تحول اداری و سازمانی
اسلاید 1: تحول اداري و سازماني دکتر جمشید پایندانیبسم الله الرحمن الرحيم
اسلاید 2: «تحول» هم «اسم» است و هم «فعل»: در معناي اسمي به مفهوم «تغييرات محيط» است در معناي فعلي نشان دهنده «واكنش عملي به تغييرات محيط» است.
اسلاید 3: سه سطح عمده تحول قابل تجربه است 1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته
اسلاید 4: اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است . 1- تحول تدريجي
اسلاید 5: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند.2- تحول پيوسته
اسلاید 6: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولا بنيادين است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،ساختارا و الگوهاست.3- تحول گسسته
اسلاید 7: رهبري تغيير با ايجاد ائتلاف : ائتلاف ما را به دو هدف ابتدايي مي رساند: 1- پايگاه وسيلي از ايده ها را فراهم مي كند. اين امر از احتمال تلاش ما براي تغيير به مبناي ديدگاهي كوته نظر را مي كاهد .2- ائتلاف ،پايگاهي وسيع و برخوردار از حمايت و پشتيباني براي تغيير را ايجاد مي كند.
اسلاید 8: تعريف تحول سازمانفرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظاممند) است كه با بهره گيري از ارزشها و اصول علوم رفتاری كاربردي در سازمانها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني استتحول سازماني چيست؟چگونه محقق مي شود!چگونه مي توان آگاهيها و بینشها منجر به بهبود عملكرد گردد.
اسلاید 9: تاريخچه تحول سازمانيتحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر ده 1960 مطرح شدو آن براساس:پويايي گروه تئوری و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است.كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند.
اسلاید 10: براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان،بين سازمان و محيطش و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظیر استراتژي، ساختار و فرآيندها ، رهنمودهايي ارائه مي دهد. كه اين رهنمودها از طريق برنامه ها و فعاليتهاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي شود.
اسلاید 11: برنامه هاي تحول سازمانفعاليتهاي و يا تلاش هاي بلند مدت و برنامه‌ريزي شده مستمرند.
اسلاید 12: مشاركت عموم سازمان: شرط اصلي تحقق تحول سازمان است.
اسلاید 13: مجريان تحول سازمانيمشاوراني هستندكه در زمينه عملي و تئوريک اموزشهای لازم و کافی را ديده وپويايی و تغيير سازمانی را درك كرده اند.1- مشاوران داخلي Internal Consultants2- مشاوران خارجي external consultants
اسلاید 14: اهداف تحول كه مشاوران پيگيري مي نمايد1- بهبود كاركرد افراد، گروهها و سازمان2- انتقال روش و مهارتها ضروري كه اعضاء سازمان را آن خواهند ساخت.
اسلاید 15: يكي از مسائل عمده تحول سازماني توجه به مسائل و مشكلات افراد شاغل در سازمان از قبيل : روحيه ضعيف، بهره وري پايين، كيفيت نامطلوب كالا و خدمات، تعارض بين افراد، تعارض بين گروهها، اهداف بلند مدت و كوتاه مدت نامشخص(چه استراتژي سازمان، چه اهداف واحدها)، از مسائل عمده تحول سازماني
اسلاید 16: ادامهسبكهاي نامناسب رهبري، عملكرد گروهي ضعيف ، ساختار سازماني نامناسب، طراحي ضعيف وظايف، كم توجهي به خواسته هاي محيطي، روابط ضعيف با مشتري، تعارض بين اهداف واحدها و مسائلي از اين قبيل حائز اهميت است .به طور خلاصه در موارد ي كه افراد، گروهها و سازمانها، به نحوي بهينه استفاده نمي شود، تحول سازمان مي تواند شرايط را بهبود بخشد.
اسلاید 17: مديريت تحولمديريت تحول به دو چيز تمركز دارد:1- بهتر كردن فرآيند كاري 2- بهتر كردن عملكرد نيروي انساني
اسلاید 18: مديريت تحول چندبعديتحولسردرگمي شروع ناموفقنگرانينااميديتغيير کندديدگاهبرنامه عملياتيمهارت هامنابع انگيزه برنامه عملياتيمهارت هامنابع انگيزه ديدگاهمهارت هامنابع انگيزه ديدگاهبرنامه عملياتيمنابع انگيزه ديدگاهبرنامه عملياتيمهارت هاانگيزه ديدگاهبرنامه عملياتيمهارت هامنابع
اسلاید 19: مهترين عامل در‌تحول: 1- آموزش مهارتها 2- ايجاد انگيزه است .
اسلاید 20: درصد وجود يا كامل بودنشرح مختصري از تغيير : 1- آگاهي نسبت به نياز به تغيير؟نكات مهم:2- تمايل به ايجاد تغيير؟ نكات مهم: 3- دانش كافي به منظور ايجاد تغيير؟نكات مهم: 4- توانايي انجام تغيير؟ نكات مهم: 5- عوامل تقويت كننده براي حفظ تغيير ايجاد شده؟نكات مهم:
اسلاید 21: مراحل ايجاد تحول1- ايجاد احساس ضرورت و فوريت 2- ايجاد ائتلاف راهنما 3- توسعه چشم انداز و استراتژي 4- انتقال چشم انداز تحول به افراد 5- توانمندسازي كاركنان براي انجام اقدامات فراگير 6- خلق پيروزيهاي كوتاه مدت 7- جمع بندي پيروزي ها وايجاد تحول بيشتر 8- نهادينه كردن يا نهادينه ساختن ديدگاههاي جديد در فرهنگ
اسلاید 22: مقاومت در برابر تغيير و تحول1- ترس از ناشناخته ها تجربه نكرده اند، لذا مي ترسند دادن اطلاعات و دلگرميهاي لازم 2- نياز به امنيت به خطر افتادن موقعيت و شغل روشها و اهداف را توضيح دهيم. 3- احساس عدم نياز به تغيير مشكلي نمي بينند. كارها انجام مي شودمسائل يا فرصت ها را بيان كنيم. 4- تهديد منافع شخصي تغير را تحميلي مي بينند. توجيه نيستند افراد مهم را در برنامه ريزي تغييير شركت دهيم.
اسلاید 23: مقاومت در برابر تغيير و تحول 5- تفسيرهاي متباين در برداشت ها، سوء تفاهم وجود دارد اطلاعات را منتشر كنيم مشاركت گروهي را تسهيل كنيم 6- زمان بندي ضعيف شتاب يا عجله وجود دارد به تعويق بينداريم ، فرصت بيشتري را انتخاب كنيم تا منابع حمايتي را فراهم سازيم.7- فقدان منابع قدرت ،آموزش، منابع مالي ... كم است يا نيست منابع مورد نياز را فراهم سازم .
اسلاید 24: سازمان موفق آیندهرشد سازمانها سبب می شود ، ساختار آنها به قدری صلب شود که نتوان به راحتی آن را تغییر داد اما ، آینده چیزی جزء تغییر نیست. ضروری است که از زمان وقوع حادثه «یعنی آینده » و در محلی که حادثه به وقوع می پیوندد «یعنی بازار»موضوع را مورد توجه قرار داد.اما عوامل وقوع حادثه چه کسانی هستند؟پاسخ این است : مردم .
اسلاید 25: مردممردم در لباس مشتری در لباس کارکنان در سازمان ها، مردمی که وجود آنها سرشار از احساس و عاطفه است . انسان ها سرمایه معنوی سازمان ها و عامل پیدایش تحول در سازمان ها هستند.
اسلاید 26: دو بعد اساسی تغییرتوجه به دو بعد اساسی تغییر یک ضرورت است:1- نقش«ضرب اهنگ و موقع شناسی 2- عواطف
اسلاید 27: نقش عوامل موفقیت سازماندر مدیریت با این که اغلب این دوعامل از قلم می افتند و حتی گاهی کاملا مغفول می مانند ، اما نقش آنها در موفقیت سازمان بسیار حیاتی است.اساس بررسی مفاهیم سازمان و آینده ،ساختار های تجاری غرب و نمونه های کار آفرین بازارها و مناطق نو ظهور و جدید بوده است. به نظر می رسد در همه این تلاش ها اندیشمندان دست کم بر دو مفهوم اتفاق نظر دارند:1- برای آن که سازمان در محیط متغیر زنده بماند ،باید تغییر کند.2- آینده عبارت است از یک محدوده زمانی معین که این تغییرات باید در آن به ظهور برسد.
اسلاید 28: ادامهمفهوم ضرباهنگ و موقع شناسی در تصویر و ترسیم آینده،عنصری است ،بسیار مهم و مفهوم عواطف یکی از عناصر مهم در اداره کردن سرمایه های معنوی هر سازمان است . ضرباهنگ کسب و کار فرقی با ضرباهنگ موسیقی ندارد.مفاهیم کند و ملایم در موسیقی نوشتاری به معنای اجرای ملایم و مفاهیم پرشور و زنده به معنای اجرای زنده و تند است.
اسلاید 29: ادامهدر عالم کسب وکار نیز« کند» تعبیری است از سرعت فرآیند تصمیم گیری در گذشته و «زنده »تعبیری است از زمان لازم برای کنش وواکنش های آینده و منظور از موقع شناسی لحظه ای از زمان است ،که فرآیند تغییر در آن به حرکت در می آید و منظور از عواطف ، افزودن نقش و اثر انسان بر واژگان نوشتاری یا گفتاری و اصلاح اسلوب و سبک و سیاق سازمان است.
اسلاید 30: ادامهسازمان موفق آینده سازمانی است که اعضای آن به جای حرف زدن در باره تغییر ، به عمل بپردازند و تغییراتی را که لازمه بازار است ایجاد کنند. در سازمان آینده به جای انباشته کردن پیشنهادها ، تصمیم ها به سرعت مقتضی به مرحله اجرا گذاشته می شود .
اسلاید 31: ادامهسازمان آینده، سازمانی است که به مدیران لایق خود ،صرفنظراز جنسیت ،سن یا موقعیت سازمانی آنها،فرصت مسئولیت پذیری بدهد.سازمان آینده جایگاه سرپوش گذاشتن و پنهان کردن عواطف و احساسات نیست ،زیرا این کار باعث می شود ، نتوان بین دوندگی ها و سرعت دیوانه کننده نسل حاضر با کار لذت بخش و مطبوع نسل آینده رابطه ایجاد نمود.
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.