تعهد سازمانی (Organizational commitment)
اسلاید 1: به نام خداتعهد سازمانی(Organizational commitment)ارائه دهنده:نسیم سرخوش
اسلاید 2: فهرستمقدمهتعریف تعهد سازمانیانواع تعهدعوامل موثر بر تعهد سازمانیدیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانیالگوهای تعهد سازمانیراهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانیپرسشنامه تعهد سازمانی
اسلاید 3: مقدمه مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد.بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد،پافشاری می کنند.شاید تصور مدیران این است که کارکنان،زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است،ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند،تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته،مساله تعهد سازمانی است.
اسلاید 4: تعریف تعهد سازمانیپورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه،تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند.
اسلاید 5: انواع تعهدتعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع: اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد.مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند.مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند،یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد.مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است.مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد.خوش نام کردن سازمان،حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان.
اسلاید 6: تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد.مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند.آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند.این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد.تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود:نشان دادن خودمختاری،مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن،و قبول انتقاد سازنده.تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد.مدیران ممتاز نسبت به کسانی که یرای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند.این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد.تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است.بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکل دهنده این تعهد هستند.نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی،دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
اسلاید 7: تعهد نسبت به وظیفه«تکلیف»: پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند.مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند،معنا می بخشند.آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده،انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند.چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح،سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف«وظیفه»شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد.مدیر حلقه اصلی هر یک از تعهدات است.
اسلاید 8: عوامل موثر بر تعهد سازمانیماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند:ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانیسن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است.اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.جنسیت:زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند،اگرچه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
اسلاید 9: تحصیلات:رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است.این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد.دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های بیشتر شغلی است.ازدواج :این متغیربا تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.سابقه در سازمان و در سمت سازمانی:به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.توانایی ها:افراد با مهارت های بالا برای سازمان ارزشمند هستند.این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد.در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
اسلاید 10: حقوق و دستمزد:حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود.و بدین ترتیب نگرش تعهدی را افزایش می دهد.ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در صورت ترک سازمان از دست خواهد رفت.نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.سطح شغلی:سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
اسلاید 11: خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست.اغلب مطالعات اشاره به کار «الدهام و هاک من» دارند.تحقیق «ماتیو و زاجاک» هم تایید می کند که مشاغل غنی شده،موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت،استقلال،چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
اسلاید 12: تاثیر روابط گروهی ورابطه با رهبر بر تعهد سازمانیانسجام گروه:برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر رابطه این دو را منفی دانسته اند.البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.وابستگی متقابل وظایف:در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است.موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران:هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند.البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.ارتباطات رهبر:چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی،همبستگی قوی و مثبت دارد.بدین معنی،مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
اسلاید 13: ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی در تعدادی از مطالعات،میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی داری ملاحظه شده است.اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است. موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی ارتباط داشته و به وسیله در گیر شدن در سازمان تعهد بیشتری پیدا می کند.اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است.
اسلاید 14: وضعیت نقش و تعهد سازمانی در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكاران در سال 1982، وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است . تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مساله را تاييد مي كند.يكي از فرضها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كاري است . اما مساله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهدسازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد؟
اسلاید 15: دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانیدیدگاه ریچرزدیدگاه بکر و بیلینگس
اسلاید 16: ديدگاه ريچرز ريچرز يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد، اعتقاد دارد كه كاركنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزشهاي گروههاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين، در درون سازمان تنها درك تعهد سازماني مهم نيست، بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است. ريچرزكانونهاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي، سرپرستان، گروه كار، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي توانند به اين كانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهايشان با آنها طور متفاوتي متعهد شوند.
اسلاید 17: ديدگاه بكر و بيلينگس براي طبقه بندي كانونهاي تعهد، بكر و بيلينگس بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند، تمايز قائل شدند. با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پايين، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كردند.ابتدا افرادي كه تعهد كمي هم به گروههاي كاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند، متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزيي (محلي) درنظر گرفته مي شوند، و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به آنها افراد متعهد كلي (جهاني) می گویند.
اسلاید 18: الگوهای تعهد سازمانیالگوی یک بعدیالگوهای چند بعدی
اسلاید 19: الگوی یک بعدی: پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود: قبول اهداف و ارزشهاي سازمان ، تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش ، ميل به باقي ماندن در سازمان . در اين ديدگاه، تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است.
اسلاید 20: الگوهای چند بعدیمدل اريلي و چتمن: اريلي و چتمن الگوي چندبعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه ازطريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد.اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي ودروني كردن را به خود بگيرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. درونی کردن،رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است.
اسلاید 21: مدل مي ير و آلن: مي ير و آلن مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهتها و تفاوتهايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد.آنها بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترك سازمان يا پاداشهاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود. تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي كند.
اسلاید 22: مدل آنجل و پري: آنجل و پري برپايه نتايج حاصل از تجزيه وتحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشكاركرد. يك عامل به وسيله پرسشهايي مشخص مي شود كه تعهد به ماندن را ارزيابي مي كنند و ديگري به وسيله پرسشهايي كه تعهد ارزشــــي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه گيري مي كنند، مشخص مي گـــردد . تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداشها - مشاركتهاي تفكيك ناپذير در يك مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد .
اسلاید 23: مدل ماير و شورمن: به نظر ماير و شورمن، تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشي ناميدند. اگرچه شباهتهايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ماير و شورمن و آنچه كه توسط مي ير و آلن شناسايي شده وجود دارد، اما يك تفاوت اساسي بين مدلهاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء تعهد مي ير و آلن (عاطفي، مستمر و هنجاري) اصولاً براساس قالب ذهني كه فرد را به سازمان مرتبط مي كنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدلهاي آنجل و پري و ماير و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترك سازمان است. و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازماني است
اسلاید 24: مدل پنلي و گولد: پنلي و گولد يك چارچوب چندبعدي را ارائه كردند. آنها بين سه شكل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يكسان است.
اسلاید 25: راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانیبالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمانبهبود شبكه هاي ارتباط اجتماعي در كار مشاركت كاركنان در تصميم گيري ارزيابي عملكرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري تشريح اهداف و رسالتهاي سازماني حذف موانع كاري تاكيد بر جنبه هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شودايجاد سيستم هاي مناسب تشويق و تنبيه حذف تبعيضها و روابط نامناسب افراد در محيط كار استقلال نسبي براي انجام وظايف
اسلاید 26: زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان غني سازي شغلي اعطاي تسهيلات محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل
اسلاید 27: پرسشنامه تعهد سازمانیهدف:میزان تعهد سازمانی افراد را اندازه می گیرد.نحوه تکمیل:عبارات زیر را به دقت مطالعه فرمایید و با توجه به مقیاس داده شده برای هرعبارت،گزینه ای که بیشتر درباره شما صدق می کند را انتخاب نمایید.1=کاملا مخالفم2=تا حدودی مخالفم3=کمی مخالفم4=نه موافقم و نه مخالف5=کمی موافقم6=تا حدودی موافقم7=کاملا موافقم
اسلاید 28: عبارات: مقیاس:من تمایل دارم تلاش زیادی برای موفقیتم در سازمان انجام دهم،بیشتر از آنچه که بطور معمول از من انتظار می رود. 7 6 5 4 3 2 1من وقتی با دوستانم درباره سازمان خود صحبت می کنم، آن را سازمانی بزرگ برای کارکردن معرفی می کنم. 7 6 5 4 3 2 1 من احساس وفاداری خیلی کمی به این سازمان دارم. 7 6 5 4 3 2 1 من باید تقریبا هر نوع تکلیف کاری را به منظور حفظ شغلم در این سازمان بپذیرم. 7 6 5 4 3 2 1 من دریافته ام که ارزش هایم با ارزش های سازمان خیلی مشابهت دارد. 7 6 5 4 3 2 1 من افتخار می کنم از اینکه به دیگران بگویم که عضوی از این سازمان هستم. 7 6 5 4 3 2 1
اسلاید 29: من باید در یک سازمان دیگر نیز کار کنم،تا زمانی که نوع کاری که انجام می دهم در هر دو سازمان مشابه باشند. 7 6 5 4 3 2 1 این سازمان واقعا در من روحیه الهام بخشی می دمد تا عملکرد شغلی بالایی داشته باشم. 7 6 5 4 3 2 1 اگر در شرایط فعلی ام تغییر خیلی کمی ایجاد شود، سازمان را ترک خواهم کرد. 7 6 5 4 3 2 1 من بسیار مسرورم از اینکه این سازمان را برای کار انتخاب کرده ام،در حالی که شرایط پیوستن به سایر سازمان ها را نیز داشته ام. 7 6 5 4 3 2 1 با پیوستن به این سازمان،دستاورد چندان مهمی بدست نیاورده ام. 7 6 5 4 3 2 1 غالب خط مشی های مهم سازمانی که به وضعیت کارکنان سازمان مربوط است،با خواسته های من سازگاری ندارد. 7 6 5 4 3 2 1
اسلاید 30: من واقعا نگران سرنوشت سازمان هستم. 7 6 5 4 3 2 1 برای من،سازمانی که هم اکنون در آن کار می کنم، بهتر از تمامی سازمان های ممکن است. 7 6 5 4 3 2 1 تصمیم من مبنی بر کار در این سازمان،یک اشتباه مسلم بوده است. 7 6 5 4 3 2 1 نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج: سوالات 1و2و4و5و6و8و10و13و14 را مطابق مقیاس داده شده امتاز گذاری کنید و سوالات 3و7و9و11و12و15 را بطور معکوس امتیازبندی کنید(یعنی به عدد یک امتیاز هفت،عدد دو امتیاز شش و ...) حداقل امتیاز ممکن 15باشد و حداکثر امتیاز 105 است.امتیاز بالاتر بیانگر تعهد بالاتر فرد به سازمان است.
اسلاید 31: منابعمقیمی،سیدمحمد.(1377).سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی.انتشارات ترمهاله دادی،اسماعیل.تعهد سازمانیابراهیمی،علیرضا.بررسی رابطه میان تمرکز با تعهد سازمانی.نشریه:تحول اداری شماره 45
اسلاید 32: با تشکر از توجه شما
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.