خلاصه فصل هفتم منابع انسانی سعادت

صفحه 1:
منابع انسانى سعادت ‎NS‏ جد ‎<< ‎SN ‎=> => ‏و 

صفحه 2:
اجتماعی کردن فرآیندی است که به وسیله آن فرد جدید هنجارهاء ارزش‌ها و الگوهای رفتاری سازمان را درمی‌یابد و آنها را قبول می‌کند. اطلاعات لازم و کافی درباره سازمان را به دست می‌آورد و متوجه می‌شود سازمان از او جه انتظاری دارد و باید چه کاری انجام دهد. 

صفحه 3:
معارفه مقدماتی: سازمان‌ها معمولا در اولین روز کاری فرد معارفه مقدماتی را اجرا می‌کنند که در آن آشناسازی مقدماتی انجام می‌شود که در لن فرد با تاریخچه سازمان. فلسفه وجودی. حقوق و مزایا آشنا می‌شود و مسئولیت‌های جدید خود را متوجه می‌شود. فرهنگ سازمان: هرگونه برنامه اجتماعی کردن باید مطلبق فرهنگ سازمان باشد. ارزش‌هاء هنجارهای گروهی و رفتار صحیح در این برنامه آموزش داده می‌شود. افراد ممكن است از بين پذیرش کامل تا عدم پذیرش کامل درجلیی از طیف قرار بگیرند. یکی از اهداف اجتماعی کردن متقاعد نمودن فرد در قبول هنجارهای اصلی است. 

صفحه 4:
اهمیت اجتماعی کردن: آشناسازی فرد در عملکرد صحیح فرد در سازمان موثر است. ؟ اشطراب بیشازاندازه فرد به کفیت کار او صدمه می‌زند: * تازه‌وارد از افراد سازمان راه و رسم کار در سازمان را می‌آموزد و بهتر است این آموزش آن طور که سازمان می‌خواهد انجام شود تا موجب بدآموزی نشود. * باید برنامه‌ای وجود داشته باشد تا مشکلات اولیه ورود به محیطی ناآشنا را رفع كند 

صفحه 5:
مراحل اجتماعی کردن: * قبل از ورود به سازمان: فرد قبل از ورود به سازمان خود را عضوی از سازمان می‌بیند و سعی می‌کند رفتار خود را مطابق با آن تغییر دهد. * روبارویی فردیا سازمان: در تدای استخدام فرد تصهر می‌کدد شغل مهمی را به عیده گرفته است اما مستی پس ار آمتخدام «رمی‌باید که شعل ار #غلی یی است. ‎bee oak fe ee ci Gl‏ مي کردد و به عوان رگ شرگ ‏براى تازهوارد عمل می‌کند. اگر شوک چندان بزرگ نباشد یا تازه‌وارد قادر به تحمل اين ‏شوک باشد روش‌هایی برای کاهش اثرات لین سرخوردگی وجود دارد. مثل تغییر نگرش ‏فرده برقراری ارتباط با دیگران؛ صبر و شکیبایی, ‎ae‏ ام اگر نتیجه فرایند اجتماعی کردن مثبت باشد تعهد و بهره‌وری فرد ‏در سازمان افزایش می‌بابد و اگر نتیجه منفی باشد باعث ترک سازمان خواهد شد. به ‏علاوه باشد دقت کرد عواعل برون‌سازمانی تاثبر متفی روی عملکرد فرد نداشته يأف ‎ ‎ 

صفحه 6:
نکاتی درباره طراحی برنامه اجتماعی کردن: *_رسمی یا غیررسمی بودن: اگر سازمان به دنبال اجتماعی کردن افراد به صورتی است که همه یکسری موازین مشترک را بپذیرند برنامه رسمی و اگر مایل باشد تا افرادی توآور را در سازمان داشته باشد برنامه غیررسمی بهتر خواهد بود. در این صورت موفقیت برنامه به شخصی وابسته لست که او مکولیت اجتماعی کردن را به عهده گرفته است. به علاوه اجرای گروهی برنامه اجتماعی کردن باعث می‌شود که تمام کسانی که تازه‌وارد سازمان شده‌اند در کنار هم قرار كيرند كه باعث همیاری آنها یه همدیگر و دلگرمی آنها می‌شود. * انفرادی یا گروهی بودن: اگر افراد خصوصیاتی دارند که سازمان تمایل به حفظ آن دارد در این صورت ترتیب برنامه انفرادی مفید خواهد بود. * فرد مسئول: فرد مسئول می‌تواند یکی از اعضای قدیمی یا بازنشسته سازمان باشد که به آن "پیوسته" یا فرد دیگری باشد که به آن "گسسته" می‌گویند 

صفحه 7:
جدول زمانى ثابت يا متغير: معمولاً برای کارمندان معمولی از جدول زمانی ثابت و برای سمت‌های مدیریتی از جدول زمانی متغیر استفاده می‌شود. حفظ یا تغییر هویت: اگر سازمان فردی را استخدام کرده که برای سازمان حفظ هویت شخصی وی اهمیت دارد باید برنامه تثبیت هویت را اجرا کرد. مثل استخدام مدیرعامل. اگر هم که سازمان عده‌ای از افراد را برای پست‌های معمولی سازمان استخدام کرده است برنامه سلب هوبت را اجرا می‌کنند که در آن از تازه‌وارد می‌خواهند ارتباط خود را با دوستان خود قطع کند. وظایف پستی را انجام دهد و سخن‌های تند و آزاردهنده مقامات ارشد را اجرا کند. 

صفحه 8: