تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل

اسلاید 1: تجزیه و تحلیل شغل تهیه کننده: آرمان مرادی

اسلاید 2: تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است که طی آن ماهیت و ویژگی های هریک ازمشاغل در سازمان بررسی می گردد و اطلاعات کافی درباره ی آنهاجمع آوری می گردد

اسلاید 3: تجزیه و تحلیل شغلشرح وظایف و مسئولیت های شغلرابطه آن شغل با مشاغل دیگرمهارتهاشرایط کار

اسلاید 4: مراحل تجزیه و تحلیل شغلطراحی شغل، تنظیم وظایف و مسئولیت هاشرح شغلبه دست آوردن اطلاعاتانتخاب نمونه هایی از مشاغلتعیین چگونگی استفاده از اطلاعاتارزیابی طراحی شغلبررسی کلی سازمانشرایط احراز شغل

اسلاید 5: کارمندیابی انتخاب و انتصابایمنی و بهداشتحقوق و دستمزدآموزش کاربرد تجزیه و تحلیل شغلطراحی شغل

اسلاید 6: روش های تجزیه و تحلیل شغلروش مستقیممصاحبهثبت وقایعپرسشنامهPAQمصاحبه گروهینشست متخصصان

اسلاید 7: روش مستقیم: تحلیلگر اجرای کار توسط شاغل را زیر نظر میگیرد و اطلاعاتی همچون کار چطور انجام میشود ، چه مدت طول میکشد ،شرایط محیط کار، ابزار آلات مورد استفاده یادداشت می شود.برای مشاغلی که ساده ،تکراری و زمان انجامشان کوتاه است مناسب است اما برای مشاغلی که فیزیکی نیستند و مقداری پیچیدگی دارند مناسب نیستند

اسلاید 8: مصاحبه: تحلیلگر با کسانی که اطلاعاتی درباره شغل دارند ارتباط برقرار می کند می تواند بسته باشد یا آزادمصاحبه آزاد چارچوب یا محتوای مشخصی ندارد و جو بین دو طرف است که مسیر و شکل مصاحبه را تعیین میکند . این سبک مصاحبه حاصل تجربیات هاتورن است . آثاری مفید از جمله اینکه طرف احساس راحتی میکند، می تواند بی پرده صحبت کند و موجب بهبود روحیه کارکنان می شود.

اسلاید 9: مصاحبه بسته یا منظم: همه سوالات از پیش تعیین شده است درست است شاید مزیت هایی از جمله راحت بودن طرف مصاحبه شونده را نداشته باشد ولی خوبی این روش این است که سوالات همه جوانب مختلف را در نظر می گیرد.مزیت دیگر قابلیت تطبیق اطلاعات و مقایسه آنها با هم است.

اسلاید 10: انفرادی با متصدی شغلبا گروهی از کارکنان که مشاغل یکسان دارندباسرپرستان یا کسانی که با شغل آشنا هستندانواع مصاحبه

اسلاید 11: چند نکته1- باید با شروع مصاحبه با مصاحبه شونده رابطه خوب و دوستانه برقرار کرد2-برای مصاحبه شونده تبیین شود که دلیل مصاحبه چه است. نباید فکر کند که هدف از مصاحبه بررسی عملکرد و کارایی اوست چون دراین صورت اغراق آمیز جواب خواهد داد3-از میان کارکنان آنان که دانش ، تجربه کاری ، و صداقت بیشتری دارند انتخاب شوند4-مصاحبه تا حد امکان باید سازمان یافته و منظم باشد. البته میتوان آخر مصاحبه را باز نگه داشت تا فرد غیر از آنچه از او پرسیده شده مطلب دیگری که به ذهنش میرسد بگوید

اسلاید 12: پرسشنامه شامل سوالات عینی و قضاوتی هستند.تجزیه و تحلیل مشاغل ممکن است برای مشاغل فعلی باشد یا مشاغلی که قرار است درآینده به وجود بیایند1-پرسشنامه بهتر است هم شامل سوالات کلی باشد هم جزئی2-تعداد سوالات باید کم باشد3-سوالات باید کاملا واضح باشد4-کم هزینه ترین روش جمع آوری اطلاعات است

اسلاید 13: مصاحبه گروهیشبیه انفرادی است با این تفاوت که با همه کسانی که دارای مشاغل یکسان هستند همزمان مصاحبه می شود. ازین طریق اطلاعات دقیق تر و کامل تری به دست می آید البته ممکن است هنجار های گروهی به افراد غلبه کرده و اثربخشی کاهش یابد

اسلاید 14: نشست متخصصاناز سرپرستان و متخصصان و کسانی که اطلاعات زیادی درباره مشاغل دارند دعوت و نظر خواهی می شودممکن است اینکه واقعا کار چگونه و درچه شرایطی انجام می شود نادیده گرفته شود

اسلاید 15: ثبت وقایعاز متصدی شغل خواسته می شود فعالیت های روزانه خود را یادداشت کند . کار سخت و وقتگیری است.این کار باید به مدت طولانی انجام شود تا بتوان تمام وظایف را ثبت کرد. زمان بر است

اسلاید 16: (PAQپرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت (این پرسشنامه توسط مک کورمیک و همکارانش ارائه شد . به نظر آنها همه فعالیت های شغل و مسائلی که یک شغل می تواند با آنها درگیر باشد در194عنصر خلاصه کرد

اسلاید 17: تنظیم شرح شغلخلاصه شغلشناسنامه شغلارتباطات اداریشرح وظایف و مسئولیت هامعیار عملکرداختیاراتشرایط کار

اسلاید 18: شرایط احراز شغلفرم شرایط احراز شغل از یک طرف،راهنمایی برای کارمندیابی است و از طرف دیگر چون در آن خصوصیاتی که دارابودنشان ضروری است تشریح شده است می توانیم در طراحی آزمون های انتخابی استفاده کنیم.به دو روش می توان این خصوصیات را شناسایی کرد:1-از کارشناسان و سرپرستان در مورد تحصیلات،تخصص،ومهارتهای آن شغل پرسید2-تعیین رابطه آماری بین متغیرهایی از جمله قد،بینایی،قدرت جسمانی و توانایی کارمند در انجام دادن وظایفش

اسلاید 19: طراحی شغلروش مدیریت علمیروش انگیزشیروش سیستمیروش مبتنی بر ویژگی های انسانی

اسلاید 20: 1) روش مدیریت علمی (روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی): تقسم کار، تخصصی کردن شغل و ساده کردن کار، از جمله نکاتی است که تیلور در طراحی مشاغل مورد توجه قرار می داد.2) روش انگیزشی: بر اساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزشی بر اساس نظریه های زیر پیشنهاد گردیده است:

اسلاید 21: نظریه دو عاملی هرزبرگ: در این نظریه، هرزبرگ از دو عامل بهداشتی و انگیزشی صحبت می کند و معتقد است در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می شود، وجود آنها تأثیری در رضایت یا ایجاد انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی- که به ماهیت کار بر می گردد- باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد. نظریه فعال سازی: طرفداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد. با توجه به این مطلب، تنوع در کار برای کاهش خستگی باید مبنای طراحی مشاغل باشد. گردش شغلی یکی از روشهایی است که به این منظور به کار گرفته می شود.

اسلاید 22: نظریه ویژگیهای شغل- این نظریه مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود باز خور می گیرند. برخلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود، در نظریه ویژگیهای شغل، ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار می گیرد:1.    انجام کار باید به مجموعه ای از مهارتها و توانائیهای گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.2.    هویت کار باید معلوم باشد. یعنی به جای جزئی از کار، کارکنان باید یک کار را به طور کامل انجام دهند.3.    کار باید مهم به شمار آید.4.  طراحی شغل باید به گونه ای باشد که شاغل آن استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند در باره رویه کار، تصمیم گیری کند.5.    طراحی شغل باید به گونه ای باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخور بگیرد.

اسلاید 23: 3) روش سیستمی:در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است که کارآیی عملیات افزابش یابد، ولی بر خلاف روش مدیریت علمی، به جای توجه به افزایش کارآیی در تمام وظایف شغل، به وظایفی توجه می شود که نقش مهمی در روال کار دارند. همچنین به کارکنان اجازه داده می شود در باره نحوه انجام دادن این وظایف، تصمیم گرفته، هرگونه اشتباهی را خود در مبداء اصلاح کنند.

اسلاید 24: 4) روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی:طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر تقسیم شده است. در روش اول، شغل بر اساس ویژگیهای زیستی و جسمی انسان طراحی می شود. در این روش که ارگونومیکز، به معنی سازگاری با وضعیت فیزیکی افراد، خوانده شده است، سعی می شود با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولاً در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می آید، جلوگیری گردد.در روش دوم که روش ادراکی- حرکتی خوانده شده است، پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار و چگونگی تأثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد.

اسلاید 25: ممنون ازنگاه زیباتونممنون ازنگاه زیباتون