توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان

توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان

اسلاید 1: MANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 2: الهيدانايي ده که در راه نيافتمبينايي ده که در چاه نيفتم مناجاتنامهخواجه عبدالله انصاريMANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 3: بهره وريتوانمندسازي و تفویض اختیار به کارکنانMANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 4: 4موج سوم با پشت سر گذاردن موج اول و دوم كه انقلاب كشاورزي و صنعتي بودند بشر امروز با انقلاب اطلاعاتي روبرو شده است (موج سوم، الوين تافلر) MANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 5: 5دوران جديد ـ نيازهاي جديددر اقتصاد موج دوم (صنعتي)، زمين، نيروي كار، مواد خام و سرمايه عوامل توليد بودند ولي در اقتصاد موج سومي، منبع اصلي توليد دانايي است.در اقتصاد موج دوم، كار به صورت حضور فيزيكي در يك محل واقعي و با نيروي كار ساده انجام مي پذيرفت ولي در اقتصاد موج سومي، كارهاي تكراري به روباتها سپرده مي شوند و كاركنان دانش مدار جايگزين كاركنان غير حرفه اي مي شوند.در اقتصاد موج دوم ، تقاضا بر عرضه فزوني داشت، لذا توجه به رضايت مشتري كمتر اهميت داشت ولي در اقتصاد موج سومي، عرضه بر تقاضا فزوني دارد، پس بايد به فكر بهبود كيفيت محصولات و مشتري مداري باشيمMANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 6: 6دوران قبل از كشاورزيعصر كشاورزيدوران صنعتيعصر دانش و اطلاعاتموج اول انقلاب كشاورزيموج دوم انقلاب صنعتيموج سومانقلاب اطلاعاتياز بدو خلقت انسانهزاران سالسيصد سالچند ده سال

اسلاید 7: 7انسان، سرمايه اي بي پايانهيچ جامعه اي توسعه نمي يابد مگر آنكه به توسعه منابع انساني خود پردازد.طي قرن گذشته، بخش قابل توجهي از پيشرفت كشورهاي توسعه يافته مرهون تحولات و نيروي انساني كارآزموده بوده است.آيا مي دانيد اديسون با اختراعات خود به تنهايي چند ميليارد دلار براي كشور امريكا درآمد ايجاد كرده است؟آيا مي دانيد بيل گيتس با نبوغ خود چه سودآوري براي كشورش داشته است؟ بيش از درآمد فروش نفت ايرانو آيا مي دانيد هنري فورد با يك ابتكار چقدر براي كشورش درآمد ايجاد كرد؟به نظر شما آيا انسان سرمايه است يا منابع مادي؟EdisonBill Gates

اسلاید 8: 8منابع انساني: دارايي ارزشمند و ارزش آفرين در نگاه نوين به منابع انساني، انسان به عنوان كليدي ترين عنصر و منبع سازمان شناخته مي شود كه برخي از آن با نام دارايي منحصر به فرد سازمان يا سلاح استراتژيك ايجاد مزيت رقابتي ياد مي كنند

اسلاید 9: 9سرمايه در گذشته و حال در گذشته، كارخانه، ماشين آلات، موجوديها و منابع مادي و طبيعي سرمايه يك سازمان محسوب مي شد. امروزه منظور از سرمايه سازمان، دسترسي سازمان به دانش و توان بكارگيري انسانهاي توانا، ماهر، مستعد و با انگيزه است كه تمام توان خود را در جهت نوآوري و تحقق اهداف سازمان صرف كنند.

اسلاید 10: 10اهميت توسعه منابع انساني در آينده اي كه از هم اكنون آغاز شده است، مزيت رقابتي در اقتصاد نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار كسب و كار بهتر از ديگران مجموعه اي متشكل از شايسته ترين و درخشان ترين استعدادهاي انساني را كشف و جذب نموده و توسعه دهند.

اسلاید 11: چرا توانمند سازي نيروي انساني در سازمان هاي طراز جهان ضروري است؟1- محيط بيروني كسب و كار Business تغيير كرده است. شكل گيري اقتصاد مبتني بر دانش رقابت شديد نوآوري سريع تكنولوژي تقاضاي مستمر براي كيفيت برتر و ارزش بيشتر2- نيروي انساني نيز دستخوش تغيير شده اند. نيروي انساني آگاه تر حساس نسبت به زمان پيدايش كاركنان دانشی Knowledge Worker

اسلاید 12: ويژگي فرد توانمندقادر است از تمام مهارتها و توانمندي هاي خود استفاده کند.پذيرش رهبري دارد.خطر پذير است و به استقبال خطر مي رود.سعي مي کند تهديدات را به فرصت تبديل کند.اين افراد اعتقاد دارند که کار ناشدني و غير ممکن وجود ندارد.در برابر تغييرات محيطي انعطاف پذير است.هميشه در حال يادگيري و کسب اطلاعات جديد است.

اسلاید 13: ويژگي فرد توانمندنوآور، خلاق و مبتکر هستند.احساس مي کند مي تواند تنوع ايجاد کند.در قبال نتايج کار احساس پيشرفت مي کند.خود کنترل است.خود را فردي از گروه مي داند.نسبت به سازمان و اهداف آن وفادار است.

اسلاید 14: کساني که توانمند هستند چه احساسي دارندخود کارآمدي و شايستگي شخصي: اطمينان دارند که مي توانند کار را با کفايت لازم انجام دهند.خود ساماني: ورود داوطلبانه در انجام وظايف يا ترک اختياري آنها نتيجه احساس خود ساماني : احساس مالکيت و مسؤوليتنتيجه شخصي: توان اثر گذاري بر نتايج. حتي مي توان اثر عوامل خارجي را خنثي کرداحساس ارزشمندي: نتيجه اين احساس آن است که انسان در کار خود احساس تکليف مي کنداعتماد: هم باعث جلب اعتماد ديگران مي شود و هم سبب اعتماد فرد به ديگران می شود

اسلاید 15: هرم مازلو و نيازهاي انگيزه اي كاركنان محتاج بقاءمحتاج امنيتمحتاج وابستگي محتاج وجههمحتاج خودشکوفاییتامين باشند امنيت داشته باشندشنيده شوند ومطلع گردندمورد احترام باشند مورد درك واقع شوند مورد چالش قراربگيرند از بهبود مهارت بهره مند شوند

اسلاید 16: برخي علايم کارکنان غير توانمندنسبت به کار خود زياد شور و شوق ندارند.همواره منفي فکر مي کنند.تنها به آنچه که از او خواسته مي شود اکتفا مي کنند.هيچگاه در مورد افکار خود با ديگران سخن نمي گويندهمواره نسبت به ديگران و محيط بدگمان هستند.

اسلاید 17:

اسلاید 18: برخي علايم کارکنان غير توانمندجهت کمک به ديگران از خود تمايلي نشان نمي دهند.نوآوري و خلاقيت از خود نشان نمي دهند.کارآفرين نيستند.با ديگران جوش نمي خورند و افراد را جذب نمي کنند.از ورود همکاران جدید به سازمان خوشحال نیستند.

اسلاید 19: تعريف توانمندسازي(Empowerment) توانمند سازي در لغت نامه اکسفورد به معناي «قدرتمندشدن» ، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت»، «تواناشدن» آورده شده است.

اسلاید 20: 20توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996) توانمند سازيMANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 21: توانمندسازي کارمندانEmployees Empowermentواگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌اي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مددگرفت.

اسلاید 22: تعاريف توانمندسازيتقويت عقايد افراد و ايجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشي فعاليتهاي سازماناختيار يا قدرت به زيردستان تفويض مي شود.فراهم نمودن آزادي بيشتر، استقلال کاري، مسئوليت پذيري براي تصميم گيري و خود کنترلي در انجام کارها

اسلاید 23: تعريف توانمند سازيتوانمندسازی شامل چهار مرحله است:* در آغاز : دادن اطلاعات در خصوص عملکرد سازمان. * دوم : دادن توانايي و دانش به کارکنان براي درک مشارکت در عملکرد سازمان ،* سوم : اعطاء پاداش مبتني بر عملکرد کارکنان* مرحله آخر : انجام تصميم‌گيري به گونه اي كه بر هدايت و عملکرد سازمان تاثير بگذارد . باون و لاولر

اسلاید 24: تعريف توانمند سازيکويين و اسپريتزرتوانمندسازي را در دو ديدگاه ارائه کرده اند:1 – ديدگاه مکانیکي : توانمندسازي تفويض اختيار در تصميم گيري در درون مرزهايي مشخص و واگذاري مسئوليت به افراد که به ارزيابي کارهاي خود بپردازند.2 – ديدگاه ارگانيک: توانمندسازي توانايي ريسک پذيري ، توسعه و تغييرات و درک نياز کارمندان است. ايجاد مدل رفتاري توانمندسازي کارکنان ساخت تيم جهت تشويق انجام کارهاي مشارکتي بين افراد و صحت گذاشتن بر عملکرد افراد مي باشد .

اسلاید 25: برخي راهبردهاي توانمندسازي در رويكرد مكانيكي الف) تصميمات از مديريت عالي شروع مي شود ب) مأموريتها، چشم اندازها و ارزشهاي سازماني به روشني تعريف مي گردندج) مسئوليتها تفويض مي شوندهـ) كارمندان برمبناي دستورالعملهاي صادره اقدامات خود را انجام مي دهندو) كارمندان در قبال نتايج پاسخگو هستند

اسلاید 26: برخي راهبردهاي توانمندسازي در رويكرد ارگانيكالف) توانمندسازي از رده پايين سازمان با درك نيازهاي آنان شروع مي شودب) براي رفتار توانمند الگوسازي مي شودج) كارتيمي و مديريت مشاركتي تشويق مي شودد) احساس معناداري در كارمندان ايجاد مي شود هـ) بر شايستگي هاي افراد تأكيد مي شودو) ريسك پذيري تعريف مي شود ح) به كارمندان براي انجام وظايف اعتماد مي شود

اسلاید 27: سير تكاملي مفهوم توانمندسازي ريشه اصطلاح توانمندسازي بر مي گردد به نظريه X” “ و ”Y“ داگلاس مك گرگور ويژگي هاي مديراني كه نگرش ”Y“ دارند، عبارتند از: مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها تشويق ارتباطات پايين به بالا توجه به نظرات و پيشنهادهاي كاركنان واگذاري مسؤوليت بيشتر به كاركنان تلاش در جهت توسعه و غناي شغلي كاركنان

اسلاید 28: دلايل توانمندسازي کارکناندلايل درون سازماني: عواملي که باعث افزايش انگيزه و بهبود بهره وري کارکنان مي گردد.دلايل برون سازماني: عواملي که موجبات بهبود کيفيت خدمات به مشتريان را فراهم مي سازد.

اسلاید 29: 29هدف از توانمندسازیهدف غالب از جابجایی قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان، افزایش بهره وری و قدرت رقابت در سازمانها می باشد.

اسلاید 30: ابعاد توانمندي:توانمندي در تخصص: فرد بايد دانش کار را داشته باشد.توانمندي در جسارت و عمل: استفاده از آموخته ها در بهبود عملتوانمندي در تجربه آموزي: کسب تجارب از ديگران و درک تجارب خودتوانمندي در مهارتهاي ارتباطيتوانمندي در تفکر: هنر درک روابط بين پديده هاتوانمندي در وجدان کاريتوانمندیاعتماد به نفسوجدان کاریتجربهتفکردانشتخصص

اسلاید 31: 1-جلب تعهد و مشارکت سازمان (خصوصا مديران ارشد سازمان)2-ايجاد انتظارات صريح و واقع بينانه 3-تاکيد بر اهميت توان افزايي4- کمينه کردن بوروکراسي 5- تفويض اختيارالزامات برنامه هاي توانمندسازي

اسلاید 32: روشهاي توانمند سازياز طريق مشارکت: تفويض تصميم گيري به کارکناناز طريق درگير ساختن افراد: ارائه تجربيات، ايده ها و پيشنهادات توسط کارکناناز طريق ايجاد انگیزه: با ايجاد تعهد بيشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان و بهبود رضايت شغلي آنهااز طريق مسطح سازي ساختاري: عرضي کردن ساختار و کاهش تعداد لايه ها و سطوح مديريت در ساختار سازماني

اسلاید 33: مدل هاي توانمندسازي  مدل تامس و ولت هاوسمدل نولرمدل باوان و لاورمدل اسپریتزرمدل كويين مدل هارليمدل پاندورامدل كنزاكمدل ماتيوسمدل آرمسترانگمدل بلانچارد و همكارانمدل كانگر و كانانگومدل رابينز و همكارانمدل روهوتي و همكارانمدل آووليو

اسلاید 34: مدل توماس و ولت هاوستوانمندسازی چهار بعد دارد:1 – تاثيرگذاری Impact2 – عزم شخصي Self - Determination3 – شايستگي Competence4 – معنا داشتن Meaning

اسلاید 35: تاثیرگذاری35منظور از تاثيرگذاری آن است که آيا انجام يک شغل يا وظيفه خاص تغييري در کل کار ایجاد می نماید ، هر قدر اعتقاد کارمندان بر اين تاثير بيشتر باشد ، انگيزش بيشتري را احساس مي کنند.

اسلاید 36: اختیار و عزم شخصیعزم شخصي يا انتخاب به معناي تعيين رفتار شخصي توسط خود فرد مي باشد. مطابق اين مدل افراد هرچقدر فرصت بيشتري در انتخاب وظايفشان، چگونگي انجام کار و قبول مسئوليت نتايج کار داشته باشند، احساس توانمندي بيشتر مي کنند36

اسلاید 37: شایستگیبعد سوم شايستگي است براي آنکه توانمندشدن ممکن شود افرادي که کار به آنها واگذار مي شود بايد مهارتها، دانش، تجربه و ساير توانمنديهايي که براي حرکت بااعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد. 37

اسلاید 38: معنی دار بودن (هویت شغلی)38در نهايت با معنا بودن کار یک بعد حياتي و مهم است. اين بعد به ارزش شغل يا وظيفه در ارتباط با عقايد، ايده ها و استانداردهاي شخصي بستگي دارد.

اسلاید 39: مدل باون و لاولر در مدل باون و لاولر، دسترسي به اطلاعات نقش مهمي در تصميم گيري ايفا مي کند که موجب توانمندي مي شود اين صاحبنظران عامل توانمندي را در چهار جزء سازماني مي دانند:1 – اطلاعات درباره عملکرد سازمان 2 – پاداش بر مبناي عملکرد سازماني 3 – قدرت در اخذ تصميمات موثر بر عملکرد سازمان 4 – قدرت در اخذ تصميمات موثر بر جهت سازمان MANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 40: زيادزيادکمکممهارتهاي مورد نياز کارکنانارائه يادداشتبه صورتپراکندهسيستم پيشنهاداتگروههاي مشارکتيدواير کنترل کيفيتيمهاي ميان وظيفه ايتيمهاي خودگردانخود مديريتيدرجه توانمندسازي

اسلاید 41: * دسترسی به اطلاعات ( ماموریت و عملکرد سازمان ) *پاداشها توانمندی روان* تاثیر * عزم شخصی * شایستگی * معناداری * اثربخشی سازمان * خلاقیت مدل اسپريتزر

اسلاید 42: 42بر اساس مدل هرسی و بلانچارد رهبری کارکنان باید متناسب با سطح توانمندی و انگیزش آنها باشدHigh Task-LowRelationshipHigh Task-HighRelationshipLow Task-LowRelationshipHigh Relationship-Low TaskLowHighLowHighRELATIONSHIP BEHAVIORTASK BEHAVIOR

اسلاید 43: کارکنانغيرتوانمندLowHighHighLowکارکنان توانمندWilling/Able Unwilling/ableWilling/unable Unwilling/unable 4 3 2 1توجه مديران به وظيقه (کار)توجهمديران به ارتباط با کارکنان

اسلاید 44: 44HighModerateModerateLowR4R3R2R1Able and willing or confidentAble but unwilling or insecureUnable but willing or confidentUnable and unwilling or insecureLeader DirectedFollower DirectedFollower ReadinessHersey-Blanchard Situational Leadership® Model

اسلاید 45: بر اساس نظریه هرسی و بلانچارد یکی از مهمترین رسالتهای مدیران سازمان ارتقاء سطح توانمندی کارکنان است45

اسلاید 46: مدل غنی سازی شغل Job Enrichmentنظریه پردازان رفتار سازمانی معتقدند که طراحی شغل غنی با توانمندسازی کارکنان همبستگی دارد.46MANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 47: 47طراحي شغل Job SpecificationJob RotationJob EnlargementJob EnrichmentJobJobJobJobJobJobJobJobJobJobJobJobJobJobJobJob

اسلاید 48: 48شغل غني چگونه شغلي استشغلی که هویت داشته باشدشغلي كه داراي تنوع باشد شغلي كه به فرد بازخورد داده شودشغلي كه در آن استقلال وجود داشته باشد.شغلي كه امكان پيشرفت در آن وجود داشته باشد شغلي كه در وظايف آن ابهام بيش از حد وجود نداشته باشدشغلي كه پاداش كاركنان مستقيما به عملكرد آنها مرتبط باشد.

اسلاید 49: 49Guidelines for Enriching a Job

اسلاید 50: 50مسیر توانمندسازی کارکناندر مسیر توانمندسازی کارکنان، هر گامی که برداشته شود تکامل و قدرت کارکنانی را که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندک بوده است را افزایش می دهد.

اسلاید 51: 51مراحل فرایند توانمندسازی کارکنانتوزیع قدرتاختیار تصمیم گیریبه کارکنان تفویض می شود.تسهیم قدرتمدیر با کارکنانتوامان تصمیم می گیرندتسهیم نفوذمدیرهنگام تصمیم گیریبا کارکنان مشورت قدرت، اقتدارمآب مدیر تصمیمهای خود را تحمیلمی کندسلطهمشورتمشارکتتفویض

اسلاید 52: 52عالی ترین درجه توانمندسازیعالی ترین درجه توانمندسازی، تفویض اختیار استیعنی تحقق فراگرد واگذاری اختیار تصمیم گیری به کارکنان که موجب توزیع قدرت می شود.سبک تفویضی، همواره برای کاهش بار مدیران پرمشغله و در عین حال افزایش توان تصمیم گیری کارکنان توصیه شده است.

اسلاید 53: 53سخن گفتن از تفویض اختیار آسان است اما در مرحله عمل تفویض اختیار برای بسیاری مدیران دشوار است.

اسلاید 54: 54باور به سفسطه اگر می خواهید کاری درست انجام شود، خودتان انجام دهید.عدم اطمینان و اعتماد به کارکنان رده های پاییناعتماد به نفس اندکترس از اتهام تنبلیشرح شغل مبهمترس از رقابت افراد رده های پایینبیزاری از قبول مخاطره وابستگی به دیگرانموانع تفویض اختيارMANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 55: مدل ايده آل نولر نولر می گوید توانمندسازی ایده آل زمانی اتفاق می افتد که کارکنان: 1 – توانايي کامل تصميم گيري را دارا هستند. 2 – مسئوليت کامل اجراء هر نوع تصميم را به عهده مي گيرند 3 – دسترسي کامل به ابزارهاي تصميم گيري و اجرای آن را دارند 4 – مسئوليت کامل پذيرش پيامدهاي هر نوع تصميم گرفته شده را دارند MANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 56: 56مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنانآلن رندولف با هشت سال مطالعه ده شرکت توانمند شده مدل سه مرحله ای توانمندسازی را تنظیم کرد.تبادل اطلاعاتایجاد استقلال ساختاریجایگزین کردن تیمهای کاری با سلسله مراتب

اسلاید 57: 57تبادل اطلاعاتاطلاعات مرتبط با عملکرد سازمان را با کارکنان در میان بگذارید.به افراد در شناخت کسب و کار کمک کنیداز طریق تبادل اطلاعات با کارکنان اعتمادسازی کنیدامکان خودنظارتی را فراهم کنید

اسلاید 58: 58ایجاد استقلال ساختاریساختار سازمانی را به گونه ای طراحی نمایید که استقلال واحدها افزایش یابددر عین حال که چشم انداز سازمان فراموش نمی شود واحدهای سازمانی هم استقلال داشته باشند، امکان تصمیم گیری داشته باشند و در قالب سلسله مراتبی از اهداف به سازمان کمک کنند. MBO

اسلاید 59: 59سلسله مراتب را با تيمهاي كاري جايگزين كنيممهارتهای جدید آموزش دهیدتغییر را مورد تشویق و حمایت قرار دهیدقدرت را کم کم از دست مدیران خارج کنید

اسلاید 60: ابزارهای توانمندسازی کارکنان60

اسلاید 61: آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردیآموزش يكي از وظايف مهم مديريت است. آموزش بايد هميشگي باشد.علاوه بر کلاس درسی، باید با مربیگری و مراد ومرشدی باشد.نياز هاي آموزشي از نظر تغييرات دانش ،نگرش ها، مهارت ها و رفتار ها تعين شود.

اسلاید 62: ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکردارزیابی را برای سازمان شما پیشنهاد می کنیم که نقاط ضعف و قوت را تشخیص بدهد و پاداشی را به شما پیشنهاد می کنیم که نقاط قوت را تقویت و نقاط ضعف را رفع نماید.در هر سازمانی کارکنان با عملکرد مثبت نیاز به پاداش تقویت کننده دارند. ارزیابی باید دارای شرایط زیر باشد:ارائه یک روش عادلانه وبدون تبعیض برای تعیین شرایط ارتقا و انتقالایجاد آگاهی درباره انتظارات سرپرست از کارکنان در برقراری یک رابطه قوی براساس اعتماد متقابل بین سرپرست و کارکنان

اسلاید 63: ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکردارزیابی بر اساس عوامل عینی صورت پذیرد.جهت دستيابي به نتايج مطلوب تر پيشنهاد مي شود ارزيابي عملكرد كاركنان در طي چند مرحله در سال انجام شود.پاداش بايد بر اساس نتايج ارزيابي باشد و به ابعاد شخصيتي، نيازهاي فيزیولوژيكي وشرايط سازماني توجه نماید.از پاداشهاي غيرمادي مثل دادن مسئوليت ، دادن حق تصميم گيري در برنامه هاي پاداش به كار گرفته شود. پاداش بايد با اهداف و استراتژي هاي سازمان هم راستا باشد.

اسلاید 64: تفویض اختیاردر اجرای توانمندسازی ایجاد تغییراتی اساسی در ساختار و وظایف لازم و ضروری می باشد.تغییرساختار و وظایف با ویژگی های زیر همراه خواهد بود:تغییر ساختار باید سادگی تعامل همراه داشته باشد.هر شغلی که ارزش افزوده ندارد حذف شود.مشاغلی که دارای پیوستگی کاری هستند یکجا جمع شوند.

اسلاید 65: تفویض اختیارسطوح مدیریتی به حداقل کاهش یابد.مشاغل بازرسی و کنترل تا حد امکان حذف شود (رشد افقی).تیم های خود گردان در سازمان به وجود آید .احساس مالکیت شخصی را در کارکنان ایجاد کنند.شک و تردید را در مورد پاسخگویی کاهش دهد . (روحيه اعتماد به نفس و پاسخگويي را در كاركنان تقويت شود.)

اسلاید 66: 66مدل تعادليمسئولیتعملكردتوازن (تعادل)ظرفيت يا قابليت عملكرد

اسلاید 67: جریان اطلاعاتمشارکت در اطلاعات ابزار اصلی حفظ مداومت در بهبود امور است. گردش اطلاعات به مانند گردش خون در بدن است، بدون اطلاعات کارکنان نمی توانند توانمندانه فعالیت کنند.

اسلاید 68: جریان اطلاعاتاستقرار نظام جامع اطلاعاتی در سازماندسترسی افراد به اطلاعات مورد نيازدر خصوص شرکت .در جریان قرار دادن افراد در شرایط خاص سازمانی.نشان دادن موقعیت سازمان در جهت دستیابی به اهداف.ايجاد شبكه اطلاع رساني و تعاملات مناسب بين كاركنان ومديريت. (استقرار نظام پيشنهادات از طريق جريان اطلاعات)

اسلاید 69: پيوند کارکنان با نتايج ارتباط با مشتريان و كاربران محصولات و خدمات يكي از مؤثرترين راههاي ايجاد پيوند نتايج محسوب مي شود بسترهاي آگاهي از نتايج كار را براي كارمندان فراهم كنيد فرصت انجام كل كار را در صورت امكان به كارمندان بدهيد (زماني كه قسمتي از يك كار را كارمند انجام مي دهد پيوند با نتايج امكان پذير نيست)

اسلاید 70: اعتماد سازياعتماد یعنی خطرپذیر شدن در برابر دیگری ايجاد جو اعتماد در كارمندان قبل از هر چيزي براي توانمندسازي حياتي است. عوامل مؤثر در اعتمادسازي : - ثبات رفتار حسن نیت صداقت صراحت و شفافیت شایستگی (دو سویه)

اسلاید 71: سبك رهبري

اسلاید 72: تشكيل تیم هاي كاري باید سعی کنیم کار تیمی را در سازمان به کار بگیریم.کار تیمی ویژگیهایی دارد:1- مهارتهای مکمل دارد2- دارای سینرژی است3- رهبری توزیع شده دارد.MANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM

اسلاید 73: خلاصه رويكردهاي توانمندسازي كارمندان

اسلاید 74: خدایا دانایی ده تا انجام دهیم آنچه را که باید انجام دهیمو توانایی ده انجام دهیم آنگونه که باید انجام دهیمMANAGEMENT-TOURISM.MIHANBLOG.COM