روابط موثر با کارکنان

صفحه 1:
فصل ‎١١‏ - روابط موثر با كاركنان ا ل ‎Oey‏ ‏محمد على اكبرى ‎Rastasoft.ir‏ 

صفحه 2:
و برنامه های پاداش طراحی شعل (Uae eit AL 5 0 ese ‏ری‎ ‏استعداد‎ Ron 500 گزینش و انتحاب عملکرد ‎aie‏ يت ارزیابی عملکرد و ارائه — مدیریت حفظ و خاتمه بازخورد ان 

صفحه 3:
اتحاديه هاى كار كرى و روابط كار * كاركنان به واسطه قدرت كمتر اغلب توسط سازمان مورد سوء ا ل 0 ‎Sen‏ ا ل ا 0 * روابط ی انحادبه م 

صفحه 4:
By Oey ee OR Ee) ORY IN Pah eee ca cae ee ای سای ال ان ای سا 8 در 0000 - به جاى بحث درباره جكونكى تقسيم سود بين مدیریت و کارکنان» بر يافتن روشهايى براى افزايش سود أورى متمركز شدند 

صفحه 5:
لا ۱ به جاى يافشارى بر مواضع, مديريت و اعضاى اتحاديهء بر منافع ا در ا ل ل هاى طرفين را برآورده سازد رسيدن به مزيت رقابتى يايدار در كرو همكارى متقابل است ‎clas‏ 007 ار باعث شد تا كايزر بر نوآورى و بهبود ‎lin‏ 1 کاهش حوادث محیط کار - ۸۱۵ افزلیش رضایت کارکنان - ۱۰۰ میلیون دلار صرفه جویی 

صفحه 6:
RUS re esas a ees eel Po ee ES] CMO gs] Buen] ry) * منافع کار با اتحادیه تا حدودی به استراتفی رقابتی سازمان بستگی دارد ا ‎BES eles]‏ امنیت شغلی و اشتغال طولانی مدت تشویق سازمان به آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان ا ل - مزايا و دستمزدهاى منصفانه براى تمام كاركنان و 

صفحه 7:
العا ار * بنابراین اتحادیه های کارگری بیشتر با استراتژی منابع انسانی دای ان کب ال اس رب وی رال کردن تفاوت بین آنها هستند 

صفحه 8:
1 ‘a 3 1 5 yl جهت كيرى نيروى كار 

صفحه 9:
شرکت نوردستروم استراتؤى رقابتى: تمايز - يوشاك با كيفيت استراتژی منابع انسانی: پیمانکارانه - برقرارى ارتباط فردى با مشتريان Se OR Pe ene er ne ee ae eo En ‏دستمزدی پرداخت نميشد ولی بین فروشندگان قوی و ضعیف‎ ‏تفاوت پرداخت زیادی وجود داشت‎ ال ۱ حداقل برسد و تحقق استراتزى ييمانكارانه را دشوار كرد 

صفحه 10:
le eee wes, ‏بیشترین تناسب با استراتژی سریاز وفادار‎ * ‎care Ore MERC NE Yi‏ ل شط بیشترین مشکل با استراتی پیمانکاان ‏- روابط کاری کوتاه مدت که به تفاوت بین افراد توجه دارد ‎ 

صفحه 11:
ره ‎ally le‏ ار را - دستمزد بلاباعث کمتر شدن تونایی سازمان برای تحقیق و توسعه میشود. این برای سازمانهایی که به دنبال نوآوری هستند مشکل ساز است * اتحادیه های کارگری با استراتژی نیروی قراردادی هم سازگار نیست عدم تمرکز بر روابط کاری طولانی مدت 

صفحه 12:
تکامل اتحادیه های کارگری * قوانین دولتی - قانون واگنر - ۸6 ۷۷30۳06۲ - قانون تفت-هارتلی -13]1-۲13۲۲16۰ > قانون لندرام - كريفين - 1ع 110127 310ا. 

صفحه 13:
قانون واگنر - ۱۹۳۵ * كاركران ميتوانند: - اتحادیه تشکیل دهند ‎ke ere se‏ 1۱ منافع خود جانه زنى كنند - كاركران حق دارند به صورت كروهى اعتصاب كنند و از كار امتناع ی کارکنان حق ندارند با خشونت دیگران را تهدید کنند.. 

صفحه 14:
قانون واگنر -ادامه *؟ منعاز فعاليت هاى كارى ناعادلانه: - نمیتوانند کارکنان شرکت کننده در اتحادیه را تنبیه کنند کر ال رای ات سر ری تا ار ‎(CORES ig coer‏ * سازمان باید با اتحادیه با حسن نیت مذاکره کند - همكارى با اتحاديه در جهت بهبود روابط كار 

صفحه 15:
قانون تفت-هارتلى ‎١17‏ (قانون روابط بين مديريت و نيروى كار) * قانون واكنر بيش از حد به اتحاديه ها قدرت داد * باارائه ليستى از اقدامات غير منصفانه قدرت را به سمت مدیریت انتقال داد - تحريم توسط اتحاديه ها را غيرقانونى اعلام كرد - مزد تنبلى را منع كرد ‎RU en errs ee emcees‏ 

صفحه 16:
قانون لندرام-گریفین (قانون افشا و گزارش مدیریت و نیروی کار) Se SE lca BNC core eee ICS ‏رهبران از قدرتشان در راههای غیر اخلاقی استفاده میکردند‎ - ‏سوءاستفاده رهبران اتحادیه از سرمایه های اتحادیه جرم محسوب‎ - aurea 0 ‏ل‎ ‏حق مساوى براى نامزد شدن و راى دادن‎ - ‏تاد فقط از طریی فراید دموفرانک منواند پرحاحت ها را اعمال‎ Rts ‏همه اعضا حق شرکت در جلسات را دارند‎ 

صفحه 17:
روندهاى رايج در سازمانهاى كاركرى EO) eo ero Oa ۱ ns tele CnC ea is poem need ore) ‏انتقال كارخانه ها به كشورهاى ديكر كه هزينه يايين ترى دارند‎ - ‏الفاق افتان: الك‎ eps pen line eles gal ‏اتحاديه ها در بخش عمومى‎ * ‏اتحاديه هاى بخش عمومى نوع مقاومت كمترى را تجربه ميكنند‎ -- ‏نوع كارهاى بخش عمومى‎ * 

صفحه 18:
ل ل درصد عضويت كاركنان در اتحاديه 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 

صفحه 19:
کاهش اعضای اتحاديه - ادامه تعداد اعضای اتحادیه 1950 1960 1970 1980 1990 0 2010 

صفحه 20:
واکنش اتحادیه ها به روندهای اخیر Aled ‏انشا سنوی برش دس رای لب و عاط‎ C ‏بیاندیشن‎ ‏تمركز بر روى كاركنان حرفه اى و ياره وقت‎ - ies as oat earl Soe 

صفحه 21:
تفاوت هاى بين المللى در سازمانهاى كاركرى ا را ل لل - منافع مالى كاركنان ور ‎Re Beis‏ ا ا ‎fee ornare Np‏ * اتحادیه های کشورهای اروپایی 

صفحه 22:
Peer Pe reperecr 

صفحه 23:
۱ eT) cr] gee ele 1/2٠ ‏آيا حداقل‎ ‏كاركنان برئكه را امضا‎ ‏كرده اند؟‎ 5 اسه آيا افراد واحد مذاکره کننده به درستی انتخاب ‎Baten)‏ i; cored > ‏حداقل 1۵۰ آراء‎ 

صفحه 24:
مذاكرات دسته جمعى | CS re a ‏اتفاق نمی افتد)‎ fool ‏ل ل‎ 02 hee io ence cllh eyoers ‏ات ۳ یکنان‎ ؟ تعطیلی کار: دست توافق منجر به تعطيلى ليك شد - از طرف مالكان باشكاه: فشار مالى به بازيكنان * جو مذاكره: عدم اعتماد و تعرضات شخصى 

صفحه 25:
مذاكرات دسته جمعى - ادامه * ساعات و شرايط كارى 

صفحه 26:
شرایط موثر بر همکاری در مذاکرات میزان اعتماد ایجاد شده در مذاکرات قبلی شناخت موضوعات مذاکره مهارت و سبک مذاکره کنندگان ل ‎re‏ ily ese — ا 

صفحه 27:
م ا 6 آموزش فرآيند مبتنى بر منافع به طرفين جمع آورى اطلاعات آماده شدن برای مذاکره طراحی بیانیه آغاز مذاکره تعریف و ترکیب موضوعات تمرکز بر منافع و علایق طرفین ایجاد و ارزیابی گزینه ها آماده سازی بیانیه مشترک درباره فرآیند و انتقال مفاهيم بيانيه به افرادى كه اين بيانيه ب 

صفحه 28:
۱ reer bee * يك ييمان كارى بسيارى از روابط بين كاركنان و سازمان را * نقض این پیمان میتواند موجب ایجاد نارضایتی شود * سکاب مشاه ای اس که در مورد ترافعات تاری بر کارفرما و کارگر به وجود می آید 

صفحه 29:
شکایت و دادخواهی - ادامه * شخص الثی که به دو طرف * مشخصات فردی: جوانتر هاء * گام اول: شکایت کتبی یا برای رسیدن به راه حل مردان, تحصیلکرده ها و شفاهی نزد سرپرست سودمند دو جانبه کمک کارکتان ماهر بیشتر شکایت * گام دوم: کمک گرفتن از ‎ao‏ وكيل اتحادیه ‏* ویژگی های محیط کار: * گام سوم: حکمیت که نوعی تاکید بر تولید به جای روابط فرآیند قضایی است دوستانه شک میکند ‏* مشخصات اتحادیه ‎ 

فصل - 13روابط موثر با کارکنان مدیریت منابع انسانی -پیوند استراتژی و عمل محمد علی اکبری ‏Rastasoft.ir اتحادیه های کارگری و روابط کار • کارکنان به واسطه قدرت کمتر اغلب توسط سازمان مورد سوء استفاده و استثمار قرار میگیرند • از اینرو کارکنان برای افزایش قدرت در قالب اتحادیه ها با هم متحد میشوند • روابط بین اتحادیه و کارفرمایان غالبا خصمانه است کایزر پرماننت • • • • در آمد ساالنه 31 :میلیارد دالر تعداد کارکنان 135000 :نفر اتحادیه های مقابل این سازمان 33 :اتحادیه کایزر بEه جای مخالفEت ،روابEط مسEالمت آمیزی بEا اتحادیEه ها برقرار کرد – مالقات مکرر مدیران ارشد و اعضای رسمی اتحادیه ها – به جای بحث درباره چگونگEی تقسEیم سود بیEن مدیریت و کارکنان ،بر یافتن روشهایی برای افزایش سود آوری متمرکز شدند کایزر پرماننت • • • • -ادامه به جای پافشاری بر مواضع; مدیریت و اعضای اتحادیه ،بر منافع مشترک تمرکEز میکنند .لذا دنبال روشهایEی هسEتند کEه خواسته های طرفین را برآورده سازد رسیدن به مزیت رقابتی پایدار در گرو همکاری متقابل است فضای مسEالمت آمیEز باعEث شEد تا کایزر بر نوآوری و بهبود خدمات تمرکز کند 20%کاهEش حوادث محیEط کار – %15افزایEش رضایت کارکنان 100 -میلیون دالر صرفه جویی روابط استراتژیک کار: هماهنگی روابط کار با اتحادیه ها با استراتژی رقابتی سازمان • منافع کار با اتحادیه تا حدودی به استراتژی رقابتی سازمان بستگی دارد • کارکرد اتحادیه ها: – امنیت شغلی و اشتغال طوالنی مدت – تشویق سازمان به آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان • ترک خدمت = هدر رفتن هزینه آموزش – مزایا و دستمزدهای منصفانه برای تمام کارکنان • کاهش تفاوت پرداخت ها روابط استراتژیک کار -ادامه • بنابراین اتحادیه های کارگری بیشتر با استراتژی منابع انسانی هماهنگی دارد که به دنبال ایجاد وحدت بین کارگران و حداقل کردن تفاوت بین آنها هستند تفاوت ------- ------- عدم تجانس بین اتحادیه کارگری و نوآوری اتحادیه های کارگری برای روابط کوتاه مدت و تفاوت بین کارکنان مسئله ساز هستند سرباز وفادار رهبری هزینه /بازار کار داخل نیروی قراردادی رهبری هزینه /بازار کار خارج ------- -------- حمایت اتحادیه های کارگری جهت گیری بلند مدت و برابری اتحادیه های کارگری اندک جهت گیری کوتاه مدت و برابری جهت گیری نیروی کار متخصص متعهد تمایز /بازار کار داخل پیمانکارانه تمایز /بازار کار خارج برابری کوتاه مدت جهت گیری نیروی کار بلند مدت شرکت نوردستروم • • • • استراتژی رقابتی :تمایز – پوشاک با کیفیت استراتژی منابع انسانی :پیمانکارانه – برقراری ارتباط فردی با مشتریان به فروشندگان بابت ساعاتی که صرف مشتریان وفادار میکردند، دستمزدی پرداخت نمیشد ولی بین فروشندگان قوی و ضعیف تفاوت پرداخت زیادی وجود داشت اتحادیه باعث شد تفاوت پرداخت بین کارکنان قوی و ضعیف به حداقل برسد و تحقق استراتژی پیمانکارانه را دشوار کرد اتحEادیه و استراتژی منابع انسانی • بیشترین تناسب با استراتژی سرباز وفادار – روابط کاری بلند مدت و برابری میان کارکنان به سازمان برای حفظ کیفیت کمک میکند • بیشترین مشکل با استراتژی پیمانکارانه – روابط کاری کوتاه مدت که به تفاوت بین افراد توجه دارد اتحادیه و استراتژی منابع انسانی -ادامه • برای استراتژی متخصص متعهد نیز مشکالتی ایجاد میکند و به طور کلی با آن سازگار نیست – دستمزد باال باعث کمتر شدن توانایی سازمان برای تحقیق و توسعه میشود ،این برای سازمانهایی که به دنبال نوآوری هستند مشکل ساز است • اتحادیه های کارگری با استراتژی نیروی قراردادی هم سازگار نیست – عدم تمرکز بر روابط کاری طوالنی مدت تکامل اتحادیه های کارگری • قوانین دولتی – قانون واگنر – .Wagner Act – قانون تفت-هارتلی – Taft-Hartley. – قانون لندرام – گریفین – .Landrum Act قانون واگنر 1935 - • کارگران میتوانند: – اتحادیه تشکیل دهند – کارگران میتوانند از طریق معرفی نماینده به صورت گروهی برای منافع خود چانه زنی کنند – کارگران حق دارند به صورت گروهی اعتصاب کنند و از کار امتناع کنند – کارکنان حق ندارند با خشونت دیگران را تهدید کنند... قانون واگنر -ادامه • منع از فعالیت های کاری ناعادالنه: – نمیتوانند کارکنان شرکت کننده در اتحادیه را تنبیه کنند – شرکت نباید بر اتحادیه سلطه داشته باشد (از طریق کمک مالی برای تشکیل اتحادیه) • سازمان باید با اتحادیه با حسن نیت مذاکره کند – همکاری با اتحادیه در جهت بهبود روابط کار قانون تفت-هارتلی ( 1947قانون روابط بین مدیریت و نیروی کار) • قانون واگنر بیش از حد به اتحادیه ها قدرت داد • با ارائه لیستی از اقدامات غیر منصفانه قدرت را به سمت مدیریت انتقال داد – تحریم توسط اتحادیه ها را غیرقانونی اعالم کرد – مزد تنبلی را منع کرد – ایجاد دفتر میانجی گری و حل اختالف فدرال قانون لندرام-گریفین (قانون افشا و گزارش مدیریت و نیروی کار) • رهبری فاسد مشکل بسیاری از اتحادیه ها شد – رهبران از قدرتشان در راههای غیر اخالقی استفاده میکردند – سوءاستفاده رهبران اتحادیه از سرمایه های اتحادیه جرم محسوب میشود • حقوق اعضای اتحادیه – حق مساوی برای نامزد شدن و رای دادن – اتحادیه فقط از طریق فرآیند دموکراتیک میتواند پرداخت ها را اعمال کند – همه اعضا حق شرکت در جلسات را دارند روندهای رایج در سازمانهای کارگری • کاهش اعضای اتحادیه – در کارخانه های مدرن فرآیندهای اتوماتیک جایگزین نیروی های انسانی شده است – انتقال کارخانه ها به کشورهای دیگر که هزینه پایین تری دارند – این کاهش عمدتا در بخش خصوصی اتفاق افتاده است • اتحادیه ها در بخش عمومی – اتحادیه های بخش عمومی نوع مقاومت کمتری را تجربه میکنند • نوع کارهای بخش عمومی کاهش اعضای اتحEادیه کاهش اعضای اتحEادیه -ادامه واکنش اتحادیه ها به روندهای اخیر • اتحادیه ها باید به روش هایی برای جذب و حفظ اعضاء بیاندیشند – تمرکز بر روی کارکنان حرفه ای و پاره وقت • استراتژی نیروی قراردادی • استراتژی متخصص متعهد تفاوت های بین المللی در سازمانهای کارگری • اتحادیه ها بر اساس تمرکز بر دو بعد دسته بندی میشوند – منافع مالی کارکنان • اتحادیه های ایالت متحده – تمرکز بر فعالیت های سیاسی و هماهنگی با احزاب سیاسی • اتحادیه های کشورهای اروپایی زیاد ------- ------- سوئد تاکید بر منافع و خواسته های اجتماعی و اقتصادی کارگران فرانسه تاکید بر منافع و خواسته های اجتماعی کارگران اتحادیه های اقتصادی اتحادیه وجود ندارد ------- -------- آمریکا تاکید بر منافع و خواسته های اقتصادی کارگران چین عدم توجه به فعالیت های دسته جمعی تاکید بر منافع سیاسی اتحادیه های دو منظوره اتحادیه های سیاسی کم کم تاکید بر منافع اقتصادی زیاد سازماندهی اتحEادیه ارائه درخواست رای گیری رد اتحادیه و رای گیری مجدد در سال آینده تایید اتحادیه و آغاز مذاکرات دسته جمعی – قانون واگنز آیا حداقل %30 کارکنان برگه را امضا کرده اند؟ امضای وکالت نامه ها کمتر از %50آراء آیا افراد واحد مذاکره کننده به درستی انتخاب شده اند؟ رای گیری هیئت ملی روابط کار حداقل %50آراء مذاکرات دسته جمعی • فرآیند توافق درباره یک پیمان کارگری (همیشه به سادگی اتفاق نمی افتد) – تعطیلی 310روزه لیگ هاکی و لغو 1230بازی در فصل -2005 2006به واسطه شکست مذاکرات انجمن بازیکنان و مالکان تیم ها • موضوع مذاکره :حقوق و دستمزد بازیکنان • تعطیلی کار :دست نیافتن به توافق منجر به تعطیلی لیگ شد – از طرف مالکان باشگاه :فشار مالی به بازیکنان • جو مذاکره :عدم اعتماد و تعرضات شخصی مذاکرات دسته جمعی -ادامه شرایط موثر بر همکاری در مذاکرات • • • • میزان اعتماد ایجاد شده در مذاکرات قبلی شناخت موضوعات مذاکره مهارت و سبک مذاکره کنندگان توانایی استفاده از روشهای حل مسئله – افراد میانجی – ایجاد احساس تساوی – مشاور خارجی مذاکره مبتنی بر منافع(در مقابل پافشاری بر مواضع) شکایت و دادخواهی • یک پیمان کاری بسیاری از روابط بین کارکنان و سازمان را تعریف میکند • نقض این پیمان میتواند موجب ایجاد نارضایتی شود • شکایت مشاجره ای است که در مورد توافقات کاری بین کارفرما و کارگر به وجود می آید شکایت و دادخواهی -ادامه