تئوریهای مدیریت پیشرفته

تئوریهای مدیریت پیشرفته

اسلاید 1: استاد :دکتر احمد ورزشکارتهیه اسلاید :وب سایت مدیریتی ایران0تئوریهای مدیریت پیشرفتهسطوح تجزیه و تحلیل سازمان: 3. سطح کارگاهی000......................................................پاییز 1390............................................................................................................................................................................................................................

اسلاید 2:

اسلاید 3: اللَّهُ يَتَوَفَّى الْأَنْفُسَ حِينَ مَوْتِها وَ الَّتِي لَمْ تَمُتْ فِي مَنامِها فَيُمْسِكُ الَّتِي قَضى عَلَيْهَا الْمَوْتَ وَ يُرْسِلُ الْأُخْرى إِلى أَجَلٍ مُسَمًّى إِنَّ فِي ذلِكَ لَآياتٍ لِقَوْمٍ يَتَفَكَّرُونَ الزمر/42

اسلاید 4: خداوند ارواح را به هنگام مرگ قبض مى‏كند، و ارواحى را كه نمرده‏اند نيز به هنگام خواب مى‏گيرد؛ سپس ارواح كسانى كه فرمان مرگشان را صادر كرده نگه مى‏دارد و ارواح ديگرى را [كه بايد زنده بمانند] بازمى‏گرداند تا سرآمدى معيّن؛ در اين امر نشانه‏هاى روشنى است براى كسانى كه انديشه مى‏كنند! الزمر/42

اسلاید 5: 9. نظریه عمومی سیستمی G.S.T و تئوری اقتضایی10. هفت الگوی کارساز مینتزبرگ11. هفت اس مکنزی (اس های نرم و اس های سخت) 12. دیسیپلین ها (کارآفرینی،سازمان چابک،سازمان مجازی و ...)13. مدیریت تحول و نظریه آشوب 14. نظریه های جدید (نظریه سلولی و ...)سرفصل مطالب Content /outline2. سیر تطوروتحول تئوریهای سازمان3. سطوح تجزیه و تحلیل :1- سطح بوروکراسی4. سطوح تجزیه و تحلیل :2-سطح سازمان5. سطوح تجزیه و تحلیل : 3-سطح کارگاه 6. سطوح تجزیه و تحلیل : 4-سطح تکنیک 7. نهاد و نهادگرایی8. سازمانها : سیستم های عقلایی ، طبیعی ،باز1. ماهیت ومفاهیم تئوری

اسلاید 6: سطوح تجزیه و تحلیل123

اسلاید 7: خلاصه سطوح تجزیه و تحلیلاولین سطح : تحلیل کلان - اجتماعینام سطحنمایندگاندیوان سالارکارل مارکسماکس وبرروبرت میشلدر این سطح ، کانون تجزیه و تحلیل بر فرآیند دیوان سالاری شدن جوامع غربی در مراحل خاصی از توسعه فکری و اقتصادی آنان قرار داشته است .دیوان سالاری به عنوان الگویی از سلطه که مشخصه خاصی از ترکیبات قدرت است ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .دومین سطح : تحلیل سازمانینام سطحنمایندگانپدیده سازمانیهنری فایوللوتر گیولیکچستر بارنارداین سطح ، سازمان را به عنوان واحد اصلی تحلیل می پذیرد و در آن راهبردهای گوناگون اداری با هم مقایسه می شوند .در سطح تحلیل سازمانی اعتبار سازمانهای دیوان سالار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر شیوه ها و طرق بهبود و اصلاح عملیات و رویه ها درسطح راه کارها و کارایی فنی تمرکز می شود.سومین سطح : تحلیل زیر سازمانینام سطحنمایندگانکارگاهیتیلورگیلبرت هاگانتدر این سطح ، مباحث به عنوان یک واحد مفهومی که بروز می نمایند در رده ها و سطوح خاص و کوچک سازمان بوده و اهمیتی به مراتب کمتر از مسائل کل سازمان دارند . همچنین در این سطح علاقه به ابزار گرایی و پردازش ها و تصفیه های مکانیکی در سازمان به اوج می رسد .

اسلاید 8: دیدگاه سطوح به انساندر سطح این سوال غایی درباره انسان عبارت از این بود که چگونه باید شأن و استقلال او را در برابر خطر سلطه دیوان سالاری حفظ کرد .اولین سطح : تحلیل کلان - اجتماعیدر این سطح سوال غایی در باره انسان این است که چگونه باید انسان را به بهترین وجهی کنترل کرد تا اطمینان حاصل شود که اعمال وی در راستا و همسوی با سایر ملزومات سازمان و دیوان سالاری قرار گیرد.دومین سطح : تحلیل سازمانیدر این سطح تمایل به کنترل انسان تا حدود قابل توجهی بیشتر از سایر سطوح است . در آن انسان به مهره ای از یک ماشین تبدیل شده ، به یک عامل صرفاً تماشاگر و ناظر دستگاهی که به طور خودکار کنترل می شود .سومین سطح : تحلیل زیر سازمانی

اسلاید 9: دومین سطح : سطح تجزیه و تحلیلکارگاهی

اسلاید 10: مقدمهنوشته های این سطح از تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات کارگاهی و عملیاتی و مسائل واحدهای فرعی سازمانی ، دوایر و ادارات بررسی می شوند. خواه این مسائل مربوط به زیر ساختارهای فرعی و خرد می باشد و خواه روابط حاکم و یا مسائلی که بین کارکنان در پایین ترین سطح سازمان ، یعنی قاعده هرم سازمانی بروز می کنند . نویسندگانی که به این سطح مربوط می شوند علایق باریک و مشترکی در بخشهای خاص موجود سازمانی دارند و اغلب بسیار کم یا هیچ علاقه ای نسبت به الگوهای روابطی که این بخشهای خاص را به کل چارچوب سازمانی متصل می کنند ندارند.

اسلاید 11: ویژگی های دیدگاه سطح کارگاه

اسلاید 12: ویژگی های دیدگاه سطح کارگاه

اسلاید 13: فردریک وینزلو تیلور (1917-1856)مشهور ترین کتاب تیلور « اصول مدیریت علمی » ، رونوشتی از صحبت های وی بود که سال ها پس از اینکه دیگر برای پول کار نمی کرد، نوشته شد. سیستمی که او در کتابش آن را توصیف می کند ترکیبی واقعی از همه چیزهایی است که او با کار در شرکت های مختلف آموخته بود. تیلور آنچه را که می توانست، برای مناسب بودن اکثر تفکراتش درباره مشکلات مشتریان ، انجام داد و محرک هایی را برای موقعیت های خاص ایجاد نمود. مشاوران ، امروزه از این نوع فرایند استفاده می کنند . تیلوریسم در برخورد با مسائل سازمانی در عین حالی که به هر دو سطح دوم و سوم می پرداخت ولی در موضع گیری ها و تأکید به سطح سوم خیلی نزدیکتر می شد.

اسلاید 14: دیدگاه ها و فعالیت های تیلور12345

اسلاید 15: دیدگاه ها و فعالیت های تیلور123456

اسلاید 16: فرضیات اساسی تیلور

اسلاید 17: اصول چهارگانه تیلور

اسلاید 18: اصول چهارگانه تیلوراندیشه های او در عمل ، اگر چه موجب افزایش بهره وری ، تولید انبوه و حتی افزایش دستمزد کارگران و کیفیت مطلوبتر گردید ، ولی خشم کارگران و سازمانهای کارگری را علیه او برانگیخت و در سال 1912 مقاومت در برابر نظر او منجر به اعتصاب در ماساچوست گردید و کنگره آمریکا از او در این باره توضیح خواست .مدیریت علمی ابزار کارآیی ، حفظ کارآیی ، یا سیستم جدیدی برای محاسبه هزینه ها نیست و نیز طرح جدیدی برای سیستم قطعه کاری ، تعیین پاداش ، پرداخت حق بیمه ، نگهداشتن ساعت زمان سنجی بالای سرکارگر ، مطالعه حرکت و تجزیه و تحلیل رفتار افراد نیست . بلکه یک انقلاب ذهنی (Mental revolution) و فکری کامل در کارگران ، وظایف آنها و روحیه آنها ، نسبت به کار همکاران و کارفرمایان آنها می باشد . او در این باره می گوید :

اسلاید 19: پیتر دراکر:فردریک تیلور از نظر تاریخی اولین کسی است که کار را مستحق مطالعه و بررسی سیستماتیک دانست. پیشرفت عظیم هفتاد و پنج سال اخیر که علی‌الخصوص در کشورهای در حال توسعه رخ داده، با استفاده از دانش مدیریت تیلور به دست آمده است؛ پیشرفتی که با تغییرات قبلی اصلاً قابل مقایسه نیست. تأثیر تیلور بر دانش کار با تحولاتی که نیوتون یا حتی ارشمیدس انجام داد، قابل مقایسه است .

اسلاید 20: استاخانوفیسمهمزمان با موج گسترش مکتب مدیریت علمی در غرب ، در شرق نیز به اقتصادی موقعیت و شرایط محیطی لزوم افزایش تولید بالا رفت و این راندمان توجه مدیران را به مسئله قهرمانی کار معطوف کرد .در شوروی مکتب استاخانوفیسم که از اسم استاخانف گرفته شده بود گسترش یافت .وی یکی از کارگران قهرمان بود که میزان بازده خودش را از استاندارد بالاتر برد و در مقابل عمل کردش مزد تشویقی دریافت کرد . از آن پس هر مدیری کارخانه ای سعی کرد تعداد کارگران نمونه (قهرمان) خود را در کارخانه خود بالا ببرد و در نتیجه میزان راندمان را افزایش دهد .

اسلاید 21: لیلیان (1972-1878) و فرانک (1924-1868) گیلبرتاین دو که در سال 1904 میلادی با هم ازدواج نمودند از پیشگامان مطالعه کار، زمان و حرکت سنجی (Time Motion Study) بودند. آنها عوامل انسانی را در مدیریت مورد تاکید قرار دادند و معتقد بودند مدیریت را فقط باید یکی از شاخه های علوم انسانی به شمار آورد. آنها فن تربلیگ را که معکوس نام گیلبرت است برای بررسی حرکات ابداع کردند. آنان روش های متعددی برای تجزیه و تحلیل کار ارائه داده اند نمودار جریان کار ساده ترین روش برای این مقصود بود. گیلبرت ها با به کار بردن مطالعه حرکت و زمان ، کارها و فعالیت های زائد و اضافی را حذف کردند و این امر باعث بازدهی کار و میزان درآمد بیشتر می شد. آنها همچنین مدیریت سیستم ها را ابداع نمودند . چون آنها معتقد بودند که تمام عملیات به هم مربوط هستند و باید با روش سیستماتیک انجام شود .

اسلاید 22: مدیریت علمیحرکت سنجیزمان سنجیتعیین استانداردفعالیت بر اساس استانداردپاداشتنبیهبالاترپایین تر

اسلاید 23: پنج عنصر اصلی نمودار جریان کار

اسلاید 24: معیارهای شناخت بهترین روش انجام کارآنها اعتقاد داشتند که فقط یک روش منحصر به فرد برای انجام کار به بهترین وجه وجود دارد که معیارهای زیر به ما امکان می دهد که آن را بشناسیم:

اسلاید 25: دو نمونه از فنون ثبت مورد استفاده گیلبرت ها

اسلاید 26: هنری گانت (1919-1861)گانت بر عکس گیلبرت ها به یک بهترین راه انجام کار معتقد نبود ، بلکه فکر میکرد می توان راهی پیدا کرد که در یک موقعیت ، بهترین به نظر آید . وی برعکس همکارش تیلور برای کارگران مقداری آزادی و ابتکار عمل قائل بود . گانت به خاطر نظریاتش درباره پاداش کارکنان مبنی بر پرداخت نرخ روزانه مشخص ، حتی اگر کارگر کمتر از استاندارد کار کرده باشد و پرداخت تشویقی از آن نقطه ی استاندارد به بعد شهرت یافت . جدول پایان نمای ،وی را در خاطره ها ماندگار نموده است . این جدول در محور افقی بیانگر زمان به ساعت یا روز ، یا هفته و ماه است و در محور عمودی بیانگر فعالیت ها می باشد .

اسلاید 27: نمودار گانتتوضیحاتدر يك گانت چارت، هر فعاليت (وظيفه) در يك رديف نمايش داده مي‌شود. تاريخ‌ها به صورت افزايش روزها، هفته‌ها يا ماه‌ها در بالاي رديف‌ها بسته به مدت زمان پروژه نشان داده مي‌شود. زمان مورد انتظار براي هر فعاليت توسط خطوط افقي كه انتهاي سمت چپ آن زمان مورد انتظار شروع فعاليت و انتهاي سمت راست آن زمان مورد انتظار پايان و تكميل آن است نشان داده مي شود. فعاليت ها مي توانند به ترتيب، يا موازي و يا اشتراكي انجام شوند.کار هر نفر به طور روزانه ثبت می ‌شود – اگر او استاندارد لازم را رعایت کرده باشد، مطالب با رنگ سیاه و اگر رعایت نکرده باشد، با رنگ قرمز ثبت می ‌شوند.به اين ترتيب، مي‌توان با نگاهي سريع به نمودار، پيشرفت پروژه را با كشيدن خط عمودي در زماني كه چارت بررسي مي‌شود تعيين نمود. وظايف تكميل شده در سمت چپ خط و وظايف جاري با خط عمودي تقاطع پيدا مي كنند و اگر از برنامه عقب باشند قسمت پر شده آنها در سمت چپ خط عمودي و آنهايي كه از برنامه جلوتر هستند قسمت پر شده آنها در سمت راست و وظايفي كه بايد در زمان هاي آتي تكميل شوند كاملا در سمت راست خط عمودي قرار مي گيرند.

اسلاید 28: نمونه ای از نمودار گانت

اسلاید 29: مــنابــعRefrenceالوانی، سید مهدی . مدیریت عمومی . - تهران : نشر نی.ای اف استونر ، جیمز . فری من ، آر ادوارد . گیلبرت ، دانیل آر . (1379) . مدیریت ج1 . ترجمه اعرابی ، سید محمد و پارساییان ، علی . - تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی .ای اف استونر ، جیمز . فری من ، آر ادوارد . گیلبرت ، دانیل آر . ترجمه اعرابی ، سید محمد و پارساییان ، علی (1379) . مدیریت ج2 . - تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی .ایروانی ، محمد جواد (1380) . درآمدی بر نظریه نهادی. - تهران : نشر سیاست .جاسبی ، عبدالله (1369) . اصول و مبانی مدیریت . - تهران : انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی .دفت ، ریچارد . ال . (1377) . تئوری و طراحی سازمان . ترجمه اعرابی ، سید محمد . پارساییان ، علی .- تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی.تافلر، الوين (1373)، شوك آينده، ترجمه حشمت‌الله كامراني، تهران: چاپخانه گلشن.

اسلاید 30: مــنابــعRefrenceرضاییان ، علی (1387) . مبانی سازمان و مدیریت . - تهران : انشارات وزارت فرهنگ و ارشاد کشور .سید جوادین، سید رضا (1382) . مبانی سازمان و مدیریت . - تهران : نشر نگاه دانش .قلی پور ، آرین. (1388) . جامعه شناسی سازمانها . - تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).قلی پور ، آرین (1384) . نهادها و سازمان ها (اکولوژی نهادی سازمان ها ) . - تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).زاهدی ، شمس السادات . الوانی ، فقیهی ، ابوالحسن (1376) . فرهنگ جامع مدیریت . - تهران : دانشگاه علامه طباطبایی (ره).رابینز ، استیفن . (1376) . تئوری سازمان (ساختار ، طراحی ، کاربردها) . ترجمه الوانی ، سید مهدی و دانایی فرد ، حسن .- تهران: نشر موج.رابينز، استيفن (1377)، مديريت رفتار سازماني . ترجمه علي پارساييان و سيدمحمد اعرابي، تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي

اسلاید 31: مــنابــعRefrenceوب سایت مدیریتی ایران . – www.managerial.ir .هیگینز ، جیمز . (1384) . کارآفرینی : 101 تکنیک حل خلاق مسئله . ترجمه احمدپور داریانی ، محمود - تهران : انتشارات امیرکبیر.هرسي، پال و بلانچارد، کنت (1365) . مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی . ترجمه : علی علاقه بند._ تهران : مؤسسه انتشارات امیر کبیر.ورزشکار ، احمد (1389) . مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته (اسلایدهای آموزشی) . تهران : دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی .ورزشکار ، احمد (1389) . مدیریت منابع انسانی پیشرفته (اسلایدهای آموزشی) . تهران : دانشکده مدیریت واد شمال دانشگاه آزاد اسلامی .میرزایی اهرنجانی ، حسن (1386) . مبانی فلسفی تئوری سازمان . - تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).میرزایی اهرنجانی ، حسن و سلطانی تیرانی ، فلورا (1374) . سازمانها: سیستم های عقلایی ، طبیعی و باز. - تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

اسلاید 32: و صلی الله علی محمد و آل محمداللهم صلی علی محمد و آل محمد 32