تئوری های توسعه

تئوری های توسعه

اسلاید 1: تئوری های توسعه نمونه های از شرق (ژاپن) و غرب (آلمان) بعد از جنگ جهانی دوم 1945 1- ژاپن: نظریه ماتسوشیتا: ژاپن: نظریه ماتسوشیتا:مبنای تحول در اقتصاد ژاپن عبارتند از:نخست انسان بسازیم، سپس کالا:انسان توسعه یافته، کالای توسعه یافتهخود سازی مقدم بر دیگر سازیو ...فعالیت ها و امور سازمان باید بر مبنای عقل جمعی تمام کارکنان آن انجام شود.دست خداوند با جماعت است.مشورت در امور در احادیث و روایاتفرهنگ مشارکت در صنایع تویوتافقدان فرهنگ مشارکت در ایران و فرد گراییسازمان باید به عنوان یک مرکز یادگیری مادام العمر نگریسته شود تا هر فرد بتواند هستی خود را شکوفا کند

اسلاید 2: در آلمان: تئوری آنتروپرونور (Entrepreneur.) مفهوم آنتروپرونور: خلاق، مبتکر، مبدع، نوآورلزوم وجود شرایط مناسب برای آنتروپرونورها (شناسایی و حمایت)، انحرافات مسیر حرکت آنتروپرونورها در زندگیاهمیت و نقش هر فرد آنتروپرونور برای یک جامعه مانند تحول در لیزرنتیجه گیری: تنها دارا بودن نیروی انسانی برای توسعه سازمانی و اجتماعی کافی نیست. نوع نگاه به نیروها و منابع انسانی باید تغییر کند.

اسلاید 3: انواع نگرشها: خوشبینانه Balconyبدبینانه Basementچشم اندازهای قرن بیست و یکم با نگاه Balcony:ظهور و توسعه کامپیوترهای هوشمند و تسلط بر آدمیانسکونت در سیارات دیگرحل بحران انرژیقرن Man Faxقرن نانوتکنولوژیقرن زندگی مجازی Virtnal Life

اسلاید 4: فهرست اخبار آینده: لشکر زنبورها در جنگ تهیه بمب شهوت زا استفاده از میوه ها به عنوان سوخت تحقیقات و آینده سلول های پایه، معالجه دیابت، سرطان و ...برقراری ارتباط با موجودات فضایی تا سال 2020 (ناسا)پیشرفت های مهندسی ژنتیکماشین های پرنده! و بزرگراه در آسمان! سرعت فوق العاده هواپیماها: فاصله استرالیا تا انگلستان در 2 ساعت؛ ناسا موتورهای جدید صوتی هوایی را آزمایش کرده است به سرعتی بیش از 7000 کیلومتر دست یافته اند. ساخت مغز مصنوعی تولید نژادی از موش که بدن خود را ترمیم می کند باروری ابرها

اسلاید 5: دنیای فردا همچنين اتفاقات دنياي فردا در قالب مراحل زمان‌بندي شده به شرح زير پيش‌بيني شده‌است: تا سال 2009 ميلادي يك كامپيوتر معمولي امروز سرعتي بيشتر از يك Tera هرتز خواهد داشت.(1000 برابر سرعت كامپيوترهاي امروزي)كامپيوترها با اندازه‌هاي بسيار كوچك، با صفحه نمايش كيفيت بالا در لباسها جاي مي‌گيرند و بعضاً به عنوان جواهرات از آنها استفاده مي‌شود.كابلها حذف مي‌شوند و فناوري بي‌سيم مانند دسترسي فعلي تلفن‌هاي همراه به Web جايگزين مي‌شود.

اسلاید 6: با نرم‌افزارهاي تشخيص صداي پيوسته امكان تايپ متن با صداي گوينده تا حدود زيادي امكان پذير خواهد بود.اغلب معاملات تجاري (خريد، مسافرت و غيره) بين انسان از يك طرف و شخصيت‌هاي مجازي از طرف ديگر بر قرار مي‌شود. شخصيت‌هاي مجازي تصاويــر متحركي هستند كه شـكل و روحيه انساني دارند.سازمانهاي آموزشي و كلاسهاي سنتي باقي خواهند ماند، اما درسهاي هوشمند براي آموزش عادي مي‌شود.ترجمه تلفني زبانهاي دو طرف مقدور و عادي مي‌شود. ترك و فارس هر دو حرف هم را خواهند فهميد.پيشرفت فناوري رايانه‌اي همچنان باعث رشد و توسعه اقتصاد خواهد بود.

اسلاید 7: تا سال 2019 ميلادي يك كامپيوتر معمولي حالا ديگر تقريباً توانايي محاسباتي مانند مغز انسان را خواهد داشت.كامپيوترهاي اين نسل تقريباً قابل ديد نيستند و در هر جا مانند ديوار، صندلي، ميز، لباس، جواهرات و در بدن ممكن است وجود داشته باشند.صفحه نمايش حقيقت مجازي سه بعدي كه در شيشه و پارچه جاسازي شده و يا بصورت عينك در آمده ارتباط شما را با كامپيوتر، Web و با ديگران و دنياي مجازي را امكان پذير مي‌كند.اغلب ارتباط با كامپيوتر با حرف زدن كامپيوتر و كاربر مانند زبان طبيعي برقرار مي‌شود.ماشين‌هاي مهندسي نانو در توليد بكار گرفته مي‌شوند.

اسلاید 8: دنياي مجازي كه از طريق تصاوير سه بعدي با كيفيت بالا و فيلمهاي سه‌ بعدي شكل مي‌گيرد در همه جا وجود خواهد داشت و هر كسي از هر نقطه جهان با هركس ديگر در هر جاي جهان ارتباط غير فيزيكي يا مجازي خواهد داشت.كتابهاي كاغذي و و مدارك كاغذي به ندرت استفاده خواهد شد و اغلب آموزشها بصورت هوشمند و شبيه سازي با استفاده از نرم‌افزارها مبتني بر آموزش انجام خواهد شد.اغلب اطلاعات مورد نياز از افراد شبه انسان كه داراي دانش فوق‌العاده زياد هستند كسب مي‌شود.اتومبيلهاي بدون راننده در خيابانها ديده مي‌شوند و خيابانها مملو از حسگرها مي‌شوند.مردم با سيستمهاي خودكار رابطه برقرار مي‌كنند و آنها را به عنوان معلم و دوست مي‌پذيرند.رايانه‌هاي اين نسل مي‌توانند از پس تستهاي مختلف برآيند و با توسعه شبكه‌هاي عصبي بسيار هوشمندانه عمل خواهند كرد.

اسلاید 9: تا سال 2029 ميلاديمحاسباتي يك كامپيوتر معمولي مي‌تواند در اين عصر انجام دهد از محاسباتي كه توسط مغز هزار نفر انجام مي‌شود و بيشتر و دقيقتر خواهد بود.چشم و گوش مصنوعي دائمي به راحتي ارتباط بشر و اطراف را از طريق شبكه‌هاي محاسباتي برقرار مي‌كند.بخشي از قسمتهاي بدن قابل تعويض مي‌شوند و ارتباط عضو مصنوعي با اعصاب برقرار خواهد شد. مثلاً حافظه مصنوعي در بدن قرار مي‌گيرد تا چيزي فراموش نشود.کامپیوترهای خودكار حالا ديگر مي‌توانند خود چيز بياموزند و بدون نظارت صاحب خود عمل كنند.

اسلاید 10: رايانه اين عصر مي‌تواند ادبيات و مطالب چند رسانه‌اي بشر و ساير ماشينها را بخواند.بصورت گسترده‌اي امكان ارتباطات مجازي با كيفيت بالا مقدور مي‌شود.بسياري از ارتباطات بدون نقش انسان برقرار مي‌شود و ارتباط بين انسان و ماشين مثل انسان و انسان خواهد شد.تقريباً بشر در هيچ كار توليدي، كشاورزي و حمل و نقل نقشي ندارد.مباحث قانوني حقوق رايانه مثل انسان مطرح مي‌شود و در مورد هوشمندي رايانه مانند انسان بحث خواهد شد.به شكايت رايانه از انسان رسيدگي مي‌شود و اين شكايت بصورت قانوني پذيرفته مي‌شود.

اسلاید 11: تا سال 2049 ميلادياستفاده از مواد غذايي توليد نانو كه اجزاء غذايي با طعم و مزه طبيعي هستند و مشكلات بعدي ندارند كاملاً در دسترس خواهد بود و براي هميشه مشكل غذايي بشر به غذاي سالم و كافي فراهم مي‌شود.ديگر بدي آب و هوا، بدي خاك و كمبود آب مشكل براي توليد مواد غذايي نخواهد بود.

اسلاید 12: تا سال 2099 ميلاديافكار انسان و ماشيني كه فرم اوليه آنرا بشر توليد كرده خيلي به هم نزديك مي‌شوند.ديگر فاصله مشخصي بين انسان و رايانه نخواهد بود.اغلب كالاها غير فيزيكي خواهند بود.ماشينها انسان مي‌شوند و مغز آنها بهتر از بشر عمل مي‌كنند.از نرم‌افزارهاي ويژه كه مانند اعصاب عمل مي‌كنند استفاده خواهد شد.حتي افراد هوشمند نياز دارند از بعضي از اندامهاي مصنوعي استفاده كنند تا بتوانند از پس مشكلات و نيازهاي خود برآيند.تمام اطلاعات انتشار يافته قابل فهم خواهند بود زيبرا به انواع مختلف معرفي شده‌اند. هدف از آموزش در اين مقطع كشف دانش جديد خواهد بود و همه با دانش قبلي كاملاً آشنا هستند و نياز آموزشي متفاوت با امروز خواهد بود.

اسلاید 13: ویژگی های مدیریت با دیدگاه توسعه منابع انسانی 1- جذب موثر:ویژگی های حرفه ایویژگی های خشصیتی2- آرمان گرایی:داشتن هدف های بلندعدم اتکا به Means- Ends یا برنامه ریزی مبتنی بر وسیله3- آموزش و بهسازی مداوم: الگوی اشیریچ4- نگهداشت موثر:مفهوم نگهداری پیشگیرانه (PM)نگهداری پیشگیرانه و بهره وری (ارزش افزوده)

اسلاید 14: 5- نظارت موثر:بازرسی و مچ گیریبهبود عملکرد ایجاد تعهد، بینش و خلاقیت در افراد مفهوم نظارت 6- مشارکت (ابزاری- واقعی)7- ارتباط باز8- انگیزش

اسلاید 15: نظریه زیربنای طرح الگوی اشیریج این الگو، ویژگی های سازمانهای موفق را بررسی کرده و مشخص کرده است که سطح توفیق سازمانی به رویکردهای آموزش نیروی انسانی وابسته است. بطور کلی سه رویکرد اصلی آموزش نیروی انسانی قابل شناسایی است: رویکرد ناقص یا از هم گسیخته (Fragment)رویکرد رسمی یا نظام دار (Systematic)رویکرد تمرکز یافته (Focused)

اسلاید 16: ویژگی های الگوی از هم گسیخته: آموزش به هدف ها و شرح وظایف سازمانی مرتبط نیست. آموزش امری تجملی تلقی می شود و نوعی هزینه است تا سرمایه گذاری آموزش بصورت غیر نظام دار عرضه می شود آموزش ها با استفاده از روش های غیر عملی و بصورت نظری ارائه می شود آموزش ها از استمرار و تداوم برخوردار نیستند انتظارات از آموزش بر اساس واقعیات نیست.

اسلاید 17: ویژگی های الگوی رسمی یا نظام دارآموزش بر اساس نیازسنجی از نیروی انسانی سازماندهی می شودعلاوه بر دروس نظری، به دروس عملی هم توجه می شودبرنامه های آموزشی دارای انسجام و ارتباط با یکدیگر هستندآموزش ها با نظام ارزشیابی معینی پیگیری می شوند.نظام معینی برای آموزش ضمن خدمت کارکنان طراحی ودنبال می شود.فعالیت هایی قبل و بعد از آموزش برای تسهیل انتقال آموخته ها انجام می شود.مدیران صف در آموزش نیروها دخالت می کنند.بتدریج آموزش در حین انجام کار مورد توجه قرار می گیرد.

اسلاید 18: الگوی تمرکز یافته:نیازهای افراد و سازمان، عامل اصلی تصمیم گیری درباره آموزش است.آموزش، عامل اساسی بقا و رقابت سازمان محسوب می شود.کارکنان از بین دوره های مختلف آموزشی دارای حق انتخاب وتصمیم گیری هستند.اشکال جدید آموزش نظیرآموزش ازراه دور،آموزش ضمن خدمت انفرادی،آموزش مجازی،آموزش خودگام و... موردنظرقرارمی گیرد.ارتباط بین آموزش واهداف استراتژیک سازمانعلاقه زیادی به تحلیل هزینه- فایده وهزینه- اثربخشی دوره ها وجود دارد.آموزش بیشتر از نوع on the job است. مسئولیت آموزش برعهده مدیران صف است.آموزش ضمن خدمت یک فرآیندمستمرودرعین حال درحال تغییرنگریسته می شود.شکست وعدم توفیق دراجرای تغییرات بوسیله آموزش،بخشی از یادگیری سازمانی تلقی می شود.

اسلاید 19: تغییر ماهیت کار: آن چیزی که در ارتباط با واژه کار مطرح است تغییر بسیار سریع آن از کار دستی به کار دانشی است.(Drucker,1980) در مطالعات اخیر صورت گرفته تعداد نیروهای دانشگر برآورد شده در صنایع فن آوری اطلاعات در حدود 72٪ (13٪ مدیریتی، 15٪ کارهای دفتری و 44٪ فنی و تخصصی) و تعداد نیروهایی که مستقیما درگیر فعالیتهای تولید بوده اند قریب 13٪ برآورد شده است. این روال بیانگر آنست که عمده سازمانها رویکرد جدیدی را در قبال جذب و بکارگیری نیروهای کار اتخاذ کرده اند.(Nickols,2003).تفاوت اصلی میان کارهای دستی و دانشی در اینست که کارهای فکری و دانشی بر محور اطلاعات استوار است، در حالی که اصلی ترین عامل در انجام کارهای دستی و فیزیکی ابزار و مواد در دسترس هستند. در واقع کارگران فیزیکی نیازی به دانش و مهارت زیاد برای انجام کار ندارند، زیرا مواد را از یک نفر گرفته و پس از انجام تغییرات مقتضی به دیگران انتقال می دهند، اما در خصوص دانشگران مهمترین حالت انجام کار، پردازش داده های ورودی در اختیار کارکنان می باشد

اسلاید 20: کار دانشیویژگی هاکار دستیاطلاعات محورمحور کارمواد محوررفتارهای پوشیدهفرایند کاررفتارهای آشکارپایینوضوحبالاغیرمستقیم و طولانیدستیابی به نتایجمستقیم و فوریگستردهدانشمحدودسیاستها و تخصصتوازن قدرتسیاستها و پست سازمانیغیرخطی-موازیماهیت کارخطی-متوالیسازمان یافتهجوابگوییترسیم شدهنیروی کارمنابع استانداردهادیگرانکارکنترل شوندهنیروی کارنیروی کارکنترل کنندهمدیرهمکاری و مشارکتاندازه گیری عملکردمطیععاملنقش نیروی کارابزارجدول 1-ویژگی های کار دستی و دانشی(Nickols,2003) 

اسلاید 21: ویژگی های دانشگران: از مهمترین ویژگی نیروی های دانشگر می توان موارد زیر را برشمرد:روحیه آنها به شکلی است که در مقابل تنبیه شکننده و تشویقها عامل بسیار مهمی در انگیزش آنهاستنزد دانشگران شغل و ماهیت آن، اولویت اصلی استعلاقه فراوانی به تغییر در شغل دلخواه خود دارندبه همکاران و احترام و توجه آنها بیشتر دل می بندند، تا مافوق های سازمانیعامل اصلی انگیزش آنها کسب موفقیت در شغلشان استبرای محیط کاری خود اهمیت زیادی قائل هستنددر نتایج کسب شده از کار، دنبال تنوع هستندوابستگی اندکی به اطلاعات در اختیار دارند و برای کسب اطلاعات بیشتر و بروزآوری آنها تلاش می کننددانشگران افرادی پرسشگر هستند و برای رسیدن به پاسخ های مورد نیاز، سئوالات فراوانی را مطرح می کنندبه ضوابط و مقررات موجود در سازمانها خیلی پایبند نیستند و تمایل فراوانی به تغییر و دگرگونی در ساختارهای موجود دارندنسبت به کار و تخصص خود، تعهد زیادی دارندبه آزادی عمل در انجام پروژه ها و کارهای سازمان، اهمیت زیادی می دهند

اسلاید 22:  الف) آموزش             در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی هدف ایجاد مهارت هایی است، که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت های سنگین تر آماده کند. بنابراین برنامه های آموزش توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمانی است. این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد، بلکه برنامه هایی طراحی می شوند و در یک کلام هدف برنامه های آموزش توسعه اینست که سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگه دارند، تا روند انطباق و تغییر روشها و سیاستهای سازمان به سهولت انجام پذیرد.

اسلاید 23: راهبردهای جدید آموزش در ارتباط با پرورش نیروهای دانشگر شامل سه مرحله اساسی است که به شرح زیر می باشد:الف) مرحله نیازسنجی: شامل داشتن نگرش آموزش جهت دار و استفاده از روش منطقی بر اساس منابع زیر:بررسی نیازمندیها، الزامات و نیازهای کسب و کاربررسی وضعیت رقبای سازمان و شناسایی محورهایی که برای سازمان، انحصار رقابتی ایجاد می‌کنداستفاده از دانش های در حال تولیدبهره گیری از دیدگاه ها و تجارب خود دانشگران

اسلاید 24: ب) تدوین محتوای مورد نیاز پرورش دانشگران: این محتوی بر اساس اصول زیر طراحی می گردد:اصل تازگی محتویاصل موقتی بودن محتویاصل خلاق برانگیز بودن محتویاصل منحصر به فرد بودن محتویاصل قابلیت تبدیل سریع محتوی به محصولج) تدوین راهبردهای آموزش دانشگران:راهبرد آموختن چگونگی یادگیری برای دانشگرانراهبرد تولید و انتقال دانشراهبرد یادگیری در عملراهبرد یادگیری تیمی

اسلاید 25: سرمایه گذاری در آموزش و بهسازی ایالات متحده امریکا در صدر کشورهایی قرار دارد که بیشترین سرمایه گذاری را در آموزش و بهسازی انجام می دهد. سرمایه گذاری انجام شده در طی سال گذشته: بخش خصوصی 60 میلیارد دلاربخش دولتی 40 میلیارد دلارهزینه های غیر مستقیم 40 میلیارد دلار کل هزینه های آموزش و بهسازی 140 میلیارد دلار وزارت دفاع امریکا: 2 میلیارد دلار صرف آموزش کرده است.

اسلاید 26: سرمایه گذاری انجام شده در آلمان: بخش خصوصی 36 میلیارد یوروبخش دولتی 20 میلیارد یورو کل هزینه های آموزش و بهسازی 56 میلیارد یورو کل هزینه های پژوهش: 80 میلیارد یورو

اسلاید 27: سرمایه گذاری در ژاپن: بخش دولتی و خصوصی: 34 میلیارد دلار بیشترین میزان سرمایه گذاری روی نیروهای تحصیل کرده صورت می پذیرد. بخش های صنعتی بیش از بخش های کشاورزی، تجاری، خدماتی و ... در آموزش سرمایه گذاری می کنند. روی خطوط و نیروهای عملیاتی سرمایه گذاری کمتری می شود. معمولاً بیشتر شرکت های بین المللی بین 2 تا 4 درصد درآمدهای خود را صرف آموزش و بهسازی کارکنان خود می کنند. شرکت های موفق بیشتر علاقمند به سرمایه گذاری در نیروهای خود هستند تا وسایل و تجهیزات در حالی که شرکت های ضعیف و سنتی بیشتر دغدغه سرمایه گذاری بر روی تجهیزات را دارند.

اسلاید 28: دو راه برای شرکت ها برای رقابت وجود دارد: الف) کاهش هزینه ها ب) افزایش بهره وری از طریق آموزش و بهسازی شرکت های بزرگتر بیشتر علاقمند به ارائه آموزش های ضمن خدمت در محل کار هستند تا شرکت های کوچکتر پژوهش های میدانی نشان داده اند که شرکت هایی که سرمایه گذاری بیشتری در آموزش می کنند موفق تر از سایر شرکت ها هستند.صنایع نظامی و دفاعی بخش عظیمی از بودجه را صرف آموزش می کنند. بیش از نیمی از پول و سرمایه گذاری انجام شده در آموزش عمدتاً توسط 5 درصد نیروها صرف می شود (توزیع نامناسب)همزمان با کاهش چشم گیر نیروهای عملیاتی بواسطه پیشرفت های تکنولوژیکی، مشاغل مدیریتی بویژه در حوزه منابع انسانی افزایش یافته اند.

اسلاید 29: وضعیت در سازمان های هوا و فضا 1- ناسا (NASA)در ناسا دفتری تحت عنوان office of Human Resources وجود دارد که مسئولیت آموزش و بهسازی نیروهای ناسا را بر عهده داردناسا مجموعه ای دوره ها، برنامه ها، کنفرانس ها و ... برای نیروهای خود در داخل و خارج از سایت مرکزی خود برگزار می کند. ناسا حتی برای آموزش کودکان، نوجوانان، معلمان و نیروهای جدید منابع، دوره ها و برنامه هایی را طراحی کرده است (نسل آینده محققان و پژوهشگران) مراکز آموزشی متعددی تحت پوشش ناسا مشغول فعالیت آموزش و بهسازی هستند

اسلاید 30: We, at NASA are strongly committed to the training and development of our staff members at all levels and in order to maintain this commitment, we have implemented or participate in a number of services and programs to promote individual excellence as well as organizational productivity. بیانیه ناسا در وب سایت آن ها برای آموزش و بهسازی به شرح زیر است:

اسلاید 31: 2- ایسا Esa (European Space Agancy)در ایسا ، دپارتمان ویژه ای برای آمورش وبهسازی منابع انسانی وجود دارد و در هریک شعب آن در برخی از کشورهای عضو این دفاتر مشاهده می شود. آموزش ها در قالب دوره های کوتاه مدت و میان مدت تقسیم شده است.در اکثر ماه های سال، آموزش ها، کنفرانس ها و فعالیت ها در قالب رویدادهای حرفه ای تنظیم شده است.از سال 1999 این آموزش ها در قالب یک نظام پیوسته و هدفمند ارائه می شود. در این سازمان، 1900 متخصص مشغول فعالیت هستند که همه آن ها دارای یک شناسنامه آموزشی اند، و نیازسنجی و تدوین برنامه ها توسط مراکز آن ها در فرانسه، آلمان، هلند، ایتالیا، مسکو، اسپانیا و بروکسل صورت می گیرد و محور این آموزش ها در هلند اتفاق می افتد.

اسلاید 32: بیانیه اصلی در وب سایت آن ها به شرح زیر است:Training is a key element in the successful prevention of injuries and illnesses and is recognized as an essential building block of an effective occupational health program. Used appropriately, it is the agent for giving workers the knowledge to work safely both at work and at home. Many ESA standards have training as a required and foundational element of a program.

اسلاید 33: 3- بوئینگ Boeingیکی از پیشتازان عرصه آموزش و بهسازی منابع انسانی است بیانیه اصلی آموزش و بهسازی کمپانی بوئینگ به شرح زیر است:Boeing employees are expected to take an active interest in their own development through lifelong learning. The only way our company can maintain a leadership position in the global aerospace industry is by employing people who never stop improving their minds and themselves. Our educational programs are designed to enhance your career growth and help you realize your full potential through lifelong education.

اسلاید 34: در بوئینگ مراکز آموزشی متعددی مشغول فعالیت هستند.این دوره ها در قالب دوره های اجباری کمپانی و نیز دوره های درخواست شده از سوی نیروهاست.دوره ها در قالب رسانه های آموزشی، کتب درسی، موارد سمعی و بصری، وب و ... است . 3200 روش برای تدریس و یادگیری طراحی شده است.دوره های آموزشی در خارج از ساعات اداری نیز ارائه می شود. بوئینگ در عین حال هزینه های نیروها برای شرکت در حوادث علمی ـ آموزشی سایر شرکت های هوا و فضا، دانشگاه ها و ... پرداخت می کند

اسلاید 35: ایرباس دفتر مرکزی در فرانسه استدارای شعبی در فرانسه، آلمان، اسپانیا، انگلستان، ژاپن و چین است. 57.000 پرسنل از 85 کشور جهان که به 20 زبان صحبت می کنند.

اسلاید 36: در بیانیه این شرکت آمده است: Airbus aims to win at least 50 per cent of the US$1.3 trillion commercial aircraft market over the next 20 years. In order to achieve this, we need to retain our position as an innovator and leader in the field of aeronautical technology, by recruiting people of the highest calibre and then keeping them motivated. We therefore take care to ensure that all our employees have access to a range of career development opportunities, with regular reviews plus personal development planning. We have also created specialist Career Paths that help our employees define and develop their future careers with us. This is no one–way process however: our philosophy is that both company and employee should take joint responsibility for career development.

اسلاید 37: به این دلیل ایرباس تاکید بسیار زیادی بر ارائه بهترین آموزش ها به نیروهای خود نموده است. در سال گذشته بیش از 5/37 میلیون یورو صرف آموزش کرده است.شبکه ای از کارشناسان و متخصصات هوا و فضا با این شرکت در سطح بین المللی برای آموزش نیروها مشارکت دارند.هر سال کارکنان ایرباس در سراسر دنیا حدوداً 190.000 روز در فعالیت ها و دوره های آموزشی مختلف از دوره های فنی و مدیریتی گرفته تا دوره های اداری و مالی شرکت می کنند.

اسلاید 38: موتورولاموتورولا به خاطر توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی خود شهرت دارد و در عین حال تاریخچه بسیار طولانی در ارائه آموزش و نیز ارزشیابی اثربخشی آموزش ها دارد.Bill Wiggenhorn، رئیس شرکت موتورولا موفقیت های شرکت بویژه از دهۀ 1980 را ناشی از تدابیر شرکت در بکارگیری و آموزش نیروها می داند.… All the rules of manufacturing and competition changed, and in our drive to change with them, we found we had to rewrite the rules of corporate training and education. We learning that line workers had to actually understand their work and their equipment, that senior management had to exemplify and reinforce new methods and skills if they were going to stick, That change had to be continuous and participative, and that education- not just instruction – was the only way to make all this occur (Wiggenhorn, 1990, p.71)

اسلاید 39: موتورولا سالیانه 60 میلیون دلار صرف آموزش و بهسازی منابع انسانی خود می کند.شرکت از دانشکده های موجود در جامعه محلی برای آموزش نیروها استفاده می کرد و از آن ها می خواست تا دوره های ویژه برای موتورولا تدوین کنند.این فرایند نهایتاً منجر به تأسیس دانشگاه موتورولا گردید.هدف اصلی از تأسیس دانشگاه موتورولا اطمینان حاصل کردن از تدارک فرصت های آموزش و تحصیل برای تمام نیروهاست تا آن ها را آماده کند تا در بهترین کلاس صنعت قرار گیرند، آماده رقابت شوند، دائماً عملکرد خود را بهبود بخشند و ارزش افزوده ایجاد کنند.مدیران موتورولا بر این باورند که آن ها در شرکت خود نگاه به آموزش را به عنوان یک هزینه متوقف کرده، به عنوان نوعی سرمایه گذاری می نگرند.شرکت موفقیت خود را مرهون آموزش و تحصیل نیروها می داند و بر این باور است که نتیجه این سرمایه گذاری را دریافت کرده است.شرکت با ضریب خطا و (اشکال) 4/3 در میلیون فعالیت می کند.

اسلاید 40: فرقTraining & Development باon-the job training مشخصه های نظامهای آموزشی و بهسازی غیرمؤثر 1- فقدان حمایت مدیریت عالی سازمان از نظام آموزش و بهسازیعدم حمایت و پشتیبانی که مدیریت عالی سازمان از آموزش بهسازی منابع انسانی درراستای تحقق یاحصول به برنامه های استراتژیک سازمان بعمل می آورد. فقدان حمایت و پشتیبانی در سطح کلان معمولا به دو شکل خود را نشان می دهد: اول آنکه در هنگام کمبود منابع مالی،مدیریت سازمان آموزش و بهسازی را به عنوان امری هزینه بر مدنظرقراردهدوبودجه های آموزش و بهسازی در زمره اولین چیزهایی است که قطع می شود. مؤلفه آموزش به عنوان اینکه امری محوری، مهم و برجسته باشد، به عنوان موضوعی ایزوله، ثانوی و بی اهمیت مد نظر قرار می گیرد.

اسلاید 41: جایگاه و اهمیت دفتر، اداره، آموزش در یک سازمان رامی توان به راحتی از طریق نگاه کردن به چارت سازمانی یک مؤسسه تشخیص داد. معمولاً آموزش از فعالیت و کارکردهای عملیاتی اصلی سازمان دور است و اغلب زیرمجموعه ای ازیک کارکرد پرسنلی دیگراست. 2- ارتباط روشنی بین آموزش و برنامه ها یا اهداف سازمانی وجود ندارد.در بسیاری از سازمانها،آموزش به عنوان پاداشی شایسته برای کارمندی که عملکرد خوبی داشته است و یا بر عکس به عنوان یک عنصر کلیدی در توانایی سازمان برای دستیابی به اهدافش مد نظر قرار می گیرد هنگامیکه آموزش به عنوان فعالیتی در حد سطوح پایین سلسله مراتب اداری تلقی می شود و نقش آن نیز بسیار محدود تعریف گردد اختصاص منابع به آموزش و بهسازی به عنوان یک اولویت پایین سازمان تلقی شده و در نتیجه به عنوان امری هزینه بر مد نظر قرار می گیرد.

اسلاید 42: 3- محاسبه نکردن و یامحاسبه ناکافی یا نادرست هزینه های آموزش4- نیازسنجی محدود، نامناسب آموزش نیروی انسانی5- فقدان حمایت برای کار بست مهارت ها و دانش های یاد گرفته شده ازآموزش در محیط کار و شغل: برخی پژوهش ها حتی نشان داده اندکه کارکنان می توانند بین 8 تا 12 درصد آنچه را که در دوره های آموزشی آموخته اند، برای بهبود عملکرد شغلی خود بکار گیرند. 6- فقدان ارزشیابی معنی دار از آموزش فوکسان دریافت که 75% سازمانها عمدتاً به پیمایشی اتکا کرده و به فراتر از آن نمی رونند زیرا نمی دانند که چه باید بکنند

اسلاید 43: شاخص های آموزش و بهسازی موثر 1- تعهد مدیریت عالی سازمان به نظام آموزش وبهسازی نقش بسیارمهمی درموفقیت آن دارد.سازمانهایی که مدیریت عالی سازمان آموزش را به عنوان یک مزیت استراتژیک و راهی برای تحقق اهداف سازمان مد نظر قرار می دهند، تعهد خود را به چند شکل نشان می دهند: این راهها شامل بیان عمومی و علنی تعهد خود به دیگران و در برنامه ریزی و تدوین هدف های آموزش و نیز از طریق خود به دیگران و در برنامه ریزی و تدوین هدف های آموزش و نیز از طریق حفظ نوعی تعهد مالی به آموزش.2- مشارکت مدیران آموزش درهدف گزینی وبرنامه ریزی سازمانی.3- اطمینان از اینکه آنچه که درآموزش یاد گرفته شده به محیط کارمنتقل می شود.

اسلاید 44: از راه هایی که می توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان مهارتهای جدیدی که آموخته اند را به کار می گیرند عبارتند از: کارآموزان و مدیران آنها برای حصول اطمینان از بکارگیری مهارت های آموخته شده از دوره های آموزشی در محیط کار پاسخگو و مسئول باشند. مدیریت در برنامه ریزی و ارائه آموزش دخالت کند وشریک باشد و آموزش نیز با سایر مؤلفه های منابع انسانی نظیر فرآیند ارزشیابی عملکرد تلفیق و یکپارچه شود. 4- مشارکت هیأت مدیره ومدیران مختلف و نیز استفاده از روشهای مختلف در سنجش نیازهای آموزشی .یک نیازسنجی کامل و سراسری در سطح سازمان نقش بسیار مهمی در تدوین محتوایی دارد که نیازهای سازمانی را بر طرف کند و هدف های سازمانی را به جلو ببرد.

اسلاید 45: اطلاعات از مجموعه متنوعی از منابع می آید منابعی چون منابع درونی نظیر مدیران عالی، ناظران مستقیم، کارکنان، شرح شغلها، و منابع بیرونی نظیر سازمانهای مشابه دیگر و سیاستهای افتصادی و قانونی (Dalziel, 1994) 5- گنجاندن فعالیت هایی که آموزش و بهسازی را به عنوان امری حساس و مهم برای سازمان مد نظر قرار می دهد.

اسلاید 46: منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازی اگر چه کمی کردن منافع حاصل از آموزش و بهسازی دشوار است، تحلیل گران آموزشی در خصوص منافع کوتاه مدت و بلند مدت بالقوه حاصل از طراحی و اجرای دوره های آموزشی هم برای کارکنان و هم سازمان توافق دارند. برای افراد، این منافع بالقوه کوتاه مدت حاصل از فعالیت های آموزشی و بهسازی موفق عبارتند از: انجام بهینه وظایف محوله جاریدستیابی به دانش و مهارت هایی که بتوانند در شغل خود بکار گیرند؛افزایش انگیزهافزایش حقوق و مزایاو سایر مشوق ها نظیر فرصت های ارتقا و ...(Buckley and Caple, 1995; Sibthorp, 1994; Cascio,2004)

اسلاید 47: برای سازمان، منافع کوتاه مدت حاصل از یادگیری مهارت های جدید توسط کارکنان عبارتند از:بهبود عملکرد نیروهابهره وری بیشترجابجایی و انتقال کمترغیبت کمترو رضایت بیشتر مشتریان(Lynch and Black, 2000; Hall and westgaard,1995 Buckley and Caple, 1990)

اسلاید 48: برای مثال، برخی مطالعات نشان می دهند که آموزش های ضمن خدمت بطور میانگین 16 درصد بهره وری کارگران و نیروها را افزایش می دهد (Lynch and Black, 2000; Zmitat,2005) در یک مطالعه دیگر در کمپانی بوئینگ در قبال هر دلار هزینه شده، نرخ بازگشت سرمایه گذاری آموزشی 250 دلار برآورد شده است.(Soriano, 2001) این رقم برای آزمایشگاههای ملی ساندیا در ایالات متحده امریکا، 200 دلار برآورد شده است.(Westgaard, 2005) منابع بلند مدت حاصل از آموزش و بهسازی متعدد و متنوع هستند از جمله: 1- دستیابی به هدف های سازمانی که به نوبه خود سازمان را قادر می سازد تا بتواند با سایر سازمانها رقابت کند. 2- هنگامی که محتوای آموزش از سطح ایجاد مهارت های ضروری و فوری کارکنان فراتر رفته و به سوی فعالیت هایی که کارمند را قادر به حل مسائل سازمانی می کند، حرکت می نماید، سازمان منفعت بلند مدت دیگری را از آموزش و بهسازی بدست می آورد.

اسلاید 49: 3- آموزش و بهسازی در یک چشم انداز بلند مدت کارکنان را قادر می سازد تا تغییرات ضروری در سطح سازمان را شناسایی، برنامه ریزی، اجرا، نظارت و کنترل نمایند (Cascio, 2004 p.13) 4- آموزش و بهسازی، کارکنان را قادر می سازد تا به دانش، مهارت ها و نگرش هایی مجهز شوند که برای تفکر استراتژیک و اجرای استراتژی های سازمانی بلند مدت بدان نیاز دارند. 5- منفعت دیگر حاصل از اجرای آموزش و بهسازی موثر این است که سازمان را به استخری از استعدادها برای آینده سازمان و ارتقا مجهز می کند. (Rothwell and kazanas 1994) 6- برخی دیگر نیز منفعت بلندمدت دیگری را برای آموزش مطرح کرده اند و آن عبارت است از اینکه نظام آموزش و بهسازی به وسیله ای برای مدیریت تغییرات سریعی که کلیه سازمانها با آن مواجهند، مبدل گردد.

اسلاید 50: گلدستین برخی از این تغیرات عمده را که سازمانها در حال حاضر و آینده مواجهند به شرح زیر فهرست می کند. (Goldestein, 2004)کهنگی و منسوخ شدن مهارت هانظام های فناوری پیشرفتهتغییر از اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد مبتنی بر خدمات تأثیر پذیری فزاینده از بازارهای جهانی

اسلاید 51: کاسیو یکی از صاحبنظران حوزه آموزش و بهسازی بر این باور است که آموزش می تواند مؤلفه ای مهم در مواجهه تغییراتی از این دست باشد. او می نویسد: در سطح سازمانی آموزش مبدل به ابزاری می شود که بواسطه آن تغییرات به جای آنکه بصورت انقلابی اعمال شوند، پذیرفته می شوند. آموزش سازمان را به ابزاری مجهز می کند که بموجب آن بتواند با تغییرات محیطی سازگار شود. از طریق آموزش نیروها از مهارت های ضروری برای استفاده از یک فناوری جدید بهره مند می شوند، و از این رهگذر، سازمان نیز با تغییر محیطی سازگار می شود. از طریق آموزش و تدریس مهارت های ویژه ضروری برای فرایند سازگاری و انطباق به نیروها، سازمانها خود را با تغییرات سازگارتر می کنند (Casio, 2004.P14)

اسلاید 52: آموزش می تواند به گونه ای مدیریت شود که بر فرهنگ اثر بگذارد. نمونه ای از این شکل عبارت است از آموزش آبشاری که در آن گروهی در یک سطح آموزش می بینند و بعداً به نوبه خود سایر سطوح پایین تر را آموزش می دهند. چنین سبک آموزشی می تواند بر افراد و نهایتاً ارزش ها و نگرش های سازمانی اثر بگذارد. (Buckley and caple, 1999) از دید این دو پژوهشگر، مهمترین تأثیر بلند مدتی که آموزش می تواند بر فرهنگ سازمان داشته باشد. عبارت است از: تأثیر بر نگرش ها نسبت به خود یادگیری از طریق خلق یک سازمان یادگیرنده که نسبت به تقاضاها و نیازهای بیرونی و درونی سازگارتر برخورد می کند. سازمانهای یادگیرنده بطور مداوم توانایی خود را برای شکل دهی آینده ایشان توسعه می دهند ((Senge, 1994 در سازمانهای یادگیرنده، کارکنان نحوه یادگیری را یاد می گیرند و از این رو می دانند چگونه مهارت های جدید را بدست آورند و آنها را بطور مداوم توسعه دهند (Lynch and Blak, 2000)