رفتار سازمانی

صفحه 1:
رابینز و جاج رفتار سازمانی مهدی زارع 

صفحه 2:
> بس از مطالعه اين فصل بايد بتوانيد: - ارزشها را تعريف كرده؛ اهميت آنها را نشان داده و ارزشهاي غايى را با ابزارى مقايسه كنيد. - ارزشهاى مربوط به نسلهاى مختلف را با هم مقايسه كرده و ارزشهاي غالب در نيروي كار امروزي را مشخص نماييد. - ينج بعد ارزشي فرهنك ملي از ديد هافسيّد را نام ببريد. 

صفحه 3:
اعنقادی راسخ مبنی بر اینکه از نظر فرد يا جامعهء یک شیوه برخورد یا حالت غایی بخصوص, به شیوه برخورد يا وجود حالت غایی معکوس يا متضاد آن ارجحیت دارد - به عبارتی شیوه درست زندگی چیست. >مشخصه‌های ارزش - مشخصه محتوایی - برخوردی خاص یا حالت نهایی که حانز اهمیت است. - مشخصه شدت - آن محتوای بخصوص چقدر اهمیت دارد. > سيستم ارزشی 56 - شدت اهميت نسبى ارزشها براى فرد - نسبتاً يايدار و بادوام هستند. 

صفحه 4:
> درک ما از نگرش‌هاء انگیزه‌ها و رفتار افراد را شکل می‌دهند. > ادراک ما از دنیای اطراف‌مان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. > تعبیری از درست و غلط را با خود به همراه دارند. > مشخص می‌کنند که برخی رفتارها یا پی‌آمدهای خاص بر سایرین ارجحیت دارند, 

صفحه 5:
‎ne ae‏ حس به انجام رساندن کار ‏بلندپروازي (سختكوشي و آرزومندي) روشن فكري (ذهن باز و آماده بکار) ‎ ‏همكاري همیشگی) ‎ae Sie‏ آرامش(بدون جنگ و درگیری) ‏دنيايي مملو از زيبابي (زيبايي طبيعت و هنر تساوي (برادري» فرصت امنيث خ أزادي (استقلال» حق ازادى در انتخاب) خوشبختي (رضايتمندي) هماهنكي دروني (فارغ از تضادهاي دروني) ‎ ‎ ‏احترام به خود (عزت نفس) | به رسمیت شناخته شدن در اجتماع (احترام» تحسین) دوستي واقعي (همراهي نزديك) خرد (درك کامل از زندگي) ‏توانا (شایسته» کارآمد) ‏شاد (سرزنده و سرحال) پاک (پاکیزه و آراسته) شجاعت (پاي اعتقادات ایستادن) بخشنده بودن (تمایل به بخشیدن دیگران) مفید بودن (تلاش براي رفاه دیگران) صداقت (بي‌ریا و معتمد) داراي تخیل (جسارت» خلاقیت) ‎(oe as ee as =‏ ‎aise‏ (ثابت قدمء ۳92 ۱ با محبت (مهربان» محبت آمیز) مرن رم شناس» ای ومند) مودب (فروتن» خوش را ‎ma‏ ‏مسئولیت‌پذیر ‎J)‏ اطمينان» ابل ( خودكنترلي (مقیده خویشتن‌دار) ‎ ‎ 

صفحه 6:
ابزارم غایی و غایی ابزاري غایی ابزاري لحترام يه خود ‎١‏ صداقت امنيت خانواده مسئولیت پلید بروى 2 صداقت ا ‎co‏ صدافت ‎sess oes‏ نت ملح وآزنش ‏ مقید بو آزادي توانا خوشبختي شجاعت رك ا كاد برخورداري از اس به الجلم ‎١١‏ رت احترام به خود عدم وابستگي احترام به خود ‏ مسئوليتيذير 

صفحه 7:
سخت‌کوشی؛ زان که دهه 0000 یا اوایل محافظه‌کاري» انطباق ‎eae +09 600 as) oS ob‏ ملم » بيشرفت» فل انه نیمه 6*00 تا نیمه بللدبروازي» تفر از aoe a.og 0666-1666 ‏نسل انفجارى‎ 7 مسير ات ی نسل ايكس وووموووه تاريل وس ” تيم‌محوري: بیزاری از سالكي تحت سلطه بودنء وفاداري به روابط 17 اطمینان» موفقیت مالي؛ ملا 96900000 1 متكي به نفس اما تيم سند تاكنون كراد سن محورء وفاداري به خود و روابط 

صفحه 8:
برای مدیران, انعطاف‌پذیری متقاضی در تطبیق یافتن با شرایط در حال تغییر و متعهد بودن او به سازمان» بیش از توانایی او در انجام یک کار خاص اهمیت دارد. >تناسب فرد با شغل: - تئوری تناسب شخصیت با شغل جان هولند: * مجموعه پرسش‌های ترجیحات ‎(OP 1) Aes‏ - نکات کلیدی مدل:ٍ ۰ نظر می‌رسد افراد با هم تفاوت‌های شخصیتی ذاتی دارند. * تیپ‌های شغلی متفاوتی وجود دارد * افرادی که شظ‌شان با شخصیت‌شان همخوانی دارد. بايد رضایت شغلی بیشتری داشته و جابجایی‌شان کمتر باشد. 

صفحه 9:
واقع كرا مهسع): كار هاى بدنى كه نيازمند مهارت قدرت و هماهنكى است را ترجيح مردهد جستجوكر (-ه.ءس»+): كارهايى كه شامل تقكرء سازماندهی و ادراک می‌شوند را ترجیح مىدهد اجتماعی‌زسسببه): فعالیت‌هایی که شامل یاری کردن و رشد دادن دیگران می‌شود را ترجیح می‌دهد سنتىابسمه.مءسد): كارهاى قانونمدار» مرتب و منظم و بدون أبهام را ترجيح مىدذهد برياك,سسريهه): كارهاى شفاهى كه در آنها فرصت ‎eae ees‏ ست و فراهم است را تر هنرمندانه(رمم,): کار های مبهم و غیرنظام‌مند كه امكان ابراز خلایت در آنها فراهم است را ترجیح می‌دهد می‌دهد. مكانيك» ابراتور دستكاه دريل؛ کارگر خط تلید كشاورز بیولوژیست. اقتصاددان» ریاضی‌دان؛ گزارشگر خبری مددکار اجتماعی؛ معلم» مشاور» روانشناس بالینی Peas ‏بایگانی‎ وكيلء دلال معاملات ملکی: متخصص روابط صومی, مدیر کسب و کارهای کوچک نقاش؛ موسیقی‌دان» طراح مبلمان داخلى 

صفحه 10:
7 کر ‎ee rte‏ 3 ۲ 8 هر چه زمینه‌های > | هر چه از هم دورتر شغلى به هم نزديكتر | 2 2 2 2 | باشنده ناهمانندی‌ها باشنده سازگاری بیشتر 3 | .بيشتر است است, ۵ 5 چا ‎Bring‏ باید شخصیت را با شغل تطبیق داد | 0 Onmemmoret Remon, “ee. Oh ‏ممست عفد‎ 

صفحه 11:
مديران بايد علاوه بر تطبيق دادن شخصیت افراد با شغل‌ها» مسائل د را هم مد نظر داشته باشند. > تناسب فرد با سازمان = شخصیت کارمندان باید با فرهنگ سازمان تطابق داشته باشد. - مردم جذب سازمان‌هایی می‌شوند که با ارزش‌هایشان مطابقت دارد. - احتمال جذب افرادی که تطایق دارند بیشتر است. - عدم تطابق موجب جابجابی می‌شود. - با استفاده از تیپ‌های شخصیتی پنج بزرگ می‌توان تناسب با فرهنگ سازمانی را ایجاد کرد. 

صفحه 12:
> شخصیت - آیا چارچوب‌های شخصیتی همچون مدل پنج بزرگ در فرهنگ‌ها مختلف معتبرند؟ © بله؛ اما فراوانی تیپ‌ها ممکن است در فرهنگ‌های مختلف متفاوت باشد. * در فرهنگ‌های فردگرد بهتر از فرهنگ‌های جمع‌گرا می‌توانند رفتارها را پیش‌بینی کنند. > ارزش‌ها - در فرهنگ‌های مختلف باهم متفاوت هستند. - چارچوب هافستد برای ارزیابی فرهنگ‌ها - پنج بعد ارزش: ۰ فاصله قدرت * مردسالاری در مقابل زن سالاری ۰ پرهیز از عدم اطمینان * جهت‌گیری بلند مدت در مقابل کوتاه مدت 

صفحه 13:
نشان دهنده این است که مردم آن کشور تا چه حد توزیع ناب رابر قدرت در سازمان‌ها و مزسسات را می‌پذیرند. فاصله کم *توزیع قدرت به نسبت برابر مین افرادى كه مقام/ثروت دارند و آنهايى كه مقام/ثروت ندارند »فاصله زياد *توزیع قدرت به شدت نابرابر میان افرادی که مقام/ثروت دارند و آنهايى كه مقام/ثروت ندارند 

صفحه 14:
> فردكرايى - ميزانى كه افراد ترجيح مى دهند به صورت انفرادى و نه كروهى كار انجام دهند. > جمع كرايى - جارجوب اجتماعى قدرتمندى كه در آن افراد از ديكر اعضاى كروهى كه عضو آن هستند, انتظار مراقبت و مورد حمايت واقع شدن دارند 

صفحه 15:
> مرسالاری - میزان گرایشی است که آن فرهنگ به نقش‌های سنتی مردانه مثل پیشرفت؛ قدرت و کنترل دارد و برای جرأت و مادی گرایی ارزش قائل می‌شود. > زنانگی - میزان کم بودن تفاوت‌های کمی میان نفش‌های زنان و مردان نس ما 

صفحه 16:
میزانی که موقعیت‌های مبهم و دارای ریسک برای جامعه تهدید محسوب شده و سعی می‌کنند از آن دوری گزب پرهیز از عدم اطمینان شدید: جولمعی که ابهام را دوست ندلشته و سعی می‌کنند از آن دوری گزینند. پرهیز از عدم اطمینان ضعیف: جولمعی که نسبت به ابهام نگرانی نداشته و آن را با آغوش باز می‌پذیرند. 

صفحه 17:
> جهت‌گیری بلند مدت - یکی از ویژگی‌های فرهنگ ملی که بر آینده. صرفهجويى و يشت كار تأكيد دارد جهت‌کیری کوتاه مدت - یکی از ویژگی‌های فرهنگ ملی که بر لحظات و زمان حال ‎aslo ASE‏ 

صفحه 18:
> در کشورها تفاوت‌های منطقه‌ای وجود دارد > داده‌های اصلی آن قدیمی بوده و تنها از یک شرکت جمع آوری شده است. > هافستد در زمان انجام تحقیق» تصمیماتی اتخاذ کرده و نظراتی را دخیل نموده است, > بعضی نتایج با آنچه تصور می‌شود در مورد برخی کشورها صحت دارد در تضاد است, > با وجود این مسائل» چارچوب به شدت رایجی باقی مانده است. 

صفحه 19:
> چارچوب گلوب(0/0۵) برای ارزیابی فرهنگ‌ها - نه بعد فرهنگ ملی > مشابه چارچوب هافستد و با اين ابعاد اضافی: - جهت‌گیری انسانی: جامعه چقدر برای نوع دوستی» بخشنده بودن و مهربان بودن با دیگران ارزش قائل است. - جهت‌گیری عملکردی: جامعه چقدر اعضای گروه را به بهبود عملکرد و تعالی تشویق کرده و به آن پاداش می‌دهد. 

صفحه 20:
> فصو - هنگام گزینش. صفت وجدان گرایی مدل پنج بزرگ را در نظر داشته باشید. - عوامل موقعیتی را هم در نظر بگیرید. - شاخص تیپ شخصیتی مایرز- بریگز را برای مسائل آموزش و توسعه بکار گیرید. > ارزش‌ها - غالبا نگرش‌هاء رفتارها و ادراک را توضیح می‌دهند. - زمانی عملکرد و رضایت بیشتر حاصل می‌شود که ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان تطابق داشته باشد. 

صفحه 21:
> فرایندی است که طی آن افراد برداشت های حسی شان را سازماندهی و تفسیر می کنند تا بتوانند محیط اطرافشان را درک نمایند. > رفتار افراد براساس ادراک شان از واقعیت شکل می گیرد» نه خود واقعیت. > دنیا آنطور که درک می شود اهمیت دارد. 

صفحه 22:
عوامل مرتبط با فرد ادراک کننده نگرش ها انگیزه ها Ge «تجریه *انتظارات عوامل مرتبط با موقعيت ۱ يا لهو برى | -وضعیت اجتماعی 7 عوامل مرتبط با هدف “تازكى aise صداها «اتدازه “يس زمينه sae *شباهت 

صفحه 23:
> ادراک و قضاوت ما در مورد رفتار فرد» به شدت تحت تأثیر فرضیاتی است که درباره وضعیت درونی آن فرد داریم. - وقتی رفتار فردی را دنبال و يا مشاهده می کنیم» سعی می کنیم دريابيم كه علت آن درونی بوده يا بیرونی. ۰ علل درونی: به رفتارهایی می گویند که تحت کنترل فرد هستند. ۰ علل بیرونی: به رفتارهایی می گویند که موقعیت فرد را مجبور به انجام آنها کرده است. + عوامل تأثیر گذار در تشخیص علل: ‎٠‏ تمیزفرق قل شدن) ‏رفتاهای متفاوت :را بر موقعیت های مختلف من می دهد. ‎ ‏هم رأيى اگر واکنش افراد در موقعیت های مشابه یکسان باشد» همراهی وجود خواهد داشت. ‎٠‏ همساتى ‏> ميزان باز انجام رفتار مشاهده شده در همان موقعیت.اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شودهمسانی بالا است. 

صفحه 24:
علت نسبت داده شده پیرونی درونی بيرونى درونی درونی بیرونی 

صفحه 25:
> افراد و سازمانها ذاتا موفقیت هایشان با به عوامل درونی و شکست هایشان را به عوامل بیرونی نسبت می دهند. این خطا جانب داری به نفع خود ناميده مى شود.