حسابداری منابع انسانی
اسلاید 1: «حسابداری منابع انسانی» «تعيين ارزش پولي » بسمه تعالي
اسلاید 2: توانا بـــود هر كه دانا بود زدانـــــش دل پير برنا بــود ( سعدي) درخت تو گر بار دانش بگيرد به زير آوري چــــرخ نيلوفري را (ناصر خسرو) جامعه اي موفق است كه در پناه دانايي اردو بزند(پيتر دراكر ) عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است.سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای یافته ومدیریت سرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت تبدیل شده است.افزايش سهم سرمايه انساني از توليد ناخالص داخلي در كشورهاي توسعه يافته موجب پيدايش مفهوم اقتصاد دانشي شده است.سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ،ساير نهاده هاي توليد را تغيير دهد يا تعديل كند ،مبنايي براي نو آوري فراهم سازد ودر سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد. در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است.در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.«انسان محور دانش»
اسلاید 3: «روند تحولات حسابداری» حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله :حسابداری سیاهه نویسی حسابداری مالی حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ،مرحله چهارم حسابداری یا”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که : حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
اسلاید 4: «تعریف حسابداری منابع انسانی»طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا(A.A.A )عبارتست از :”فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع“.حسابداری منابع انسانی را میتوان تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی دانست که عبارتست از ؛کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت منابع انسانی .حسابداری منابع انسانی ؛سیستم اطلاعاتی است که به مدیریت می گوید چه تغییراتی در طول زمان در منابع انسانی سازمان رخ داده است.حسابداری منابع انسانی در واقع تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است .حسابداري منابع انساني با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.
اسلاید 5: « سير تحول حسابداري منابع انساني » حسابداري منابع انساني مولود عصر رشد وگسترش دانش بشري ونيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان است.مرحله اول (1960-1966):در اين دوره مفهوم حسابداري منابع انساني استنتاجي از نظريه ي اقتصادي ”سرمايه انساني ”ومتاثر از مكتب ”منابع انساني نوين ”وروانشناسي سازمانهاي متمركز وتاثير نقش رهبري در سازمان بود.مرحله دوم(1967-1971):تحقيقات فني وعلمي در اين دوره به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق وتعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش واستفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت.مرحله سوم(1972-1976):در اين دوره پژوهشگران وسازمانها توجه ويژه اي به حسابداري منابع انساني كردند وسازمانهاي كوچك نيز تلاش بيشتري براي به كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند.مرحله چهارم (1977-1980):دوره ركود بحث حسابداري منابع انساني وعدم توجه پژوهشگران وسازمانها در اين دوره است.مرحله پنجم(1981-تاكنون):كه دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني است.علاقه مندي اكثر كشورها به بازده سرمايه در هر فعاليت اقتصادي ،روند رو به رشد ژاپن ومساله مديريت صحيح ژاپني ،تحول بنيادي اقتصاد در جهان وبويژه آمريكا وگذار از اقتصاد صنعتي به اقتصاد خدمات فناوري از عوامل توجه مجدد به حسابداري منابع انساني است.البته تاكنون نيز استانداردهاي حسابداري پذيرفته شده اي براي حسابداري منابع انساني در دنيا طراحي نشده وكتابهاي منتشره در اين حوزه معدود ميباشند.
اسلاید 6: « حسابداري منابع انساني در ايران »درباره اهميت ونقش منابع انساني ومديريت استراتژيك آن سالهاست در مجامع علمي وبعضا سازمانهامباحث گسترده اي مطرح شده واساتيد ومتفكرين توانمندي نيز تحقيقات،كتب ومقالات متعددي به رشته تحرير در آورده اند .برخي از سازمانها نيز منجمله سازمانهاي شركت كننده در نخستين كنفرانس توانمندي نيز بر ارتقاي سطح بهره وري منابع انساني تاكيد داشتند وعملا گامهايي در راستا ي آن برداشته اند .حسابداري منابع انساني نيز به عنوان موضوعي جديد كه از عمر طرح آن بيش از يك دو دهه در ايران نگذشته با ترجمه آثار انديشمندان خارجي در ايران پا به عرصه وجود نهاده است. نخستين اشارات به حسابداري منابع انساني طي اولين مقالات مربوط به اين موضوع در سال 1372در نشريه شماره 5 بررسيهاي حسابداري با عنوان تئوري حسابداري اجتماعي با ترجمه آقاي محمد رضا جعفري مطرح گرديد.در سال 1373 عنوان حسابداري منابع انساني در مركز آموزش مديريت دولتي وبا ترجمه استاد گرانقدر ميرسپاسي بيان شد .در سال 1374 نيز نشريه بررسيهاي حسابداري شماره 15 مقاله حسابداري منابع انساني آقاي نوروش را به چاپ رسانده است و كتاب حسابداري ومنابع انساني دكتر ميرسپاسي نيز در همين سال انتشار يافت.از آن تاريخ تاكنون مقالات متعددوچندين پايان نامه تحصيلات تكميلي در اين زمينه تهيه و به چاپ رسيده كه عموما جنبه توصيفي تحليلي وترجمه داشته و عمدتا به جايگاه واهميت موضوع پرداخته است بي آنكه به مقولات عملي وشيوه هاي به كار گيري آن اشاره داشته باشد.يا به شركتهايي كه اين شيوه حسابداري در آن اجرا وپياده شده است پرداخته شود.سازمان حسابرسي نيز به عنوان متولي استاندارد گذاري حسابداري در ايران همانند ساير موسسات تدوين استاندارد ملي وبين المللي در سرتاسر دنيا استاندارد خاصي در اين زمينه طراحي والزام ننموده و به راهكارهاي عملي نيز اشاره نكرده است.
اسلاید 7: «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني» 1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند.نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است. در گذشته داراييها وبدهيهاي مندرج در صورتهاي مالي ملموس بودند ولي در حال حاضر با ورود به اقتصاد دانش محور ،طبقه بندي متفاوتي در داراييهاي سازمان به وجود آمده است كه صورتهاي مالي سنتي در شرايط امروز توانايي انعكاس داراييهايي را كه در طول زمان ايجاد ثروت ميكنند از دست داده اند.
اسلاید 8: 2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مينمايند.ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري كه شيوه هاي مورد استفاده بايستي بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل شود.اين اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد. ادامه «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
اسلاید 9: 3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد. ادامه «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
اسلاید 10: 4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است.5.شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند.ادامه «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
اسلاید 11: «روشهاي اندازه گيري ارزش منابع انساني» حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش مورد بررسي قرار داد كه شامل : الف) هزينه يابي منابع انساني ب) ارزشگذاري منابع انساني روش مبتني بر هزينه ،بر عوامل هزينه تاكيد دارد كه مرتبط به هزينه اوليه وجايگزيني است وروش مبتني بر ارزش منابع انساني فرض ميكند كه ارزش منابع انساني به توانايي آنها در كسب درآمد بستگي دارد.
اسلاید 12: «الف)هزينه يابي منابع انساني»يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد.روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود.هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود :1-هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.2-هزينه هاي جايگزيني:هزينه هاي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:الف)هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي :هزينه هايي است كه براي جايگزيني فردي در يك سازمان با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را ارائه دهد ميباشد كه شامل هزينه هاي تامين،پرورشي يا آموزشي وكناره گيري است.هزينه كناره گيري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گيري ،خالي ماندن پست ،ومابه التفاوت پيش از كناره گيري است .ب)هزينه هاي پرسنلي
اسلاید 13: «هزينه هاي اوليه منابع انساني»
اسلاید 14: «هزينه هاي جايگزيني منابع انساني »
اسلاید 15: «ساير هزينه هاي منابع انساني» پاداشها :نقدي وغير نقدي تسهيلات:ابزارها،اسباب واثاثيه وتجهيزات ضروري براي رفاه كاركنانسلامت وبهداشت:سياست هاي خاص مربوط به سلامت بهداشت وشيوه هاي اجرا (موظفي يا داوطلبانه)هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگوحقوق ودستمزد پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه
اسلاید 16: نمونه اي از هزينه يابي منابع انساني در شركت ولوو 1996 مبلغ مبلغ درآمد 504هزينه هاي اوليه (96)ارزش افزوده ناخالص 408استهلاك (110)ارزش افزوده خالص 298حقوق ودستمزد مستقيم (198)ترك خدمت (47)هزينه غيبت (47) هزينه فردي/عمومي (17) هزينه بازنشستگي (7) هزينه كل كاركنان (319)سود(زيان) ( 18)
اسلاید 17: «شاخصهاي عملكردي كاركنان (carmetal1999)علي رغم فقدان معيارهاي مناسب وتعريف شده براي ارزشيابي منابع انساني ،برخي پيشنهاد ميكنند كه بر اساس معيارهاي ذيل شاخصهايي براي بررسي عملكرد كاركنان مورد استفاده قرار گيرد:اين معيارهاي شامل :كارمندان هم پايه وتمام وقت كه شامل مجموع تمام كارمندان قراردادي،نيمه وقت ،تمام وقت ورسمي است.سرشماري ( H ):جمع كارمندان هم پايه تمام وقت در پايان ماهدرآمدها ( R ):جمع كل درآمدهاي عملياتي يعني فروشهاهزينه ها يا مخارج ( E ):هزينه هاي عملياتي ،ماليات ،بهره وغيرهسود (P ):درآمدهاي عملياتي منهاي هزينه هاي عملياتيپاداشهاي شبه نقدي(C ):مزايا شامل حقوق ودستمزد،كمك هزينه ها وكميسيونها واضافه كاريهامزايا (B ):ساير پاداشهايي كه ممكن است مشمول ماليات نيز شوند همانند اتومبيل ،بيمه ،وام وغيرهبر اساس اين معيارها دو نوع شاخص قابل محاسبه خواهد بود :1-شاخصهاي داخلي 2-شاخصهاي خارجي
اسلاید 18: «شاخصهاي داخلي »1-1-ميزان فروش نسبت به هر كارمند(SPE):نشانگر بهره وري كلي كارمند است كه از تقسيم فروش بر تعداد كاركنان بدست مي آيد.مقايسه اين شاخص در سالهاي مختلف وبا شركتهاي مختلف نشانگر ميزان بازدهي وافزايش كسب وكار وتوسعه خواهد بود.SPE=R/H2-1-نرخ بهبودو بازیافت ( RR ):از تقسيم حقوق ومزايا بر درآمد حاصل ميگردد.اين شاخص هزينه هاي كاركنان را با عايدات آنان مقايسه نموده وهر چه اين شاخص كاهش يابد بيانگر بهبود در روند بازدهي كاركنان بوده است.RR=C+B/R3-1-درصد بهره وري یا سودمندی ( u% ):اين مورد ميتواند در يك شركت مشاوره اي يا مدرسه بكار بسته شود كه كسب وكار اصلي انان اختصاص يا فروش زمان كارمندانش ميباشد.U=R/C+B درآمد در اين فرمول ميتواند با ساير معيارها همانند نتايج آزمون (نمرات)تعداد پرونده هاي بررسي شده ويا سطلهاي زباله خالي شده در يك شركت خدماتي جايگزين گردد.
اسلاید 19: «شاخصهاي خارجي »سود سرانه ( PPH ):سهامداران وتحليل گران تجاري ممكن است از سود سرانه براي تمركز بر هزينه هاي مربوط به كاركنان وعايدات آنان استفاده كنند.اين نرخ هنگامي كه با ساير رقبا مقايسه ميگردد ميتواند پتانسيل سود آوري را نشان دهد.PPH=P/Hحقوق ودستمزد نسبت به سود (CPP ):اين مورد سوددر برابر هزينه كارمند را به جاي سرشماري ارزيابي ميكند.تفسير اين موضوع ميتواند مشكل باشد اما اين شاخص ميتواند با سودها تغيير كند ونوسان داشته باشد.وقتي شركتي زيان ميكند اين شاخص منفي ميشود. اين شاخص ميتواند نشان دهد كه مديريت بهتر ميتواند مقرون به صرفه بودن كنترلها را ارزيابي وآنان را بهبود بخشد.CPP=C+B/P هزينه هاي خدماتي پرسنل( PSE ):اين مورد شامل كليه هزينه هاي پرسنل مانند حقوق ودستمزد،هزينه تسهيلات ،وسايل،بودجه هاي آموزشي وتوسعه،هزينه هاي تحقيق وپروژه ها وغيره است.درصد هزينه خدمات پرسنلی ( PSC ): ازتقسیم هزينه خدمات پرسنل PSEبر هزينه هاي عملياتي ( E ) به منظور شناسایی روند وتاثیر فرایند بودجه بندی استفاده میشود .PSC=PSE/E
اسلاید 20: «ب) ارزشگذاري منابع انساني»حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي منابع انساني نيازمند ارزشگذاري منابع انساني است.تلاشهاي زيادي توسط محققان گوناگون صورت گرفته تا منابع انساني را به وسيله يك سري جابجايي وتركيب ها به صورت كمي درآورند.مفهوم ارزش منابع انساني مبتني بر نظريه ارزش در اقتصاد عمومي است. گروهي بر اين عقيده اند كه انسان مانند ساير منابع داراي ارزش است زيرا قادر به ايجاد منافع بالقوه آتي است.در واقع ميتوان ارزش انسان را مانند ساير منابع به عنوان ارزش فعلي خدمات آتي مورد انتظار تعريف كرد.بنابراين ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند. گروهي ديگر اين نظريه را رد كرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزيابي ودر حقيقت غير قابل ارزيابي است .با اين وجود تلاشهاي زيادي توسط محققان صورت گرفته تا منابع انساني را به وسيله يك سري جابجايي ها وتركيب ها به صورت كمي در آورند.بعضي محاسبات خاصي مانند ميزان فروش ها نسبت به هر كارمند را spe )) ،نرخ بهبود(RR ) ،درصد بهره برداري ،سود سرانه ( PPH ) وحقوق ودستمزد به نسبت سود (CPP ) را پيش كشيده اند.در هر صورت برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسي وجود دارد.بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
اسلاید 21: «معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني »معيار هاي مالي مانند فروش وعملكرد مالي معيارهاي بازده كالاها وخدمات توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاها،رضايت مشتري،كيفيت كالاها وخدماتمعيارهاي تاخير زماني ،غيبت طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهای شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
اسلاید 22: «چالشهای ارزشگذاری منابع انساني »ادم اسميت دراثركلاسيك خودبه عنوان ثروت ملت عوامل توليدرا به سه قسمت زمين ،كارگرو سرمايه تقسيم ميكند.طرفداران مديريت مدرن آن را مجددا در چهارمقوله (انسان ،مواد، ماشين آلات ،وپول)طبقه بندي كرده اند.اصطلاحات كارگر وانسان منابع انساني HR نامگذاري شده اند.منابع انساني تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فراتر از شمارش افراد است.منابع انساني به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناييهاي خلاقانه ،استعدادها ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق ميشودكه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس ميبابد اما معضل حسابداري از اينجا شروع ميشود كه ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته هرچند در برخي موارد مانند تيمهاي باشگاهي بازيكنان داراييهاي واقعي يا تنها گروه عمل كننده اند كه تنها داراييهاهم آنها محسوب ميشوند.مشكل اصلي دقيقا در جستجوي يك فرمول ساده براي افراد واجراي ان است.وقتي هيچ فرمول تعريف شده اي وجود ندارد حسابدار در ارزشيابي منابع انساني دچار گرفتاري ميشود. نبود بانكهاي اطلاعاتي لازم واطلاعات حسابرسي شده براي ارائه اطلاعات مربوط به سرمايه گذاري در زمينه نيروي انساني ومشكلات عملي گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني براي گزارشگري ودرك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني واطلاعات كيفيت آن را به چالش كشانده است.هرچند تاكنون هیچ گونه اصول پذیرفته شده ايی برای ارزشگذاری منابع انسانی وجود ندارد اما شرکتR.G COLUMBUS در سال 1967 تلاش عمده ای برای ارزشگذاری کارکنان خود نمود که به عنوان اولین گام در توسعه سنجش ها وفرایندهای حسابداری توصیف شده است .
اسلاید 23: «سرمایه فکری (Intellectual capital )»سرمایه فکری چیست ؟سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهد.این دانش ومهارت وتجربه است که میتواند عامل ایجاد سود وماترک برای شرکت باشد.برخی انديشمندان در تعریف سرمایه فکری عواملی همچون تکنولوژی ،رهبری ،آموزش جاری کارکنان ،نام تجاری وعلائم تجاری وحتی سرعت پاسخ به دعوت به ارائه خدمات به مشتریان را قرار داده اند.در صورتهاي مالي کنونی شرکتها میتوانیم دارایی سرقفلی که یک دارایی غیر معمول اما واقعی است را مشاهده کنیم .در گستره جهان امروز ارزش سرمایه فکری بسيار عظیم است .بر اساس شاخص جهانی مورگن استنلی ،ارزش میانگین شرکتها در بورس اوراق بهادار دنیا دوبرابر ارزش دفتری است ومابه التفاوت میتواند به عنوان سرمایه های فکری شرکتها محسوب گردد.
اسلاید 24: «طبقه بندي سرمایه فکری»1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان یا شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد.
اسلاید 25: «اندازه گیری سرمایه فکری »اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:1.معیارهای مستقیم :در این معیار ارزش پولی را به مولفه های محاسباتی داراییهای نامشهود نسبت می دهند .2.معیارهای غیر مستقیم :در معیارهای غیر مستقیم سرمایه فکری را به عملکرد شرکت نسبت میدهند.
اسلاید 26: «معیار مستقیم:روش ارزش محاسبه شده نامشهود»این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC ) همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ،مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد.
اسلاید 27: «معیار غیر مستقیم:رویکرد ارزش افزوده بازار» (MVA ) این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود. قیمت بازار هر سهم * تعداد سهام مشخص شده =ارزش بازار ارزش بازار شرکت –ارزش خالص =ارزش افزوده بازار =ارزش خالص سرمایه فکری در ادامه این بحث میتوان به نمونه عملی در این مورد اشاره نمود: ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار است .جمع ارزش داراییهای فيزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار بوده است .مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ارزش ،سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.
اسلاید 28: «برخی روشهاي ارزشگذاري منابع انساني»1.ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)2.ارزش جایگزینی 3.ضریب ارزشی4.الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی 5.نظریه مزایده6.بهای تمام شده تاریخی
اسلاید 29: «نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی )»این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایروینگ فیشر ؛سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.؛برخی از محققان معتقدند که قیمت بازار داراییها عبارتست از ارزش تنزیل شده منافعی که درآینده از این داراییها حاصل میشود.اما بایستي توجه داشت که تحلیل مسایل اقتصادی کلان بطور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمیابد.قیمت بازار داراییها ،قیمت پرداختی برای تمام منافع وخدمات بالقوه این داراییهاست .این مساله در مورد حقوق ودستمزد کارکنان مصداق ندارد .زیرا حقوق ودستمزد پرداختنی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص ویا برای مقدار معینی کار است، بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست .نارسایی های این روش :1-احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلیل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.2-احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول است در نظر گرفته نشده است.3-برآورد درآمد کارکنان مشکل است.4-به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری انطباق ندارد.
اسلاید 30: «ارزش جایگزین » (REPLACEMENT COST MODELS )ارزش جایگزین منابع انسانی در حقیقت همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است .ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح ذیل است:1-هزینه استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود2-هزینه آموزش افراد جدید3-هزینه اخراج افراد شاغلنظریه ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد رادر داخل سازمان ،بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد وهمچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.نارسایی های این روش :الف )منافع آتی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.ب)این روش یک روش ذهنی است.ج)تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس این روش بسیار دشوار است .
اسلاید 31: «نظریه ضریب ارزشی» بر اساس این نظریه، ارزش منابع انسانی برابر با مابه التفاوت ارزش كل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتراست در این محاسبه داراییهای نامشهود همچون سرقفلی ،حق امتیاز ،میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل میشوند.ضرایب ارزش در این روش که اساس محاسبه هستند با توجه به عوامل ذیل تعیین میگردند.-تحصیلات وتجارب فنی -خصوصیات فردی -قابلیت ترفیع -عرضه وتقاضا-میزان وابستگی افراد به شرکت وانتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 2.5 تعیین شده است .به علاوه کارکنان به چهار طبقه عمده مدیریت سطع عالی ،مدیریت میانی ،سرپرستان وکارمندان تقسیم میشوند.هزینه های ایجاد شده برای هر یک از کارکنان به منظور استخدام ،آموزش وپرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب میشوند ونتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده میشود.بدین طریق میتوان سود وزیان وترازنامه منابع انسانی را تهیه وارائه کرد.
اسلاید 32: «نارسایی های نظریه ضریب ارزشی »1.ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمیشود، بلکه از طریق مقایسه عوامل دیگر بدست می آید.با توجه به اينکه داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس وگمان ارزشیابی میشوند در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.2.نحوه تعیین ضرایب پایه عملی ندارد.3.تعیین خالص ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
اسلاید 33: «نظریه ارزشگذاری پاداشهای تصادفی »پاداشها نمایانگر خدمت ارائه شده به سازمان در نتیجه ایفای نقشهای سازمانی از جانب افراد مختلف است.بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله:1.تعریف یک دسته از حالتهای به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال میکند.2.تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان3.برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان 4.تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده ،هر حالت خدمتی ممکن را اشغال میکند.
اسلاید 34: «نظریه مزایده »بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود وخدمات نیروی انسانی متخصص بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته میشود.بدین ترتیب مدیری که بالاترين قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنها دمیکند نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت.الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست.بر اساس این الگو ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند صورت میگیرد.مدیران برای دستیابی به منابع کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر قرار میگیرند.از نظر مفهومی این روش برارزیابی عملکرد مدیران در بخشهای مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در بر میگیرد.نارسایی های این روش :1.نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیرا ن نیست.2.برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.3.کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.4.این نظریه ممکن است برروحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است ویا مطلقا در مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشد.
اسلاید 35: «نظریه بهای تمام شده تاریخی» این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است .طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنان میشود.لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن شده ومحاسبه میگردد.بهای تمام شده تاریخی شامل هزینه های استخدام وآموزش کارکنان است که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم وغیر مستقیم است.هزینه های مستقیم شامل آموزش رسمی وآموزش حین خدمت وهزینه های غیر مستقیم شامل زمان آموزش دهنده ،از دست رفتن بهره وری در خلال آموزش است .این روش عملا کاربرد حسابداری مالی سنتی برای سرمایه انسانی است وهزینه تحمل شده برای بکارگیری کارکنان در سرمایه انسانی محسوب می شوند.اگر قبل از استفاده از سرمایه گذاری یکی از کارکنان سازمان را ترک نماید مانده سرمایه گذاری زیان تلقی میگردد.
اسلاید 36: «مزایا ونارسایی های روش بهای تمام شده تاریخی »مزایا:1.این روش با نحوه عمل حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری به عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها هماهنگی دارد.2.روش بهای تمام شده تاریخی یک روش عینی است.3.این روش به دلیل مستند بودن، احتمالا بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته میشود.نارسایی ها:1.تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی وسایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است.2.منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمیتواندجوابگوی تمامی نیاز مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد.زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.3.تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی وهزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک ناممکن است.
اسلاید 37: «گزارشگری منابع انسانی »سه دليل اساسي براي ارزيابي داراييهاي منابع انساني وگزارشگري سرمايه گذاري در داراييهاي منابع انساني وجوددارد:1.تهيه اطلاعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظور آگاهي سرمايه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان .2.تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان3.ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتصادي بيشتربراي اداره سازمان وتهيه اطلاعات گسترده براي انجام وظايف كارمندي كاهش سرمايه گذاري در منابع انساني ممكن است باعث افزايش سود كوتاه مدت شود ،اما تهديدي براي سود آوري سازمان در بلند مدت است.حداقل مزيت استفاده از حسابداري منابع انساني در دسترس قرار گرفتن چنين اطلاعاتي براي سرمايه گذاران است.
اسلاید 38: «روشهاي گزارشگري »چهار روش براي انعكاس سرمايه گذاريها در منابع انساني در گزارشهاي مالي سالانه شركتها وجود داردكه شامل :1. در گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام 2. گزارش داراييهاي نامشهود3. صورتهاي مالي حسابرسي نشده4. ارائه در صورتهاي مالي اساسي
اسلاید 39: «1-گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام »گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتي درباره مخارج مربوط به منابع انساني است كه ممكن است چشمگير يا حتي به نسبت مهمتر از مخارجي باشد كه براي داراييهاي عيني انجام شده است.به عنوان يك اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداري داراييهاي انساني ،گزارش هيات مديره ممكن است مخارج انجام شده براي آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد. اين گونه اطلاعات به سرمايه گذاران وتحليل گران مالي كمك ميكند تا ميزان توجه مديريت به توسعه منابع انساني را به عنوان عامل حياتي براي تضمين سود دهي شركت در بلند مدت ارزيابي كنند.به علاوه گزارش هيات مديره بايد شامل اطلاعاتي در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند وهزينه آن نيز باشد.شركت بايد در موردترك خدمت مديران كليدي ومتخصصان فني خود نيز كه ممكن است به رقباي تجاري شركت ملحق شوند يا رقيب جديدي رابوجود آورند گزارش دهد.اين موضوع در صنايعي كه با تكنولوژي پيش ميروند وتحقيق وتوسعه دانش فني در آنها نقش اساسي ومهمي دارد غير عادي نخواهد بود وامكان اتفاق آن وجود دارد.
اسلاید 40: «2-گزارش داراييهاي نامشهود» اين روش توسط موسسه حسابرسي آرتور اندرسن پيشنهاد شده است. اين موسسه پيشنهاد ميكند كه مبالغ عمده اي كه صرف داراييهاي نامشهود از جمله منابع انساني ميگردد در صورتهاي مالي به صورت جداگانه گزارش شود.به علاوه شركتهايي كه مخارج هنگفتي را در رابطه داراييهاي نامشهود متحمل ميشوندبه ويژه شركتهايي كه با وابستگي شديد به تكنولوژي ،شركتهاي خدماتي كه براي كاركنان خود سرمايه گذاري كلاني ميكنند وهمچنين شركتهايي كه از طريق ادغام وخريد سهام وپرداخت مبلغ هنگفت براي سرقفلي فعاليت هاي تجاري موجود رشد ميكنند بايد صورتي از داراييهاي نامشهود خود را ارايه كنند.اين گزارش بايد بيانگر مخارج انجام شده براي انواع داراييهاي نامشهود در دوره جاري وهمچنين در دوره هاي گذشته باشد.محدوديت مهم اين روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است .زيرا ارزش داراييهاي شركت كمتر از واقعيت ارائه ميشوند.اندازه گيري سود يا زيان نيز تعريف شده است ،زيرا كليه مخارج مربوط به داراييها ي انساني در دوره اي كه واقع شده اند هزينه جاري تلقي شده وبه همين ترتيب اندازه گيري بازده سرمايه گذاري نيز تعريف شده خواهد بود.
اسلاید 41: «3-انعكاس در صورتهاي مالي حسابرسي نشده »شركتها ميتوانند مجموعه اي از صورتهاي مالي را كه در برگيرنده سرمايه گذاري در داراييهاي انساني طبق روش هاي پيشنهادي حسابداري منابع انساني است به عنوان تكميل اطلاعات به همراه صورتهاي مالي سالانه ارائه كنند.در گزارشها تصريح خواهد شد كه صورتهاي مالي مزبور بايد جدا از صورتهاي مالي اساسي كه طبق اصول پذيرفته شده حسابداري تهيه وارائه شده اند مورد بررسي قرار گيرند.
اسلاید 42: «4-منظور نمودن در صورتهاي مالي اساسي» در اين روش سرمايه گذاري در داراييهاي انساني به عنوان دارايي بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفيد مورد انتظار آن مستهلك ميشود.اگر چه اين عمل در مورد سرمايه گذاريها در منابع انساني معمول ومتداول نيست اما برخي شركتها از آن پيروي كرده اند.برخي از موسسه ها وشركتها نظير خطوط هواپيمايي ،صنايع الكترونيك وباشگاههاي ورزشي وحرفه اي كه بخش عمده سرمايه آنان را نيروي انساني تشكيل ميدهد اين روش را اعمال ميكنند.چنانچه تصميم گرفته شود داراييهاي انساني در صورتهاي مالي گزارش گردد به چهار پرسش اساسي بايستي پاسخ داده شود:1. چه مخارجي بايد مخارج سرمايه اي تلقي گردد؟2. اين مخارج چگونه بايد مستهلك شود؟3. اين داراييها تحت چه شرايطي بايد از حسابها حذف شوند؟4. سرمايه گذاري در منابع انساني چگونه بايد در صورتهاي مالي گزارش شوند؟
اسلاید 43: «چه مخارجي بايد سرمايه اي تلقي شوند» پرسش نخست ،اساسي ترين پرسش ازاين موضوع است.اين موضوع در واقع طبقه بندي كردن مخارج انساني به عنوان هزينه هاي جاري ومخارج سرمايه اي است.ضابطه اصلي براي تعيين اينكه چه مخارجي بايد جاري به حساب آيد وچه مخارجي سرمايه اي يا دارايي ،به امكان بالقوه خدمات آينده بستگي دارد.اگر چه داراييهاي نامشهود عمرمفيد نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداري بايد طي عمر مفيد برآوردي مستهلك شوند.داراييهاي انساني نيز به عنوان هزينه اي تخصيص مي يابندكه استهلاك ناميده ميشوند.هدف اصلي از استهلاك داراييها ي انساني تطابق استفاده از دارايي با منافع حاصل از آن است.به طور معمول اين امر در حسابداري تطابق هزينه ها با درآمدها ناميده ميشود.عمر سرويس دهي (خدمت ) برخي از داراييها ي انساني ممكن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است معادل دوره اي تلقي شود كه انتظار ميرود فرد پست معيني را در يك سازمان اشغال نمايد.عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است تابعي از وضعيت مورد انتظار تكنولوژي باشد .براي مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره اي كه انتظار ميرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعيين گردد. ادامه
اسلاید 44: ادامه «چه مخارجي بايد سرمايه اي تلقي شوند؟ »اگر چه استهلاك روش اصلي براي تخصيص دارايي انسان به هزينه هاست ،در برخي شرايط ووضعيت ها لازم است كه حساب دارايي هاي انساني تعديل شوند.براي مثال دارايي انساني ممكن است به دليل ترك خدمت كاركنان يا تغيير در برآوردهاي دوره هاي خدمت ،تعديل ويا از حسابها حذف شود.مانده مستهلك نشده حساب دارايي انساني بايد به عنوان زيان دوره اي تلقي شود كه تغيير در آن رخ داده است.يك جنبه دارايي هاي انساني كه مشكلات گزارشگري خارجي را به وجود مي آورداحتمال ترك خدمت كاركنان است.برخي از سازمانها با كاركنان خود قراردادهاي استخدامي دارند كه جا به جايي آنها را محدود ميكند اما بديهي است انسانها در مالكيت سازمانها قرار ندارند.پرسش اصلي حسابداري نيز از همين جا نشات ميگيرد كه چگونه ميتوان اين مساله را با در نظر گرفتن ذخيره اي براي هزينه هاي مورد انتظار ترك خدمت حل كرد.
اسلاید 45: «نتيجه گيري »ارتقاي سرمايه انساني وتاثير آن بر جنبه هاي مختلف عملكرد سازمان ودر سطحي گسترده تر بر توسعه اقتصادي واجتماعي جامعه بر كسي پوشيده نيست.ارتقاي اين سرمايه شامل مجموعه اي از شايستگيها براي استفاده دانش ومهارت به منظور رسيدن به نتايج برنامه هاست.شايستگيهادربرگيرنده ويژگيهايي همچون خلاقيت،انعطاف پذيري،توانايي رهبري ،توانايي حل مساله ،برقراري ارتباط سازنده با ديگران ،كار آفريني ومهارت پيچيده اي همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش براي اندازه گيري فعاليتهاي مرتبط با تشكيل سرمايه انساني نيازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتكا خواهد بود.با استفاده از حسابداري منابع انساني ميتوان سرمايه گذاري هاي پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس روش هزينه يابي ارزيابي كرد وبا استفاده از مدلهاي بهاي تمام شده تاريخي يا مدل جايگزيني منابع انساني خود را اندازه گيري ودر گزارشات حسابداري ومديريت وصورتهاي مالي اساسي افشاء نمود.بي ترديد در دنياي رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نيروي انساني به عنوان محور توسعه وسيستمهاي شناسايي واندازه گيري اين منبع مهم وارزشمند از ضروريات بوده ونقش مديران به عنوان تصميم گيران سازماني وحسابداران به عنوان تصميم سازان اين عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.
اسلاید 46: «پيشنهادات »1.تدوين راهبرد توسعه سرمايه انساني در سازمانهاو مطالعه تاثيراتي كه ميتواند وجود اطلاعات مالي سرمايه انساني در تصمصيم گيري مديران موثر باشد.2.مطالعه وبررسي معيارهاي اندازه گيري مناسب هزينه هاي سرمايه انساني وارزش سرمايه انساني با توجه به شرايط فرهنگي واجتماعي در ايران به صورت مطالعات دانشگاهي ويا تحقيقات خاص سازماني 3.تدوين برنامه هاي حسابداري براساس بررسيهاي صورت گرفته جهت راه اندازي آزمايشي سيستم حسابداري منابع انساني در سازمانهاي پيشرو.4.تهيه نرم افزارهاي مناسب بر اساس سيستمهاي طراحي شده كه در آن امكان برآورد بهاي تمام شده ويا ارزش اقتصادي پيش بيني شده است.5.ارائه نتايج گزارشات حاصله از سيستمهاي آزمايشي در مجامع علمي جهت جرح وتعديل واعمال پيشنهادات مطروحه .
اسلاید 47: ((موسسه حسابرسی یکتا تدبیر)) با احترام وتشكر ازحسن توجه شما
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.