روابط كار

صفحه 1:
عنوان پودمان: روابط کار استاد : دکتر عبدالحمید شمس زمستان ۱۳۸۹ 

صفحه 2:
در ایجاد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احراز ذ © *حق برخورداری از تامین اجتمایی از نظر بازنشستگی. بیکاری پیری. از کارافتادگی... 

صفحه 3:
مفاهيم 9 اصطلاحات 2 وابط کار - اتحادیه های کارگری؛ - اتحادیه های کارمندی» - اتحادیه های روشنفکری» - اتحادیه های کار فرمایی. 

صفحه 4:
؟ دولت و روابط کار» © اعتصاب و آثار آن» * مذاکرات جمعی ؟ پیمانهای جمعی؛ مشارکت کارکنان دز تصمیح گیزی؛ ؟ آموزش کار کنان» ؟ حقوق و دستمزد * شایسته سالاری. 

صفحه 5:
مفهوم روابط کار © فر آيند تصمیمات هماهنگ در چهار چوب شرایط سیاسی, اقتصادی و اجتمایی با هدف تنظیم روابط مدیران و کارمندان یا کار کنان و یا کار گران» در جهت رعایت حقوق حقه طرفین. ؟ مجموعه ای از قوانین و مقرراتی که حاکم بر روابط کار می باشد. 

صفحه 6:
شوند: * قوانین فرعی» ‎hws‏ بیع * قوانین تنظیم کننده.سها مصلب؟) * قوانین محدود کنندهه ‎Restrictive ka‏ * قوانین مشارکتی.جسه! ‎Porticipaive‏ ‏#تداخل وسیع روابط کار و مدیریت منابع انسانی... 

صفحه 7:
"وازگان متعارف: اتحادیه. فدراسیون کنفدراسیون. سازمان های کارگری و یا کارمندی» سندیکاء(واژه ‎(ple‏ ‏* سندیک : عطلشخصی که منتخب چند نفر است برای دفاع از منافع مشترک؛ * سندیکالیست: فعال یک تشکل سندیکایی و حرفه ای؛ * سندیکا: اتحاد افراد مشترک المنافع در محیط کار. 

صفحه 8:
9 تعریف دیگر: سندیکا سازمانی است داوطلبانه. متشکل از کار کنان ويا كار كران يك حرفه و يا حرف مختلف» صرفنظر از تفاوتهاى عقیدتی» سیاسی, مذهبی, جنسی و نزادی, كه به منظور تامین و حمایت از منافع گروهی و اعتلای موقعیت اعضاء ایجاد می شود. ؟ گونه های سندیکا: * انواع اتحادیه های کارگری:حرفه ای. صنعتی »عمومی و کار گاهی. - تقسیم بندی دیگر: انقلابی و اصلاح طلب. 

صفحه 9:
گونه های سندیکا( دنباله © اتحادیه کار مندی: - تاریخ پیدایش, اواسط قرن ‎۱٩‏ ‏- منشاء: اتحادیه آتش نشانهاء پلیس,پست؛ - تقسیم بندی: اصلاح طلب و انقلابی(سندیکالیسم انتگرال)؛ © اتحاديه روشنفكرى: دانشجويى؛ معلمین, نویسندگان,روزنامه نگاران؛ © اتحاديه كارفر مايى:- سنديكا هاى حرفه ايو صنفی؛ سندیکای کار فو مایی نيزبه شمار مى أيندء كو اينكه كار كران ماهر و قديمى نيز در اى اتحاديه ها عضويت « اتحادیه های کارفرمایی کوچک و متوسطه » اتحادیه های کار فرمایان بزرگ. 

صفحه 10:
هدف از تشکیل اتحادیه * رشد اقتصاد ملی از طریق حسن تفاهم و نامین و حفظ منافع مشنترک » حذف رقابتهاي نامشروع ‎ow‏ صاحبان صنایع یا حرف حل مشکل برقرا ‎bal,‏ عادلانه میان کارکنان و ‎See‏ عضو ‎pitas seas oh bins‏ دولث و روابط کار: - روابط سه جانبه و یا دو جانبه؟ - دولت و دخالت حداقل( در نظامهای دموکراسی لیبرال)! - دولت و دخالت حداکثر( در تظامهای با برنامه ریزی متمرکز؛ دولت و جریان غالب تنظیم کننده روابط کار هستند), - کشورهای با اقتصاد مختلط(گاه نقش ارشادی,گاه مداخله جویانه:مثال در پیمانهای جمعی؛ رسما ارشادی, عملا دولت يكه تاز). 

صفحه 11:
* اعلاميه جهانی حقوق سندیکایی» مصوب ۱۹۷۸ پراگ؛ * تعريفيد قطع ارادی فعالیت های حرفهای توسط جمعی ازکارکنان یا کار مندان؛ برای رسیدن به اهدافی خاص, بدون تمایل به قطع دانمی قرارداد کار و روابط رسمی پا سازمان مطبوع. * اصل اعتصاب در مقابل اصل "لوک اون" يا حق کار فرما در اجتناب از عرضه کار به مستخدم قرار می گیرد. * درقانون کار پیشین ایران ؛ ماده 60 حق اعتصاب و تعطیل کارگاه پیش بینی شده بود اما نه برای کارمندان. ؟ اصل اعتصاب در مقابل حق کار و اصل حداقل خدمات(تداوم)؛ 

صفحه 12:
*ویژگی ها: « قبلااعلان شده باشد. * چرخشی نباشد: حرکت اعتصاب در بخش های مختلفه & صرفا برای دفاع از منافع حرفه ای صورت گیرد(سباسی نباشدا؛ + حفظ شئونات و اسرار حرفه ای» « نظم عمومی را بخطر نیندازد (اشغال محل, گروگان گیری خرابكارى..). 

صفحه 13:
گونه های اعتصاب: * تحریم کم کاری خود داری از اضافه کاری» * تحسن در محل کار(نشسته)؛ © اعتصاب تبهدید کننده(موقت) به اعتصاب طولانی» ؟ اعتصاب نویتی( قطع کار بطور متناوب)» * اعتصاب ناگهانی و اعلان نشیده * ممانعت از استخدام دیگران» © اشغال محل كار اعتصاب همدردی و اعتصاب غذا... 

صفحه 14:
گفتار ۵: مذاکرات و پیمان های جمعی * منبع قانونی: ماده ۳۵ قانون کارت پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمان کتبی که بمنظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند سندیکاء اتحادی یا کنفدراسیون کارگری؛ از یک طرفه و یک يا چند کارفرما یا سندیکا یا اتحادیه کارفرمایی از طرف دیگر منعقد مى كردد * با استنباط از ماده ۳۵ قانون کار می توان مذاکرات دسته کار را مذاکراتی دانست که بین یک سندیکا یا اتحادیه ویا کنفدراسیون کارگر از یک طرف و یک یا چند کار فرما... بمنظور انعقاد پیمان دسته جمعی کا در جهت تعیین شرایط کار صورت میکیرد 

صفحه 15:
هدف مذاکرات جمعی: * ایجاد سازش میان منافع متضاد و انتظاران متباین کارکنان و کارفرمایان؛ * برقراری صلح اجتماعی از طریق گفتگو. نقش دولت: از نظر اغلب قوانین کار پیمانمهای جمعی, قاعدتا باید دو جانبه باشد؛ اما در ایران » به دلایلی چون: - عدم توجه به اهمیت آن توسط کارگران و کارمندان - عدم تمایل دولت به توزیع قدرته - نبود اتحادیه های مستقل و بزرگ که به بلوغ دموکراتیک رسیده باشند. ضرورت دخالت وزارت کار برای نزدیک کردن دیدگاهها . احساس می شوند. 

صفحه 16:
نتایج مذاکرات جمعی: مذاکرات جمعی به عقد پیمان جمعی منجر میشود اما در صورت عدم توافق: « یا تعویق موقت مذاکرات صورت می تيرد * يا اعتصاب و تعطيل مجدد محل كار» + تعديل نيرو... ياد آورى:مذاكرات جمعى عمدتا در زمينه روابط كار مطرح است. ام كاه براى توافق هاى سياسى نيز كار برد دارد. 

صفحه 17:
*روس های مشارکت: ۱-مشارکت در تبادل اطلاعات و مورد مشورت قرارگرفتن؛ ۳- مشارکت بصورت مذاکرات دسته جمعی؛ ۳-تصمیم گیری شورایی و ارائه پیشنهادات توسط تمامی کارکنان (مدل ژاپنی)؛ - مشارکت از طريق نمایندگی(باحق رای و یا بدون رای-نمونه اروپای غربی)! ۵-خود گردانی: انتخابی بودن هیئت مدیره( فانون۱۹۵۰دریوگسلاوی)؛ 

صفحه 18:
تعریف: کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرآیند تصمیم گیری از طری نمایندگی مناسب, درسطوح مختلف سازمان افزایش می دهد. # هدف:این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری؛ از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و احساس تعلق فرد به سازمان افزایش یابد. از نظر اقتصادی: افزایش کارایی و بهره وری در سازمان؛ - از نظر اجتماعی: تقویت همکاری و جامعه پذیری و کاهش تعارضات در محیطی سالم و ایجاد آرامش در محل کار. 

صفحه 19:
ویژگی ها و کارکرد ‎Cole‏ مرتبط با نظام روابط کارکه در کالبد مدیریت خدمات کشوری ایران ‏مطرح می باشد. در مقایسه با کلیه مقولات مطرح در نظام روابط کار در جهان؛ به مباحث زیرمحدود می باشد: ‏* آموزش کار کنان دولت؛ ‏* ضوابط مربوط به استخدام رسمی و پیمانی ‏* کار راهه شغلی» ‏* نظام پرداخت حقوق و دستمزد کارمندان؛ ‏* کوچک سازی و اثرات آن بر نیروی کار» ‏# ساعات کار و مرخصی ها. 

صفحه 20:
مجازی» مانهای مج قویت ساز كرايش به تقوب مثبت: كراب كى هاى مثب *ويز نیک پایی دولت الکترونب : 3 محوری» ‎i *‏ ۳ ۲ * دانایی = ‎a‏ ! ‎hae‏ بر اساس کار ی زمان 03 

صفحه 21:
ویژگی های قابل بحث: ؟ رویکرد حاکم بر قانون مدیریت کشوری, متاثر از برخی ابعاد منفی نظرات اقتصادی وارداتی می باشد؛ * از مشمارکت واقعی کارکنان در تصمیم گیری ها سخن نمی كويده *؟ از اتحادیه کارمندی خبری نیست» * على رغم تاکید بر دانایی محور بودن سازمان هاءعملا بر شایسته سالاری تاکید ندارد. * حق اعتصاب به رسمیت شناخته شده نیست؛ * نظام استخدامی مبتنی بر تبیض است» * از مذاکرات و پیمان های جمعی سخنی در میان نیست. 

صفحه 22:
«افزایش کارایی و اثر بخشیی» ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی» * توسعه آگاهی های عمومی کار کنان دولت؛ * توانمند سازی مدیران؛ * آماده سازی کارکنان دولت برای ارتقاء شغلی؛ * رشد فضائل اخلاقی؛ فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی کارکنان دولت (تقويت جامعه يوا , ° 

صفحه 23:
مزایای استخدامی آموزش کار کنان دولت © کارکنان به ازای هر ۱۷۲ ساعت آموزش از یک سال تعجیل در ارتقاء گروه برخوردار می شوند؛ * در صورت اخذ یکی از گواهینامه های"مهارتی"*تخصصی" یا "تخصصی-پژوهشی" کارکنان دولت از مزایای مدارک تحصیلن "فوق دیپلم " "لیسانس "و "فوق لیسانس" برخوردار می شوند. * آموزش 7۳ کارکنان دولت: در راستای تحقق دولت الکترونیک است» دولت برنامه های آموزش آی تی کارکنان, در قالب ۷ مهارت؛ را پیش بینی نموده است. 

صفحه 24:
© هيات دولت با استناد به اصل ۱۳۸ قانون اساسی ضوابط مربوط به استخدام دولتی راء با مصوبه ۳۰/۵/۸۱ مرتبط با پیشنهاد سازمان ۳ 3 بر نامه ریزی » مشخص می سازد. ۴ ز کوچک سازی دولت و تعدیل نیروی انسانی. قاعده + استخدام در کلیه دستگاههای مشمول قانون هماهنگ پرداخت. به صورت پیمانی و موقت...انجام خواهد شد. «استخدام رسمی و ثابت» تنها برای مشاغلی که استخدام غیر رسمی امکان پذیر نباشد. صورت خواهد گرفت. « مدت قرار داد استخدام پیمانی: یک تا سه سال و قابل تمد ید. 

صفحه 25:
«افرادی که در مشاغل کار گری به خدمت پذیرفته می شوند» تابع قانون کار هستند. برای جذب و نگهداری افراد با تخصص های ویژه؛‌علاوه بر حقوق و فوق العاده های متعارف پرداخت فوق العاده مخصوص نیز پیش بینی شده است. افزایش فوق العاده مخصوص. بنا به تشخیص بالاترین مقام دستگاه, تا ۶۰ درصد. بر اساس ننایج ارزیابی عملکرد مستخدمین پیمانی» بلامانع است( یرای کارکنان برجسته و فعال). 

صفحه 26:
۶ ساعات کار کارمندان دولت 46 ساعت در هفته؛ * در موارد خاص دستگاه اجرایی می تواننده با رعایت سقف 46 ساعت با | توجه به شرایط جفرافییی و فصلی, ساعات کار را تنظیم نمایند؛ مرخصی سالیانه "۲ روز مرخصی کاری (بدون احتساب تعطیلات بين رت :با استفاده از حقوق و مزایا! * نیمی از مرخصی کارمندان در سال قابل ذخیره است؛ ۶ در قانون مدیریت خدمات کشوری» حداکثر ۶ ماه مرخصی استعلاجی برای کار مندان پیش بینی شده است؛ ۶ بیماران صعب العلاج مستثنی شده اند(بیشتر از ۶ ماه ممکن است). 

صفحه 27:
نظام حقوق و دستمزد کارمندان دولت: ؟ اصل دهم لایحه مدیریت خدمات کشوری مربوط به حقوق و دستمزد است. ؟ رویکرد رسمی: فردی نمودن نظام حقوق و دستمزد؛ * از اين پس نظام پرداخت کارمندان دولت بر اساس امتیازاتیکه بر مبنای نوع شغل و کیفیت شاغل به دست می آورند» تعیین می شود. * بر این اساس امتیاز حاصل از نتایج ارزشیابی این عوامل در ضریب ریالی مربوطه ضرب می شود و مبنای تعیین حقوق و مزایای کارمندان قرار می کیرد. 

صفحه 28:
* عوامل مربوط به شاغل نظیر: # تحصیلات» #معلومات و دوره های آموزشی # سنوات خدمت و مسئولیت هاء * مهارت و تجربهء قدرت فکری و ...»حداکثر 1۰۰۰ امتیاز تعیین شده است. * امتیاز متصدیان مشاغل مدیریت سرپرستی متناسب با: #پیچیدگی وظایف مسئولیت هاء * حیطه نظارت و سرپرستی» حساسیت شغلی و... 

صفحه 29:
عوامل مربوط به شغل نظیر: #اهمیت و پیچیدگی وظایفه * سطح تخصص ومهارت های مورد نیاز» #«ناگفته نماند که حد اقل امتیاز جدول ارزشیابی مشاغل ۲۰۰۰ و حدا امتیاز 1۰۰۰ است. در اين مصوبه علاوه بر پرداخت های ذکر شده (حقوق)» ۱۰ مورد فوق العاده هایی نیز به کار مندان قابل پرداخت است. + در ماده ۷۸ این مصوبه نیز آمده است حد اکثر حقوق حقوق ثابت و فوق العاده های در یافتی کار کنان نباید از هفت برابر حداقل حقونی ثابت و فوق العاده تجاوز نماید. 

صفحه 30:
عمده ترین ويؤكى ها: عدالت محور ی» : يكى از ویژگی های دولت خوب می باشد. * استوار بودن اين مصوبه بر نظام امتیازی یکی از دلایل عدالت گرا بودن آن می باشد(حداد عادل)؛ عبور از زمان مزدی به کار مزدی. * وجود فوق العاده های متعدد » علاوه بر حقوق ثابت ابزار دیگر بر قراری عدالت می باشد. کاستی ها: عدم توجه به اصل فردی نمودن حقوق و دستمزد.فقدان توجه به ماموریت سازمانی که چگونگی تحقق وظایف را معین میکند. 

صفحه 31:
ويؤكى هالدنباله): * دانايى محورى : بر اساس نظرات دفتر مطالعات اجتمايى مركز يزوهشهاى مجلس: * نظام كرايش به ايجاد سازمان هاى دانايى محور دارد؛ #در اين سازمانها مغز ها مهمتر از دست ها هستند و دانش در آنها نقش کلیدی دارد؛ * سازمانهای نوین دولتی بر سه پایه هوش, اطلاعات و ایده استوار خواهند بود؛ * در اين راستا استخدام پیمانی و بویژه رسمی با استفاده از نیرویهای با تخصص بالا صورت می گیرد. 

صفحه 32:
کوچک ‎Sib‏ ‏واثرات آن بر نیروی انسانی: * گونه ها : * ادغام و تجمیع سازمانها و واحدها؛.... بازخرید. عدم استخدام رسمیء باز کارکنان مازاد؛(ایجاد بانک اطلاعات هوگذاری شدای عبر اکن رش های دولتی به بخ خصوصی(تصدی های اجتماعی و تصدی های اقتصادی)؛ » حذ برخی ازپست های سازمانی که مستخدمین آنها بازخريد باز نشسته شده #شرکتی نمودن برخی از کار کنان پایه. 

صفحه 33:
کارایی و اثر بخشی: ۶ "دولت کوچک دولت کار آمد": در این راستا اقداماتی صورت گرفته است همچون: * تاکید بر تسریع در خدمت رسانی و تکریم ارباب رجوع» بالابردن سطح تحصیلات و آموزش کارکنان دولته «تبدیل زمان مزدی به کار مزدی» #افزایش حقوق به تناسب افزايش کارایی در بر خی از سازمانها(۱۱۸ بدون توجه به بهروری» #اتوماسیون فعالیت های اختصاصی و عمومی(دولت | لکترونیک)» #نظر سنجی ارباب رجوع. 

صفحه 34:
* تلاش دولت برای بهبود شرايط كار قابل شتايش است اما بايد توجه داشت كه: * اين تلاش ها در چهار چوب یک نظام مردم سالار و مبتنی بر وفاق ملی صورت گیرد؛ در غیر این صورت مجموعه ای از کار کنان باثبات و صاحب امتیاز در محیطی بی ثبات خواهند بود . * نکته دیگر اینکه علیرغم کوچک سازی دولت » از بعد كار كنان» کلیت دولت. نه تنها کوچک نشده است بلکه بر حجم و اندازه آن افزوده شده است؛ حرکت به سوی دولت الکترونیک شروع شده است. اما تلاش برای همه گیر نمودن آموزش آهاد جامعه و ایجاد زیر بنا های این دولت انجام نشده است. * نتيجه :* پیدایش دولت الکترونیک سازمان محوره * پیدایش شکاف اطلاعاتی میان کارکنان نظام و نخبگان, از یک سو, و مردم؛ از سوى ديكر... 

عنوان پودمان :روابط كار استاد :دكتر عبدالحميد شمس زمستان 1389 مباني قانوني روابط كار ‏ * اصل 28و 29قانون اساسي و تاكيد برحقوق كار و نقش دولت در ايجاد امكان اشتغال به كار و شرايط مساوي براي احراز شغل. * حق برخورداري از تامين اجتمايي از نظر بازنشستگي .بيكاري. پيري .از كارافتادگي... مفاهيم و اصطالحات روابط كار تشكل هاي حرفه اي: اتحاديه هاي كارگري، اتحاديه هاي كارمندي، اتحاديه هاي روشنفكري، -اتحاديه هاي كار فرمايي. اصطالحات (دنباله) دولت و روابط كار، اعتصاب و آثار آن، مذاكرات جمعي، پيمانهاي جمعي، مشاركت كاركنان در تصميم گيري، آموزش كار كنان، حقوق و دستمزد، شايسته ساالري. مفهوم روابط كار فر آيند تصميمات هماهنگ در چهار چوب شرايط سياسي، اقتصادي و اجتمايي ،با هدف تنظيم روابط مديران و كارمندان يا كار كنان و يا كار گران ،در جهت رعايت حقوق حقه طرفين. مجموعه اي از قوانين و مقرراتي كه حاكم بر روابط كار مي باشد. تعاريف ديگر اين قوانين به چهار گروه تقسيم مي شوند: ‏Auxiliary laws * قوانين فرعي، * قوانين تنظيم كنندهRegulative law، * قوانين محدود كنندهRestrictive law ، * قوانين مشاركتيParticipative laws. *تداخل وسيع روابط كار و مديريت منابع انساني... تشكل هاي حرفه اي *واژگان متعارف :اتحاديه ،فدراسيون ،كنفدراسيون ،سازمان هاي كارگري و يا كارمندي ،سنديكا(،واژه عام) * سنديك Syndic :شخصي كه منتخب چند نفر است براي دفاع از منافع مشترك؛ * سنديكاليست :فعال يك تشكل سنديكايي و حرفه اي؛ * سنديكا :اتحاد افراد مشترك المنافع در محيط كار. مفاهيم: تعريف ديگر :سنديكا سازماني است داوطلبانه ،متشكل از كار كنان ويا كار گران يك حرفه و يا حرف مختلف ،صرفنظر از تفاوتهاي عقيدتي ،سياسي ،مذهبي ،جنسي و نژادي ،كه به منظور تامين و حمايت از منافع گروهي و اعتالي موقعيت اعضاء ايجاد مي شود. گونه هاي سنديكا: * انواع اتحاديه هاي كارگري:حرفه اي ،صنعتي ،عمومي و كارگاهي. -تقسيم بندي ديگر :انقالبي و اصالح طلب. گونه هاي سنديكا( دنباله اتحاديه كار مندي- : تاريخ پيدايش ،اواسط قرن 19 منشاء :اتحاديه آتش نشانها ،پليس،پست، -تقسيم بندي :اصالح طلب و انقالبي(سنديكاليسم انتگرال)، اتحاديه روشنفكري: اتحاديه كارفر مايي -:سنديكا هاي حرفه ايو صنفي ،سنديكاي كار فر iمايي دانشجويي ،معلمين ،نويسندگان،روزنامه نگاران، نيز به شمار مي آيند ،گو اينكه كار گران ماهر و قديمي نيز در اي اتحاديه ها عضويت دارند؛ از نظر سطح كمي : * اتحاديه هاي كارفرمايي كوچك و متوسط، * اتحاديه هاي كار فرمايان بزرگ. هدف از تشكيل اتحاديه كارفرمايي: رشد اقتصاد ملي از طريق حسن تفاهم و تامين و حفظ منافع مشترك ،حذف رقابتهاي نامشروع بين صاحبان صنايع يا حرف ،حل مشكل بيكاري ،و برقراري روابط عادالنه ميان كاركنان و كارفرمايان iعضو سنديكاهاي وابسته است. دولت و روابط كار: روابط سه جانبه و يا دو جانبه؟ دولت و دخالت حداقل( در نظامهاي دموكراسي ليبرال)؛ دولت و دخالت حداكثر( در نظامهاي با برنامه ريزيمتمركز؛ دولت و جريان غالب تنظيم كننده روابط كار هستند). كشورهاي با اقتصاد مختلط(گاه نقش ارشادي،گاه مداخله جويانه:مثال،در پيمانهاي جمعي؛ رسما ارشادي ،عمال دولت يكه تاز). اعتصاب ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ اعالميه جهاني حقوق سنديكايي ،مصوب 1978پراگ؛ تعريف i:قطع ارادي فعاليت هاي حرفهاي توسط جمعي ازكاركنان يا كار مندان ،براي رسيدن به اهدافي خاص ،بدون تمايل به قطع دائمي قرارداد كار و روابط رسمي با سازمان مطبوع. اصل اعتصاب در مقابل اصل ”لوك اوت“ ،يا حق كار فرما در اجتناب از عرضه كار به مستخدم قرار مي گيرد. درقانون كار پيشين ايران ،ماده ،45حق اعتصاب و تعطيل كارگاه پيش بيني شده بود ،اما نه براي كارمندان. اصل اعتصاب در مقابل حق كار و اصل حداقل خدمات(تداوم). اعتصاب قانوني: ‏ويژگي ها: * قب ً ال اعالن شده باشد، * چرخشي نباشد :حركت اعتصاب در بخش هاي مختلف، * صرفا براي دفاع از منافع حرفه اي صورت گيرد(سياسي نباشد)، * حفظ شئونات و اسرار حرفه اي، * نظم عمومي را بخطر نيندازد (اشغال محل ،گروگان گيري خرابكاري.)... گونه هاي اعتصاب: تحريم ،كم كاري ،خود داري از اضافه كاري، تحسن در محل كار(نشسته)، اعتصاب تهديد كننده(موقت) به اعتصاب طوالني، اعتصاب نوبتي( قطع كار بطور متناوب)، اعتصاب ناگهاني و اعالن نشده، ممانعت از استخدام ديگران، اشغال محل كار ،اعتصاب همدردي ،و اعتصاب غذا... گفتiار :5مذاكرات و پيمان هاي جمعي ‏ ‏ منبع قانوني :ماده 35قانون كار i:پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيمان كتبي كه بمنظور تعيين شرايط كار بين يك يا چند سنديكا ،اتحاديه يا كنفدراسيون كارگري ،از يك طرف ،و يك يا چند كارفرما يا سنديكا يا اتحاديه كارفرمايي ،از طرف ديگر ،منعقد مي گرددi. با استنباط از ماده 35قانون كار مي توان مذاكرات دسته جمعي كار را مذاكراتي دانست كه بين يك سنديكا يا اتحاديه ويا كنفدراسيون كارگري از يك طرف و يك يا چند كار فرما ...بمنظور انعقاد پيمان دسته جمعي كار، در جهت تعيين شرايط كار ،صورت ميكيردi. هدف مذاكرات جمعي: * ايجاد سازش ميان منافع متضاد و انتظاران متباين كاركنان و كارفرمايان؛ برقراري صلح اجتماعي از طريق گفتگو. نقش دولت :از نظر اغلب قوانين كار پيمانمهاي جمعي ،قاعدتا بايد، دو جانبه باشد؛ اما در ايران ،به داليلي چون: عدم توجه به اهميت آن توسط كارگران و كارمندان، عدم تمايل دولت به توزيع قدرت، نبود اتحاديه هاي مستقل و بزرگ،كه به بلوغ دموكراتيك رسيده باشند،ضرورت دخالت وزارت كار براي نزديك كردن ديدگاهها ، احساس مي شوند. نتايج مذاكرات جمعي: مذاكرات جمعي به عقد پيمان جمعي منجر ميشود ،اما در صورت عدم توافق * :يا تعويق موقت مذاكرات صورت مي گيرد * يا اعتصاب و تعطيل مجدد محل كار، * تعديل نيرو... ياد آوري:مذاكرات جمعي عمدتا در زمينه روابط كار مطرح است، ام گاه براي توافق هاي سياسي نيز كار برد دارد. مشاركت كار كنان در تصميم گيري روش هاي مشاركت: -1مشاركت در تبادل اطالعات و مورد مشورت قرارگرفتن؛ -2مشاركت بصورت مذاكرات دسته جمعي؛ -3تصميم گيري شورايي و ارائه پيشنهادات توسط تمامي كاركنان (مدل ژاپني)؛ -4مشاركت از طريق نمايندگي(باحق راي و يا بدون راي-نمونه اروپاي غربي)؛ -5خود گرداني :انتخابي بودن هيئت مديره( قانون1950دريوگسالوي)؛ تعريف و هدف از مشاركت: تعريف :كليه اقداماتي كه ميزان نفوذ و مسئوليت كاركنان را در فرآيند تصميم گيري از طريق نمايندگي مناسب ،درسطوح مختلف سازمان افزايش مي دهد. هدف:اين است كه از طريق دخالت دادن كاركنان در فرآيند تصميم گيري ،از ميزان برخوردها و تعارضات موجود بين مديران و كاركنان كاسته شود و احساس تعلق فرد به سازمان افزايش يابد. از نظر اقتصادي :افزايش كارايي و بهره وري در سازمان؛ از نظر اجتماعي :تقويت همكاري و جامعه پذيري و كاهش تعارضات درمحيطي سالم و ايجاد آرامش در محل كار. ويژگي ها و كاركرد مديريت خدمات كشوري مباحث مرتبط با نظام روابط كاركه در كالبد مديريت خدمات كشوري ايران مطرح مي باشد ،در مقايسه با كليه مقوالت مطرح در نظام روابط كار در جهان ،به مباحث زيرمحدود مي باشد: * آموزش كاركنان دولت، * ضوابط مربوط به استخدام رسمي و پيماني، * كار راهه شغلي، * نظام پرداخت حقوق و دستمزد كارمندان، * كوچك سازي و اثرات آن بر نيروي كار، * ساعات كار و مرخصي ها. ويژگي ها: ويژكي هاي مثبت* :گرايش به تقويت سازمانهاي مجازي، ‏ و بر پايي دولت الكترونيك، * عدالت محوري، * دانايي محوري، * تاكيد بر كارايي و اثر بخشي، * پرداخت بر اساس كارمزدي بجاي زمان مزدي. ويژگي هاي قابل بحث: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ رويكرد حاكم بر قانون مديريت كشوري ،متاثر از برخي ابعاد منفي نظرات اقتصادي وارداتي مي باشد؛ از مشاركت واقعي كاركنان در تصميم گيري ها سخن نمي گويد، از اتحاديه كارمندي خبري نيست، علي رغم تاكيد بر دانايي محور بودن سازمان ها،عمال بر شايسته ساالري تاكيد ندارد، حق اعتصاب به رسميت شناخته شده نيست، نظام استخدامي مبتني بر تبعيض است، از مذاكرات و پيمان هاي جمعي سخني در ميان نيست. آموزش كاركنان رويكرد حاكم :مديريت در كالبد دولت الكترونيك و سازمانهاي دانايي محوراست؛ اهداف* :افزايش كارايي و اثر بخشيي، * ارتقاء سطح كيفي سرمايه انساني، * توسعه آگاهي هاي عمومي كاركنان دولت، * توانمند سازي مديران، * آماده سازي كاركنان دولت براي ارتقاء شغلي، * رشد فضائل اخالقي ،فرهنگ سازماني و بهبود روابط انساني كاركنان دولت (تقويت جامعه پذيري). مزاياي استخدامي نظام آموزش كار كنان دولت: كاركنان به ازائ هر 176ساعت آموزش از يك سال تعجيل در ارتقاء گروه برخوردار مي شوند؛ هاي“مهارتي““،تخصصي“ يا ِ در صورت اخذ يكي از گواهينامه ”تخصصي-پژوهشي“ ،كاركنان دولت از مزاياي مدارك تحصيلي ”فوق ديپلم““،ليسانس“،و ”فوق ليسانس“ ،برخوردار مي شوند. آموزش ITكاركنان دولت :در راستاي تحقق دولت الكترونيك است، دولت برنامه هاي آموزش آي تي كاركنان ،در قالب 7مهارت ،را پيش بيني نموده است. ضوابط مربوط به استخدام رسمي و پيماني ‏ ‏ هيات دولت با استناد به اصل 138قانون اساسي ضوابط مربوط به استخدام دولتي را ،با مصوبه ،30/5/81مرتبط با پيشنهاد سازمان مديريت و بر نامه ريزي ،مشخص مي سازد. رويكرد حاكم :كوچك سازي دولت و تعديل نيروي انساني. قاعده عام * :استخدام در كليه دستگاههاي مشمول قانون هماهنگ پرداخت ،به صورت پيماني و موقت...انجام خواهد شد. *استخدام رسمي و ثابت ،تنها براي مشاغلي كه استخدام غير رسمي امكان پذير نباشد ،صورت خواهد گرفت. * مدت قرار داد استخدام پيماني :يك تا سه سال و قابل تمديد. دنباله *افرادي كه در مشاغل كار گري به خدمت پذيرفته مي شوند ،تابع قانون كار هستند. * براي جذب و نگهداري افراد با تخصص هاي ويژه،عالوه بر حقوق و فوق العاده هاي متعارف ،پرداخت فوق العاده مخصوص نيز پيش بيني شده است .افزايش فوق العاده مخصوص ،بنا به تشخيص باالترين مقام دستگاه ،تا 40درصد ،بر اساس نتايج ارزيابي عملكرد مستخدمين پيماني ،بالمانع است( يراي كاركنان برجسته و فعال). ساعات كار و مرخصي ها: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ساعات كار كارمندان دولت 44ساعت در هفته؛ در موارد خاص دستگاه اجرايي مي توانند ،با رعايت سقف 44ساعت ،با توجه به شرايط جغرافيايي و فصلي ،ساعات كار را تنظيم نمايند؛ مرخصي ساليانه 26روز مرخصي كاري (بدون احتساب تعطيالت بين مرخصي) ،با استفاده از حقوق و مزايا؛ نيمي از مرخصي كارمندان در سال قابل ذخيره است؛ در قانون مديريت خدمات كشوري ،حداكثر 4ماه مرخصي استعالجي براي كار مندان پيش بيني شده است؛ بيماران صعب العالج مستثني شده اند(بيشتر از 4ماه ممكن است). نظام حقوق و دستمزد كارمندان دولت: اصل دهم اليحه مديريت خدمات كشوري مربوط به حقوق و دستمزد است. رويكرد رسمي :فردي نمودن نظام حقوق و دستمزد؛ از اين پس نظام پرداخت كارمندان دولت بر اساس امتيازاتيكه بر مبناي نوع شغل و كيفيت شاغل به دست مي آورند ،تعيين مي شود. بر اين اساس امتياز حاصل از نتايج ارزشيابي اين عوامل در ضريب ريالي مربوطه ضرب مي شود و مبناي تعيين حقوق و مزاياي كارمندان قرار مي كيرد. ياد آوري: روش امتيازي مشتمل است بر: عوامل مربوط به شاغل نظير: * تحصيالت، *معلومات و دوره هاي آموزشي، * سنوات خدمت و مسئوليت ها، * مهارت و تجربه ،قدرت فكري و ،...حداكثر 6000امتياز تعيين شده است. * امتياز متصديان مشاغل مديريت سرپرستي متناسب با: *پيچيدگي وظايف ،مسئوليت ها، * حيطه نظارت و سرپرستي ،حساسيت شغلي و... عوامل مربوط به شغل نظير: *اهميت و پيچيدگي وظايف، * سطح تخصص ومهارت هاي مورد نياز، *ناگفته نماند كه حد اقل امتياز جدول ارزشيابي مشاغل 2000و حداكثر امتياز 6000است. در اين مصوبه عالوه بر پرداخت هاي ذكر شده (حقوق) 10 ،مورد فوق العاده هايي نيز به كار مندان قابل پرداخت است. * در ماده 78اين مصوبه نيز آمده است حد اكثرحقوق حقوق ثابت و فوق العاده هاي در يافتي كار كنان نبايد از هفت برابر حداقل حقوق ثابت و فوق العاده تجاوز نمايد. عمده ترين ويژگي ها: عدالت محور ي، * :يكي از ويژگي هاي دولت خوب مي باشد، * استوار بودن اين مصوبه بر نظام امتيازي يكي از داليل عدالت گرا بودن آن مي باشد(حداد عادل)؛ عبور از زمان مزدي به كار مزدي. * وجود فوق العاده هاي متعدد ،عالوه بر حقوق ثابت ابزار ديگر بر قراري عدالت مي باشد. كاستي ها :عدم توجه به اصل فردي نمودن حقوق و دستمزد،فقدان توجه به ماموريت سازماني كه چگونگي تحقق وظايف را معين ميكند. ويژگي ها(دنباله): دانايي محوري :بر اساس نظرات دفتر مطالعات اجتمايي مركز پژوهشهاي مجلس: * نظام گرايش به ايجاد سازمان هاي دانايي محور دارد؛ *در اين سازمانها مغز ها مهمتر از دست ها هستند و دانش در آنها نقش كليدي دارد؛ * سازمانهاي نوين دولتي بر سه پايه هوش ،اطالعات و ايده استوار خواهند بود؛ * در اين راستا استخدام پيماني و بويژه رسمي ،با استفاده از نيرويهاي با تخصص باال صورت مي گيرد. كوچك سازي واثرات آن بر نيروي انساني: ‏ گونه ها * :ادغام و تجميع سازمانها و واحدها؛..... باز * تعديل نيرو از طريق :بازخريد ،عدم استخدام رسمي، نشسته نمودن ،نقل و انتقال كاركنان مازاد؛(ايجاد بانك اطالعات كاركنان مازاد در هر استان)؛ *واگذاري فعاليت هاي غير حاكميتي و شركت هاي دولتي به بخش خصوصي(تصدي هاي اجتماعي و تصدي هاي اقتصادي)؛ * حذف برخي ازپست هاي سازماني كه مستخدمين آنها بازخريد ويا باز نشسته شده اند. *شركتي نمودن برخي از كار كنان پايه. كارايي و اثر بخشي: ” دولت كوچك ،دولت كار آمد“ : در اين راستا اقداماتي صورت گرفته است همچون: * تاكيد بر تسريع در خدمت رساني و تكريم ارباب رجوع، *باالبردن سطح تحصيالت و آموزش كاركنان دولت، *تبديل زمان مزدي به كار مزدي، *افزايش حقوق به تناسب افزايش كارايي در بر خي از سازمانها(،)118 بدون توجه به بهروري، *اتوماسيون فعاليت هاي اختصاصي و عمومي(دولت ا لكترونيك)، *نظر سنجي ارباب رجوع. پي گفتار تالش دولت براي بهبود شرايط كار قابل شتايش است اما بايد توجه داشت كه * :اين تالش ها در چهار چوب يك نظام مردم ساالر و مبتني بر وفاق ملي صورت گيرد ،در غير اين صورت مجموعه اي از كار كنان باثبات و صاحب امتياز در محيطي بي ثبات خواهند بود . نكته ديگر اينكه عليرغم كوچك سازي دولت ،از بعد كار كنان، كليت دولت ،نه تنها كوچك نشده است بلكه بر حجم و اندازه آن افزوده شده است؛ حركت به سوي دولت الكترونيك شروع شده است ،اما تالش براي همه گير نمودن آموزش آهاد جامعه و ايجاد زير بنا هاي اين دولت انجام نشده است. نتيجه *:پيدايش دولت الكترونيك سازمان محور * ،پيدايش شكاف اطالعاتي ميان كاركنان نظام و نخبگان ،از يك سو ،و مردم ،از سوي ديگر...