بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها شهنام طاهری

صفحه 1:


صفحه 2:
نام درس: بهره وري و تجزیه وتحلیل ان در سازمانها تعداد واحد: 3 منبع: بهره وري و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها مولف: شهنام طاهري ناشر: نشر هستان 

صفحه 3:
اهداف درس آشنايي دانشجویان با: مفاهیم بهره وري و جایگاه آن سطوح بهره وري و جایگاه هر سطح آشنايي با مفاهیم مدیریت فراگيري بهره وري جشم انداز بهره وري فراكير و دور بهره وري مفهوم مديريت بهره وري كل 

صفحه 4:
اهداف درس اندازه گيري بهره وري و شاخصهاي آن روشهاي بهبود بهره وري بهره وري نيروي انساني مدیریت سیستمها اصول مدیریت بهره وري فراگیر و مزاياي استفاده از ‎ul‏ 

صفحه 5:
تلاش براي بهبود بهره وري تلاش براي اه بهتر افراد و جامعه است. امروزه در بهبود زندگي اجتماعي و اقتصادي تلاش همه جانبه يي جهت ارتقا بهره وري به طور ‏ مستمر براي تداوم حیات و رشد توسعه اغاز شده است. از اين يس جهان به دو دسته كشورهاي تند و كند از نظر ييشرفت در مديريت بهره وري تقسيم مي شوند . 

صفحه 6:
در دنياي رقابت آمیز امروز, بهره وري به عنوان یک فلسفه ویک دیدداه ميدي بر استراژي بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل مي دهد که مي تواند همچون زنجيري فعالیت هاي کلیه آحاد جامعه را در برگیرد . 

صفحه 7:
فصل اول 

صفحه 8:
محدودیت منابع در دسترس, افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته هاي بشر باعث شده که دستاندرکاران عرصه اقتصاد, سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها, افزایش بهره وري را در اولویت برنامه هاي خود قرار دهند. 

صفحه 9:
1 شاخصهاي ارزيابي عملکرد سازمانها براي سنجش و ارزيابي عملكرد داهر سازماني (اعم از سازندكان كالاها يا ارائه دهندكان خدمات), معيارها و شاخصهاي كوناكون و متفاوتي مورد استفاده قرار ميكيرنة. . برخي از شاخصهايي كه بيش از ساير معيارهاي ارزيابي عملكرد رايجتر مي باشند عبارتند از : اثر بخشي, كارايي , نوآوري , انعطاف يذيري و كيفيت زندكي كاري 

صفحه 10:
اثر بخشي: با پاسخ به سولاتي از اين قبيل معلوم مي شود که: ایا براي رسیدن به هدفهاي سازمان فعاليتهاي درستي را انجام مي دهیم؟ ایا مشکلات سازمان را به درستي تشخیص داده ایم, و در صدد رفع آنها برآمده ايم, به طوري که به هدفهاي سازمان در موعد ‎aa jae‏ باییم؟ درچه دترسي به هدخیای ‎J‏ تعیین شده در هر سازمان, میزان اثربخشي را در هر سازمان نشان مي دهد. 

صفحه 11:
کارايي , به اجراي درست کارها در سازمان مربوط مي شود يعني تصميماتي که با هدف کاهش هزینهها , افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ مي شود کارايي نسبت بازدهي به بازدهي استاندارد است . 

صفحه 12:
نواوري , به میزان تطابق محصولات توليدي و فرايندهاي توليدي يى سازمان در قبال تغیبرات تقاضا و نيازهاي جديد مشتريان , تغیبرات تكنولوژي و ساخت محصولات جدید گفته مي شود . نو اوري به منظور بر آورد نیازها جدید مشتریان یا ایجاد تقاضاي جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام مي پذیرد . 

صفحه 13:
قا نعطاف: سات سان مده ‎ee :‏ 0 0 ‎esi SJ 0‏ بات عكس العمل تطا ۳ نوع کیب و مقدار محصوا گفته 5 مي 

صفحه 14:
كيف ت زندگي کاري : به این موضوع مربوط ی ‎aN been‏ سار مان ا جه سال ند برقراري ايمني در محيط كار, امنيت شغلي در سازمان , پرورش استعداد کارکنان خود و بالابردن مهارتهاي آنان از طریق گوناگون وبه عبارتی دیکز ایجاد رضایت شعلي آثان از محيط كا ر قادر مي باشد 7 

صفحه 15:
سود آوري : تابعي از درآمدها و هزینه ها مي باشد . درآمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصول بستكي دارد 

صفحه 16:
بهره وري : يعني اين که سازمان در قبال مقدار معيني از محصول به چه نسبني از منابع توليدي استفاده مي کند . 

صفحه 17:
کیفیت: به درجه تطابق محصول تولید شده با نيازهاي مشتریان و طرح محصول فده مي شود. 

صفحه 18:
تعریف بهره وري: در سال 1950 سازمان افقتصادي اروپا به طور رسمي بهره وري را چنین تعریف کرد: بهره وري حاصل كسري است که ار تقسیم مقدار یا ازرش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل تولید بدست مي آید. بدین لحاظ مي توان از بهره ري سرمایه , مواد اولیه و نيروي کار صحبت — کرد. 

صفحه 19:
سازمان بین المللي کار بهره وري را چنین تعریف کرده است: بهره وري عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل تولید (زمين , سرمایه , نيروي کار و مدیریت) 

صفحه 20:
در سال 1958 آژانس بهره وري اروپا بهره وري را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف كرد. همجنين اين سازمان اعلام داشت که «بهره وري یک نوع طرز تفکر و ديدگاهي است بر این پایه که هر فرد مي تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.» اعتقاد به — بهره وري يعني داشتن ایمان راسخ به 

صفحه 21:
حداکتر استفاده از منایع فيزيكکي , نيروي انساني و سایر عومل به روشهاي علمي به طوري که بهبود بهره وري به ‎ee‏ ری هاى تولید , گسترش بازارها , افزایش اشتغال و با رفتن سطح زندگي همه آحاد , منجر شود 

صفحه 22:
3-ديدگاههاي مختلف درباره بهره وري معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره وري مطرح میشود: 

صفحه 23:
الف - تعريف بهره وري از دیدگاه سيستمي بهره وري از دیدگاه سيستمي طبيعت پیچیده تري داشته و در کل سیستم مطرح في كردن ل اك ‎oe‏ بين ‎In pits — roe eee‏ 3 ها 3 وروديهاي آن . نهاده 

صفحه 24:
ب- بهره وري از دیدگاه ژاپني بهره وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاريخي , استراژدي بهبود بهره وري در کنار کنترل کیفیت جامع (۳) و مدیریت کیفیت جامع (۳0) مطرح مي گردد. 

صفحه 25:
بازده ( محصول تولید شده ) < ۷ نيروي کار ( ساعات کار انجام شده ) < را شاخص بهره وري < ۲) 

صفحه 26:
حجم کل تولید < ۲ ضايعات ‎O=‏ ‏کالاهاي سالم < ۷ 

صفحه 27:
رویکرد اقتصادي بهره وري از نظر اقتصادي مقدار محصول یا خروجي, تابع عوامل سرمایه و نيروي کار فرض مي گردد. يعني با مقدار تولید ‏ © سرمایه ‎K=‏ L= ‏نيروي کار‎ Q=R(K,L) باشد آنگاه مقدار تولید تابعي است از مقدار سرمایه و نيروي کار. 

صفحه 28:
برخي سوه برداشتها درباره مفهوم بهره وري الف) افزايش توليد ضرورتاً به معناي بهبود بهره وري نيس ‎oO‏ ب) بهبود كارايي, ارتقاء بهره وري را تضمين. نمي ‎US‏ ب) افزايش درآمد حاصل از فروش الزاماً بهبود بهره وري را تضمين. نخواهد كرد. ت) بهره وري فقط مختص بخش صنعت نيست . ث) افزايش بهره وري نبايد به بهاي تنزل كيفيت انجام شود. 

صفحه 29:
سطوح بهره وري الف ) بهره وري فردي ب ) بهره وري در خانه پ ) بهره وري در سازمان ت ) بهره وري در سطح ملي 

صفحه 30:
بهره وري سبز : بهره وري سبز نتيجه برنامه «توليد ياكيزه تر» در دستور كار بخشهاي توليدي قرار كرفته است. بهره وري سبز به عنوان یک هدف داك انان كوناكون در بوسفة ابدار اشك: به طوري كه مفاهيم محيط زيست را با احیاء و حفظ منابع طبيعي در امور فني, افقتصادي و استراتژیک بهره وري, پیوند مي دهد. 

صفحه 31:
فصل دوم ضرورت مدیریت فراگیر بهره وري 

صفحه 32:
عوامل موثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها : يكيارجكي و ارتباط بيشتر در سطح جهان . تغيير در موازنه قدرت اقتصادي افزايش اهميت نقش شركتها و سازمانها در بازار جهاني مسائل زيست محيطي وتوسعه يايدار . 

صفحه 33:
مدیریت در شرایط وجود هدفهاي متناقض در دهه :1990 نيمه دوم دهه 1980 و اوایل دهه 1990 ‎Lb‏ ‏شايد بتوان دوره حساس سازي مشتري ناميد . در اوايل اين دهه مديريت كيفيت فراكير (1©900) كسترش يافت كه موجب تمركز وتوجه بيشتر سازمانها در ايجاد 

صفحه 34:
مقایسه هدفهاي مدیران در ايالات متحده و ‎wl‏ هدفها ايالات متحده امريكا ازده سرمايه ‏ 43/2 2- سود سرمايه يهام 14/1 3- افزایش سهم فروش ۰ ۰ 73/0 4 بهبود در ترکیب محصول 50/0 5- كارايي فعاليتهاي تداركاتي 46/0 6- نسبت سرمایه بدهي 38/0 7- نسبت محصول جدید21/0 8- تصور جامعه از شرکت05/0 9- كيفيت شرايط كاري 04/0 زاين 23/1 06/1 20/0 02/0 43/1 68/0 71/0 59/0 09/0 

صفحه 35:
اهداف متناقضي که امروزه 5 2 شركتها با آن روبرويند تا اتشاكه ممكن اسيك رصايت مشتريئان را جه در والخل وجة در خارج از كشوراً جلب كرد اما در قيمتهاي رقابتي . تا الا که همکن اس سشيكل زماني تولید را کاهش دهدااها با متام مالي مخدود ۱ حداقل استفاده از سرمایه ثابت با کوتاهترین دوره برگشت سرمایه . تا آنجا که ممکن است نيروي انساین ماهر را علیرغم اين که نيروي كاري که امن ارم با ‎EA ese eal Shas esl neal‏ جاه طلبي هاي بالا علیرغم قانونگذاري زیاد جوامع . اطمیتان بالاي سبستم براي مراقبت از کاهش هزینه هاي پس از فروش با توجه که کردن اقا ت حساسیت زیاد در قبال مسایل زیست محيطي اما با حداقل هزینه براي تولید هرس واخد. رشد غير قابل اداره سازمان عليرغم انداشتن ماموريني مشخص 1 وفادازي کارکنان به میزان بالا با توجة به نا امتي زیاد شغلي . 

صفحه 36:
تغییر در كانونهاي مورد توجه در اواخر دهه 1980 و دهه 1990 مدیران لازم بود نگرش خود را در اداره سازمان به شرح زیر تغیبر دهند : توجه به نتایج بلند مدت به جاي کوتاه مدت . توجه بیشتر به بازارباب خارجي تا داخلي . تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جاي نگرش عملياتي و محدود . به رضايت مشتریان . توجه به مدیریت جامع بهره وري تا تاكيد صرف به حركت به سوي مديريت مشاركتي تا فردكرايي. 

صفحه 37:
‎a‏ در توسعه و بهره وري ويژگيهاي کار در کارخانه و بهره وري , مهمترین ويژگي کار در کارخانه ژاپني , وجود اختيارات وسيع و آزادي كاملي است كه كاركّر در محل كار خود دارد و اين خصوصيتي است كه در تمامي موسسات زايني جريان دارد. ‎ 

صفحه 38:
دروس مهمي كه بايد 1 بهره وري زاين متقابل, روح همكاري و تيز نظم میباشد. ژاپنیها فراتر از تمامي ملل صنعتي, ارتباط تنکاندک بین بهره وری و کیفیت را دریافته اند. 

صفحه 39:
سازمانها ملي بهره وري در برخي از كشورهاي آسيايي: 1- زاين مرکز بهره وري ژاپن در سال 1955 به سه ماموریت اصلي زیر تاسیس شد : بهبود بهره وري به منظور افزایش فرصتهاي اشتغال و ضمائت شفلي : سازگاري میان مدیریت و نيروي کار در روشهاي بهبود بهره وري . ‎aie‏ توزیع عادلانه نمرات حاصله از بهبود بهره وري در میان اقشار جامعه . 

صفحه 40:
2- هندوستان : در فوریه سال 1958 کشور هند شوراي ملي بهره وري (000)) را با توجه به اهداف زیر تاسیس کرد : _ برانگیختن و ایجاد آگاهي بهره وري در کشور . _ ایجاد پایگاه اطلاعاتي مربوط به شاخصهاي بهره وري در سطح کلان . _ ارائه خدمات تخصصي در زمینه تكنولوژي و بهبود کارايي عملياتي در سازمانها . _ اطلاع رساني درباره بهره وري . 

صفحه 41:
3- سنگاپور : د ‎siete Sa Teer cla‏ 0 ا با اهداف زیر تاسیس کرد : _ آگاهسازي کارگران در زمینه ارتقاء بهره وري . _ برقراري روابط مناسب میان کراگران و مدیران در اجراي برنامه ها بهره وري . _ مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وري ‎٠‏ 

صفحه 42:
بهره وري در ايران : ايران از زمان تاسيس سازمان بهره وري اسيايي تا قبل از وقوع انقلاب اسلامي ايران در بهمن 7 عضو بوده است عضويت ايران در سال 9 به حالت تعليق در آمد اما از سال 1363 با تصويب مجلس شوراي اسلامي دوباره به عضویت آن سازمان درامد سيس آن سازمان بهره وري ملي ايرانٍ در سال 1364 وابسته به وزارت صنايع سنكين تاسيس شد سازمان ملي بهره وري ایران ‎ies‏ به وزارت صنايع و در سال 1377 به سازمان امور اداري واستخدامي ملحق شد . 

صفحه 43:
بهره وري نيروي انساني گزارش هاي نشان میدهد شاخص بهره وري نيروي انساني در ایران در مقایسه با كشورهاي منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است آمارهاي اعلام شده نشان دهند این است که میزان بهره وري نيروي کار در ايران در سال 69 نسبت به سال 64 حدود 5 کاسته شده است, يعني 9۵25 رشد منفي داشته است . 

صفحه 44:
بهره وري مواد غذايي بررسي هاي انجام شده نشان مي دهد که ایران جزء سه كشوري است که بیشترین میزان ضایعات مواد غذايي را در جهان درآامد سرانه مواد غذايي که هر شبانه روز در کشور به ‎oan‏ ‏مي رود, معادل 1600 کالري است . به طور كلي %20 آرزش افزوده بخش صنعت را ‎elie elie‏ تشکیل مي دهد اما متاسفانه حدود 9۵30 مواد غذايي در ايران ضايع مي شود كه اين مقدار غذاي 15 ميليون نفر است . 

صفحه 45:
بهره وري ساعات کار طیق آماررسمی متشر شده توسنط مخامع علمي. ساگات عمر میید یر زاین 29 ا 60 لاعت در ققنه اسن اين رغم در كره جنوبي به 54 تا 72 ساعت در هفته ودر امريكا 36 تا 40 ساعت درهفته است در صورتي كه در صنايع ما ساعات كار مفيد هفتكي به 6 نا 9 ساعت مي رسد : 

صفحه 46:
بهره وري انرژي در زمینه مصرف انرژي , طبق آمار ارائه شده نرخ مصرف سرانه انرزي در ایران به بالاترین نرخ مصرف سرانه در دنیاست. ‎ET isle Gr aie ale‏ أرزي در جين ‎p33‏ هند 19 و انذوتري 

صفحه 47:
تحقیق و توسعه طبق آماد در دهه 1370 , هزینه تحقیقات در امریکا و سوئیس 185 دلار براي هر نفر بوده , در حالي که در ایران 5/1 دلار براي هر فرد بوده است . بررسي بودجه پژوهش ‎ilar gages‏ ۱ نشان مي دهد که همواره کمتر از 9۵1 بودجه کل صرف فعاليتهاي تحفيقاتي شده 

صفحه 48:
طیق آمار 1368 در ایران 6289 عنوان کتاب منتشر شده است و این در حالي ابت که در همین سال در اه را ایران, در سوئیس 72 برابر , در کره جنوبي 6 برابر ایران کتاب متشر شده . 

صفحه 49:
برطبق اطلاعات به دست آمده در سال 9 رر ایران 28 عنوان روزنامه منتشر مي شد در حالي که این رقم در همین سال در ترکیه 338 , در برزیل 288 و در شوروي سابق 723 بوده است به ارت دی رال 0 برابر , ترکیه 12 برابر و شوروي سابق 6 برابر , کویت 9 برابر, فنلاند و سوئد 40 برابر ایران عنوان روزنامه داشته اند. 

صفحه 50:
در تحقيقي که روي دو کارخانه سیمان در ایران و اين شده است , نشان مي دهد که کارخانه ايراني با ظرفیت روزانه 6600 تن براي تولید هر تن 115 كيلو وات ساعت برق مصرف مي شود , اما در ا 0 او ان ايراني 1400 نفر نيروي كار وجود دارد اما در كارخانه زايني175 نفر, زمين كارخانه زايني 2/0 كيلومتر مربع است و زمين كارخانه ايراني بيش از 4 کیلومتر مربع, اين نیز یک مثال از هرز رفتن منايع در اقتصاد کشور و نشانه پایین بودن بهره وري است. 

صفحه 51:
سازمانهاي ايراني در آینده با آن روبه الف) کاهش شدید درآمدهاي ارزي کشور ب) کاهش بودجه حقيقي دولت پ) واگذاري شركتهاي دولتي به بخش خصوصي ت) افزايش بيكاري ج) تقاضاي روزافزون براي خدمات زيربنايي,. - آموزشي و بهداشتي ج) استهلاک صنایع و ساختارهاي کشور 

صفحه 52:
فلسفه مديريت بهوره وري فراگیر نه تنها اصول مدیریت بر مبناي هدف, مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسي مجدد را دربر دارد, بلکه به مهمترینو بنيادي ترین هدف ای را ۲۱ از نظر مادي و معنوي به طور مستمر تکیه دارد به عبارتي مدیریت بهره وري فراگیر سارمانها را از نادیده انگاشتن سبستتهای ای بر نار ای ایس تا از مت زارد 

صفحه 53:


صفحه 54:
چشم انداز بهره وري فراگیر پشتوانه مفهوم مدیریت فراگیر بهره وري, چشم انداز بهره وري فراگیر است که خود به دور بهره وري اتکا دارد. 

صفحه 55:
چشم انداز بهره وري فراگیر از طریق دور بهوو ووووی. amb iol ‏درب كك‎ ‏بين دو دوره‎ بر اساس محصول بر اساس مشتري اساس دبازتماق بر اساس واحدهاي توا [ بر اساس شركت بهره وري فراگیر محصول قابل لمس نهاده قابل لمس 

صفحه 56:
دور بهره وري فرایند مسخمر است که چهار مرحله را به يكديكر مرتبط مي سازد سنجش و اندازه گيري (س) ارزيابي )1( برنامه ريزي (ب) بهبود (به) 

صفحه 57:
دور بهره وري مي تواند مفهوم دوبعدي به نظر اید اما در واقعیت با توجه به بعد زمان , داراي سه بعد است که آن را مدار بهره وري مي توان نامید 

صفحه 58:
coe 1 EN زمان 

صفحه 59:
مدل بهره وري فراگیر مدل بهره وري فراكير براي نخستين بار در سال 1979 بوسيله دكتر سومانث مطرح كرديد اين مدل, شاخصي را براي سنجش بهره وري در كل سازمان ارائه مي كند كه كليه ستادها و نهادها را در بر مي كيرد به شرح زير: ‎Q,+Q,+Q,+Q,+Q,‏ ها اد تس ‎H+M+FC+WC+E+X‏ امشو لقا های قابل امس ‎ 

صفحه 60:
عناصر محصول که در مدیبربت بهره وري فراگیر در نظر گرفته ی ۲ ۳ 1 1 1 0 Le jl ‏سایر بظره حاصل از سود حاصل‎ ١ 3 cs Ghat [Bal 

صفحه 61:
عناصر نهاده هايي که در مدیریت بهره وري فراگیر در نظر گرفته 

صفحه 62:
مفهوم و تعریف کارکردي و ياتي مدیریت بهره وري فراگیر يكي از خصوصیات منحصربه فرد و یگانه مدیریت بهره وري فراگیر, توانايي آن در ارائه شاخصهاي بهره وري كلي و جزئي نه تنها در سطح كلي بنگاه و سازمان بلکه در سطوح پایین نر و عملياتي سازمان مي باشد مثلا در یک کارخانه خودرو سازي, شاخصهاي بهره وري مي تواند در سطح محصول (نظیر نوع اتومبیل) سطح کارخانه, سطح کارگاه و سطح کل سازمان تهیه شود 

صفحه 63:
خصوصیات منحصر به فرد (یگانه مدیریت بهره وري فراگٍ الف) قابل استفاده درسطوح خرد ‎OWS‏ ‏سازمان ب) جامعیت پ) در دسترس بودن نرم افزار ت) همسويي با مدیریت بهره وري ث) زمان اجرا 

صفحه 64:
ج) رابطه بين بهره وري كل و سود مديريت بهره وري فراكير ارتباطي يكانه و منحصر به فرد با سودآوري دارد .مفهوم نقطه سربه سر بهره وري فراكير نشان ميدهد ناحيه اي وجود دارد به عنوان ناحيه سود كه دربالاي نقطه سر به سر و ناحيه اي به عنوان زيان كه در پایین نقطه سر به سر قرار دارد مدیریت سازمان مي تواند از سیستم مدیریت بهره وري فراگیر براي نظارت بر روي نه تنها تغییرات بهره وري كلي در سازمان استفاده کنند, بلکه بتوانند نفییرات سوداوري سازمان را مورد دقت و بررسي قرار دهد. به طور مثال تجزیه و تحلیل حاصل از مدیریت بهره وري فراگیر کمک مي کند که تعیین کنیم بر اساس مقادیر مختلف بهره وري کل مقدار سود چگونه 

صفحه 65:
رابطه بين بهره وري كل و سود سود ‎ee ie ee‏ ۱ ۱ ‎Store nian Siero‏ ور ناحیه سود و ل 20/21 1/1 = نقطه سر به سر بهره وري كل 

صفحه 66:
سه استراتژي عمده براي بهبود بهره وري خاوته سودند هرید تمام قده ‏ قیمت ال قبل از ‎Gas poe: aoe:‏ ‎US sus ove‏ هزینه! مثال: قبل از بهبود بهره وري: قیمت< 0/2 + 7-0/5 ریال به ازاء هر واحد بعد از بهبود بهره وري واحد/ ريال 6- 0/2 + 0/4 < قیمت کمتر به مفهوم افزايش سهم بيشتر از بازار و در نتيجه سود بيشتر در أينده واحد / ریال 7< 20/4+0/3 قیمت قبل اما كسب سود بيشتر بذ ازاء نهر واحد واحد / ریال 5/6< 0/4+5/2 يعني همزمان قیمت کمتر و سود بیشتر, استراتژي مطلوب سوم (سود بیشتر و سهم بیشتر) از بازار در آینده 

صفحه 67:
استراتز ي استفاده از نظام مديريت بهره وري فراكي استرتزي كه براي استفاده از مديريت فراكير بهره وري به عنوان ابزاري براي سنجش و اندازه گيري و بهره وري استفاده مي شود, در چهار سطح به شرح زیر انجام میشود: 

صفحه 68:
سطح اول در این وضعیت روند بهره وري کل در برابر نقطه سربه سر بنگاه را بررسي مي کند اگر مقدار بهره وري کل در دوره زماني خاصي از نقطه سر به سر تجاوز کند, تجزیه وتحلیل سطح دوم را انجام مي دهیم با توجه به نمودارهاي زیربط روند شاخصهاي بهره وري جزئي را در سازمان بررسي 

صفحه 69:
سطح دوم به منحني هاي روند بهره وري کل در نقطه سر به سر به تفکیک هر واحد عملياتي توجه مقدار بهره وري کل انها زیر نقطه سر به سر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام مي دهیم . 

صفحه 70:
سلج سوم روند شاخصهاي بهره وري جزئي براي كليه واحدهاي عملياتي كه مقدار بهره وري كل انها زیر نقطه سر به سر است را تجزیه وتحلیل مي کنیم معمولا در عمل یک يا بیشتر از یک شاخص بهره وري جزئي در حال كاهش میباشد. 

صفحه 71:
سطح چهارم منابع و نهادها را در ارتباط با بهره وري انها با استفاده از روش مهندسي صنایع تجزیه و تخليل مي كنيم در این استرانزي از اصل قرف بز اساقر تال ای دزد خودي خود بر بهره وري كل تاثير مي گذارد, استفاده ميشود. 

صفحه 72:
مدل بهره وري فراگیر دکتر ‎tiem‏ ستاده ها و نهاده هاي غیرقابل لعتلزه ها و نهاده هاي قابل لمس ذل نداب كترى امد كد ‎١‏ آر| رازه كارع لدي كيد 

صفحه 73:
مثالهايي از عوامل غير قابل لمس در مدل 0 1- عوامل مربوط به مشتري کیفیت محصول کیفیت خدمات وفاداري وفاداري مشنریان دوام محضول رقابث يذيري قيمت جَوَاكُوبِي در برابر خواسته مشتربان 2- عوامل مربوط به فروش موقعیت و استحکام بازار اشباع بازار تضور عمومی:از بساریان 3- عوامل مربوط به فرایند زمان فرایند اثريحشي فرایند نظم فرایند كارايي فرایند 4 عوامل مربوط به جامعه تمایل جامعه به محصول آلودگي آگاهي و اهمیت نسبت به مسائل زیست. محيطي 5- عوامل مرتبط با کارکنان ‎cule,‏ شغلی-رفتار کارکنان نهیم برع ‎aa‏ وفاداري کارکنان ‏افزاش حقوق و دستیوو: ‎pled Sus‏ چزخش (ورود و تزک) کارکنان ‏6- عوامل مرتبط با فروشنده مواد و قطعات ‏رضايت از پرداخت کیفیت فروش نظم در فروش وفاداری فروشنده ‏7- عوامل مربوط به مالک و صاحبان بنگاه منافع مالي صاحبان سهام/ مالک وفاداري سهامداران ‎ 

صفحه 74:
توان مدیریت جامع بهره وري فراگیر استفاده از مدیریت فراگیر بهره وري در سنجش بهره وري در بیشتر شرکتها مي تواند موجب پیشرفت زيادي شود چون" استفاده از0۵) مزاياي بيشتري نسبت . ‏دارد‎ DAO a 0 مدلی سیار پیچیده, جامع و علمي و قابل‌دسترس‌ب رایسازمانها از هر نوع . سس یا اندزه یبا هر نوع ماموریتیمیی‌اشد. 

صفحه 75:
‎bla CTPM cise Ue‏ شدای بخش بهره وري به شرح زير مي باشد : ‎ 

صفحه 76:
71 واقعا جامعیت دارد کلیه نهادها و محصول ملموس و غیر قابل لمس را در نظر ی کیره 7 بهترین خصوصیات]1۳[۷ را با هم در نظر مي گیرد که شامل همه عوامل نهادها و ستادهاي قابل لمس با روشها اندازه گيري و محاسبه کیفیت مي باشد. به طوري که عوامل دروني و خارجي موثر بر بنگاه را به طور مستقیم و غیز مستتقیم در نظر مي گیرد : 

صفحه 77:
براي سنجش عوامل غیر قابل لمس,1۳) عوامل مرتبط با سازمان را علاوه بر کیفیت و رضایت مشتري از محصول سازمان در نظر مي گیرد . 7 نشان مي دهد که چگونه سود دهي سازمان لت ای افرامات زار اه در ساي فاليا شازمان في اباشد در ؤاقع ‎CTPM‏ تاثين تصمیماتن که در طراحي استراتژيهاي معيني که در گذشته و حال اخذ مي شوند به بهره وري کل سازمان در نظر ميكيرد از ابْنْ رو 0121/1 مي توانذ به عنوان انزاري عمده براي برنامه ريزي و مديريت استراتژیک به كار رود . 

صفحه 78:
71 براي بهبود با عنوان ابزاري براي مدیریت بر اساس استنناء به برخي از منابع توجه مي کنند در برخي از زمانها مدیریت مي تواند به برخي مسائل توجه بیشتر داشته و تصمیمات تاكتيكي خاصي را اخذ ‎eM‏ ی کمک مي کند از این رو 1۳۷ ابزار قوي ‎gly‏ طراحي و اتخاذ مناسب تاكتيکهاي سازماني میباشد. 

صفحه 79:
درتصمیمات مربوط به مدیریت تكنولوژي, به ویژه تكنولوژيهاي گرانقیمت,1۳) مي تواند براي انتخاب و انتقال مناسب تكنولوژي به كار رود به طوري که حرکت از تكنولوژي به تکنولوژي بالاتر در فرایند ملایم براي سازمان امکان پذیر سازد . هدف گذاري در زمینه سود مي تواند با استفاده ‎CTPM‏ حتي در مقاطع کوتاه انجام ‎TPM.‏ به عنوان از جزئي از ‎CTPM‏ وسيله اي براي اتصال سود به بهره وري كلي مي باشد . 

صفحه 80:
از اتجا که 1۳۳ مي‌تواند تقانج استرانزنها و تصمیعات همه مدیران در همه سطوح را به خو , لذا ابزار با مي باشد . نتایج و اطلاعات کسب شده از مدیریت کیفیت فراگیر, مهندسي مجدد و شاخص مقایسه اي و راهنمايي بنگاه ها و سایر مقاهیم , همچنین تاثیر آنها بر ردق سود آوري, از ‎CTPMJ20 grb‏ ارزيابي مي شوند و از تحلیل نتایج1۳) براي برنامه ريزي بلند مدت استفاده مي شوند به ويژگي سازمانهايي که فعاليتهاي بای الیل دار تخصیص منابع و بودجه در سازمان به سادگي مي تواند از طریق مدل 01۳۲ سس با توجه به تحلیل عملکرد واحدها, محصول, عوامل غیر قابل لعن عوامل فلعوش , اساط شود پا نایار بسيار قدرتمند براي مديريت سازمانها مي باشد . 

صفحه 81:
سنجش بهره وري بين دو دوزره 

صفحه 82:
منحني بهره وري كل بهره وري کل براي هر كالايي خاص شبیه منحني محصول معرفي شد, ۳ پس از گذشت مدتي مختصر از آن, باسرعت زيادي افزایش مي يابد. به ندرت مي تواند به استثناي حالات تصادفي, تغییر کند. بالاخره مرحله افول شروع مي شود و ۲ کاهش میابد. اين پدیده در منحني کل در نمودار بعد نمایش داده شده است. 

صفحه 83:


صفحه 84:
مدیریت بهره وري کل درشركتي که سه محصول ‎ul‏ درطي زمان به وجود مي ايد 

صفحه 85:
مرحله بهبود چهارمین مرحله دوره بهره وري بهبود بهره وري است . مقصود از بهبود بهره وري ‎(TP) IS‏ و بهره وري ‎(OT) JS gol>‏ 

صفحه 86:
مرحله بهبود بهره وري فرايندي دومرحله اي است: انتخاب مجموعه اي از روشهاي بهبود بهره وري مندرج در فهرست جدول 3_8 طراحي برنامه اي اجرايي و عملياتي براي اجرا و پیاده سازي تکنيكهاي منتخب بهبود بهره وري . 

صفحه 87:
امکانات براي بهبود و کاهش بهره وري امکان کاهش بهره وري 6 ‏عه‎ ‎OT Om of Ol @ a 6 ‏امکان افزایش بهره وري‎ 6 © ‏لك‎ Oa oO a SOW GO 

صفحه 88:
شركتي که فاقد مدیریت بهره وري فراگیر است و سه محصول خود را در زمانهاي مناسب عرضه نمي کند و موجب انقطاع درافزایش بهره وري سازمان مي شود. > TIME TOTAL PRODUCTIVITY (TP) 

صفحه 89:
تعریف مدیریت بهره وري فرا مدیریت بهره وري فراگیر, فلسفه اي از مدیریت رسمي و فرایند است که چهار مرحله سیکل بهره وري را دنبال میکند تا اينكه بهره وري كل افزايش يافته, هزينه كل هر واحد محصول يا خدمت با بالاترين كيفيت توليدي كاهش يابد . 

صفحه 90:
-1989 ‏مفهوم مدیریت‎ Hee Te, oe ‏کر‎ 4 نیق و توسعه / نوآوري تکنولوژي خروجي ها | انتقال/ تبديل | ‎Ee‏ محیط ببروني ‎ye‏ کالا و خدمات ساخته شده 1 نهاده انساني(کارگران,کارکنان دفتري, متخصصیر| نیمه ساخته ‎hose at‏ ور | نهاده مواد (مواد اوليه, قطعات خريداري شده) محصولات/ خدمات نهاده سرمایه ثابت (ماشین آلات, تجهیزات, ساختا ‎dalse‏ نهاده سرمایه در گردش(موجودي انبار, نقد, اسنا 1 نهاده اترژي (همه اشکال انرژی) سایر نهاده (کلیه دیگر نهاده ها در ارتباط با محصولات تولیدی ل هدل بهره وري کل ((1۳) توزیع سود منطقه سود امنطقه زیان امالکان/ عرضه کنندگان 2 بهبود بهره وري كل کارکتان/ ۳ رد ات استفاده از يك يا بيش از دو روش يا سود برندگان ازبهره وري کل ارزيايي ‎ae‏ وري كل موجه و در محیط تیم بهبود بهره وی استفاده از درخت ارزيابي بهره وري نامه ریزی بهره وري کل (برنامه ريزي کوتاه مدت و بلند مدت) 

صفحه 91:
مدیریت بهره وري فراگیر به مانند صندلي سه پایه 

صفحه 92:
چهار چوب ادراکي مدیریت بهره وري فراگ نمودار قبل چار چوب ادراكي مدیریت بهره وري را مشخص مینماید که شش مفهوم فرعي در چهار چوب ادراكي مدیریت بهره وري فراگیر به شرح زیر مطرح مي باشند: دور (سیکل) بهره وري ارتباط کیفیت و بهره وري فراگیر ارتباط سود آوري و بهره وري فراگیر تاكيد بر كار كروهي بين وظیفه اي در سازمان 2 اصل مديريت بهره وري فراكير يرورش و آموزش ضمن خدمت در ذيل به شرح هر كدام از اين مفاهيم مي يردازيم 

صفحه 93:
چارچوب ادراكي مدپربت بهره وري (1988- دکنر د.جي. سومانث) تعلیم و تربیت و تاكيد بر تيم بين وظيفه اي دور (جرخه) بهره وري ارتباط بهره وري ازه گيري, ارزيابي, برنامه ريزي و بهیوکل با كيفيت 2 اصل مدیریت بهره وري فراگیر آموزش 

صفحه 94:
مديريت بهره وري ا يكبارجة كنيده ينه بعد ‎ist‏ و 0 از طریق مدیریت بهره وري فراگیر (۷ مدیریت کیفیت فراگیر ‎(PAD)‏ ‏لدیریت تكنولوژي فراگیر (/۱0)) 1 رضایت مشتراي ‎ols ls ols)‏ سوداورق توازن زيست محيطي سيم نازار وفاداري فروشنده ‎aes‏ بهره اوري يوبايي سازمانً 

صفحه 95:
اندازه گيري بهره وري 

صفحه 96:
بهره وري معياري براي سنجش عملکردها بوده و رابطه بین ورودي ها (يعني انچه در جریان تولید به کار مي بریم) با خروجیها یا تولید يا ستانده (يعني آنچه بدست مي ‎(ans!‏ را ارزيابي مي کند . 

صفحه 97:
شاخصهاي بهره وري شاخصهاي بهره وري غالبا براي سنجش, پیشرفت و كامپابي سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به کار مي رود. محاسبه اين شاخصها به ویژه در سازمانهاي خدماتي دشوارتر است. 

صفحه 98:
کاربرد شاخصهاي بهره وري مدیران با مطالعه و بررسي شاخصهاي بهره وري در طي زمان قادر خواهند بود مشکلات و فرصتها را درسازمانهاي طرح سرپرستي خود به منظور بهبود بهره وري مشخص سازند . 

صفحه 99:
انواع شاخصهاي بهره وري بهره وري جزئي عبارتست از از نسبت محصول يا ستاده به یک طبفه از نهاده. مثلا بهره وري کار, بهره وري سرمایه و بهره وري مواد 

صفحه 100:
بهره وري کار متداولترین شاخص بهره وري است که از حاصل ارزش محصول با صحیح تر ارزش افزوده بر تعداد کارکنان شاغل در تولید و يا بر مجموع نفر ساعت کار اختصاص یافته براي هر واحد تولید بدست ‎aes‏ 

صفحه 101:
بهره وري كار در ايران در سطح ملي اقلام بهره وري كل (با احتساب درآمد نف بهره وري کار لبذي ای درا شاخص بهره وري ‎plo‏ ‏إيدون ای درصد رشد بهره ور سال قب نسبت به 1361 1003 2/882 100 1362 1091 /910 /110 7/10 136 1363 1068 4/927 /112 +9/1 1364 1062 ۱9231 ۱/112 -7/0 1365 1/893 /774 2/94 9/15 1366 /886 #/752 6/91 -9/2 (هزار ربال 1367 /806 L/660 3/80 212 1368 5/807 654 5/79 -O/1 نفر) 1369 875 #/696 7/84 +5/6 

صفحه 102:
بهره وري مواد اوليه از حاصل تقسيم محصول يا ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ارزش مواد اوليه به كار قت راي ولد ان امغاليت خاضل من اود مثلا مقدار یا ارزش محصول تولید شده به اعضاي هر تن مواد اولیه 

صفحه 103:
بهره وري سرمایه. از درآمد حاصل شده از تولید به اعضا هر ريال سرمایه به کار رفته در تولید محاسبه مي شود. ‎Gm tars‏ نسبت بازدهي و برداشت محصول از یک ا ا 

صفحه 104:
مثالهايي از بهره وري جزني بهره وري نيروي کار تعداد واحد یا مقدار محصول توليدي به ازاء هر نفر ساعت کار _ ارزش افزورده حاصل به ازاء‌هر نفر ساعت کار . _ ارزش ريالي محصول تولید شده به ازاء ارزش ريالي نيروي کار به کار رفته . _ مقدار كالاي حمل شده به ازاء هر نقر نيروي کار ل الات _ تعداد محصول توليد شده به ازاء هر ساعت كار ماشين .( دستكاه ) _ ارزش محصول توليدي به ازاي هر ساعت كار ماشين ( دستكاه ) بهره وري سرمايه _ تعداد یا مقدار محصول تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه به کار رفته در تولید . _ ارزش ريالي محصول فروخته شده به ازاء هر ريال سرمایه به کار رفته . — نسبت گردش انبار بهره وري انرژي مقدار یا تعداد محصول توليدي به ازاء هر واحد معادل بشکه نقت خام مصرفي یا واحد ژول یا ‎OND‏ _ ارزش محصول تولید شده به ازاء هزینه انرژي _ تعداد محصول توليدي به ازاء هر کیلو ساعت برق مصرفي 

صفحه 105:
بهره وري کل عوامل نسبت خالص محصول يا ارزش افزوده بر مجموع ارزش نهادهاي مصروفي نيروي کار و سرمایه را بهره وري کل عوامل گویند شاخص بهره وري کل عوامل از فرمول زیر VA aul ‏بدست مي‎ =TFP = (k.r)+(L.W) 

صفحه 106:
بهره وري چند عامل بهره وري چند عامل عبارت است از حاصل کسر ارزش محصول کل يا ارزش افزوده بر تعدادي از نهادها. بهره وري چند عامل تنها میزان بهره وري را در ارتباط با زیر مجموعه اي از کل نهادها اندازه گيري مي کند مثلا تعدادي از اين عوامل مي توانند نيروي کار و مواد باشند . 

صفحه 107:
بهره وري کل از تقسیم ارزش کل محصولات توليدي به مجموع ارزش کلیه نهاد هاي مصرفي بدست مي آید. بهره وري کل معياري است كلي که تاثیر مشترک و همزمان همه نهادها ماشین آلات, سرمایه, انرژي و نظایر آن را در ارتباط با میزان و ارزش تولید در نظر 

صفحه 108:
بهره وري جامع کل شاخص بهره وري جامع کل عبارت است از حاصل ضرب شاخص بهره وري شاخص پیچیده ترین معياري است که مفهوم شاخص بهره وري را وسعت مي بخشد زير که در بر گیرنده عوامل كيفي در ارتباط با رضایت مصرف کننده است . 

صفحه 109:
ابا و مخدورتهای اسان از انواء شاعضهای اضلی مره وري در شرکتها مزایا ‎st‏ ی رو اه سادگی ‎LUG waa 55% ge LU‏ ines 1- اگر بة تنهايي استفاده نشدند مي توانند بسیار 2- اطلاعات مربوط به آن به سهولت قابل رگمبرای‌کننده باشند و منجر به اشتباهات پر هزینه است 3- شاخصها به سادگي قابل محاسبه مي ‎aw cle a -4‏ مزاياي بالا به سادگي مدیریت را در استفاده از آنها قانع سا 5- برخي از داده هاي مربوط به شاخصها جزئي ( مثلا مقدار محصول به ازاء هر : در سطح صنعت موجود در دسترس | 6- ابزارهاي خوبي براي تشخيص نقاط در حوزه هاي مورد نظر براي بهبود بهره ردند بارشتد قادر نیستند افزايش هزینه ها را در کل توضیه ‎Oto‏ 3- ممكن است مديريت را :براي بهبود به اشتباه ,4 سود از طريق شاخصهاي بهره وري جزئي میتواند روشي ضربه زننده و گمراه کننده است اگر همراه با شاخصهاي بهره وري | کل استفاده شوند 

صفحه 110:
مزایا ره 1 تولید 1- دسترسي به اطلاغات مربوط به این فبیلا شاخصها در سازمانها تسبتا ساده است 2- معمولا به سازمان از دیدگاه اقتصاد دا ی محدودیتها | مشتعیما نمی حواتدتاثير واد وليه و توا ار را اندازه گيري کند زا ,2تگلوش ارزش افزوده از جایگاه یک شرکت زیا اسب نیست 3- وقتي هزینه مواد قسمت اعظمي از هزینه ها تولید را تشکیل هي دهد این شا خصها مناست نیستند 4افقظ بهاذ ها برها ندند كير وق کار ذر فحاننلنه شاخصها در نظر مي كيرد 5- بدست آوردن داده هاي لازم براي هدفهاي مة نسبتا دشوار است . 

صفحه 111:
مزايا محدودیتها شاخصهاي بهره وري كلي 7 1- بدست آوردن داده هاي لازم براي محاسبه آنه ات لات و نهادهايي را كه قابل| نسبتا دشوار است مكر اينكه سيستم هاي جمع ‎oo ont aS‏ باشند درنظر مي گید پا الطلعاتبرای این مقصود طراحي شوند تصویر واقعي تر از اقتصاد شرکت را نشان مي‌بوهانند شاخصهاي بهره وري جزئي و 2- کنترل و نظارت بر سود از طریق استنادمعلره وري کل عوامل تولید عوامل غیر قابل ‎wal‏ ‏شاخصهاي بهره وري کل منفعت قابل تواجه‌محصول و نهاد ها را به طور مستقیم در نظر م براي مدیریت ارشد سازمان دارد 3- اگر همرا با شاخصها جزئي استفاده ظوند مي توانند توجه و نگرش مدیریت را به راوش موثري هدایت کنند 4- تجزیه و تحلیل حساسیت ساده تر انجام مي شود . 5 پم شهولت میتماش ‎Metin US aig os‏ شوند 

صفحه 112:
مزایا خصهاي بهره وري جامع کل "همه عوامل قابل لمس و عير قابل لمس در نظر مي كيرد 2 كلية عوافل نه ويه إنهابي كد یر فان لذ ميل باشند را با توجه به قاپل استفاده بودن | درنظر مي كيرد 1 3- اين شاخص روش كمي به وجود مي آورا نا بتوان همه جيز از كيفيت توليد تا زمانبند فرايند تا رضايت مشتري و دهها شاخص عملکرد را تا سود آوري سازمان به هم مر 4- به مدیریت در هر سطحي کمک مي ‎wo‏ ‏تاثیرات گوناگون را بر روي کیفیت, هزینه: و نظایر آن را در نظر گیرد . 5- درواقع این شاخص جامع ترین شاخص بهره وري مي باشد 6 تیم گیرندگان یب للنادكي من توانته باثیر محدوديتها نا 1-با وجود منافعي که این شاخص نسبت به محدودیت هایش دارد استفاده از أن نياز به شاء ‎cies‏ ل ا 00 ی سار از ان شاخ ار دای ۱ ۱ سطوح مدیران در محاسبه و «وزنها و اولویت» درمدل دارد سا تا مان تکنولوژي را بر بهره وري کل و سودآوري مطالعه کنند 7- این شاخص براي اولين باز امكان ارتباط استراتزي تكنولوزي به استراتزي بنكاه را امكان ادير مي عازن 

صفحه 113:
بهره وري در سازمانهاي خدماتي يکي از مشکلات عمده براي پایین بودن بهره وري در اين سازمانها فقدان مدیریت واجد شرایط با توجه به بهبود بهره وري, هماهنگي ضعیف میان قسمت هاي مختلف و فقدان هدفهايي دقیق در سازمان مي باشد. 

صفحه 114:
يكي از مشکلات در بهبود بهره وري در سازمانهاي خدماتي این است که اندازه گيري بهره وري در سازمانها خدماتي به نسبت کارخانه ها مشکل تر مي باشد در کارخانه ها ‎a‏ و ستادها فيزيکي بوده و به سادگي قابل هستند و ارزش ستادها به راحتي قابل آنداره يري اند اما در بخش خدمات ارزش ستادها غالبا ملموس نیست مثلا بازگشت سلامتي به یک مریض چقدر ارزش دارد . 

صفحه 115:
شاخصهاي بهره وري در سازمانهاي خدماتي سنجیده مي شود مثلا در یک سازمان حمل نقل ار توان ‎jo‏ و نقل, بهره ورقی‌رارعي رتوایوبه‌صورت زیر ‎Lael‏ قري كردا و ‎EV liga nly ‏هریت آحراي‎ ‏میزان بنزین صرفه جويي شده ‏هزیته اجراي برنامهسالانه ‎ 

صفحه 116:
مفهوم بهره وري در واحدهاي توليدي برآوردن بازار > ارزش بازده محصول ۱ فرایند تبدیل | يريت تكنولوزم إزش داده (ارزش مواد) 7 | منابع انساني / سرمایه اي/ انرژي 

صفحه 117:
کیفیت اطلاعات ادراکي به عنوان داده به عملیات فيزيکي, نجوه جریان کالاهاي مادي را تحت تاثیر قرار خواهد داد به اين ترتیب بهره وري نه فقط در بعد مادي ‎aS‏ از جهت ادراكي نيز بايد مورد بررسي قرار كيرد بعضي مواقع بررسي جنبه ادراكي در بهبود بهره وري از اهمیت بيشتري نسبت به ‏ بررسي جنبه مادي آن برخوردار است . 

صفحه 118:
روش هاي ادرائي اس 

صفحه 119:
حال بر بهره وري و سودآوري اكر سوداور بالا باشد بالا باشد باشد بهره وري بالا باشد بالا باشد شابراین چه اتفاق آنچه بايد انجام خواهد افتاد داز ال ۳۳ حفظ یا افزایش ‎abs‏ و پایداز بیشتر ‎Sai‏ بهره وري سودآوري بالا و بهبود بهره وري بلندمدت ممکن ‏است پایدار نباشد. درون مات جوم ‏وري بايين سود ‎op ables Gas! ‏شرکت ممکن ‏ره ‏زیان برسد و ‏کت ‏تعطيلي کشانده ‏را ‎ ‏بهبود سودآوري, تقویت راهبرد بازار, تحقیقات بازار, ارتقاء ‏بازار از طزیق ‏ی ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 120:
مدیریت براي بهره وري ِ به عنوان تصمیم گيرنده و حلال ‎fie‏ انجام وظابة لت كنترل | هدايت و رهبري سازماندهي سه در یک Gavin ‏مىلئولیت و اخلاق اجتماي‌اقتصاد جهاني_لنوع نبروي کار و تکنولوژه]‎ به منظور دسترسي به + له ورد و مزيت رة 1 

صفحه 121:
در نمودار قبل لممتففمقمر صل مو فقت نكاتي مه شرح زیر نشان داده است سیستم مدیریت که از سه عامل داده , بازده و فرایند تغییرات تشکیل شده است سیستم مديريتي که از سیستم هاي ادراكکي و مادي تشکیل شده است فعط وراد عبن رمن توانو اذ تون الك رداده ا قد باروه تيضل نید ابره ری غبار اسك ان معدا اروش افر ور إن اسك كل طق یک فرايند تغييرات بدست مي أيد . بك فزايند غير | فرايتد غير انل ري همرك ذا داده اند رای نيل به اهداف سيستم مرتبط است يكي از وظايف سيستم مديريت عبارت است از كمك به استفاده موثر از منابع مديريت است کیفیت فرایند تغییر و داده/ بازده در بهره وري موثر مي باشد 

صفحه 122:
بهبود بهره وري مي تواند از طریق اصلاح سیستم مدیریت حاصل شود زیرا بهره وري با استفاده موثر اهداف و ساختار سیستم درجه ادغام تمام سيستمهاي مستقل وتخصصي به سيستمي جامع و یکپارچه کیفیت داده ها کیفیت فرایند تغییر ارتباط بنن مراجلن- متا ‎ut‏ 

صفحه 123:
سطوح سیستم مدیریت بهره وري مديران رده نالا در شطلح تعيين خط مشي سيستم مديريت همان تصميم گیرندگان سیستم هستند به طور مثال, تصميمات انها مرتيظ با حظ مشي شركت و برنامه هاي بلندمدت مي باشد در طي مراحل تصميم كيري يا فرايند تغيير اهداف بلندمدت بهره وري مورد بحث قرار گرفته و برمبناي آن تصميم كيري مي شود. 

صفحه 124:
هد بر بت اجراي وظایف در سطح عملياتي برمبناي اطلاعات دريافتي از سطح استراتژیک استوار مي باشد هدف ‎Claw cyl‏ آماده سازي طرحهاي اجرايي مبتني بر برنامه بلند مدت شرکت و اعمال کنترل بر عملکرد 

صفحه 125:
‎Glew‏ اجرايي قمممهممقهو ‏هد بر بت ‏اموزشهاء علمى (بارده) جهن استیاد ‎igo‏ از منايع مديريتي را ارائه مي نمايد براي مثال, برنامه كار روزانه و كنترل فعالیتها به سطح عملیات سیستم تعلق دارد ‎ 

صفحه 126:
لممجطممقهر مادي نتايج فيزيكي فعاليتهاي مديريت در سيستم مادي جاي ميكيرند. مهارتهاي كارو دانش الزامات و ضرورتهاي حساسي براي موفقيت در بهره وري و بهبود كيفيتي هستند. كالاهاي مادي (مانند ساختمانها و تحصیلات تولید) در سیستم فيزيكکي ‎abs‏ داده شده اند . 

صفحه 127:
بهره وري و کیفیت دمینگ اصول مقدماتي 00 _ کنترل کیفیت آماري ‎ee‏ در خلال اين دوره به کارآموزان آموخت و اين موضوع را ثابت کرد که این روشها را میتوان در افزایش بهره وري و كيفيت مورد استفاده قرار داد. 

صفحه 128:
دمينك در اين سمينارها براي اينكه اميدهاي آنان را تقویت کند یادآور شد که اگر سخنان وي را جدي بگیرند میتوانند طي 5 سال با غرب رقابت کنند این دوره 5 ساله که در 5 به اتمام رسيد هدف غير ممكني به 

صفحه 129:
یک مدیر ژاپني مینویسد در اینجا همه چیزبا اهمیت جلوه مینماید آمريكاي بیگانه به ما مي گوید اگر هر آنچه را که وي گفته است الجاع دم طرف 5 سال قرت متفه ای خواهيم شد در حقيقت ما سخنان وي را يذيرفتيم ولي جون براي آنجه به ما كفته بود اعتبار قائل شدیم موفق گردیدیم . 

صفحه 130:
تلوري 14 اصل دمینگ اصل اول 5 بهبود خدمات و محصولات برنامه ريزي براي اينده اصل دوم. قبول يى فلسفه جديد اصل سوم. از وابستگي به بازرسي انبوه اجتناب كنيد عل جهار. كيفيت مواد ورودي را بهتر 

صفحه 131:
اصل پنچم. مشکلات را بیابید ‎a‏ ششم. روشهاي مدرن آموزشي را برقرار اصل هفتم. روشهاي مدرن سرپرستي را برقرار كنيد اصل هشتم. ترس و وحشت را دور كنيد اصل نهم. سدها را بشكنيد اصل دهم. از اهداف يراكنده و بدون برنامه ريزي پرهیز کنید 

صفحه 132:
اصل پازدهم. از حجم کار استانداردي که مقدار آن با اعداد مشخص شده است پرهیز ‎ol‏ دوازهم. موانع را براي رسیدن به سر ‎sail‏ و افتخار از ميان برداريد ‏اصل سيزدهم. برنامه هاي بر محتوا در موارد اموزش حين خدمت و سواداموزي برقرار كنيد ‏اصل جهاردهم: ايعاد ساجتارة مناسق ‎ 

صفحه 133:
سیکل دمینگ طراحي برنامه ريزي طراحي محصول به عنوان برنامه ريزي در مدیریت در نظر گرقته شد تولید > جرا اليد محصول ‎١‏ انحاة فطالنهای تولیدی ساحب يا كار راي محصول طراحي شده در نظر گرفته شد فروش بررسي در اين مورد رضایت خاطر مشتري نشانه فعالیت توليدي راضي کننده است تحقیق» اصلاح با استفاده از انتقادها به بهسازي و اصلاح مي پردازیم 

صفحه 134:
برنامه ريزي (مدیر) 2 اصلاح (مدیر) ۳ (کارگر) en ۱ بررسي (بازرس) 

صفحه 135:
کنترل کیفیت فراگیر يعني هر فرد درهر بخش در کارخانه باید در مطالعه تمرین و مشارکت کنترل کیفیت شرکت داشته باشد تنها منصوب كردن متخصصین کنترل كيفي در هر بخش همانگونه که بعضي معتقدند _ از جمله دکتر فیگن بام _ كافي نیست در کشور ژاپن روابط عمودي با مافوق کارکنان, در رابطه با متخصصین کنترل کیفیت که نقش مهمي را در عملکرد ‎eee‏ دلیف وی نطاید میت ار 

صفحه 136:
از دلايلي که مي توان منظور داشتن کنترل کیفیت فراگیر را مواجه نمود : 1_ جلوگيري از رکود شرکت تنها با تمرکز بر فروش و قابليتهاي کالاي خود 2_ تضمین منافع شرکت و کارکنان و نهاینا نضمین کیفیت, کمیت و هزینه اي به جهت ایجاد اطمینان در مشتري مورد نیاز مي باشد . 3- ایجاد کیفیت مناسب و مستمر در فرآورده ها که همواره بتواند رضایت مشتري را جلب نماید ابزار اين کار عبارتند از: _ مشارکت تمامي کارکنان. ‎el,‏ ‏_ تاکید بر رفع مشكلاتي که منجر به منابع بیشتر مي شود. استفاده از دیدگاه و روشهاي آماري. 

صفحه 137:
4- ایجاد شرکتي که در آن آميخته اي از تمامي فعاليتهاي خلاق کارمندان كم صاكل رشة باردار:واماهتت و بقاي آن خواهد شد و ذراق كيش ری یقت بان عدف قزانا .زد كه هانا مه موی فا ری هاي جدید و ایجاد سیستم تضمین کیفیت بهتر مي شود . 5- ایجاد محيطي نشاط آور و احترام گذاردن به حقوق انسانها از طریق جلقه هاي کنترل کیفیت که در آن مشارکت تمامي اعضا پیش بيتي شده است . 6- تضمین توسعه کنترل, به منظور انجام اهداف تولید بر طبق سیاست شرکت در یک برنامه زمانبندي شده, تمامي افراد شرکت باید در یک نظام سازمان داده شده همکاري نمایند. توسعه کنترل يعني هر شخص آنچه درباره روشها و دیدگاهها کنترل کیفیت در جهت توسعه کنترل ا در ل ا 7ك نشد و ارتغاء مناة انشانی با ميظور احترات بس جعوی در ور كيه یدای ازجا تا کار کر اه كارك روس تام نماید که وجودي باارزش و مستمر دارد . 

صفحه 138:
اهداف مدیریت د 1_ مردم- اولین شرط عبارت است از در نظر داشتن خشنودي و رضایت مردم 2- ایجاد زمینه هاي مشارکت کلیه کارکنان به منظور بهره وري از تمامي نيروهاي بالقوه شرکت 3- ایجادسیستم اطمینان از کیفیت و کسب اطمینان مشتري و مصرف کننده :+ أبن معني كه دن قرانيد كتتزل ال إفينا به بضورت ققدي زتها كلتب ان در کوتاه مدت مود نظر تباشد و إعتقاد به كيقييةإنه طور مستطر متاقع شركت را تضمين مي نمايد. ‎A‏ ان رار سوس كر ادس لشفي دن دا فوسف فراد رده قاف دانسا اين هت ‏5 اباد ميقم دإ بارت که ای فا و درکن دا قوف بجرانت رازن رَمَانَ مواحهه با تشكلات مختلف وعدم رنه انتادی ‏ورام اشانت و امورش اسار آنا يان الكتقا که شفط كا مان نمونه يعني حفظ شخصيت و ماهيت شركت . ‎ 

صفحه 139:
بهره وري وکیفیت در ]1۳0 (بهبود کیفت و بهره وري به صورت بکپارچه بهبود یکپارچه کیفیت و بهره وري) اهداف بهره وري در سال عملياتي در هر سطح سيستم ادراكي با هدفي که با سایر سطوح مرتبط است تهیه میشود. هدف بهره وري بايد متناسب با اهداف كلي سازمان باشد. بهره وري مي تواند فقط از طریق کیفیت تلاش تک تک افراد به موازات Integrate Productivity and Quality Improvement (IPQI) 

صفحه 140:
اقلام مربوط به بهره وري کیفیت بهره ورکه | بازده مادي داده مادي بازده مادي داده ادراكي ازتسهیلات بازده ادراكي داده ماديم بازده ادراكي داده ادراكي مثال کیفیت تبدیل تعداد کارگران کمیت تولید شده ارزش فعلي تسهیلات ارزش افزوده تعداد کارکنان میزان فروش کل دارائیها کیفیت مربوطه يفيت جريان كار كيفيت مواد داده شده كيفيت عمليات تبديل کیفیت استفاده وبهزه گيزي ارزش افزوده کیفیت اس دا صلاحبت انفرازي کار کنان کیفیت فروش کیفیت دارائیها کیفیت استفاده از دارائیها 

صفحه 141:
تجزیه و تحلیل بهره وري ‎oe‏ وري معمولا به طور ماهانه, فصلى 9 سالانه توسط مجموعه اي از شاخص هاي گردآوري شده کنترل مي گردد. در زیر چند نمونه به منظور ارزشيابي اقلام آورده شده است : ‎ 

صفحه 142:
1 افقاشة علكرد با اهداف بر واه و 2 تنظيم روند شاخص ها به ترتيب تاريخ . 3 بررسي شرايط با تفكيك رياضي گونه فرمول بهره وري. 4 كارايي فعاليت يا نرخ اقتصادي و عملياتي مربوط به بهره وري . 

صفحه 143:
تجزیه و تحلیل بهره 329 * 1 تحلیل بهره وري در سطح استراتژيكکي بهره ‎(LP) US soi Su‏ 9 بهره وري سرمایه ‎(CP)‏ در سطوح شرکت یا واحد توليدي موضوع هاي اصلي تحلیل خواهند بود . 

صفحه 144:
2 تحلیل ‎eve‏ وري در سطح هد بر مت هزه وري ‎ee‏ سرهايه زطق ة) مواد (۷۳) در اين سطح مورد بررسي قرار مي گیرد. اين رسيدگي بر روي کالاها (گروه كالاهاي کوچک) و فرایند تولید (گروه کلاهای ری اه ود 

صفحه 145:
3 تحلیل بهره وري در سطح عملياتي تعداد کارکنان و ساعات کار نيروي انساني به عنوان داده در سطح عملياتي فقط به آن عده از کارکنان که در تولید دخالت دارند اطلاق مي گردد . 

صفحه 146:
برقراري ‎a‏ اندازه گيري بهره ورب ناراك ‎Bri‏ مفبارها و شاخصهًا گوناگون بهره وري انتخاب شدند پرسش ال ‎le ss‏ | سن ‎ail‏ و اندازه كيري كنند. براي اين كار استقرار یک سیستم سنجش لازم است. در طراحي و پیاده سازي این سیستم عوامل مهمي به شرح زير بايد معلوم شوند: 

صفحه 147:
الف) مسئولیت کل سیستم و سيستمهاي فرعي مرتبط به آن ب) هزینه جمع آوري اطلاعات در برابر جامع بودن اطلاعات ب زمان بندي جمع آوري اطلاعات 

صفحه 148:
خلاصه و نتیجه گيري : اولین گام در اندازه گيري بهره وري, اندازه يري ستاده است. گام بعدي شناسايي انواع نهاده و اندازه گيري آنهاست. آنگاه با تقسيم ستاده بر نهاده , بهره وري بدست مي أيد. 

صفحه 149:
در اندازه گيري بهره وري, لازم است محدودیتها و شرایط محلي مورد توجه قرار کیرد. از جمله اين محدوديتها و شرايط مي توان بيكاري, تورم, هزینه هاي فزاینده یک شرکت خاص, رقابت داخلي, رقابت خارجي و معيارهاي قانوني را نام برد که بر معيارهاي بهره وري مورد استفاده اثر زيادي سب دارند. 

صفحه 150:
درمحاسبه و اندازه گيري به طور حتم, هدف آن است که مشخص شود هر انسان, هر ماشین, هر واحد انرژي و یا هر واحد از مواد به کار گرفته شده تا چه اندازه سودمند و موثر است يا چه مقدار تولید مي 

صفحه 151:
مقایسه بهره وري به کشورها و سازمانها کمک مي کند تا از ت تجارب دیگر کشورها و سازمانها استفاده کند و به بهبود سطح بهره وري خود بپردازد. به علاوه آگاهي از بهره ‎sis‏ ساير کشورها و سازمانها هم از جهت نسبت ستاده به داده و هم از جهت تغیرات حاصله در طي زمان سودمند است. 

صفحه 152:
سنجش بهره وري فقط در صورتي قابل استفاده است که بتوان با استفاده از یافته ها به اقدامات اصلاحي مناسب پرداخت 3 

صفحه 153:


صفحه 154:
بهبود بهره وري يعني استفاده موثر تر از منابع اعم از نيروي کار, سرمایه, زمین, مواد, انرژي, ماشین آلات و ابزار, تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. 

صفحه 155:
منبع زمان يكي از شاخصهاي مهم در اندازه ‎S.‏ بهره وري است. در میان منایع , زمان فاقد جايكزين است. 

صفحه 156:
مديريت زمان يعني به کنترل درآوردن زمان و زمانبندي درست كارها و فعاليتهاي به موقع, از عوامل مهم و موثر در بهره وري است: 

صفحه 157:
افزایش و بهبود بهره وري در گرو کار هوشمندانه و اگاهانه است نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید . 

صفحه 158:
در افزايش بهره وري بايد به مسائل اقتصادي و اجتماعي با هم توجه داشت . همجنين بايد در نظر داشت كه برداشتهاي صرفا خشن فيزيكي و مادي بدون در نظر افزايش بهره وري تحصيل مادي و فيزيكي بيشتر است) منجر به افزايش بهره وري نخواهد شد . 

صفحه 159:
تفكري به افزايش بهره وري منجر مي شود كه كاركنان در اهداف برنامه ريزي, فرايند اجرايي ان مشاركت داشته باشند . 

صفحه 160:
مهمترین شاخص بهبود بهره وري افزایش مستمر نسبت ستاده ها به داده ها همراه با افزایش کیفیت تعریف میشود. 

صفحه 161:
بهره وري پدیده پیچیده و کشف تازه اي در امروز به عنوان روشهاي مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وري مي شناسیم در واقع شکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روشها و شیوه هايي است که انسان از دیرباز براي بهبود شراي زاندکي و فردي خود به آن متوسل ‎cap‏ شده است . زمانه ما نيست. از 

صفحه 162:
انچه امروزه بهره وري را از برجستگي و اهمیت بيشتري در سطح جوامع برخوردار کرده , ضرورت استفاده بهینه از امکانات و 

صفحه 163:
افزایش بهره وري به اشکال مختلف مي تواند صورت بکیرد. از تغییر در عملکرد یک قطعه کوچک در جریان تولید, تغییر در نحوه الات ار مات را مت فرايند توليد تا تغيير در نحوه بازاريابي و فروش محصول, هر یک از موارد فوق مي تواند باعث كاهش هزينه ها و افزايش درامد سدم و نهايتا موجب افزايش بهره وري كردد. 

صفحه 164:
مسلم است تغييراتي که اساسي تر و يا به عبارت دیکر جنبه استراتزيكي دارند قطعا اثرات بيشتري بر عملکرد خواهند داشت. زیر شرایط داخلي سازمان (نقاط قوت و ضعف) شرایط محيطي (تهدید ها و فرصتها) ‎yy hy abl ee‏ سات ‎i‏ ‏گذاشته و در طولاني مدت نتیجه بخش تر 

صفحه 165:
تعریف فراگیر بهره وري را در چهار عامل مي شود بیان کرد: 1 اهداف 2 کارايي 3_ سودمندي 4 قابلیت مقایسه 

صفحه 166:
اهداف : به ميزاني که تحصیل شده كارايي : چگونه منایع را جهت تولید مفيد بكار گرفته ایم . : سودمندي : در رابطه با آنچه امکان تحصیل آن وجود دارد, چه بدست مي اید . قابلیت مقایسه : چگونه عملکرد بهره وري طي زمان ثبت ميشود . 

صفحه 167:
عوامل موثر بر بهره وري : ‎sly‏ حضور در صحنه ها بین المللي كشورهايي مي توانند حضوري قوي بيدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل ‎ele‏ ‏بخشهاي كشاورزي _ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذيري کامل با دیگر کشورها باشد . ‎ 

صفحه 168:
با نگاهي به كشورهاي موفق جهان ديده مي شود که این کشورها بهاي لازم را به نيروي انساني به عنوان مهمترین عامل توليدي مي دهند . 

صفحه 169:
بهره وري در جامعه زماني تحقیق پیدا مي کند که تمامي بخشهاي توليدي, اجتماعي خدماتي سعي در استفاده از یک نظام مناسب بهره وري داشته باشند که معمولا نظام قانونگذار مي تواند با هموار کردن راهها, باعث بوجود آمدن بهره وري شود و عامل انساني در راه تکامل آن کوشش کنند — 

صفحه 170:
نظام ارتقاي بهره وري به کلیه تلاشهاي سیستماتیک و ساختار یافته پراق حذفا با کاهش تلغات ناشي از مواد؛ lglg cob Le ea . ‏نظام ارتقاي بهره وري كفته مي شود‎ 

صفحه 171:
نظام ارتقاي بهره وري در سه گروه قابل دسته بندي است : _ نظامهايي که بر حذف يا کاهش تلفات ناشي از مواد و ماشین تمرکز دارد . | نظامهايي که بر حذف يا کاهش تلفات ناشي از عملکرد انسان تمرکز دارد . ‎A oye‏ اه مواد تفركل دارد لأ 

صفحه 172:
گروه اول را نظامهاي سخت افزار محور , گروه دوم نظامهاي انسان افزار محور و گروه سوم را نظامهاي نرم افزار محور مي 

صفحه 173:
ناکایاما معتقد است عوامل مونر بر بهره وري دو نوع ‎tout‏ الغا ) عوامل كوتاك مدت ت) عوامل ‎aa ail‏ 

صفحه 174:
انواع عوامل بلند مدت موثر پر بهره وري عبارتند از : ایجاد و توسعه محصولات جدید . _ معرفي روشهاي تولید جدید . ‎caus =‏ منايع دي ‏_ یافتن كانالهاي جدید بازاريابي ‏_ عقلايي کردن ساخت اقتصادي و بهره وري . ‎ 

صفحه 175:
عوامل موثر بر بهره وري (وزارت کار ژاپن): 1 نحوه استقرار از تجهیزات و پرسنل 2 مهارت نيروي كار 

صفحه 176:
سازمان بين المللي کار عوامل موثر بر بهره وري را از دیدگاه وسیع تر به سه _ عوامل كلي از قبیل آب و هوا, توزیع جغرافيايي مواد خام و غیره عوامل تشکيلاتي و فني از قبیل کیفیت مواد ‎Sia feta eek cts‏ فرسايش و از بين رفتن ماشین الات و ابزار وغيره . _ عوامل انساني از قبيل روابط مديريت و كاركنان, شرايط اجتماعي و رواني كار , فعاليت اتحاديه كاركري و غيره. 

صفحه 177:
سومایت برعي ار مهمتریی عواملي موثر بر بهره وري در مریکا را به شرج زیر بر مي ‎bar‏ شرمایه گذاري . _ تحقیق و توسعه . _ میزان استفاده از ظرفیت . _ قوانین دولت . 

صفحه 178:
عمر کارخانه و تجهیزات . هزینه هاي انرژي . ترکیب نيروي کار . اخلاق كاري . ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنيت شغلي) . تاثير اتحاديه ها . 

صفحه 179:
بهره وري را میتوان از دو دیدگاه دیگر بررسي کرد : الف _ دیدگاه تكنيکي . " ب دیدگاه فرهنگي 

صفحه 180:
الف) دیدگاه تكنيكکي (نگرش فني) بهره وري نسبت ستاده به يکي از عوامل تولید است. به این ترتیب با توجه به اينكه منظور ارتباط خروجي با هر یک از عوامل سریمایه ثابت, سرمایه در گردش, مواد خام و مانند آنها مي باشد, بهره وري سرمایه ثابت, بهره وري سرمایه در گردش, بهره وري مواد خام و مانند آنها مطرح مي شود . -- 

صفحه 181:
ب) دیدگاه (نگرش) فرهنگي تک دیدگاه فكري است که همواره سعي در بهبود وضع موجود دارد . _ یک ايدئولوژي, فرهنگ و شیوه زندگي است . بنابراین بهره وري به عنوان یک فلسفه مبتني بر استراتژي بهبود, عاملي است که قشرهاي مختلف یک جامعه را در بر گرفته است و منافع آتها را به یکدیگر پیوند مي دهد, در این بینش انسان به عقيده و باوري دست بيدا مي كند که مي تواند امروز وظايف خويش را از ديروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد . 

صفحه 182:
در هر زمان عوامل دروني و وارا ‎Be‏ «تکنولوژی ‎meee‏ ن | -توسعه کارخانه مکی ۳۳۳۰ | تجهیزات, تگهدار ات طساوا و انرزي محصوا *خودشناسي شر | تروشهاي كار 0 بازخور: اندازه گا ‎y SOS‏ | تجزیه 0 فروش 3 «تحویل به موف | مدیریت سازمان ‏*موجود بودن محضول ‏مدل يكبارجه عوامل بهره وري ‎— ‎ ‎ ‎ ‏عوامل نهاده ها ‏*سرمایه, کارخانه و تجهیزات “مواد و انرزي ‏*نکنولوژي و دانش ‏فني ‏*طرح محصول "افراد: انتخاب و ‏استخدام ‎ ‎ ‏لت وی مه قاری ‎ ‎ ‏عوامل بيروني منايع چارخه کسب و کاراو انغیبرات ساختار: *نيروي انساني: | *موقعيت كسب وإكار, *عرضه و تقاضا, | رقابت "آموزش, انعطافيذ] "نغيبرات ساختار: قابلیت تحرک | بخشي «نمین: موجود بو "تغييرات ‎plist‏ ‏:يمت سرمایه “مواد و انرزي | “صرفه جوبي مقياس “دسترسي ‎[lis a:‏ *تغييرات جمعيتي *مالي «تحولات اجتماعيأ| ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 183:
پرکو پنکو دسته بندي عوامل موثر بر بهره وري یک سازمان را به ضورت زب آرانه کوره استا: | | | (دولت و زیرساختها 5 افیبرات رفتاری | عوامل نرم 

صفحه 184:
عوامل موثر بر بهره وري نيروي کار كاركنان شرمانة هاى نبا ازرشن هر فبازمان مي باشند. دستيابي به هدفهاي هر سازمان در كرو مديريت درست این منایع با ارزش لست . 

صفحه 185:
مهمترین عاملي که بر روي بهره وري نيروي کار تاثیر دارد, انگیزه نيروي کار در اما 

صفحه 186:
عواملي که بر روي انگیزه نيروي کار تاثیر 0 مادي و فرهنگ 

صفحه 187:
عوامل مادي به مپزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و بر آورد ‎ae‏ اولیه افراد (نيازهاي مازلو) اکن دارد . 

صفحه 188:
عوامل فرهنگ سازماني به اين مساله مي پردازد که جو مديريتي و فضاي سازمان براي کارگران چگونه است؟ بعني مدیریت سازمان ایا امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان خود مي دهد يا خیر؟ 

صفحه 189:
مرکز بهره وري ژاپن در دهه 0 بهره وري را بدين شرح «بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن بهره گيري از منابع انساني, تسهیلات و به شیوه اي علمي و با کاهش هزینه هاي تولید, گسترش بازارها , افزایش معيارهاي زندگي به گونه اي که به سود کار -- کنان, مدیریت و مصرف کنندگان باشد.» 

صفحه 190:
بالا بردن سطح بهره وري روي _ برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان . _ نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از أزمانها : اهداف وبرنامه های سازمان - _ توسعه تکنولوژي با توجه به مهارت کارکنان . _ استقرار نظام باثبات از دستمزد و روابط كاربردي . 

صفحه 191:
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش پهره وري ‎ci‏ انساني نامتوازن بودن درامد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش ‎seal olan ete‏ 

صفحه 192:
مهمترین عوامل موثر در ‎rari‏ بهره وري در تال بت مان به شرع ريد ير ‎(al‏ ‎Heid‏ ی نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزيهاي ميان _ کنترل نکردن ( بي ثباتي در ‎os‏ هاي كنترلي) (ضعف رت _ نا هماهتگي رشته تحصيلي و شغلي استفان نکردن از تخصضها در امشاغل مربوطه 

صفحه 193:
ريشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت مي شود (ضعف) _ فقدان کارآموزي (ضعف مدیریت) _ نا هماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي(ضعف مدیریت) _ بي كفايتي سرپرست (ضعف مدیریت) _ بي علاقگي به کار فعلي و انتقال پي دربي نيروي انساني . _ تورم نيروي انساني (ضعف مدیریت) 

صفحه 194:
مي توان گفت, فیفیت بالاي زندثي كاري آن چيزي است که برخي موارد را درخصوص افراد به شرح زیر پیشنهاد مي 75۳ مناسب و عادلانه براي انجام خوب یک کار _ وضعيت كاري سالم و ايمن . _ امكان يادكيري و استفاده از مهارتهاي جديد . اد انسیا احتما عن دز سارمان ‎١‏ _ حفظ حقوق فردي . _ تعادل در تقسيم زمان كار و زمان بيكاري مجاز. 0 _ ايجاد غرور كاري و سازماني . 

صفحه 195:
آموزش و پرورش نيروي انساني به عنوان سرمایه گذاري, نه هزینه, بلکه به یک ضرورت در سازمانها تندیل شزه است: شركتهايي چون اي . بي. ام و جنرال موتورز, توبوتا و مایکروسافت سالانه بیش از 7۵20 از سود خود را که بالغ بر چند صد میلیون يا میلیارد دلار مي شود (مثالا اي.بي. سس ام 2800 میلون دلار در سال 1985 صرف آموزش نيروي انساني خود نموده است) 

صفحه 196:
موانعي که بر سر راه ارتفاي بهره وري در خدمات دولتي وجود دارند عبارتنداز : - موانع سياسي _ موانع ساختاري و تشكيلاتي _ فرایند ساختاري و تشكيلاتي _ فرایند بودجه ريزي _ ضعف برنامه ريزي وسياستگذاري نبودن اختیارات به حد كافي 

صفحه 197:
_ تمرکز و نبودن استقلال اداري پذاشتن نطاه منسیی شایسته سالارة و ایا و ترفیع و نظام مناسبي براي ارزيابي عملکرد ضعف ارتباطات سازماني . (Tals carbs tend _ قوانین و مقرارت دست و پاگیر ‎il‏ پيچيدگي و روشهاي انجام کار ‏_نبودن تكنولوژي مناسب و مکانیزه نبودن کارها ‎ 

صفحه 198:
_ عدم توجه به مديريت مشاركتي _ عدم تمركز و بومي نشدن خدمات دولتي _ نظام پرداختهاي نامناسب و نبودن انكيزه فعاليت در كاركنان _ نداشتن برنامه ريزي روشن براي آموزش هاي حین _ نبودن فضاي مناسب براي ابراز عقاید نوین, ابتکارات و خلاقیتها _ شکل گيري فرهنگ کم كاري, افسردگي و دلسردي در کار. 

صفحه 199:
یک متال سیستماتیک ‎Bilge jl pe)‏ بهره وري که تارو آن را الگوي شش مشخصه اي رفتار سازماني نامیده است به قرار زير مي باشد : 1_ راهبردهاي تجاري منسوخ 2 افقهاي عمل كوتاه مدت 3. ضعفهای تکنولوژیک عمده 4 _ غفلت از توسعه منابع انساني 5 عدم همكاري 56 مغايرت هدفهاي دولت وصنعت 

صفحه 200:
طي تحقیقات در استرالیا در مورد مهمترین موانع بهره وري فهرست زیر _ سیستم مالياتي به گونه اي است که کار بیشتر براي کسب درآمد بیشتر به زجمتش نمي ارزد . _ همه افراد از افزایش حقوق يكساني بهره مند مي شوند, بدون توجه به اینکه چه كسي بهتر کار مي کند. _ کارکنان تمايلي به صرف وقت و انرژي بیشتر براي کارشان ندارند, چرا که اين کار با علایق خانوادگي/ قاس آنها مقابرت داررة _ فرصتهاي كافي ‎sly‏ کارکنان براي مشارکت در تصمیم ‎Sane‏ گيري ها وجود ندارد. مدیریت نمي داند چگونه به کارکنان انگیزه بدهد . 

صفحه 201:
شیوه انتخاب مدیران انخات مذاران بادا ی اسان مصاله فلن و اجتماعي, تخصص و تعهد افراد و كارنامه افراد صورت بكيرد . 

صفحه 202:
چنانچه افراد واجد شرایط درمشاغل دی ارم شوند و امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان دهند, نواوري و مشارکت کارکنان موجب ارتقاي بهره وري خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانايي تبدیل شرایط نامناسب به شرایط مناسب را دارند . 

صفحه 203:
براي رشد مشارکت, نواوري, ابتکار و خلاقیت در سازمان, مدیران مي بایست را با مديريت مشاركتي بوجود اورند. نظام پيشنهادات مي تواند در بروز افکار خلاق سازنده موثر باشد. 

صفحه 204:
گماردن مدیران کار آفرین در سازمانها نیز خلق کند و بازده ارزشمندي را از هیچ مي سازد. مدير كارافرين داراي بصیرت كافي براي شناخت فرصنها, بازار و شرایط 

صفحه 205:
یافته هاي علمي نشان مي دهد هر مدير کارآمدی باید:دارای ‎jy bias elias Sans)‏ انرژي, مسئولیت پذيري فردي و مهارت سازماندهي, پیش بيني امکانات اینده و ا كافي داشته باشد. علاوه بو اين ويزكيها مديران درعمل موفق خواهند بود کب عوانند اعتماد و مشارکت: کارکنان زا برا كير 

صفحه 206:
افزايش بهره وري مسئولیت اصلي مدیریت ‎Gal tat gale Cull‏ شاست را عملکرد بهتر و بالاتر اساس مدیریت بهره وري است چون بهبود بهره وري یک فرایند در خال تیتر است یر این برای اهر ازش بهره وري لازم است که مدیربت تغییر برقرار گردد. 

صفحه 207:
چون بهبود بهره وري یک فرایند درحال تغییر ‎eal‏ براي براك اراس بره ورك لازم است که مدیریت تقر برقرار کرد 

صفحه 208:
مدير رهبر , بايد حداکثر بهره وري از منابع انساني را برد و سعي در برقراري و نهادینه کردن فرهنگ سازماني در راستاي انضباط , تکار ‎bis eins clad‏ کت تیان افراد در انجام فعاليتها و رسیدن به هدفهاي با مان د هخا 

صفحه 209:
بهره وري و ثبات مديريتي تغییرات در سطوح عالي مدیریت پس از تغییر دولتها امري عادي | ‎or‏ اما تغییرات دز سطی مباني مدثزیت چتانچه بیش از دز گروش و نظم کارا اختلال به وجود آوزد 

صفحه 210:
جابجايي مدیران بیش از همه کارکنان و مدیران مباني را متضرر مي کند. تداوم اين قبیل از تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتي سازمان بیمناک مي سازد بلکه خود به خود به بي هويتي موجود در سازمان دامن میزند. 

صفحه 211:
اگر مدیر ناموفقي از سازمان برکنار شود بايد مورد نقد و يرسش قرار كيرد نه اينكه ‎ee ee ee‏ ی نوآوري و ورود استعدادهاي جديد به سازمان را بخیرد. 

صفحه 212:
نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و دای علمی ن ماسته نااری فتاه با تعهد آنان به خدمتگزاران به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلايي باشد. 

صفحه 213:
گردش مدیران باید به گونه اي صورت بگیرد که فرآیند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکانپذیر باشد. به اين مديران بايد از بين شايسته ترين ها و کارامدترلر و مجرت تزين ن افراد انتخاب شوند. . مسئوليت يذيري و آزادي درتصميم گيري و پرانرژي بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مديري است. 

صفحه 214:
موش هت تكد ‎Sj J‏ 9 $2255 و قو لمعته تحقيق و توسعه بر يبشرفت اقتصادي هر جامعه تاثير عمده اي دارد . تحقيق و توسعه موجب كسب توانايي توليد محصولات بهتر و جديد به بازار و در نتيجه افزايش بهره وري مي شود. 

صفحه 215:
این کار از دو طریق انجام مي پذیرد: بهسازي محصول (یا تولید محصولات جدید) و بهسازي فرایند . 

صفحه 216:
راههاي بهبود بهره وري قبل از بهبود بهره وري باید وضع موجود سازمان را مورد بررسي و تجزیه و تحلیل قرار داد. راههاي گوناگوني براي تشخیص و درمان بيماريهاي یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مواقع, بيماري سازمان در هر سه قلمرو و سخت افزار, نرم افزار و نيروي انساني وجود دارد . 

صفحه 217:
سخت افزار به مراتب اسانتر از دو قلمرو دیکر است: تشخيص نقاط ضعف درد و حوزه نرم افزار و نيروي انساني دشوارتراست. 

صفحه 218:
سازماني را که در یک يا چند زمینه ذیل از نارسائيهاي جدید برخوردار است دچار 1_ ساختار سازماني 2 رويه کار 5 توليد و توزيع اطلاعات 3 كواس و مقراراف أسنبامه جا 5 فرآيند تصميم گيري 

صفحه 219:
بهره وري و سيستم هاي زماني راههاي متفاوتي وجود دارد كه به توسعه و افزايش بهره وري منتهي مي شود. راههاي زير را مي توان براي کارخانه ها مطرح نمود: رخانه. بهبود برنامه نقل و انتقال و حرکت مواد در داخل و خارج از کارخانه. _ ایجاد تغییرات و تعویض در تجهیزات و تاسیسات و استقرار یک نظام پيشگيري و نگهداري. _ توسعه و بهبود در محصولات. 

صفحه 220:
بهبود فرآیند عملیات و جریان تولید . مکانیزاسیون و اتوماسیون . _ ایجاد سیستم هاي تشویق و تنبیه . _ سیستم هاي مناسب پرداخت حقوق و دستمزد, پاداش بر اساس امتیازات و بهره وري ‎٠‏ _ برقراري دوره هاي اموزشي با توجه به مشکلات واقعي در عمل - 

صفحه 221:
_ توسعه و بهبود شرایط کار . _ توسعه و بهبود برنامه ريزي تولید و فروش . _ رشد و يادگيري در سازمان . _ نگرش استراتژیک به مسائل سازمان . _ نظام نظارت, سنجش و ارزيابي عملکرد در سازمان. 

صفحه 222:
جلوگيري از ز اتلاف مهم است . هر گونه فعاليتي که به بهبود بهره وري کمک نکند اتلاف به شمار مي رود. اتلاف غالبا موجچب افزایش هزینه محصول نهايي مي گردد. 

صفحه 223:
اتلاف را مي توان به ‎Gia‏ گروه طبقه بندي کرد : 1_ اتلاف در جریان تولید 2 اتلاف ناشي از ضایعات 3_ اتلاف ناشي از زمان انتظار و تاخیر 4 اتلاف ناشي از حمل و نقل ضروري 

صفحه 224:
راهبرد بهبود بهره وري هكاميكه افراد حس کنند که مي توانند کاز: را از طریق مشارکت, بروز خلاقیت و عملکرد شغلي تلاش برانگیز به انجام رسانند, بهره وري رو به شكوفايي خواهد 

صفحه 225:
بايد توجه داشت تنها بالا رفتن بهره وري بستگي به خرید ماشین آلات جدید یا اجراي فنون جدید ندارد . 

صفحه 226:
برنامه ريزي براي بهبود بهره وري : به منظور نيل به بهبود در بهره وري بايد مراحل و مراتب زير را تعقيب كرد : 1_ تجزيه و تحليل موقعيت سازمان يا شركت 2 طراحي برنامه بهبود در بهره وري 3 ايجاد انكيزه و آكاهي نسبت به بهره وري 4_ اجراي برنامه 

صفحه 227:
پیش از اینکه هر برنامه بهبود بهره وري توسط سازمان به اجرا درآید باید کارکنان در همه سطوح سازمان را از اهمیت بهره وري و نیاز به آن آگاه کرد . 

صفحه 228:
مطمئنا تا اندیشه بهره وري را از طریق آگاهي دادن به کارکنان در آنها به وجود نیاوریم, هرگز نخواهیم توانست تعهد لازم را در اجراي برنامه بهبود در بهره وري را در آنان ایجاد کنیم و بدون وجود تعهد نيز قادر نخواهیم بود به بهبود بهره وري دست یابیم . 

صفحه 229:
برنامه آگاهي دادن مي تواند معيارهاي خاصي براي بهبود در بهره وري به 1 تهیه اطلاعات لازم در مورد برنامه هاي بهبود در بهره وري براي رسیدن به منایع مشترک و کارکنان . 2 فراهم کردن کانالها و بحرانهايي براي بازخورد و رفع اشكال. 3 انتخاب رسانه هاي متعدد براي انتقال آگاهي و بدست آوردن بازخورد. 4 اقدام خزای تحقیی و تفج بزای تهعینن عکین ...۲ العملهاي اولیه نسبت به برنامه ها و دریافت 

صفحه 230:
اجراي برنامه هاي بهبود بهتر است برنامه را در یک سطح کوچکتر به اجرا درآورد تا مشکلاتي را که ممکن است در عمل بروز کند مشخص شود. 

صفحه 231:
اگر هدف بالا بردن بهره وري از طریق داویر کنترل کیفیت باشد اجراي اين اعلام حنايت مديران سای 2 تشكيل يى كميته هدايت كننده . 3 آغاز یک برنامه آموزش بزای نسان دادن 

صفحه 232:
4 _ دعوت از داوطلبان براي تشکیل دوایر . 5_ آموزش اعضا دایره . 6_ تشکیل دوایر . 7 فراهم کردن فرصتي براي شناخت مدیریت . 8 معرفي و شناساندن اعضا شركت كننده ا ی 

صفحه 233:
ارزيابي برنامه هاي بهبود در ‎SIS OPE?‏ دستور العمليهاي زیر براي ارزيابي برنامه بهبود در بهره وري مفيد خواهد بود : در نظر كرفتن يى جارجوب زماني براي برنامه بهبود در بهره وري موثر است . یک نظام خوب ساده گزارش هاي براي بازدیدها __ و تجديدنظرهاي دوره اي ضروري است. 

صفحه 234:
بايد جلسات منظمي براي تجدید نظر در شرفت برام در سوم راد ی | اداره تشکیل شود . باید در برنامه حوادث و مسائل احتمالي را در نظر گرفت بطوریکه بتوان در جریان پیشرفت برنامه با هرگونه حادثه پیش بيني نشدة برجخورد کرد و آن"را از میان 

صفحه 235:
بايد در مراحل كنترل و ارزيابي برنامه , واقعيتها را در تظر گرفت اکن کارفنای کد در جریان نید بهبود در بهره وري فعالیت مي کنند در فرایند ارزيابي , تبعیض یا ذهنيتي مشاهده کنند , مطمئنا روحیه و دلگرمي خود را از دست خواهند داد و نتیجه آن شکست برنامه خواهد بود. نتایج حاصله از اجراي برنامه باید از طریق گزارشهاي شرکت , روزنامه , مجلات به اطلاع عموم برسد . این کار سبب افزايش روحیه رقايتي در ميان شركت کنندگان در اجراي برنامه خواهد شد . 

صفحه 236:
برنامه هاي بهره وري: a مکانیزه پا خودکارکردن راهي براي افزایش بهره وري است. امروزه در زمينه هاي مهندسي, پزشكي , ساخت و صنایع خدماتي , تجهیزات جديدي را مشاهده مي کنیم که کار صدها نفر را انجام مي دهند. 

صفحه 237:
اگر قرار است که مهارتها و دانش بدست آمده از برنامه هاي آموزشي موثر واقع شوند بايد آنها را به موقعيتهاي كاري انتقال داد اش فرایند زا انعال آمونزش متنامند: 

صفحه 238:
سهیم شدن در سود حاصل از بهره وري بهبود در بهره وري نیاز به تلاش تقریبا تک تک افراد کشور دارد. بنابراین عادلانه خواهد بود اگر هر گونه سودي که از بهبود در بهره وري بدست مي ايد بين كسانيكه در كسب أن دخيل بوده اند سهيم شوند . 

صفحه 239:
هنكاميكه بهره وري افزايش مي يابد, اشخاص زير جه بدست مي أورند: ssi secs ‏سهامداران سود‎ 1 2 دولت مالياتهاي زيادتري وصول مي كند . 3_ موسسات مالي بهره بيشتري ‎cul‏ وامهاي 4_ مدیران امتیازات ارزنده تري بدست میا وراند ‎i‏ 5 کارکنان حقوق بيشتري مي گیرند . 6_ موجران اجاره بيشتري مي گيرند . ‎el‏ 7 مصرف کنندکان محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و قيمتهاي معقولتري مي خرند . 

صفحه 240:
پرسشهايي براي تعیین اولیت ها بهبود برنامه افزايش بهره وري هنگامي موثرتر خواهد بود که جزئي از طرح راهبردي سازمان باشد. 

صفحه 241:
در زیر پرسشهايي که مي تواند براي مشخص کردن طراحي و تعیین اوليتهاي بالقوه افزايش بهره وري مطرح شود ‎Stet‏ ‏2 تاراق اقداف , آرمانها و طرح بهره وري مکنوبی که کل سازمان را در برگیرد, هست؟ _ آيا اهداف براي كروههاي كوجك و قابل ‎eae‏ تعیین شده است به طوري كه ا سوا اا يه ‎ 

صفحه 242:
ايا ظرح شتامل روشهاين است که توسط آن بتوان به اهداف افزايش بهره وري نائل امد؟ _ آيا زمانهايي براي نيل به اهداف بهره وري تعیین شده است؟ _ آيا اهداف و اقدامات در مقابل هزینه هاي کار و سایر هزینه ها سنجیده شده است؟ 

صفحه 243:
به طور معمول, طرحهاي افزایش بهره وري باید مسئوليتهاي مديريتي زیر را _ افزایش خلاقیت و نوآوري, ایجاد محيطي که نفرات جديد را تشویق کند. آزائه يك طبع بشتهادي و در كواست پيشنهادها در مورد مسائل خاص. 

صفحه 244:
_ گماشتن نيروي کار موقت و دائم یا گروههاي مطالعاتي براي برسي همه جانبه _ مشکلات در جائیکه مناسب باشد . _ تعیین فعاليتهاي تحقیق و توسعه . 

صفحه 245:
ساختار اساسي افزايش بهره وري الان لالر جهار مرحله عمومي را براي همه فرآيندهاي افزايش بهره وري مطرح مي كند: الف: يذيرش بايد نياز به تغيير و بهبود در سازمان يذيرفته شود . ب: تصميم پش از قبولي ایجاد تغیبر باید در مورد آن تصمیم كرفت ‎٠‏ ج: اجازه بای فرصت انكام ییات ود انش ادر :ا د: اقدام اجرا عملیات طرحها براي افزايش بهره وري باید هدف نهايي باشد . 

صفحه 246:
برنامه هاي بهبود بهره وري ‎(PIP)‏ در این قسمت تنها به ذکر دستورالعملهايي براي ارزيابي برنامه هاي بهبود بهره وري مي پردازيم : الف) در نظر گرفتن یک چار چوب زماني براي بهبود در بهره وري, وسیله کنترل موثري است. ب) یک نظام خوب ساده گزارش دهي براي بازدیدها و تجدید نظرهاي دوره اي ضروري اش ابد ترارش دفي مريوظ ‏ . أطلاعات ضروري, اشكال خاصي طراحي شود كه مناسب با نيازهاي بهبود بهره وري باشد. 

صفحه 247:
ج) بايد جلسات منظمي براي تجدید نظر در پیشرفت برنامه در سطوح واحد, بخش با اداره تشکیل شود . د) بايد در برنامه, حوادث و مسائل اجتماعي را در نظر گرفت بطوریکه بتوان در جريان پیشرفت برنامه با هر گونه حادثه پیش بيني نشده تور رد ونان زر از ميان برداشت . ه) بايد در مراحل سركشي و ارزيابي واقعيتها را در نظر گرفت. 

صفحه 248:
زمان بكارگيري برنامه هاي بهبود براي به کار بردن برنامه هاي بهبود بهره وري به طور موثر برخي شرایط مطلوب باید, وجود داشته باشد. از جمله آنها موارد زیر است: _ فشار براي تغيير Vie abu ‏ال افراد‎ _ تشخيص و مشاركت _ ابداع راه حلهاي جديد _ آزمايش راه حلهاي جديد _ تجديد نيرو از نتايج مثبت 

صفحه 249:
بهبود بهره وري تعهد مدیریت عالي وجود یک سازماني متعهد به اجراي برنامه درک آگاهي کامل سطوح مختلف سازمان از اهداف ارتباط باز میان عناصر ساختاري سازمان نشان دادن منابع حاصل از بهره وري توسط یک سیستم (سیستم تسهیم منافع) برقراري ارتباط میان برنامه و فرایند اندازه گيري تناسب نیازها با برنامه ها استقرار فرایند نظارت, ارزيابي و بازخور 

صفحه 250:
چهارده دستورالعمل براي بهبود بهره وري براي درازمدت برنامه ريزي کن نه براي ماه يا سال أينده . به صرف كيفيت كالاي خود از خود راضي نباش . براي فرایند تولید خود یک سیستم کنترل کیفیت آماري ایجاد کن و از عرضه کنندگان_ مواد اولیه خود نیز اين کار را بخواه, حتي اكر ‏ — هزینه بيشتري را در کوتاه مدت متحمل شوي. 

صفحه 251:
فقط با چند عرضه کننده مناسب مواد ارتباط داشته باش. هميشه اين سوال زا ار حود يكن آبا مشكلات من در سیستم از یک بخش ‎vel‏ ‏توليدي است يا تاشي از نمام فزايند ‎Soule‏ ‏کارگران خود را براي انجام خواسته هاي خود اموزش دهید. کیفیت کار سرپرستان تولید را بالا ببرید . 

صفحه 252:
ترس را از خود دور کنید . دوایر توليدي خود را تشویق کنید به جاي بر هدفهاي بخش خود, با یکدیگر کار غرق در هدفهاي کمي مانند شعار عمومي ز کارگران انجام کار با کیفیت عالي بخواهید سب نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محيط كار . 

صفحه 253:
کارگران و کارکنان خود را براي درک روشهاي آماري آموزش دهید . کارگران خود را براي فراگيري مهارت جدید خورد نیاز اموزش دهید . یرس الى ‎Ses‏ ‏اين سيزده اصل كنيد . 

صفحه 254:
تكنولوزي و بهره وري مرحله اول : مرحله سيال يا مرحله نوآوري محسول 1 مرحله دوم: مرحله گذر یا مرحله نواوري در فرایند مرحله سوم : مرحله مشخص يا مرحله نواوري نمونه 

صفحه 255:
مراحل پرورش انتقال تکنولوژي در کشور در حال رشد سه مرحله مي توان براي انتقال تکنولوژي و پرورش آن در کشور هاي جهان سوم برشمرد : مرحله پیاده سازي مرحله جذب مرحله بهسازي 

صفحه 256:
دز برؤرش انم انسانی سرمايه كذازيهاي تشتكين لازم است . سرمايه كذاري دورانديشانه در مرحله انتقال وی ‎a Bae Uris‏ بلکه بر حسب ضوابط چندگانه ارزيابي گردد . بايد ‎ep‏ روشني از نقش تكاملي پژوهش و توسعه دز مدید سرب وبومي کردن تکنولوزي وجور داشته باشد. باید یک نظام تشويقي که افراد و سازمانها را برانكيزد تدوين كرود 

صفحه 257:
بهره وري نيروي انساني 

صفحه 258:
تلاش براي بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نيروي کار , سرمایه , مواد 2 انرزي 9 اطلاعات, هدف تمامي مدیران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و موسسات خدماتي مي باشد . 

صفحه 259:
وجود ساختار سازماني مناسب, روشهاي اترانی کارامم هرات و ایرارکار سالم فضاي کار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد شرایط و شایسته از ضرورياتي مي باشند که ‎sly‏ نيل به بهره ‎sig‏ مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. 

صفحه 260:
عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني : 1 اموزش و پرورش بسياري از كشورهاي توسعه یافته چون زاين آلمان و برخي از كشورهاي تازه صنعتي شده چون جمهوري کره برنامه ريزيهاي منظمي در سرمایه گذاري بر روي نيروي انساني خود داشته اند و آموزشهاي فني و حرفه اي خود را به شدت گسترش داده اند . 

صفحه 261:
به طور كلي اموزش از سه طریق بهره وري عامل کار را لف 4 قراد ‎oe as‏ زمان, حجم کار بيشتري را انجام مي دهند و کار آنان از ارزش والاتري برخوردار است. ب) افراد تحصیلکرده مي توانند منابع موجود را به که اه وی مس تناو ‎“Gab gs‏ بهره وري تولید را افزایش دهند . ج) افراد تحصیلکرده در شرایط مساوي, قادرند اختراع, اکتشاف و نوآوري بيشتري را انجام دهند كه اين نيز بهره وري را به سرعت افزایش خواهد داد 

صفحه 262:
2 انگیزه و بهره وري يكي از شرایط مهم واساسي براي رسیدن به هدف در هر کاري برانگیختن و ایجاد انگیزه در ‎eel‏ انا وت عوامل متعددي در انگیزه كاري پایین در سازمان وجود دارند که مهمترین آنها عبارتند از : ال تاد وان تشرط کار مایت ب) عدم توجه به نيازهاي واجب کارکنان پ) نداشتن ارتباطات مناسب زماني تالف ان امانات ارم ار حمت اسام کار 

صفحه 263:
3 وجدان کار, فرهنگ كار و انضباط در كار : نيروي انساني با وجدان كاري بالا بهره وري را بهبود مي بخشد. رفاه و سلامت اجتماعي را فراهم مي كند. هرجند وجدان كار شرط لازم ارتقاي بهره وري است اما كافي به نظر نمي رسد. 

صفحه 264:
4 عوامل موثر بر افزایش بهره وري ‎So)‏ انساني : آموزش شغلي مستمر مدیران و کارکنان . ارتقاء انكيزش ميان كاركنان براي كار بيشتر و بهتر ايجاد زمينه هاي مناسب به منظور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان برقراري نظام مناسب يرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق . ‎Glass‏ كاري و اتضباط اجماعي كه عامل جود كتتر لئاست ‏تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند . سك كي ا ساظ لل اه ار ‎ 

صفحه 265:
عوامل موثر بر بهره وري کارکنان عوامل اجتماعي, اقتصادي, تکنولوژیک کارکنان چاکمیت, رهبران ارزشها وجدان كار نامه آموزبث برنامه آموزشي فرهنگ عمومي باور و اعتقاد 

صفحه 266:
مطالعات اولیه حاكي از آن است که عملکرد , تابعي از انگیزش و توان است . عملکرد < تابع (توان و تمایل) (۵, 0)0 ع 

صفحه 267:
عملکرد = تابع ‎aie ioe‏ شناخت شغل, تمایت نا رماي اساركارة یی !۲ (© ,© ,© , 5 , © ) م6 د ام 

صفحه 268:
سه عامل كليدي موفقیت سازمان در گرو سه عامل «ارتباط», «تعهد», «تداوم» 

صفحه 269:
الگوي توسعه اي ف نامه آنبزيدو توسعه منابع انساني امام "أذليه و هداينيائآهاى سازماني روعي جمعي آموزش اوه توسط ‎ant lesb‏ اي ۳ كات ‎L‏ _ طراحي شغل و انتصاب کارکنان نامه دنه مد و 2 برتاهه ريري بارركاتي اس 5 سورسي مريب ارقا . 5 در ابتداي ی كار افراد و قضاوت ذل مورد “برنامه ريزي شغل _ ود توانايي بالقوه آنان *برنامه ريزي نيروي اثسانم *نعیین محدوده وظیفه فرد م ميادداشتهاي سازماني فهرست نيروي آند ۳ “فراكيري شيوه انطباق با ‎Stats‏ * ارتقاء و سایر تغییرات شغلي *نبديل شدن به فردي کارا و سودمند * آموزش و ایجاد فرصتهای ‎ates‏ *اطمینان پیدا نمودن از داشتن آینده ۳ شغلي با كاركتان , يرن مريافه زيزي يرقي 58 روشن در شغل خود شغلهاي مشترى براي زوجها وبي كيري فبرس نأا "هيه قهرست برناا | بائل شغلي در اواسط عمر ‎oe‏ 2 مس توسعة ليت بايكاة لاتغلى ودبت ‎Sal‏ عمصيلات و آموزین سیر “بيكيري و ارزيابي 103ل مسائل جانبي حول محور آن "طراحي مجدد شغل , توا مربوط به برنامه ۳۳۲ "پیدا کردن تخصص کافي در شغل ‎yet‏ ‎T‏ آن و گردش شفلي ‏خود (بجای برخورد عام و لب بآ روا وار وباداشض 9 ‎ie ۱ ۳‏ برنامه ريزي بازنشيستكي وزيز مفناهه رفزي براي والقض و ‏د مشافره شهلي ‎Seite‏ ‏"یدیل گردیدن به یک مربي و ضاجرنط *استفاده از تجربه و خردمندي خود در کار ‎BME Laas sland a‏ ‏رها کردن تشغل و بازنتشسته شدن ‎duels vaste oe SE‏ - يريا وبري جنك : ‎١ IS yng ca sts plat alles‏ بع أتساني جديد أز درون و يلابيروت ‎oo‏ انساني ‏'سيستم اطلاعا: وط به سازمان ‎ea‏ 3 و استخدام مجدد ‏ ‎ 

صفحه 270:


صفحه 271:
چرا نسبتها ؟ براي اينكه به عددي معنا بخشيم بايد مقدار آن عدد با عدد دیکر مفايشةه نود . ين نسبت, عددي است که حاصل مقایسه دو 

صفحه 272:
هر نسبتي (كسري) مي تواند از طربق تغییر يكي از اجزاء آن, صورت يا مخرج کسر البته تغییر هر دو بهبود یابد. مثلا سنجش اثر بخشي دوره فعاليت را میتوان با هدف افزاي فروش (يا توليد يا مقدار منفعت كسب شده) براي همان مقدار هزينه يا با هزينه كمتر (يا ورودي يا تلاش كمتر) براي همان ميزان فروش اندازه كيري کرد . 

صفحه 273:
ده اصل براي تشخيص اكر ممكن باشد براي مدير تنها يىك شاخص مهم و ‎so nee ie‏ شاخصها بايد منطقا بهم مرتبط باشد . از شبه شاخصها نباید استفاده کرد . شبه شاخصها نتیجه تقسیم دو مقداري هستند که بهم مرتبط نمي باشند . رای ای شا ای رارف کر شاخصها منجر به اقدام از سوي وي شود. (چه به صورت فردي یا اگر ضروري است به طور مشترک همراه با همکاران ) 

صفحه 274:
هر شاخص بايد جنبه مهمي از عملکرد سازمان را اندازه گيري کند نه جنبه کم محاسبه شاخص به منافع احتمالي آن براي مديريت بايد همواره در ذهن باشد . تعداد نسبتهايي که بايد براي هر مدير تهیه - شود تا انجا که ممکن است باید حداقل باشد . 

صفحه 275:
شاخص هاي متفاوتي براي صنایع گوناگون و حتي موسسات مختلف در درون یک صنعت که با شیوه هاي مختلف اداره مي شوند, وجود دارد که قابل تعریف مي باشند . یک سازمان در سطوح مختلف مديريتي نیازمند شاخصهاي متفاوتي مي باشد . نیاز مدير به شاخص هاي معين با تغيير مساله و مشكلي که با آن مواجه است تفاوت مي کند . 

صفحه 276:
دشواريها در ارتباط با شاخصها و جكونكي غلبه بر آنها به طور مثال اگر اطلاعات زیر در دو موسسه صنعتي يكسان به شرح زير , شد : ره الف ی اه 9 شد ( فروش امسال/فروش سال گذشته ) 910 %30 

صفحه 277:
بنابراین لازم است نسبتهاي بالا را با توجه به سهم فروش هر کدام از آن موسسات در بازار سنجید يعني : سهم بازار ( درصد امروز 4 55 13 سال گذشته 50 10 

صفحه 278:
در زیر ‎weet‏ از نسبتهاي دیگر و هدف از استفاده آنها بیان مي شود: میت ۳ هدف از نسیم ای ال یرای تکام ان یه نا .۰ معا تسلت هار 7 صول دار کارکان مستمد بالات وان تج خورکاز ورن لاای کارخانه نسبت 6 يا بهره وري بالااي نيروي ‎ars‏ ار 8 تعداد گره هاي بافته شده / حداکثر| كره هاي ممكن 8 براي اندازه كيري بهره وري فيزيكي در برابر بهره وري مالي شاخصهاي متفاوتي در تاه کون ات۱ 9 مقدار متر مریع پارچه بافته شله دا 9. از اين نسبت در صنایع ریسندگل سب به ازاء هر دستگاه بافندگي و بافندگي مي توان استفاده کر 

صفحه 279:
uN . ارزش ماشین آلات و تجهیزات ارزش وسائط نقلیه / فروش ارزش زمین و ساختمان به در Rw ey . فروش به ازاء هر متر مریع ارزش زمین و ساختمان /فروش امترا 1 1. نشان مي دهد که کدامیک از د تایب بیشتر مورد استفاد. قرار كرا 2 سان ی دهد ناچه میزاني 1 نسبت 1 ناشي از استفاده از ملک مي باشد تسبت 4 یا استفاده کمترا ظرفیت فضاي زیربنا مي باشد. اراييهاي افته اند . بودن گران از 

صفحه 280:
حوزه هايي که مدیران ارشد باید در ازتناظ با سار نانش زر نظ سار از محصولشان . و هم از نظر مقدار وام . کارکنانش . همچنین او باید موارد زیر را بررسي کند : تا چه اندازه از دارائيهایش را استفاده کند . تاجه مبران خود رابرای آینده مهیا کند 

صفحه 281:
شاخصهايي را كه براي مدير اولويت دارند را مي توان به شترح زير خلاضه كرد : رشد فروش رشد سهم بازار مدت سفارش تقسيم محصولات از زير 20 درصد و به دست اوردن شاخض کردش آنبار : بدهكاران / فروش 

صفحه 282:
2- عرضه کنندگاه سرمایه م نسبت ‎CIP‏ بهره پرداخت شده / مقدار وام سود کل/ بهره پرداختي وام اخذ شده / سرمایه 

صفحه 283:
‎asm pf -3‏ کنندگان مواد اولیه و قطعات ‏حداكثر زمان تحويل كالا از طرف عرضه كنتدكان. ‏تعداد روزهاي سفارشات معوقه حسابهاي پرداختي / خرید . دارائيهاي جاري / بدهي هاي جاري ‏ارزش کالاهاي برگشت از فروش يا فروش نسیه / کل خرید ‏ ‎ 

صفحه 284:
4- کارکنان تعداد ترک کنندگان / متوسط تعداد کارکنان . متوسط سن مديران ارشد: حال /.5 سال محصول به ازاء هر نفر کارکن . ‎noo‏ هاي نيروي کار به ازاء هر نفر کار ‎ 

صفحه 285:
5- دارائیها سود عملياتي / دارائيهاي عملياتي . سود عملياتي / فروش . فروش / دارائيهاي عملياتي . تولید واقعي / حد اکثر تولید. 

صفحه 286:
6- آینده فروش محصولات جدید در 5 شال چدسته / کل فروش مازاد نسبت به فروش / فروش اين محصولات تحقیق و توسعه / جریان نقدي مجز . آموزش / جریان نقدي مجزا و سایر . هزینه دارائيهاي ثابت / جریان نقدي مجزا . هزینه دارائيهاي ثابت / استهلای . 

صفحه 287:


صفحه 288:
اصول مدیریت بهره وري فراگیر بازارهاي جهاني پیشتاز بودن از نظر رقايتي چشم انداز بین المللي و در نظر گرفتن 

صفحه 289:
در ‎cla lise‏ وضافع كاركنان عمل كردن منحني يادكيري استاندارد كردن / ساده سازي روش ها و رويه ها كوجى سازي 

صفحه 290:
تحقیق وا توسفه برنامه ريزي ترکیبات مختلفي از محصول. حفظ اسرار منافع متقابل سازگاري 

صفحه 291:
اصل 1: کیفیت / تکامل بنگاهها درصدد تکامل خود در کیفیت طراحي , کیفیت سازگاري و کیفیت در عمل مرحله طراحي شروع مي شود . 

صفحه 292:
اصل 2: مشتري گرايي در دنياي امروز استراتژي اصلي بنگاههاي ناز جهاني شدن است . يعني تا هر جا که ممکن است در بازارها نفوذ کنیم . باید به نظریات مشتریان گوش دهیم , از آنان یاد بگیریم و پيشنهادات آنها را بشنویم و تاثیر مثبتي بر ذهن آنها درباره محصول و خدمات خود بگذاریم. 

صفحه 293:
اصل 3: توجه کارکنان نسبت به كاركناني كه براي شما كار مي كنند به عنوان بزركترين دارايي خود توجه كنيد . به انان امنيت شغلي بدهيد ودر عوض وفاداري آنهارا به درست آورده و شاهد بهبود مستمر در بهره وري سازمان خواهيد بود . 

صفحه 294:
مهمترین منافع مدیریت بهره .وري فراكير : ياسخكويي به نيزهاي مشتريان رقابت پذيري در کیفیت رقابت پذيري در هزینه کل ایجاد گروهها كاري و پاسخگويي به مسئولیت پذيري برنامه ريزي تكنولوژي 

صفحه 295:
5 زیه و تحلیل سزمایه گذازي ‎at‏ ی شروع فعالیت جدید یا ام ‎Sessa‏ ‏بودجه ريزي و تخصیص منابع هدفگذاري براي کسب سود به طور خودکار 4 ‏سازگاري دستورالعمل جمع آوري اطلاعات ی ‎ 

صفحه 296:
و ‎ee‏ وی و جدید تحولي در امور به وجود مي آید. اين تحول مي تواند نتایج زيادي بر روي تعداد وا و فرایند داشته باشند: 1- طول عمر زندگي محصول الف _ آموزش کارکنان و باز آموزي ‎OUT‏ ‎Yo‏ ایجاد تغییرات در سلایق مشتریان یا حفظ آنها 

صفحه 297:
2 برنامه ريري استراتریی در سطح بنگاه 3- ساختار سازماني 4- عدم توانايي فروشندگان قطعات در قبال 

صفحه 298: