رفتار سازمانی و ماهیت آن

رفتار سازمانی و ماهیت آن

اسلاید 1: مدیریت رفتار سازمانی پیشرفتهرفتار سازمانی وماهیت آن استاد : جناب آقاي دكتر احمد ورزشکار ارائه دهنده : زهرا متصدی

اسلاید 2: تعریف رفتار سازمانی رفتار سازماني كه به اختصار (organizational Behavior) OB گفته مي‌شود، رشته‌اي از مطالعات است كه تأثير افراد، گروه‌ها و ساختار سازماني را بر رفتاركاركنان در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار مي‌دهد.تعريف وظيفه اي از مديريت رفتار سازماني : تواناي كار با انسان به وسيله انسان و براساس وظايف برنامه ريزي سازماندهي كنترل وهدايت و انگيزش (نيواستورم ودويس،1997،5)

اسلاید 3: برنامه ريزيانگيزش و هدايتكنترلسازماندهينمودار 1.1- فرايند وظايف مديريت رفتاري

اسلاید 4: تعاریفبرنامه ريزي : فرايند تعيين اهداف و مقاصد سازمان و تنظيم اقدام كسب هدف سازماندهي: تركيب و تخصيص منابع مادي و انسانی كنترل : نظارت بر انجام برنامه ،تشخيص انحرافات و انجام اقدام اصلاحي انگيزش: جزيي از هدايت همراه با برقراري ارتباط و رهبري

اسلاید 5: حوزه رفتار سازمانی یا همان علوم رفتاری ،علوم احتمالات است.به همین دلیل از آن تحت عنوان علوم ناموفق در مقایسه با علوم تجربی که علوم دقیق نامیده می شود ، یاد می شود.

اسلاید 6: مطالعه رفتار سازمانی کشف روابط انسانی الگوهای رفتار و نظرهای رفتاری کشف روابط علت و معلول و چراهای رفتار در سازمان

اسلاید 7: اهداف اصلی مطالعه رفتار سازمانی1- دستیابی به اثر بخشی سازمان (تحقق اهداف سازمان)2- ایجاد مهارت انسانی3- تامین رفاه فرد در سازمان

اسلاید 8: اجزای مهارت انسانی اجزای مهارت انسانی عبارت است از :1-درک رفتار گذشته یا همان تشخیص که به معنی به کارگیری دانش ومهارت شناسایی یک وضعیت واقعی است 2- پیش بینی رفتار اینده3-هدایت واصلاح رفتار آینده که به معنی تجویز برای اصلاح رفتار است.

اسلاید 9: مهارت های مدیران تحقیقات نشان می دهد که مدیران باید از 4 نوع مهارت برای اجرای فرایند مدیریت بهره مند باشند مدیریت عالیمدیریت میانیمدیریت عملیاتی رابطه سطوح مدیران ومهارتهای مورد نیاز ادراکی انسانی فنی

اسلاید 10: مهارت های رفتاریمهارت ادراكي و بينش به خوداين مهارت بيان گر شناخت فرد از تواناييها وضعف هاي خويش مي باشد و اينكه فرد چگونه قادر به تشخيص و حل تعارض ، ايجاد ارتباط موثر و غيره مي باشد.توان تجزيه و تحليل صحيح موقعيتاين مهارت امكان رفتار مناسب بر اساس تجزيه و تحليل درست موقعيت را امكان پذير مي سازد و اينكه افراد در خلا كار نميكنند،انها سازمان را مجموعه اي از لايه ها شامل گروهها ،نيازهاي كار ،فرهنگ سازماني ،محيط رقابتي و تنوع گرايي تلقي نموده و با ديدگاه اقتضايي استراتژيهاي رفتاري متناسب را طراحي مي كنند.

اسلاید 11: مهارت های رفتاریمهارت الهامي و انساني در هدايت انگيزش ديگرانمدير بايد از مهارت الهامي يعني نوعي انديشيدن كه چندان تابع براهين ثابت و به اثبات رسيده نيست، بلكه منبعث از جهشهاي دروني و پوياي خروش ذهني است برخوردار باشد.انطباق و انعطاف پذيري شخصييعني توانايي روبرو شدن با شرايط احتمالي اينده ، به گونه اي كه خلايي ايجاد نشود فرد بايد مديريت بر تغيير را اعمال نمايد چون تغيير در بيشتر مواردغير قابل پيش بيني و سريع مي باشد.

اسلاید 12: دركرفتار سازمانيبينش شخص و مهارت ا درا كيتوانايي تحليل وضعيت به طور صحيحتوانايي الهام گيرانگيزش وهدايتانطباق وانعطافپذيري شخصيتشخيص چالشهاي رفتاري حفظ،بهبوديا اصلاح رفتارتشخيص علل رفتار موجودانتخاب يك استراتژيجهت نيل به هدف رفتاريبكارگيري استراتژي،سپسنظارت وتعديل متناسب بانيازهانمودار 1.2-اجزاي مديريت رفتاري اثربخش(سويني،11،2002)

اسلاید 13: مروري تاريخي بر قلمرو رفتار سامانيمطالعه رفتار مانند هر مطالعه‌اي بايد به‌صورت علمي انجام شود، به همين جهت براي سير در آغاز و تكوين حوزة رفتار سازماني به جنبشهاي «مديريت علمي» و «روابط انساني» اشاره مي‌كنيم. زيرا اين دو گرايش علمي مطالعة مديريت هستند كه نظرية نوين رفتار سازماني از آنها نتيجه مي‌شود.

اسلاید 14: مکتب مدیریت علمی این جنبش در اوایل سال های 1900 میلادی با کار « فردریک وینسلوتیلور » در مطالعه زمان و حرکت در شرکت فولاد میدویل آغاز شد . مدیریت علمی یک نظریه منطقی - عقلایی است . بر طبق این نظریه ، افراد صرفاً بوسیله پاداش های اقتصادی برانگیخته می شوند و مسیر حرکت آنها به سمت فرصت های بهتر است

اسلاید 15: مکتب مدیریت علمی پیشنهادات نظریه ی تیلور1-مطالعه علمی کار جهـت تعیین بهترین روش انجام آن2- آموزش دادن نحوه انجـام کارهـا به کارگـران3- علاقمند کردن کارگران به آموزش های علمی انجام کار

اسلاید 16: مکتب مدیریت علمی انتقادات وارده به نظریه تیلور1- عدم توجه به خواسته ها و نیازهای واقعی کارکنان2- رفتار با کارکنان بمثابه مهره های یک ماشین

اسلاید 17: مکتب روابط انسانی این جنبش در اواخر دهه 1920 آغاز و تا اواسط دهه 1950 ادامه یافت و بر همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در کار تأکید داشتعوامل ایجاد جنبش روابط انسانی1- رکود اقتصادی2- جنبش کارگری3- مطالعات هاثورن

اسلاید 18: آزمایش های سه گانه هاثورنبه ترتیب عبارتند از :1- آزمایش های نور2- آزمایش های اطاق رله3- آزمایش های اطاق سیم پیچی

اسلاید 19: نتیجه ی نهایی مطالعات هاثورنپی بردن به این نکته که عوامل اجتماعی در رفتار کارکنان و بهره وری آنان نقش مهم تری را نسبت به عوامل مادی و اقتصادی ایفاء می کنند

اسلاید 20: رفتار سازماني درعصر جديدبر پايه تلاشهاي اوليه اي كه تا به حال توضيح داده شده و با درك اين مطلب كه رفتار در محل كار به وسيله عوامل مختلف فردي ، گروهي وسازماني شكل ميگيرد علم جديد رفتار سازماني ايجاد شد.به دنبال توسعه تحقيقات علمي ،دو اقتصاد دان به نامهاي گوردن و هاول يافته هاي خود را در سال 1959 منتشر كردند . ان دو پيشنهاد كردند كه در مطالعه مديريت توجه بيشتري به رشته هاي پايه اي دانشگاهي خصوصا علوم اجتماعي اتخاذ شود.در واقع ، امروزه رفتار سازماني به عنوان يك علم پيوندي شناخته مي شود كه از چندين شاخه از علوم اجتماعي استخراج شده است.با توجه به اين مسائل ، رفتار سازماني نوين حقيقتا يك قلمرو چند رشته اي است . (نمودار 1.6)

اسلاید 21: قلمرورفتارسازمانيروانشناسي اجتماعي(ارتباطات،تغييرنگرش)جامعه شناسي وروانشناسي اجتماعي(گروهها،رهبري،تيمها)دانش مديريت(مديريت كيفيت جامع)مردم شناسي(فرهنگ سازماني ،مطالعات بين فرهنگي)روانشناسي(فشارشغلي،ادراك،يادگيري،نگرش،شخصيت)ارتباطات(شبكه هاي ارتباطي در سازمانها)علوم سياسي(تعارض،قدرت وسيا ست)اقتصادي رفاه، جبران خدما تنمودار 1.6- رفتار سازماني يك دانش چند رشته اي است

اسلاید 22: اهداف رفتار سازماني1- بررسي نظام يافته چگونگي رفتار افراد تحت شرايط گوناگون2- بررسي علل رفتار موجود3- پيش بيني رفتار ايندهنيروهاي موثر بر رفتار سازمانافراد ساختار فن آوري محيط

اسلاید 23: رفتار سازمانيمردمافرادگروهاساختارمشاغلروابطفن اوريماشين الاتسخت افزارونرم افزارمحيطحكومترقابت فشارهاي اجتماعينمودار1.3-نيروهاي كليدي موثربررفتارسازماني

اسلاید 24: سطوح تجزيه و تحليل رفتار سازماني فرايند هاي فردي فرايند هاي گروهيفرايند هاي سازماني

اسلاید 25: فرايندهاي گروهي مثل ارتباطاتفرايندهاي فرديمثل نگرشهايكاريمثل ساختاردهي وحمل ونقلفرايندهاي سازمانينمودار1.5- سطوح تجزيه و تحليل رفتارسازماني(گرين برگ وبارون،5،2000)

اسلاید 26: مدل های مطالعه رفتار در سازمان 1- مدل های توصیفی ( Descriptive Models )2- مدل های پیش بینی ( Predictive Models )3- مدل های تجویزی ( Prescriptive Models

اسلاید 27: مدل های توصیفی: در این مدل ها ، پژوهشگر رفتار متغیر های تحت مطالعه را شرح داده ، اما درباره درست یا غلط بودن آنچه که اتفاق می افتد و یا علت وقایع قضاوتی نمی کندمدل های پیش بینی: این مدل ها روابط علت و معلولی پدیده های سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد . در این مدل ها ، محققین از انواع مدل های ریاضی و مفاهیم آماری استفاده می کنند مدل های تجویزی: مدل هایی هستند که موقعیت خاصی را بعنوان «موقعیت مناسب» و یا این که انجام کار خاصی را بعنوان «بهترین کاری که باید انجام شود» تجویز می نمایند

اسلاید 28: نگرش های موجود در رفتار سازمانی 1- چارچوب شناختی ( Cognitive Framework )2- چارچوب رفتارگرایی ( Behavioristic Framework )3- چارچوب یادگیری اجتماعی ( Social Learning Framework )

اسلاید 29: چارچوب شناختی : این نگرش بیش از سایر دیدگاه ها به انسان اهمیت می دهد و روی جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تأکید می نمایدچارچوب رفتارگرایی: این نگرش بر تأثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که فرآیندهای شناختی همانند تفکرات ، انتظارات و ادراک نقشی در رفتار بازی نمی کنندچارچوب یادگیری اجتماعی: نگرش دو سویه که سعی می کند با ترکیب نمودن دو نگرش قبلی ، کامل تر از آن دو باشد ( تعامل فرد و محیط با رفتار جهت تعیین آن )

اسلاید 30: مناسبترین چارچوب برای مطالعه رفتار سازمانی گرایش یادگیری اجتماعی (شناختی و رفتارگرایی)

اسلاید 31: چارچوب رفتار سازمانيفردشامل فرآیندهای شناختی کارکنان محیط سازمانیشامل عملیات و خصوصیات دیگر کارکنانرفتار سازمانیاعمال فرد و اثرات آن روی سازمان و شخص انجام دهنده

اسلاید 32: نمودار رابطه رفتار سازمانی با رشته های مرتبط رفتار سازمانی( OB )منابع انسانی/کارکنان( P/HR )تئوری سازمان( OT )بهبود و بازسازی سازمان( OD )کاربردینظریخردکلان

اسلاید 33: واژه های مورد استفاده در تحقیقات رفتاریعامل: عبارت است از هر شخصیت عمومی قابل اندازه گیری است .مانند رضایت شغلی ، کارایی کارکنان و...فرضیه : عبارت است از توضیح ناکافی در مورد رابطه دو یا چند عاملعامل وابسته: پاسخی است که به وسیله عامل مستقل تحت تاثیر قرار می گیرد.عامل مستقل : عبارت است از علت فرضی ایجاد تغییر در عامل وابسته .

اسلاید 34: عوامل مستقل در رفتار سازمانی1- عوامل فردی شامل سوابق زندگی شخصی ، شخصیت ، ادراکات، توانایی، قدرت، شناخت ، انگیزش و....2- عوامل گروهی شامل تصمیم گیری گروهی ف ارتباطات، ساختار گروه، قدرت وسیاست و....3- عوامل سازمانی شامل مدیریت وسیاست های منابع انسانی ، فرهنگ سازمانی و...

اسلاید 35: عوامل وابسته در رفتار سازمانی1- بهره وری : دستیابی به اهداف از طریق تبدیل داده ها به ستاده ها با حداقل هزینه ی ممکن 2- غیبت : کاهش غیبت یکی از عوامل موثر در افزایش بهره وری 3- درصد تغییر وتبدیلات: نرخ بالای این درصد به معنی افزایش هزینه های پذیرش ، گزینش وآموزش است.4- رضایت شغلی: عبارت است از تفاوت میزان پاداشی که کارکنان دریافت ومیزان پاداشی که اعتقاد دارند باید دریافت کنند .

اسلاید 36: گام های فرایند مدیریت رفتاری اثربخش1- تشخيص چالش رفتاريحفظ بهبود يا تصحيح رفتاردر اين مرحله نيازمند ان است كه مديران بدانند چه انواع رفتاري جهت عملكرد برجسته در زمينه سازماني حياتي است.2- تشخيص علل رفتار موجودپس از تشخيص چالشهاي رفتاري در گام اول ، مديران بايد تشخيص دهند چه چيزي موجب رفتار موجود شده است.

اسلاید 37: 3-انتخاب يك راه حل يا استراتژي جهت دستيابي به اهداف رفتاريگام سوم ايجاد راه حلها وانتخاب يا استراتژي جهت حفظ بهبود يا تصحيح رفتاري است.4- بكارگيري استراتژي و نظارت وتعديل متناسب با نيازهااين مشكل ترين گام است .مديران بايد مهياي الهام بخشي ، متقا عد سازي زيردستان جهت پذيرش گام هاي لازم براي اصلاح واقعي رفتار موجود باشند.

اسلاید 38: فرضیات اساسی رفتار سازمانی 1- سازمانها در صورت بهبود كيفيت زندگي افراد مي توانند به سطح بهره وري بالاتري دست يابند.2- يك بهترين راه براي مطالعه رفتار افراد در سازمان وجود ندارد.3- سازمانها پويا ودر حال تغييرند.

اسلاید 39: كار مي تواند هم مطلوب وهم بهره ور باشدمديران 100 سال پيش نگرشهاي منفي نسبت به كاركنانشان داشتند.مك گريگور ان را جهت گيري بر مبناي تئوري X ناميد. اين فلسفه فرض مي كند افراد اساسا تنبلند وكا را دوست ندارند .بر خلا ف اين فلسفه تئوري Y به دنبال ترفيع واصلاح منابع انساني است .يك جمع بندي از تفاوت هاي اين دو رويكرد در نمودار شماره 1.7 امده است.

اسلاید 40: بي اعتمادي اساسا تنبلندپاييناگر مجبور شوند كار مي كنندپذيرش، اعتلاي منابع انسانيناز به موفقيت ومسئوليت پذيريبالااگر به انها توجه شود وخوب اموزش ببينند كار ميكنندجهت گيري نسبت به افرادتصورات نسبت به افرادعلا قه به كا رشرايطي كه افراد در ان به سختي كار مي كنندنمودار 1.7 - سبكهاي مديريتي بر مبناي پيش فرضها

اسلاید 41: 2-يك بهترين راه براي مديريت افراد وجود نداردهنگام مطاله رفتار انسان در سازمانها ، جوابهاي ساده وجود ندارد زيرا چنين فرايندهايي بسيار پيچيده هستند. اين حقيقت در رويكرد اقتضايي تصديق مي شود.رويكردي كه نشان رفتار سازماني نوين شناخته مي شود.3- سازمانها پويا و در حال تغييرنددر مطالعه سازمانها ، متخصصين رفتار سازماني دريافتند كه سازمانها ايستا و ثابت نيستند ، بلكه نهاد هايي پويا و در حال تغييرند .به عبارت ديگر سازمانها به عنوان سيستمهاي باز شناخته ميشوند- يعني سيستهايي مستقل كه از انرژي براي تبديل منابع محيطي (مثل مواد خام)به شكلهايي از خروجي (مثل يك محصول تمام شده)استفاده ميكنند.

اسلاید 42: چالش ها وفرصت های آینده برای رفتار سازمانی1- جهانی شدن 2-بهبود کیفیت محصول وخدمات 3-تنوع بالای نیروی کار4- توانمندی کارکنان5- توسعه یادگیری وتغییر ونوآوری6- وضعیت های موقتی7-تعارض های بین زندگی وکار 8-توسعه رفتارهای اخلاقی

اسلاید 43: جهانی شدن جهاني شدن به دو صورت بر مهارت هاي فني مديران تاثير ميگذارد :1- اگر مدير باشيد احتمال انتقال شما به خارج از کشور وجود دارد 2- اگر به خارج از كشور هم انتقال پيدا نكنيد در معرض كار با افرادي هستيد كه با فرهنگ هاي متفاوتي متولد شده اند

اسلاید 44: بهبود کیفیتبهبود کیفیت تولید محصول وارائه خدمت عالی برای مشتریان تحت تاثیر بهبود کیفیت ارائه خدمات توسط مدیران به کارکنان خود سازمان است.تنوع بالای نیروی کارنیروی کاربا فرهنگ های متفاوت افزایش نیروی کار زنان مدیریت رفتار سازمانی متاثراز این تنوع ها وگوناگونی نیروی کار است وباید بتواند این گوناگونی ها را مدیریت کند.

اسلاید 45: توانمندی کارکنانامروزه کارکنان توانمندند وخواهان آزادی عمل بیشتری می باشند.این توانمندی فرصتی برای برخی مدیران برای به کارگیری روش های عالی رفتار سازمانی است.توسعه یادگیری وتغییر نوآورییادگیری از وضعیت فردی به گروهی تغییر کرده است .یادگیری گروهی نیاز به کارگیری شیوه های عالی رفتار سازمانی وتوجه به مدیریت یادگیری دارد.

اسلاید 46: وضعیت های موقتی بر خلاف گذشته ، نیروی کار کمتر به طور ثابت ودائمی می تواند در یک سازمان مشغول شود.چرخش شغلی افزایش می یابد.کارکنان باید در مهارت های خود انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند.تعارض بین زندگی وکاررمز بقا وموفقیت اقتضا می کند که کارکنان بیشتر کار کنند و در هر موقع که مشتری متقاضی برای ارائه خدمت آماده باشند.اگر مدیران نتوانند بین زندگی وکار تعادل ایجاد کنند در رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی می گذارد.

اسلاید 47: توسعه رفتار های اخلاقیمعنویت در فرهنگ های معنی ومفهوم متفاوتی دارد اما آن چه مسلم است داشتن هدف ومعنا در کار وکار کردن برای تحقق اهداف عالی ونیازهای سطوح بالای انسانی وخدمت به دیگران در همه فرهنگ ها مورد توجه است.رفتار شهروندی سازمانی از دیگر رفتارهای اخلاقی است.جوانمردی ، نوع دوستی ، خدمت به دیگران ، اجتناب از تعارض و....

اسلاید 48: منابعمدیریت رفتار سازمانی پیشرفته – حسن زارعی متینمدیریت رفتار سازمانی – هرسی وبلانچارد مدیریت رفتار سازمانی – رابینز مقدمه ای برعلوم رفتاری –سید محمد رضا جوادینمدیریت رفتار سازمانی – زهرا برومند