تئوریی های مدیریت و سازمان در جهان امروز
اسلاید 1: تئوري‌هاي مديريت و سازمان در جهان امروز سازمان‌ها در هزاره سوم
اسلاید 2: بسم الله الرحمن الرحيمو صلي الله عليه محمد و آل محمد
اسلاید 3: اهدف كليآشنايي با طبقه بندي و ظهور دوره‌هاي تاريخيآشنايي با ويژگي‌هاي پيش‌صنعتي، مدرنيسم و پست‌مدرنيسممقايسه استعاره‌هاي سازمان عمده نظريات مطرح شده در سازمان‌هاي نوينانواع سازمان‌ها در هزاره سوم
اسلاید 4: اهداف رفتاري - توضيح ويژگي‌هاي دوره پيش‌صنعتي، صنعتي و فرا صنعتي- توضيح ويژگي‌هاي سازمان‌هاي پست مدرن از ابعاد محتوايي و ره‌آورد سازماني- تشريح نظريه سيستم‌هاي پيچيده، تئوري آشوب، تئوري فاجعه، تئوري فعاليت، تئوري سلول‌گرايي، مديريت ذن، مهندسي مجدد، مديريت شفافيت، مديريت بحران، و مديريت دانش- تشريح و توصيف ويژگي‌هاي سازمان‌هاي شبدري، سه‌آي، يادگيرنده، مجازي
اسلاید 5: طبقه‌بندي دوره‌هاي تاريخي الوين تافلر در كتاب خود تحت عنوان موج سوم و جابجايي در قدرت با طبقه بندي هر دوره از تاريخ مي‌گويد كه تمدن معاصر در سه موج ظهور كرده است و هر كدام از اين امواج روش جديدي براي انجام كارها ارائه كرده‌اند. - موج اول: كشاورزي: تا دهه 1890 حاكم بوده است - موج دوم: در اوايل دهه 1900 رواج داشت ( انقلاب صنعتي، كار در سازمان‌هاي رسمي،توليد انبوه، مشاغل تخصصي، روابط اداري، اقتصاد كارخانه‌اي)- موج سوم: با شروع دهه 1970 آغاز شد كه به موج اطلاعاتي شهرت يافته است. ( تمركز بر خدمات، پيشرفت‌هاي تكنولوژيكي، حذف مشاغل يدي و....)
اسلاید 6: از سنتي گرايي تا فرانوين گرايي سازماني تقسيم سير تفكر انسان بر مبناي شرايط فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي پديده‌اي اختياري است كه صاحبنظران بر اساس تلقي‌هاي خود به آن مي‌پردازند. يك نوع تقسيم، طبقه‌بندي اداره انسان به سه دوره پيش صنعتي، صنعتي و فرا صنعتي است پيش‌صنعتي= سكون يا بي‌حركتي نسبي صنعتي= ثبات يا حركت تقريباً ثابت و فرا صنعتي= تلاطم يا حركت پرشتاب و سرسام‌آور
اسلاید 7: ترجمه‌هاي موجود درباره طبقه‌بندي دوره‌هاي تاريخي پيش‌صنعتي: كشاورزي، پيش صنعتي، پيش‌نوين‌گرايي، صنعتي: مدرنيسم، مدرنيته، مدرنيت، تجدد، تجددگرايي، امروزه‌گي، نوانديشي، نوپنداري، نوطلبي، نوين گرايي، آزادگرايي و دوره جديد. فرا صنعتي: پست‌مدرن، فرانوين‌گرايي، فراتجددگرايي، پسانوين گرايي، پست مدرنيسم
اسلاید 8: ويژگي‌هاي دوره سكون يا سنتياقتدارگراييآمرانه بودنپدرسالارياداره امور و جوامع بر اساس كاربرد آيينهاي موروثيتوليد و فعاليت يدي با استفاده از ابزارهاي سادهاعمال نظارت شديد دولت بر امورتجاري و بازرگانيرواج ارباب و رعيتي ارتباطات به صورت رو در روسازمان‌ها كوچك ساختارها ساده و مرزها مبهم عدم تمايل سازمان‌ها به رشد و توسعه
اسلاید 9: ويژگي‌هاي دوره ثبات يا نوين گرايينوين گرايي از زماني آغاز شد كه انسان خود را كشف كرد.- حوزه اجتماعي: ظهور طبقه‌بندي‌ها، حوزه جنسيت، حوزه نژاد و تغيير در ساختارهاي اجتماعي قالب- حوزه سياست: پيدايش نظام‌هاي سياسي جديد، فروپاشي رژيم كهن، برآمدن نظام‌هاي جمهوري، پيدايش دمكراسي، ظهور جنبش‌هاي سياسي-اجتماعي،تغيير نگرش كارگزاران، جنبش‌هاي انقلابي و راديكاليسم سياسي- اجتماعي
اسلاید 10: ويژگي‌هاي دوره ثبات يا نوين گراييحوزه اقتصاد: پيدايش نظام‌هاي اقتصادي جديد، ظهور دولت رفاهي، ظهور كارتل‌ها و تراست‌ها، شركت‌هاي چند مليتي، تغيير در الگوهاي شغلي، تغيير در الگوهاي مصرف و سبك زندگيحوزه فرهنگي: تحول در الگوهاي نگرش به مسايل زنان و پيدايش فمينيسم، تحول در حوزه فرهنگ تجسمي و نمايشي، تحول در نگرش به مساله بهداشت، امنيت فردي و اجتماعي، تحول در حوزه‌هاي آموزش و پرورش، تحول در عرصه مذهب، ارزش‌ها و هنجارها و ايدئولوژي، تحول در رسانه‌هاي گروهي، پيدايش مادرشهرها و كلانشهرها،
اسلاید 11: ويژگي‌هاي دوران تلاطم يا حركت پرشتاب گذر از جهان ساده و احتمالي به جهاني پيچيده و چندگانه ديدن واقعيت‌هاگذر از جهان سلسله مراتبي به جهان چند مرتبه‌اي يا ديگر مراتبيتجسم جهان از جهاني بي‌روح و ماشيني به جهاني تمام‌نما و هولوگرافيكتغيير درباره اعتقاد به جهان از جهاني ثابت و مشخص به جهاني نامشخص و نامعينتغيير از باور به وجود رابطه علت و معلولي و مستقيم و يك طرفه به وجود روابط علت و معلولي چرخشي و متقابلگذر از استعاره مونتاژ يا نظام‌هاي پيچيده به پذيرش استعاره شكل زداييگذر از مرحله عينيت گرايي محض به مرحله ژرف انديشي و بعد نگري
اسلاید 12: ويژگي‌هاي سازمان‌ها در پست مدرنيسم از بعد محتوايي
اسلاید 13: ويژگي‌هاي سازمان‌ها در پست مدرنيسماز بعد ره‌آورد سازمانيساختارانعطاف‌پذيروغيرمتمركز قلمروها و مرزهاپراكنده و نامشخصرهبريرهبري خدمتگذارارتباطاتغيررسمي، شفاهيكنترلغيرمتمركز، خود كنترليبرنامه ريزيهمه كاركنانشرايط تصميمگيريعدم اطمينانرهيافت اداره كاركنانمساوات و برابري
اسلاید 14: تفاوت عملكرد سازمان مدرن با سازمان پست مدرن
اسلاید 15: مقايسه سه گروه مدرنيسم، پسامدرنيسم و خداپرستان
اسلاید 16: مقايسه سه گروه مدرنيسم، پسامدرنيسم و خداپرستان
اسلاید 17: مقايسه سه گروه مدرنيسم، پسامدرنيسم و خداپرستان
اسلاید 18: مقايسه سه گروه مدرنيسم، پسامدرنيسم و خداپرستان
اسلاید 19: مقايسه استعاره هاي سازمان
اسلاید 20: عمده نظريات مطرح شده در مديريت سازمان‌ها ي نوين1. تئوري سيستم‌هاي پيچيده اين سيستم‌ها داراي تعداد زيادي متغير مستقل هستند و به طريق بسيارگوناگون با هم در تعامل هستند. سيستم‌هاي‌پيچيده و ناشناخته داراي مفروضات خاص زير مي‌باشند: رفتارغير خطي، دوشاخگي دوره‌اي، سازگاري پويا، و خود سازماندهي به اعتقاد ميوري، پيچيدگي داراي دو سبك مولوكولي و شبكه‌اي است
اسلاید 21: 2. تئوري آشوباين تئوري ادعا دارد كه هيچ چيز در اين جهان تصادفي نيست و بي‌نظمي و غير قابل پيش‌بيني بودن ظاهري امور حاصل و نتيجه طبيعي تفكر قطعي‌گرا و اثباتي ماست. واژه chaos به طور سنتي به عنوان بي‌نظمي، آشوب و نوعي در هم و برهمي كلي تعريف مي‌شود.چهار ويژگي عمده، مديريتي اين تئوري عبارت است از: اثرپروانه‌اي (ازديدگاه پيتر سنگه بعنوان اصل هرمي نام‌گذاري شده است)خودمانايي سازگاري پوياجاذبه‌هاي غريب
اسلاید 22: 3. تئوري فاجعهنظريه رويدادهاي غير منتظره كوشش مي‌كند كه بيان و تشريح ناپيوستگي‌هايي را كه ناشي از تغييرات پيوسته مي‌باشد را به عهده گيرد. در اين نظريه پديدهايي را مي‌توان مورد بررسي و تحقيق قرار داد كه تغييرات پيوسته و يكسان در آن بتدريج به تغييراتي ناگهاني مي‌گردند و در نتيجه حاصل و يا رفتار ناشي از آن تغييري بزرگ و در برخي موارد تغييري غير قابل تصور ايجاد مي‌نمايد اين مطلب به خصوص در مسائل كيفي چشمگير تر است.
اسلاید 23: 4. تئوري فعاليتدر نظريه فعاليت، انسان و محيط همراه با هم ديده مي‌شوند و عمل فرد زائيده اين مراوده و تعامل است همچنين در اين نظريه تضاد به عنوان يك عمل تحول آفرين در نظر گرفته شده است كه با استفاده از سازو كار تخته پرش مي‌تواند ما را به راه حل هاي جديد رهنمون شود. بر اساس اين نظريه فعاليت تفكر ديگر عملي فردي و شخصي نيست بلكه انديشه‌ها در تعامل انسان با محيط، جامعه و فرهنگ شكل مي‌گيرند.تاكيد اصلي نظريه فعاليت بر رابطه عمل واقعي فرد، ذهن و جامعه است.
اسلاید 24: 5. تئوري سلول‌گراييسلول‌گرايي به عنوان يك اصل در توليد سابقه‌اي طولاني دارد سلول‌گرايي در مصرف اين اجازه را به مشتريان مي‌دهد كه اجزاي تشكيل دهنده يك محصول را با هم جور و تركيب نمايند تا به يك محصول نهايي كه با نيازها و سليقه‌ها سازگارتر باشد برسند. طرحان و توليدكنندگان با تبديل يك محصول به خرده سيستم‌ها يا سلول‌ها، انعطاف شگفت‌انگيزي بدست مي‌آورند سلول‌ها دراين نظريه كاركردهاي گوناگوني مانند سلول‌هاي تعميراتي، سلول‌هاي دفاعي، سلول‌هاي حركت دهنده، سلول‌هاي جذب و سلول‌هاي كنترلي دارند.
اسلاید 25: 6. تئوري ذنيكي از اصول مهم ذن درك شهودي است و بر همين اساس، لغات و جملات در ذن معناي ثابتي ندارد و فرد و موقعيت مربوطه است كه معناي آنها را شكل مي‌دهد.1 . هدايت فكري و عملي اثربخش خود و ديگران2. داشتن وضعيت فعالانه در برابر تغييرات سريع3. مديريت موثر روابط خود با ديگران4. حفظ تعادل احساسي، روحي، رواني لازمه مديريت است5. قادر ساختن مدير جهت توسعه ابعاد عملكردي خويش6. رسيدن به راه‌حل‌هاي جديدي با استفاده از تمركز ذهني7. كمك به مدير براي تفكر چند بعدي
اسلاید 26: 7.مديريت مهندسي مجدد فرآيند كسب و كارمهندسي مجدد كسب و كار، عبارت از تفكر اساسي و طراحي بنيادي كار در فرايند كار به منظور دستيابي به بهبودهاي چشمگير در عملكردهاي فعلي، مثل هزينه، كيفيت، خدمت و سرعت مي‌باشد. كه در ابتدا تعيين مي‌كند كه يك شركت چه كاري بايد انجام دهد و تعيين مي‌كند كه چگونه بايد آن كار را انجام دهد. مهندسي مجدد فرايند كسب و كار در 4 كلمه كليدي نهفته است:1. بنيادي يا ريشه‌اي2. تغييرات اصولي3. تغييرات چشمگير4. فرايند كار
اسلاید 27: 8. مديريت شفافيتواژه شفافيت به دومعني بكار رفته است يكي معناي معمول آن كه به شفافيت و نبودن ابهام است و در اين زمينه كاربرد سازماني آن بيشتر در روابط مدير و كارمندان تجلي مي‌يابد و اينكه مدير روابطي شفاف و بدون ابهام و بدون دورويي با كارمندان داشته باشدو در مجموع درسازمان شفافيت و روشني و راستي حاكم باشد. در معني دوم كه معناي فلسفي آن است شفافيت به معناي رسيدن به نوعي شفافيت از طريق تجربه است كه انسان را به خود شناسي مي‌رساند.
اسلاید 28: 9. مديريت بحراناز نگاه صاحبنظران هرگونه وضعيت غيرعادي و شكننده كه ساختار، چارچوب‌ها و قالب‌هاي كلي پديده مورد نظر را دچار آسيب نمايد، بحران تعريف مي‌شود. چرخه مديريت بحران شامل پنج مرحله است:مرحله انتظار يا پيش بينيمرحله اعلام خطرمرحله نجات مرحله رها سازي(عادي سازي)مرحله بازسازي و نوسازي
اسلاید 29: 10. مديريت دانشمديريت دانش بر اين نظريه استوار است كه سازمان‌ها با بكارگيري تكنولوژي و سيستم‌ها، دانش انباشته در ذهن كاركنان خود را بدست آورند تا بتوان آن را به آساني با ديگران در درون سازمان تسهيم كرد. دانش ذخيره شده در سيستم تبديل به يك منبع قابل استفاده مجدد مي‌شود كه مي‌تواند ثروت مزيت رقابتي را فراهم‌كند و شامل ظرفيت‌هاي ثابت سازماني، بازده‌هاي تسهيل‌كننده و هزينه‌هاي پايين‌تر استمديريت دانش داراي يك چرخه خلق دانش در سازمان است كه شامل: از دانش ضمني به ضمنياز دانش صريح به صريحاز ضمني به صريحاز صريح به ضمني
اسلاید 30: انواع سازمان‌ها در هزاره سوم سازمان شبدریسازمان‌های شبدری شبیه ساقه‌های شبدر هستند که به هر یک از ساقه‌های شبدر سه برگ چسبیده است و هر یک نشان دهنده نوعی فعالیت جداگانه است. در این سازمان‌ها به جای یک نیروی کار سه نیروی کار وجود داردکه میزان تعهد هر یک به سازمان متفاوت است. نخستین برگ شبدر نمایشگر کارکنان اصلی است که هسته متخصص سازمان هستند و برای سازمان ضروری هستند و حاصل دانش سازمانی هستند. اینها اغلب به سازمان متعهدند و هم به آن وابستهبرگ دوم شبدر را پیمانکاران و مغاطعه کاران تشکیل می‌دهند. متخصصان کارهای این این کارکنان را غیر اساسی تلقی میکنند. این کارها دامنه‌ای وسیع دارد و از کارهای نظافتی تا کارهای نیازمند تخصص بالا را شامل می‌شود تعهدآنها بستگی به میزان پولی دارد كه در ازای قرار داد منعقد شده دریافت می کنند. سومین برگ شبدر نیروی کار انعطاف‌پذیر یا کلیه کارکنان پاره وقت و موقتی هستند ومعمولا کارهای متفاوتی را انجام می‌دهند متعهد به کار و احتمالا به یک گروه کاری‌اند. آنها بیشتر به یک شغل متعهدند تا به مقام یا سازمان
اسلاید 31: سازمان سه آی چارلز هندي آن را سازمان با سه بعد هوش، اطلاعات و عقيده و يا سازمان سه بعدي عنوان كرده است در اين نوع سازمان كارمند بايد داراي هوش كافي براي حل وفصل مسائل درون و بيرون سازماني باشد و مدام خود را با اطلاعات كافي مجهز نمايد و با عقايد و طرز فكري كه دارد به شكل‌گيري ارزش‌هاي خود كه بر پايه دانش و تجربه و مهارت‌هاي فني، اداركي و انساني قرار دارد. اهتمام ورزد.وظيفه مدير در اينگونه سازمان‌ها نيز عمل كردن در نقش مربي، مشاور و تسهيل كننده فعاليت‌ها و امور جاري سازمان است.
اسلاید 32: سازمان يادگيرندهسازمان يادگيرنده سازماني است كه افراد به طور مستمر در حال توسعه ظرفيت خود جهت تحصيل نتايجي هستند كه به واقع طالب آن مي‌باشند. در سازمان‌هاي يادگيرنده افراد پيوسته مي‌اموزند كه چگونه با يكديگر بياموزند. بنابراين فرايند كشف و اصلاح خطاها را يادگيري سازماني گويندسازمان يادگيرنده داراي اهدافي از قبيل: خلق عملكرد بهتر، توسعه كيفيت، ايجاد مزيت رقابتي، اداره تغيير، تطابق با تغييرات محيطي، و ابداع و خلاقيت در سازمان ميباشدسطوح يادگيري در سازمان يادگيرنده شامل يادگيري تك حلقوي يا يادگيري انطباقي، يادگيري دو حلقوي يا يادگيري مولد و يادگيري سه حلقوي يا يادگيري چگونه يادگرفتن مي‌باشد.
اسلاید 33: سازمان‌هاي مجازيسازمان‌هاي مجازي سازمان‌هايي هستند كه به صورت موقت، براي تركيب يا بكارگيري توانايي هاي خاص اعضاي آن سازمان‌ها به وجود آمده و باعث افزايش بهره‌وري و استفاده سريع از فرصت‌هاي خاص براي ارايه محصولات يا خدمات خاص مي‌شود كه معمولاً بعد مسافت به وسيله تكنولوژي اطلاعات جبران مي‌شود. ابزار كليدي سازمان‌هاي مجازي ارتباطات وميزان اثربخشي تكنولوژي اطلاعات است. به عبارت ديگر سازمان‌هاي مجازي بر اثر عوامل اجتماعي، تكنولوژي، تجاري و دولتي به وجود آمدند كه داراي چهار ويژگي هستندارتباطات گسترده ، عدم محدوديت زماني، تحرك و پاسخ‌دهي تصويري، اعتماد. ساير ويژگي‌هاي اين سازمان‌ها عبارتند از: انعطاف‌پذيري، اطلاعات محوري، شكل متنوع، عدم حضور فيزيكي كاركنان و ... مي‌باشد.
اسلاید 34: سازمان‌هاي معنوييک تعريف به نسبت جامع‌تر و دقيق‌تر نسبت به ساير تعاريف، معنويت را به عنوان: « تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، موجودات غيرانساني و (نيروي برتر) خدا، يا کند وکاوي در جهت آن چه براي انسان شدن موردنياز است، و جست و جويي براي رسيدن به انسانيت کامل دانسته‌اند» (1995, Hinnells). در پژوهشهايي كه ميتروف و دنتون انجام داده اند، در تعريف‌هاي مختلف معنويت، نكته‌هاي كليدي اين گونه آمده است: رسمي، منسجم و سازمان يافته نيست؛ كاملا جامع و فراگير و پذيراي هر كسي؛ منبع نهايي معنا و هدف در زندگي؛ تقدس هر چيزي؛ منبعي لايزال از ايمان و نيروي اراده؛ هدف نهايي؛ غيرفرقه اي، فراتر از فرقه‌ها؛ جهاني و بدون بُعد زماني؛ ابهت در حضور وجودي متعالي؛ احساس عميق ارتباط متقابل با هر چيزي؛ آسايش و آرامش دروني (Mitroff & Denton,1999)
اسلاید 35: معنويت در کارمعنويت در کار معنويت در کار، يک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در ميان افرادي است که دريک فرايند کاري مشارکت مي کنند که به وسيله خوش بيني و حسن نيت فردي ايجاد مي شود و منجر به ايجاديک فرهنگ سازماني انگيزشي و افزايش عملکرد کلي مي شود که در نهايت تعالي سازماني پايدار را به همراه دارد (2006,Marques) .مفاهيم زير از معنويت در کار، برداشت مي شود: _ رشد و پيشرفت معنوي تجربه انسان، شامل: رشد ذهني، حل مسئله و يادگيري شخصي، اغلب ابزارهاي اصلي بالندگي فردي خواهند بود. _ رشد معنوي ، ارضاي نيازهاي فردي، به ويژه تعلق و نيازهاي سطح بالاتر، ماننداحساس موفقيت را منعکس مي کند. _ معنويت در محل کار از سوي رهبران سازمان، فرهنگ سازماني، خط مشي ها و طرح کار ايجاد و تقويت مي شود.حساسيت و علاقه به کارمند بايد در همه رويکردها وجود داشته باشد (1999,Burack)
اسلاید 36: دين(مذهب) و معنويت دين(مذهب) و معنويت معمولا سفر معنوي افراد با جستجو در مورد كشف حقيقت خود و جستجو براي كشف معنا و هدف واقعي زندگي آغاز مي شود. البته اين سفر معنوي لزوما محدود و محصور به چارچوب مذهبي خاصي نيست و در واقع فرايند تمركز دروني براي آگاهي از وجود خود و معناي واقعي كار و زندگي است. پس دراين سفر معنوي مي توانيم عمق شخصيت خود، چگونگي ارتباط با جهان پيرامون ، اهداف عالي وتواناييهاي بالقوه خود را درك كنيم. به اين ترتيب معنويت، مترادف با مذهب نيست. بر اساس تحقيق راف كه ميان مذهب و معنويت تفاوت قائل شد، احساس مي‌شود كه مذهب، يك مفهوم نهادي است كه شامل آيينهاي مذهبي وفاداري به اصول ديني و مراسم مذهبي است. اما معنويت اغلب در ارتباط با انگيزه هاي عميق درون افراد و روابط عاطفي آنها با خداي خود است. به عبارت ديگر مي‌توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخها و معنويت در ارتباط با سوالات است. (Kale&Shrivastava,2003)
اسلاید 37: رهبري معنويرهبري معنوي ماكس دي پري در كتاب خود باعنوان «رهبري به عنوان يك هنر» چنين بيان كرده است. كه اولين مسئوليت رهبر، توصيف وتبيين واقعيت است و آخرين آن سپاس از پيروان است كه در ميان اين دو، رهبر بايد يك خدمتگزار و وامدار باشد كه ماكس دي پري اين را تحت عنوان رهبري معنوي بيان مي كند. (Bishop&schol,2001) در واقع نهضت رهبري معنوي شامل الگوهاي خدمتگزاري رهبري، مشاركت دادن كاركنان و توانمند سازي آنان است و بر اساس فلسفه رهبري خدمتگزار بنا نهاده شده است. نوعي رهبري كه بر ارائه خدمت به ديگران، ديدگاه كل‌نگر نسبت به كار، توسعه فردي و تصميم گيري مشترك تاكيد دارد. در واقع رهبران معنوي ايمان، اشتياق و نتايج كار خودشان را بروز مي دهند كه جان وسلي از اين سه چيز به عنوان ويژگي عمده و نماد رهبري معنوي ياد مي كند. (Bishop&schol,2001
اسلاید 38: معنويت در اسلام معنويت، درجامعه اسلامي، مبتني بردين است. بدين معنا که تعاليم و آموزه‌هاي دين اسلام شکل‌دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن کريم و فرموده‌هاي حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان هاي اسلامي براي واژه غربي (Spirituality) اصطلاحات گوناگوني دارند؛ اين اصطلاحات دربرگيرنده اين معاني‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهي، مفهوم کمال اخلاقي، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمين، زندگي معنوي، هم بر ترس از خدا مبتني است وهم برعشق او، هم تسليم دربرابراراده خدا وهم جست وجو براي شناخت او، که هدف نهايي آفرينش است. معنويت اسلامي با الگوي آداب اسلامي، که ساخته و پرداخته ارکان دين است، رابطه دارد . گوهر معنويت اسلام با توجه به توحيد، پيوند مي‌خورد و قلب اسلام و کليد فهم جنبه‌هاي مختلف آن است (رستگار، 1384) .
اسلاید 39: فهرست منابعايماني، محمد نقي و همكاران. مديريت از آغاز تا پست مدرن. تهران، انتشارات: فرهنگ سبز. 1383سيد جوادين، سيدرضا. نظريه‌هاي مديريت و سازمان . تهران، انتشارات: دانش. 1386 جو هچ، ماري. تئوري سازمان (مدرن، نمادين- تفسيري و پست مدرن). ترجمه: حسن دانايي فرد.تهران، انتشارات: افكار.چاپ سوم. 1387 حيدري تفرشي، غلامحسين و همكاران. نگرشي نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان اسلام. تهران،انتشارات: فراشناختي انديشه. چاپ اول، 1381رحمان سرشت، حسين. تئوري‌هاي سازمان و مديريت از تجددگرايي تا پساتجددگرايي (جلد دوم). تهران، انتشارات: دوران. چاپ اول 1386.محمدي، فاطمه. تئوري‌ها و استعاره‌هاي مديريت در هزاره سوم. شيراز، انتشارات: فرامتن. چاپ اول، 1386نرگسيان، عباس. رهبري معنوي در سازمان‌ها. ماهنامه تدبير شماره 189، 1386شيخي نژاد، فاطمه و گلناز احمدي. مديريت در پرتو معنويت. http://www.adavoudi.blogfa.com/post-146.aspx
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.