توانمندسازی کارکنان از تئوری تا عمل
اسلاید 1: توانمندسازي كاركنان از تئوري تا عمل
اسلاید 2: معنای توانمندسازی The meaning of empowerment
اسلاید 3: توانمندسازی در وهله اول به مکانیسم روابط انسانی و رفتار سازمانی باز میگردد. )Argris 1962, Herzberg 1966, Etizioni 1961)در درون سازمان می بایست نظام اختیار و قدرت از بالاترین مقام سازمان به پایین ترین رده تسری یافته و متقل شود بگونه ای که همه كاركنان به یک اندازه از مواهب آن سیستم شریک شوند. یک نگاه گسترده و عمیق به مفهوم توانمندسازی توسط والتون ارائه شده استاز نگاه والتون قدرت در سازمان می بایست به گونه اي عمل نماید که کنترل بر کارکنان را کاهش داده از سوئی دیگر با کاهش کنترل موجب افزایش تعهد و اعتماد آنان را فراهم آورد. بگونه ای که نیل به اهداف سهل الوصولتر شده و منافع سازمان تضمین گردد.)Walton 1985)
اسلاید 4: ”اهمیت توانمندسازی The emportance of empowerment
اسلاید 5: توانمندسازي كاركنان موجب مي‌گردد تا كاركنان وظيفه‌مدار به كاركنان رابطه‌مدار و رفتارمدار تغيير يافته، ميزان مسئوليت‌پذيري و در نتيجه اثربخشي‌شان افزايش يابد. كار تيمي و كيفي و اعمال روشهاي كنترل كيفيت و مديريت و مديريت كيفيت جامع نيز بر اين مفاهيم افزوده مي‌گردد. )Packard, 1993, Wilkinson 1995(
اسلاید 6: چيزي كه امروزه از وظايف مسلم و حياتي مديريت تلقي شده است، همانا توانمندسازي است زيرا روشهاي جديد و تكنيك‌هاي جديد مديريتي چون توليد ناب (Lean production) و كاهش ضايعات و تاخيرات در توليد صرفاً از طريق كاركنان توانمند شده قابل دستيابي است.Babsan 1995از سوي ديگر فشارهاي محيطي در دنياي رقابت و پافشاري براي بقا و در دوره جنگ پيشرفت ايجاب مي‌كندكه، مديران از تمام ظرفيت‌ها و متغيرهاي خود براي توانمندسازي كاركنان استفاده نمايند.
اسلاید 7: اگر بخواهيم يك حلقه محكمي بين واژه‌هايي چون توانمندسازي، مشاركت كاركنان، مديريت منابع انساني و عملكرد سازماني ايجاد نمائيم، آن وقت به روشني مي‌توان گفت كه توانمندسازي هم براي كاركنان و هم سازمان اتفاق افتاده است. (Lashley and MC Goldbrick 1994, Gardiner 1995)بنابراين مي‌توان گفت كليد اساسي توانمندسازي كاركنان در مفهوم مشاركت كاركنان (E.I) نهفته است در آن صورت مديران آن قدرت را خواهند داشت كه براحتي مهارتها و توانائيهاي كاركنان را اندازه‌گيري نموده وبه ميزان اين دو عامل امتياز بدهند، اين امر زماني قابل حصول است كه براي بهبود آن از روشهاي آموزشي استفاده كنند.
اسلاید 8: در ادبيات مديريت منابع انساني مفهوم مشاركت كاركنان بهترين عبارت و زيباترين واژگان براي گسترش رفتار روابط انساني در سازمان است.)Starey, 1992(مديريت منابع انساني يك نگاه استراتژيك و اساسي را براي حركت كاركنان و سازمان و در راستاي اهداف سازماني ترسيم ميكند. حال توانمندسازي كاركنان خود مي‌تواند يك نگاه استراتژيك در راستاي افزايش عملكرد سازماني نيز باشد.)Marchington et al, 1992, Millward 1992, Mason 1995(
اسلاید 9: با توجه به اين نظرگاه‌ها مي‌توان گفت كه نظام توانمندسازي كاركنان يك نظام مبتني بر بروز نوآوري و خلاقيت در سازمان است. مطالعات نوين نشان‌مي‌دهد كه يك عامل كليدي در راستاي نيل به اهداف سازماني و اجراي موفق پروژه‌هاي تحول و بهسازي سازماني همانا وجود كاركنان توانمند در سازمان است. (Industrial Society 1995)در مطالعه‌اي كه بابسون (Bab son) اجرا نموده است به اين نتيجه رسيده است كه مديراني كه از توانمندسازي كاركنانشان غفلت ميكنند غالباً با تقسيم قدرت و اختيار، استخدام منابع انساني و ظرفيت‌هاي بالقوه و كاركنان توانمند موافق نيستند زيرا احساس ميكنند كه اين عوامل موجب كاهش قدرت سازماني‌شان مي‌گردد.)Babson, 1995, P, 4(
اسلاید 10: نگاهي گذرا به پارهاي از مفاهيم توانمند سازي
اسلاید 11: توانمندسازي، واگذاري اختيارات رسمي و قدرت قانوني به كاركنان است.توانمندسازي فرايند توسعه است، باعث افزايش توان كاركنان براي حل مشكل، ارتقاي بينش سياسي و اجتماعي كاركنان شده و آنان قادرگردند تا عوامل محيطي را شناسايي و تحت كنترل بگيرند.توانمندسازي اعطاي اختيار تصميم گيري به كاركنان به منظور افزايش كارايي آنان و ايفاي نقش مفيد در سازمان است. توانمندسازي فقط دادن قدرت به كاركنان نيست، بلكه موجب مي شود كاركنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه بتوانند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازي فرايندي ارزشي است كه از مديريت عالي سازمان تا پايين ترين رده امتداد مي يابد.
اسلاید 12: توانمندسازي محيطي را به وجود مي آورد تاكاركنان بتوانند با اختيارات بيشتر كار كرده و در فرايند تغيير و بهبود توليد نقش داشته باشند، نيازشان به سرپرست مستقيم كاهش يافته و در تحقق اهداف سازمان مشاركت دارند.توانمندسازي تبديل نيروي كار جسمي به نيروي فكري است.دو پژوهشگر به نامهاي ماري و تورلاكسون (1996) مي گويند: توانمندسازي يعني قبل از آنكه به كاركنان بگوييد چه كار كنند مي توانند به خوبي وظايفشان را درك كنند. توانمندسازي فرايندي است كه موجب رشد كاركنان مي شود. كاركنان توانمند قادرند راه حلهاي مناسب براي حل مشكلات پيدا كنند.
اسلاید 13: توانمندسازي با اعمال فشار مديران و دستورالعملها تحقق نمي يابد بلكه فرايندي است كه لازمه اش پذيرش فرهنگ توانمندسازي و مشاركت كاركنان است. توانمندسازي فرايندي است كه در آن شرايط براي توانمندي فراهم است. اطلاعات از جنبه هاي مختلف تجزيه وتحليل، اهداف روشن، تصميم گيريها داراي مرزبندي و فعاليت كاركنان از كارايي بالا برخوردار است. ملاك صلاحيت وشايستگي كاركنان براي ارتقا، بستگي به ميزان مهارت و دانش و توانايي دارد. در تـــــوانمندسازي سبك رهبري مرشد سالاري بوده و با حمايت از كاركنان آنان را به پذيرش ريسك تشويق مي كنند.توانمندسازي يعني واگذاري اختيارات رسمي، تفويض قدرت به كاركنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهيم باشند.
اسلاید 14: به طور كلي كاربرد روزانه و عاميانه توانمند سازي را مي توان در چند سطر به طور اختصار بيان كرد:دادن اختيار تصميم گيري به رده هاي پايين سازمان واگذاري حل مشكل به افرادي كه به آن مشكل نزديكترند.افزايش احساس مالكيت افرادنسبت به كار و سازمانشان.اجازه دادن به تيم ها كه خودشان را اداره كنند. جلب اعتماد كاركنان به منظور انجام كارهاي درست.
اسلاید 15: ابعاد توانمند سازي
اسلاید 16: نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد كه قدرت، اطلاعات ودانشپاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يكي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود. ( فرهنگي و اسكندري، 1382 ، ص106 )
اسلاید 17: همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه كرد، نتايج اين پژوهش نشان داد كه با نفوذ ترين رهبران عالي از يك ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است كه در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي كنند. ( فرهنگي و اسكندري، 1382 ، ص106 )
اسلاید 18: پژوهش انجام شده بر روي مديران كاروان هاي حج تمتع كشور نشان داد كه توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزشها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراكي مديران كاروان ها ميسر خواهد بود. ( فرهنگي و اسكندري، 1382 ، ص106 )
اسلاید 19: پنج بعد كليدي توانمند سازيخوداثر بخشي »»»»»»»»»»»»» احساس شايستگي شخصيخود اختياری »»»»»»»»»»»»» احساس انتخاب شخصيپذيرفتن شخصي نتيجه »»»»»»»» احساس توان تأثيرگذاریمعني دار بودن »»»»»»»»»»»»» احساس ارزشمندی کاراعتماد »»»»»»»»»»»»»»»»»» احساس اطمينان و امنيت
اسلاید 20: اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان1. نشان دادن تعهد رهبراز طريق:تفکر استراتژيک در مورد حوزه هايي که نوآوري در آنها موجب بهبود يافتن فعاليتها مي شود .سازماندهي مجدد و منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگي فعاليتها.ايجاد يک جواعتماد و برقراري ارتباطات صادقانه .هدفمند بودن سرمايه گذاريها و فراهم سازي مشوقها براي تسهيل تغييرات. مشارکت در فعاليتها جهت محک زدن موفقيتهاي سازمان.مورد استفاده قرار دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.
اسلاید 21: اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان2. مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طريق :اعتمادسازي در يك محيط مبتني بر همكاري .مشارکت دادن كاركنان در اتخاذ تصميمات، قبل از اخذ تصميم نهايي .
اسلاید 22: اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان3. آموزش کارکنان جهت افزايش دانش ، مهارت و تواناييهاي آنان از طريق :ارائه تركيبي از آموزشهاي رسمي و ضمن خدمت براي كاركنان آموزش شيوه هاي جديد فعاليت در تيم و تيم سازي.توجه به سرمايه گذاري در زمينه آموزش در هر برهه از زمان.
اسلاید 23: اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان4. به كارگيري تيم هاي کيفي از طريق: ايجاد تيمي از کارکنان که فعاليتهاي چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگيرند. اعضاي تيم لازم است از سطوح مختلف سازماني باشند.واگذاري مسئوليتها به تيم و اعضاي آن.
اسلاید 24: اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان5. مشاركت كاركنان در برنامه ريزي و تسهيم اطلاعات عملكردي از طريق:ايجاد مكانيسمي براي مشاركت كاركنان در فرايند برنامه ريزي .در اختيار قرار دادن اطلاعات عملکردي در سرتاسر سازمان از طريق شيوه هاي مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه.قرار دادن اطلاعات عملکردي از طريق تشکيل جلسات.نظر سنجي از کارکنان در مورد مسيرهاي تغيير در سازمان.
اسلاید 25: اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان6.تفويض اختيار از طريق: حذف بخشي از رده هاي نظارتي.فراهم سازي زمان بيشتر براي مديران جهت تمركز بر مشکلات و موضوعات و خطي مشي هاي سازماني.ايجاد يک موقعيت جديد جهت اعمال اقتدار و اختيار مناسب و شايسته براي کارکنان.
اسلاید 26: روشهاي توانمندسازي شركت در اطلاعات (Information Sharing)حل مشكل از بالا به پاييناستقلال كاري (Task Autonomy)تغير نگرش (Ahttitudinal Change)
اسلاید 27: ديدگاه توانمندسازي روانشناختي اسپريتزر (1992) که يکي از جامع ترين مطالعات را در توانمندسازي روانشناختي انجام داده است. در مدل خود چهار بعد اصلي توانمندسازي روانشناختي را شناسائي نموده است. اين چهار بعد كليدي توانمندسازي روانشناختي عبارت است از:احساس کفايت نفساحساس استقلال نفس، پذيرفتن شخصي نتيجه، احساس معني دار بودن کار(ارزشمند بودن)
اسلاید 28: مدل سازه هاي اثر بخشيمدل سازه‌هاي اثربخشي بر مبناي سه دسته از متغيرهاي علي، واسط و بازده طراحي شده است. همچنين سه عامل سوق دهنده، بازدارنده و انگيزشي، متغيرهاي سه گانه فوق را تحت تاثير قرار مي دهند. ذيلاً با ارائه مدل مذكور، متغيرهاي فوق مورد بررسي دقيق قرار مي گيرد و نقش آنان در چگونگي ايجاد فرايند توان افزايي بررسي مي شود.
اسلاید 29: الف - متغيرهاي علي1. تغيير نگرش2. مسئوليت پذيري3. حركت از تمركز به عدم تمركز4. تامين منابع ماليب - متغيرهاي واسط1. سهيم کردن كاركنان در اطلاعات سازماني2. تعيين قلمرو خودگرداني3. شکل دهي تيمهاي خودگردان ج - متغيرهاي بازدهمتغيرهاي وابسته‌اي هستندکه آثار و پيامدهاي دو متغير علي و واسط را منعکس مي‌سازند.
اسلاید 30: 1. عوامل سوق دهنده 1. مشتري مداري2. کارايي سازمان از حيث دخل و خرج3. چابكي و انعطافپذيري4. حرکت پيوسته به‌سوي بهبود 2. عوامل بازدارندهنيروهاي بازدارنده زيادي وجود دارد که در جهت بازداشت يا کاهش تاثير عملکرد نيروهاي سوق دهنده در فرايند توانمندسازي عمل مي‌کنند.از آن جمله مي توان به مقاومت سازمان در برابر تغيير، شكل گيري احساس ترس از تغيير و وجود نگرش منفي مديريتي كه آزادي عمل کارکنان را مترادف با تخطي سازماني مي داند، اشاره كرد.
اسلاید 31: 3. عوامل انگيزشيبراي تقويت برنامه هاي توانمندسازي، ايجاد زير ساختهاي لازم انگيزشي بسيار ضروري خواهد بود.در اين رابطه موارد زير قابل توجه است:_ تعريف اهداف و استراتژيهاي سازمان و تبيين نقش و جايگاه هريك از کارکنان در پيشبرد آن _ مشاركت دادن كاركنان درهمه عرصه‌هاي كاري و ايجاد روحيه همكاري و كارگروهي_ اتخاذ روشهاي مناسب ارزيابي عملكرد و ايجاد ارتباط منطقي بين نتايج عملكرد با برنامه هاي توانا سازي_ توجه و احترام به شخصيت کارکنان به‌عنوان افراديکه در جهت تحقق اهداف سازمان فعاليت مي‌کنند_ ايجاد زمينه جهت آموزش مستمر و كسب مهارتهاي تازه از طريق فراهم ساختن فرصتهاي يادگيري _ بستر سازي در خصوص خود کنترلي و خود مديريتي كاركنان
اسلاید 32: الزامات برنامه هاي توانمندسازي* جلب تعهد و مشاركت سازمان * ايجاد انتظارات صريح و واقع بينانه * تاکيد بر اهميت توان افزايي * كمينه كردن بوروکراسي * تفويض اختيار
اسلاید 33: * جلب تعهد و مشاركت سازمان زماني مديران و کارکنان، مدل سازه هاي اثر بخشي و فرايندهاي آن را باورخواهند كرد كه خود درگير آن باشند.پس مي‌بايست به روشهاي مختلف آنها را در اين فرايند درگير كرد. * ايجاد انتظارات صريح و واقع بينانه اين عامل به شرايط محيط و سازمان بستگي دارد و باعث جهت دهي مدل مذکور در جهت اهداف ترسيم شده مي‌شود. توقعات و انتظارات مي بايست به لحاظ منطقي از احتمال موفقيت نسبتاً بالايي برخوردار باشد. يعني کارکنان احساس كنند مي‌توانند با کسب مهارت و تخصص مورد نياز به بهره وري و اهداف از پيش تعيين شده دست يابند. * تاکيد بر اهميت توان افزايي تواناسازي كاركنان، نياز به تمركز افكار سازماني دارد، بنابراين مي‌بايست آن را كانون فعاليتها قرار داد و تا حد امكان ضمن فراهم‌آوري امکانات و بودجه مورد نياز و تسهيل فرايندها،مسئوليتهاي مورد نياز را به زير بخشها تفويض كرد.
اسلاید 34: * كمينه كردن بوروکراسي برنامه هاي توان افزايي، چه در حين طراحي و چه در حين اجرا نبايد مبتلا به بوروکراسي اداري، نظير انجام مكاتبات و جلسات فراوان شود، زيرا باعث افت عملکردي برنامه و كاهش تعهد مديران،کارشناسان و کارکنان درگير در آن خواهد شد. * تفويض اختيار با توجه به اينكه توانمندسازي كاري گروهي است، بايد نقش اعضا و مسئوليتهاي آنان و آنچه كه از آنها انتظار مي‌رود مشخص شود. البته بايد ميان اختيارات و مسئوليتها تناسب وجود داشته باشد. اين تناسب اگر با اعتماد همراه باشد آنگاه مي توان مطمئن شد كه تعهد لازم نسبت به برنامه وجود دارد. همچنين تفويض اختيار زماني مي تواند منجر به نتيجه شود که اولا اهداف كاري واضح و روشن بيان شده باشند، دوم اينكه كارگروهي موردحمايت كامل قرار گرفته و بستر خلاقيت و نوآوري فراهم شده باشد.
اسلاید 35: چالشهاي موجود در توانمندسازي كاركنانالف - چالشهاي مديريتي* نبود باور پذيري * تهديد امنيت مديريتي* تخصيص نيافتن اعتبارات کافيب – چالشهاي پيامدي* تغيير سبك مديريتي* تغيير عملكرد كاركنان* تغيير ساختار سازماني
اسلاید 36: مهمترين فوايد اجرايي برنامه هاي توان افزايي* تمركز بر مشتري مداري و رضايت مراجعان به عنوان محور اصلي تصميمات مهم سازماني* اتخاذ تصميمات مهم سازماني به صورت تيمي و گروهي* مشاركت و سهيم كردن كاركنان در مسئوليتها، مهارتها و اختيارات سازماني* كنترل و ارزيابي عملكرد فردي و سازماني توسط گروههاي ارزيابي* ايجاد چابكي در سازمان و انطباق سريع با تغييرات و دگرگونيهاي محيطي* غالب شدن مهارت كليدي كاركردن در جمع و با جمع به عنوان محور اصلي تفكرات سازماني* تغيير مفهوم قدرت از فرمان دادن به توانايي نفوذ بر ديگران* تغيير مسئوليت مديران از كنترل صرف به آزادسازي تواناييهاي نهفته كاركنان
اسلاید 37: عوامل موثر در فرايند توانمندسازي كاركنان1. مشخص بودن اهداف، مسئوليتها و اختيارات در سازمان: كاركنان بايد از مسئوليتها و شرح وظايف خود، هدف و ماموريت سازمان و مراحل و فرآيندهاي كاري آن آگاهي داشته باشند.2. غني‌سازي مشاغل و ارتقاي شغلي كاركنان: سازمان بايد به منظور به روز بودن اطلاعات فني و تخصصي كاركنان و افزايش محتوي شغلي آنها اقدام كند. همچنين به منظور برآورده كردن اصل جانشين‌پروري در سازمان بايد از فنون چرخش كاري استفاده كند.
اسلاید 38: عوامل موثر در فرايند توانمندسازي كاركنان3. روحيات و تعلق سازماني: به منظور برآورده كردن اين عامل بايد براي كاركنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشكلات شخصي ياري و كمك كرد. براي ابداع، نوآوري و خلاقيت در كاركنان بايد زمينه‌هاي مناسب فراهم شود و مديريت ارشد سازمان اطمينان حاصل كند كه كاركنان تمايل به انجام اموري كه به آنها واگذار شده است را دارند.4. اعتماد، صميميت و صداقت: سازمان بايد فضاي مثبت و روابط كاري دوستانه را بين كاركنان ايجاد كند و اعتماد بين مديران و كاركنان را افزايش دهد.5. تشخيص و قدرداني: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دريافتي با كاري كه كاركنان انجام مي‌دهند، توزيع مناسب امكانات رفاهي در سازمان و تناسب ارتقاي شغلي كاركنان با شايستگي آنها مي‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
اسلاید 39: عوامل موثر در فرايند توانمندسازي كاركنان6. مشاركت و كارگروهي: بكارگيري نظرات و ايده‌هاي كاركنان در تصميم‌گيريها و همكاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به كاركنان در سطوح مختلف، مشاركت دادن كاركنان در ارائه پيشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و كنترل امور انجام شده كاركنان توسط خودشان مي‌توانند به عنوان عامل مشاركت و كارگروهي در افزايش توانمندسازي كاركنان در سازمانها تاثيرگذار باشد. 7. ارتباطات: شامل برقراري ارتباط و دسترسي آسان كاركنان به مديران و سرپرستان، شفافيت و روشن بودن ارتباطات كاري كاركنان با مديران و سرپرستان و اطلاع كاركنان از امور جاري شركت در ارتباط با حوزه كاري خود و … است.
اسلاید 40: عوامل موثر در فرايند توانمندسازي كاركنان8. محيط‌كاري: از جمله عوامل موثر كه كمابيش در سازمانها بر روي آن تاكيد مي‌شود محيط كاري است. اهميت به ايمني و سلامت كاركنان در محيط كار، ايجاد موقعيتهاي مناسب جهت ارتقاي شغلي كاركنان، كاهش فشار و تنشهاي موجود در محيط كار مي‌تواند از جمله موارد مرتبط با محيط كار باشد.9. بهينه‌سازي فرايندها و روشهاي كاري: شفاف و مشخص بودن گردش كار و اطلاعات در سازمان، مستندسازي روشهاي كاري و بازنگري دوره‌اي و اصلاح روشهاي كاري و ساده‌سازي امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهينه‌سازي فرايندها و روشهاي كاري است.10. اطلاعات، دانش و مهارت شغلي: جهت تامين اين عامل وجود امكانات جهت توسعه مهارتهاي شغلي در سازمان، وجود زمينه‌هاي آموزش موثر و كارا در سازمان و داشتن اطلاعات فني و تخصصي در ارتباط با پست‌ها مي‌تواند مفيد باشد.
اسلاید 41: مطالعات تجربي ساير كشورها
اسلاید 42: مطالعات تجربي در پارهاي از شركتها چون كمپاني الكترونيك گرين‌فيلدGreen Field Electronic Company مك كين و تايلور (MC Kinlay and Taylor, 1996) نشان داده است كه به دليل عدم حمايت اتحاديه‌هاي صنفي و كارگري عملاً توانمندسازي اتفاق نيافتاده است، زيرا گروه مديران مخالف به شدت با تفكر توانمندسازي مخالف بوده‌اند (Wadding Ton, 1996).
اسلاید 43: نگاهي بر اجراي طرح توانمندسازي كاركنان در شركت پارسلكو Parcelco Companyشركت پارسلكو با مسئوليت محدوديت يكي از شركتهائي است كه اقدام به راه‌اندازي يك فرايند توزيع ملي و خدمات تحويل به مشتري در سطح كشور نموده است. اين كار به منظور شركت در رقابت تنگاتنگ با شركتهاي رقيب و قدرتمند صورت گرفته است. براي شركت فقط يك چيز مهم است و ان هم حضور دررقابت جهاني است، اين شركت تصميم گرفته‌است كه 8 واحد منطقه اي با مديران عامل مجزا راه‌اندازي نمايد
اسلاید 44: نتايج توانمندسازي كاركنان در شركت پارسلكو Parcelcoدر شركت Parceco علاوه بر توزيع پرسشنامه از روش مصاحبه با 16 مدير و سرپرست صف نيز استفاده شده است. مصاحبه‌ها موجب گرديد كه توانمندسازي كاركنان در قالب يك پروسه رسمي در سازمان نهادينه گردد. اين عمل موجب شد كه كليه مديران و سرپرستان موضوع را جدي بگيرند و بصورتي يكپارچه براي نهادينه سازي كيفيت در سازمان تلاش كنند. در اثر بهبود كيفيت و اعتبار شركت، خود بخود روابط انساني بين مديران و سرپرستان با كاركنان بهبود يافته و رفتارهاي خشن و سازماني به رفتارهاي نرم و انعطاف‌پذير تغيير يافته و در نتيجه پيشنهادهاي مفيد و سازنده‌اي از سوي كاركنان جهت افزايش كارآئي، بهبود ارتباطات، انگيزش كاركنان، تشويق به فعاليتهاي تيمي، آموزش كاركنان، بهبود سرپرستي و خدمات مشاوره‌اي درسازمان مطرح گرديده‌است.
اسلاید 45: جدول 1- من يك مديرم دوست دارم شما در مورد من پاسخ بدهيد. ويژگيهاي شايستگي‌هاي مديران
اسلاید 46: جدول 2- ميزان موافقت با عبارات
اسلاید 47: عليرغم آنكه پارهاي از كاركنان معتقد بودند كه در اثر افزايش كنترل مديرانشان ميزان تعهد و اعتمادشان را نسبت به سازمان از دست داده‌اند ولي حدود 67% از كاركنان معتقد بودند كه يك افزايش معني‌داري ظرف 3 سال اخير در تعهد و اعتمادشان نسبت به سازمان بروز كرده‌است. اما قريب 56% از پاسخگويان معتقد بودند كه ميزان اعتماد مديران و سرپرستان نسبت به كاركنان كاهش يافته است. كاركنان اين احساس را داشته‌اند كه سازمان با آنان مانند يك ماشين و رقم و شماره برخورد ميكند و بهتر است براي حل اين ذهنيت بصورت كوتاه مدت آنان را در منافع و سهام شركت شريك نمايند تا اعتماد آنان نسبت به سازمان افزايش يابد. هر چند كاركنان اعتقاد داشتند كه اجراي منشورهاي اخلاقي مديريت منابع انساني در سازمان بسيار است اما معتقد بودند كه اجراي فنون توانمندسازي خود به خود موجب افزايش توانمندي كاري هم مديران و هم كاركنان گرديده است.
اسلاید 48: چهار بعد اصلي و اساسي، که اجراي اين ابعاد به بهبود فعاليتها و برنامه‌هاي توانمندسازي كمك می نماید.اجراي آموزشهاي كافي و مناسب براي مديران و كاركنان به منظور حمايت از برنامه‌هاي طرحاجراي طرحهاي مناسب جهت افزايش نبوغ و خلاقيت در ميان مديران و كاركناناجراي طرحهايي به منظور افزايش مشاركت كاركنان حرفه‌آي و خلاق از طرحهاي توانمندسازي اجراي طرحهاي فرهنگي جهت بسترسازي فرهنگي اجراي طرحهاي توانمندسازي
اسلاید 49: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانهمه انسانها توانايي خلاق بودن را دارندالگوهاي فكري خود را تغيير دهيدتغيير و شكوفائي با سئوال كردن آغاز مي شوداز تجربيات قبلي خود را براي يافتن راه حل كمك بگيريدتفكر خلاق و تفكر منطقي مكمل يكديگرندتفكر خلاق فرصتهاي بيشتري را پيش روي شما قرار مي دهدقبل از تصميم‌گيري كليه گزينه‌هاي ممكن را به دقت بررسي نمائيددر مورد راه حلهاي ممكن فكر كنيد و سپس با استفاده از تفكر منطقي به ارزيابي آنها بپردازيد.از قوه تخيل خود براي يافتن راه حلهاي مختلف استفاده كنيدببينيد شرطي شدن به چه شكلي شما را به سمت تفكر تجويزي سوق مي‌دهد و توان بالقوه شما را محدود ميكند
اسلاید 50: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانسعي كنيد نوع نگاه شما به اطلاعات خلاق تر و عميق تر باشدتوجه داشته باشيد تمايل به بهسازي فراينده قوه خلاقيت شما را بر مي انگيزدپيش‌فرضهاي خود را كنار بگذاريد و خلاقانه فكر كنيدبه توانائي خود در فكر كردن و يافتن راه حلهاي مناسب ايمان داشته باشيدسعي كنيد خود را به قواعد و مقررات محدود نكنيدقبول كنيد كه مشكلات خوراك مناسبي براي خلاقيت هستندفرايندهاي فكري خود را بشناسيد تا در صورت لزوم بتوانيد آنها را با شرايط موجود منطبق كنيدببينيد بطور طبيعي تحت تاثير كدام يك از دو نيمكره مغز خود قرار داريدبه روش خود در حل مشكلات توجه كنيد و ببينيد آيا ذاتاً آدم خلاقي هستيد يا خير؟.مزايا و خطرات ناشي از الگوهاي مختلف تفكر را به دقت شناسايي كنيد
اسلاید 51: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانوقت خود را طوري تنظيم كنيد كه بهره‌وري شما بالاتر رودقبل از تصميم‌گيريها تا آنجا كه ممكن است به توليد و بررسي ايده‌هاي مختلف بپردازيد.به خاطر داشته باشيد هميشه مي‌توان از همواره براي چالش با امور بديهي و مسلم آماده باشيد.مشكلات را به عنوان نيروي محرك تغيير بدانيد.سئوال خود را بپرسيد حتي اگر مضحك باشد.توجه داشته باشيد كه پرورش خلاقيت به صرف زمان و ممارست فراوان نياز دارد.ببينيد كه چه تغييراتي را بايد در روش خود بكار ببريد و از كجا شروع كنيد.با انجام خلاقيت مي‌توانيد موانع تحميل شده بر ذهن خود را از بين ببريد.از پيگيري براي كمك به تغيير الگوي فكري خود استفاده كنيد.
اسلاید 52: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركناناز همكاري كه مورد احترام و ستايش شماست بخواهيد توصيه‌هاي خود را در مورد نحوه بهسازي مهارتهاي خلاقيت با شما در ميان بگذاريدمدت زمان زيادي را براي جلسه مربي‌گري بكار ببريداهداف روشني را تبيين كنيد و سعي كنيد در طول جلسه مربي‌گري بدان بپردازيدتوجه داشته باشيد كه مربي‌گري شيوه موثري براي تغيير الگوهاي رفتاري استخواسته‌هاي خود را به دقت مشخص كنيد تا بتوانيد در جهت تحقق آنها گام برداريدبر مبناي نتايج مورد انتظار فكر كنيد.بجاي پيش‌بيني پاسخ‌ها فكر خود را روي سئوالات متمركز كنيدنحوه عبور از موانع طبيعي موجود در ذهن خود را ياد بگيريدبه خاطر داشته باشيد كه مشكلات فرصتي را براي تغيير فراهم مي‌سازنداز خود بپرسيد كه چرا به اين مسئله خاص به عنوان يك مشكل نگاه مي‌كنيد
اسلاید 53: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانبجاي پذيرش بي‌چون و چراي ايده‌ها سعي كنيد آنها را به چالش بكشيد و نقد كنيداجازه بدهيد ذهن ناخودآگاه شما راه حل مناسب را پيدا كندنحوه تغيير روشهاي انجام كار را ياد بگيريد تا بتوانيد فرصتهاي تازه را شناسايي كنيدفقط مشكلات نا محدود را با استفاده از تفكر خلاق حل كنيدببينيد حل مشكل نيازمند تفكر خلاق است يا آنكه تنها يك راه حل روشن و معيني داردنتيجه مطلوب را مشخص كنيد تا بتوانيد در جهت كسب آن گام برداريداز ابزارهاي تفكر خلاق براي تفكر به شيوه‌هاي خلاق و موثر كمك بگيريدياد بگيريد كه چطور ابزار مناسب را براي كسب بهترين نتيجه انتخاب كنيدبخود بقبولانيد كه حتماً راه بهتري هم وجود دارد و سپس براي يافتن آن تلاش كنيدايده‌هاي خود را يادداشت كنيد و آنها را ارزيابي كنيد
اسلاید 54: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانبه خواسته‌ها و تمايلات خود در يك دنياي ايده‌آل فكر كنيداهداف و ايده‌هاي خود را به طور دقيق و شفاف براي ديگران توضيح دهيدفراموش نكنيد كه اگر ايده‌ها به مورد اجرا گذاشته نشود هيچ ارزشي ندارديك برنامه عملي تهيه كنيد تا بتوانيد به تدريج ايده‌هاي خود را عملي كنيدمطمئن شويد كه كليه اعضاي گروه كاملاً در مورد اهداف پروژه توجيه هستندببينيد كه برنامه عمل چگونه به شما در كاركردن با ديگران كمك مي‌كندافراد خلاق را با انعطافپذيري و فكر باز مديريت كنيدقبل از قضاوت در مورد ايده‌هاي خلاق به دقت آنها را ارزيابي كنيدبدون بررسي دقيق ايده‌ها آنها را رد نكنيدهميشه افراد مثبت را در تصميم‌گيري مشاركت دهيد اين افراد معمولاً بهترين ايده‌ها را دارند
اسلاید 55: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانبخاطر داشته باشيد كه با تفكر جمعي مي‌توان به اهداف و ايده‌اهاي موفقي رسيدبه پذيريد كه هر كس به اندازه خود حرفي براي گفتن داردنحوه استفاده از ابزارهاي خلاقيت را ياد بگيريدسعي كنيد توان بالقوه خلاقيت در يك گروه كاري را افزايش دهيدبه خاطر داشته باشيد كه فضاي كار گروهي چطور به افراد اعتماد به نفس مي‌دهدايده‌هاي خود را با ديگران درميان بگذاريد تا بتوانيد به نحو احسن از آنها بهره بگيريدبه خاطر داشته باشيد كه گفت و گوي باز موجب اتفاق نظر مي‌شوداطمينان داشته باشيد كه تركيب اعضاي گروه شما براي حل مشكل مناسب استمطمئن شويد كه همه اعضاي جلسه هدف از تشكيل جلسه را مي‌دانندحتماً كليه تمهيدات لازم را به عمل آوريد تا جلسه به تهترين شكل ممكن برگزار گردد
اسلاید 56: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانبايد با دقت يادداشت برداريد تا بعداً بتوانيد به آن رجوع كنيدبجاي فكر كردن در مورد ايده‌ها سعي كنيد فقط آنها را از ذهن افراد بيرون بكشيددر مورد ايده‌ها فوراً قضاوت نكنيد افراد را به مطرح كردن نظراتشان تشويق كنيد و بگذاريم آنها الهام‌بخش شما باشندبه خاطر داشته باشيد كه داده‌ها تنها زماني به اطلاعات تبديل مي‌شوند كه آنها را طبقه‌بندي نمائيدايده‌هاي صريح‌الوصول را مشخص كنيدابتدا ساده‌ترين ايده‌ها را براي اجرا انتخاب كنيدطبقه‌بندي را طوري انجام دهيد كه كنترل داده‌ها آسان‌تر شودقضاوت در مورد ايده‌ها را با توجه به ارزش عملي بودن آنها انجام دهيد و آنها را روي يك مقياس 1 تا 10 رتبه‌بندي كنيدسعي كنيد شيوه نگاه كردن به شكل را تغيير دهيدافراد را براي توليد راه‌حلهاي جديد توانمند كنيد
اسلاید 57: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانآينده‌نگر باشيد اعضاي گروه هم از شما الهام بگيرنداز سوالاتي استفاده كنيد كه افكارپذيرفته شده را به چالش بكشنداز سئوالات بسته پاسخ براي دستيابي به اطلاعات استفاده كنيد.هنگام سئوال كردن مودب باشيداز سئوالات بسته پاسخ براي شروع بحث و از سوالات باز پاسخ براي ادامه بحث استفاده نمائيدسئوالات را با دقت مطرح كنيد و نبايد افراد فكر كنند كه داريد آنها را استنطاق مي‌كنيدايده‌ها را بطور كامل مورد بررسي قرار دهيد تا بفهمند دقيقاً بيانگر چه هستند؟سعي كنيد بفهميد كه شما جزء افرادي خيال‌پرداز، واقع بين يا منطقي هستيد؟به نقشي كه افراد مايلند در گروه شما بازي كنند فكر كنيداطمينان حاصل كنيد كه همه حاضرين فرصت براي صحبت كردن دارند
اسلاید 58: نكات كليدي در مورد خلاقيت هاي كاري كاركنانبا بازنگري و زير سئوال بردن همواره خود را ..... جلوتر از ديگران قرار دهيدرويه‌هاي جاري را تجزيه و تحليل و روشهاي بهسازي آنها را پيدا كنيدافراد را به پذيرش ايده‌هايتان ترغيب كنيدتوجه داشته باشدي بد مطرح كردن ايده‌ها موجب هدر رفتن آنها مي‌شوداز افراد گروه بخواهيد نظراتشان را در مورد گروه بدهندافراد را به پذيرش ايده‌هايتان ترغيب كنيد
اسلاید 59: توانمند سازي كاركنان از طريق رشد تفكر سازماني1- افزايش نوآوري در توليد كالاها و خدمات2- بهبود مستمر فرايندهاي توليد محصول و خدمات3- افزايش روح خلاقيت و جستجوگري براي نيل به اهداف مشاركتي4- افزايش رضايتمندي كاركنان5- بهبود بازاريابي و شهرت نام سازمان6- “بهبود فرايندها”7- كاهش هزينه‌هاي سازمان8- بهبود و هنجارهاي منابع انساني9- بهبود ارتباطات دروني كاركنان در سازمان
اسلاید 60: منطق قدرتمند و آسان تويوتا در خصوص نظام پيشنهادها:كاركنان و مشتريان دوست دارند كه به حرف آنان گوش داده شود و آنان را به حساب آورند. كاركنان دوست دارند در سازمان اين قدرت را داشته باشند كه در خصوص وظيفة وشنلي كه انجام مي‌دهند نظر و پيشنهاد خودشان را ارائه دهند تا روشهاي انجام كارشان بهبود يابد. كاركنان دوست ندارند كه صرفاً به آنان دستور داده شود بكه آنان دوست دارند كه با توانمندي‌هاي و نوآوري‌هاي خودشان كارشان و شرائط كاري‌شان را بهبود دهند. آنها به دنبال يك محيط كاري مبتني بر نبوغ و مشاركت‌اند.
اسلاید 61: مديريت فكر يا مديريت پيشنهادهامديريت فكر يا مديريت پيشنهادها يا نظام پيشنهادها يا “بهبود مستمر” روزبروز در سطح جهان در حال گسترش است. در خصوص اين مفاهيم بايد بدانيم كه قبل از اجراي اين طرز فكر با واقعيت‌هاي زير آشنا كرديم:نظام پيشنهادها يك مفهوم چند جانبه و جامع است.نظام پيشنهادها يك مفهوم با نگرش متفاوت در هر سازمان است.نظام پيشنهادها يك مفهوم موجب تغيير عملكرد سازماني مي‌گردد.نظام پيشنهادها يك مفهوم تسهيل‌سازي فرايند بهبود تجاري گردد.نظام پيشنهادها يك مفهوم يك بيان پويا و مستمر از تغيير است.مديريت نظام پيشنهادها نقش ويژه‌اي در اقتصاد “فكر” در دنياي امروز دارد.
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.