روش های ارزیابی تیم مدیریت

صفحه 1:


صفحه 2:
روش های ارزیابی تیم مدیریت محمد مصطفوی 

صفحه 3:
اهمیت تیم مدیریتی * مطالعات بر روی شرکت های موفق نشان می دهند که حدود ۴۰ درصد از بازده اضافی سرمایه گذاری و ۳۵ درصد از رشد درآمد از مدیر ارشد اجرایی و تیم مدیریت قوی است. * "بدون تیم درست و مناسب. هیچ یک از بخش های دیگر واقعا مهم نیستند "( سالمن ۱۹۹۷ ص ۱۰۱) * «ایده متوسط با یک تیم مدیریتی عالی بهتر از یک ایده خوب با تیم مدیریتی متوسط است» بورج(0۹۸۶) 

صفحه 4:
VO 

صفحه 5:
سنجه های کارایی ابزارهای گزینش ۴ ابزار ارزیابی ‎els wb‏ قابل ‎df caw (Reliable) tl‏ * ابزار ارزيابى بايد نتايج روایی (/۷۵1[6) بالایی فراهم آورد " ابزار ارزیابی باید قابل تعمیم (261۱6۲۵11260)) به تمام افراد باشد * ابزار ارزیابی باید مطلوبیت بالایی (۱[1102 ۳۱۱91۱) داشته باشد رحس معیارهای گزینش باید قانونی باشد 

صفحه 6:
رزومه (Personal Details) .2%3 ols ” (Personal Profile) 23 5» ” (Education and Qualifications) cole cle (ables ‏تحصیلات و‎ * (Skills and Work Experiences) (63 ‏سوابق‎ * (Publications)=Ytis 5 aI,Las! ” (Additional Information)atesu! Ls” 7), (Interests) sve ” 

صفحه 7:
معرف ها * از طریق تماس با معرفها می توان اطلاعات مفیدی بدست آورد و همچنین ادعاهای داخل رزومه را بررسی نمود * اما همانطور که میتوان توقع داشت معرفها منابع بدون خطایی نیستند, اکثر متقاضیان افرادی را به عنوان معرف انتخاب میکنند که در مورد متقاضی نظرهای مثبت داشته باشند. * معمولاً سازمانها معرفها را در مراحل نهایی تصمیمگیری مورد استفاده قرار میدهند 

صفحه 8:
تستهای ارزیابی ۶ تستهای ارزیابی توانایی دهنی * تستهای ارزیابی عملکرد * تستهای ارزیابی شخصیتو 

صفحه 9:
تستهای ارزیابی شخصیتی * مدل شاخص تیپ شخصیتی مایرز - بریگز * برونگرا در مقابل درونگرا(] يا ): اشخاص برونگر اجتماعى» خوش مشرب و با جسارت هستند. افراد درونگرا؛ آرام و خجالتی هستند. * سنجش کننده در مقابل شهود کننده(9 یا لا): تیپ سنجش کننده عملی است و کارهای معمول و سفارشی را ترجیح می دهد. آنها بر جزئیات تمرکز می کنند. فرد شهود کننده بر فرآیندهای ناخودآگاه تکیه می کنند و به "تصوير بزرگ" نگاه می کنند * متفکر در مقابل احساسی (۲ یا ۳): فرد متفکر از دلیل منطقی برای حل مشکلات استفاده می کند و تیپ احساسی بر ارزش های شخصی و احساسی تکیه می کند. ۲ قضاوت کننده در مقابل درک کننده ([[ یا ۳): تیپ قضاوت کننده می خواهد کنترل کند و ترجیح می دهند که جهان شان سفارش داده شده و ساخته شده باشد. تیپ درک کننده منعطف و خودجوش است. 

صفحه 10:
تستهای ارزیابی شخصیتی مدل پنج عاملی شخصیت ‎ol gy se (EMETAVETSION) ol i5y‏ سطحراحتی فا در ارتباطات را به تصوير مى كشد. فرد برونكرا تعايل دارد تا مماشرتي» جسور و اجتماعى باشد. ‎ ‏ونكرايان تعابل به كوشه نشين. ترسو و آرام باشد. ‎ ‏* سازکری(655 62016۳ ۵0۲6): بعد سازكارى به ميل همراه بودن با ذيكران اشاره دارد. افراد با سازكارى بالا اقرادى مشاركت كنندهكرم و قابل ‏اعتماد هستند. افرادى كه ثمره ‎ ‏بايبنى در سازكارى مى كيرئد افرادى سرد و ناسازكار و متضادى هستئد. ‏* با وجدان بودن [55© 420056160610105 بعد با وجدان بودن قابل انكا بودن ‎oll,‏ كيرى مى كند. يك قرد با وجدان بالا مسئلیت پذیر ‎ ‏سازمان دهنده و وابسته وبا ثبات است. آنهابى كه امتياز بايينى از إين خش مى گیرن. حواس پرت و پریشان و غیرابل اتکاهستند ‏* تبات هیجانی و عالفی(02 ]|53 ۴1110130۳31 بعد ثيات هيجائى و عاطفى ميزان ايستااكى و تحمل افراد در مقايل استرس را اندازه كيرى. ‎ ‎Bie A ‏یت ی برش انب ی زیت ری تاش یی نی کر‎ OR RR ‏افسوده شدن و اضطراب و نامنیدارند.‎ ‏* تجربه پذیر بودن(6۳160>6 600۳ 10 0261111655):تجربه پذیربودن به دمنهعلایق و شیفتگی به کارهای نو و جدید ره می کند. یک فرد بسيار تجربه يذير خلاق» كنجكاو و بطور هنمده ای حساس است. در مقابل اين افراد كسائى ككه زياد تجربه بذير يستند ستتى هستند و ولحت ‏ترین و آشناترین ره رتخاب می کنند ‎ 

صفحه 11:


صفحه 12:
تست های مورد استفاده برای ارزیابی “هوش هيجانى بار-آن "پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی ۱۱]0۳۱-۴ "پرسشنامه رهبری چند عاملی ‎MLQ‏ ‏"پرسشنامه رفتار نوآورانه "پرسشنامه سبک رهبری سالزمن VO 

صفحه 13:
مصاحبه 7 در تحقیق (1988) 0۲۵۳۴5۳۵۷ 800 ۷۷65۲6۲ نشان داده شد که ضریب اعتبار مصاحبه های ساختاربندی شده بیش از سه برایر بالاتر از مصاحبه های بدون ساختار است 7 در مصاحبه ساختار بندی شده بعد از اینکه تحلیل شغلی صورت می گیرد و مشخص می شود که چه سرمایه انسانی برای موفقیت در کسب و کار مورد نظر نیاز است. 7 سوالاتی در طول مصاحبه پرسیده می شود که بطور مشخص ابعاد اصلی که در مرحله تحلیل شغلی شناسایی شده است پوشش می دهد 7 مصاحبه کنندههای ماهر و داشتن چندین مصاحبه کننده ضریب اعتبار را افزايش مى دهد 

صفحه 14:
مراحل مصاحبه ساختار بندی شده 7 تعیین تخصصهایی که در مصاحبه باید مورد ارزیابی قرار بگیرد 2 انتخاب فرمت مصاحبه و سوالات مربوطه طراحی مقیاس رتبه بندی ارزیابی مصاحبه شونده ها 7 رسیدگی های مصاحبه : سوالی است که بوسیله مصاحبه کننده پرسیده می شود تا جواب مصاحبه شونده روشن شود یا اطمینان حاصل شود که مصاحبه شونده اطلاعات کافی ارائه می کند 7 - تست پایلوت سوالات مصاحبه و ارزیابی فرآیند مصاحبه 

روش های ارزیابی تیم مدیریت محمد مصطفوی صادق محسن نیا محمد سیفی اهمیت تیم مدیریتی مطالعات بر روی شرکت های موفق نشان می دهند که حدود 40درصد از بازده اضافی سرمایه گذاری و 35درصد از رشد درآمد از مدیر ارشد اجرایی و تیم مدیریت قوی است. " بدون تیم درست و مناسب ،هیچ یک از بخش های دیگر واقعا مهم نیستند"( سالمن 1997ص )101 « ایده متوسط با یک تیم مدیریتی عالی بهتر از یک ایده خوب با تیم مدیریتی متوسط است» بورچ()1986 فرایند گزینش سنجه های کارایی ابزارهای گزینش ‏ ابزار ارزیابی باید نتایج قابل اتکا ( )Reliableبدست آورد ‏ ابزار ارزیابی باید نتایج روایی ( )Validباالیی فراهم آورد ‏ ابزار ارزیابی باید قابل تعمیم ( )Generalizedبه تمام افراد باشد ‏ ابزار ارزیابی باید مطلوبیت باالیی ( )High utilityداشته باشد ‏ معیارهای گزینش باید قانونی باشد رزومه )Personal Details(جزئيات شخصي  )Personal Profile(پروفايل شخصي  )Education and Qualifications(تحصيالت و توانايي هاي علمي  )Skills and Work Experiences( سوابق شغلي  )Publications(انتشارات و مقاالت  )Additional Information(ساير اطالعات  )Interests(عالئق  معرف ها ‏ از طریق تماس با معرف­ها می توان اطالعات مفیدی بدست آورد و همچنین ادعاهای داخل رزومه را بررسی نمود ‏ اما همانطور که می­توان توقع داشت معرف­ها منابع بدون خطایی نیستند ،اکثر متقاضیان افرادی را به عنوان معرف انتخاب می­کنند که در مورد متقاضی نظر­های مثبت داشته باشند. ‏ معمو ًال سازمان­ها معرف­ها را در مراحل نهایی تصمیم­گیری مورد استفاده قرار می­دهند تست­های ارزیابی ‏ تست­های ارزیابی توانایی ذهنی ‏ تست­های ارزیابی عملکرد ‏ تست­های ارزیابی شخصیتی تست­های ارزیابی شخصیتی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ مدل شاخص تیپ شخصیتی مایرز – بریگز برونگرا در مقابل درونگرا( Eیا :)Iاشخاص برونگرا اجتماعی ،خوش مشرب و با جسارت هستند .افراد درونگرا ،آرام و خجالتی هستند. سنجش کننده در مقابل شهود کننده( Sیا :)Nتیپ سنجش کننده عملی است و کارهای معمول و سفارشی را ترجیح می دهد .آنها بر جزئیات تمرکز می کنند .فرد شهود کننده بر فرآیندهای ناخودآگاه تکیه می کنند و به "تصویر بزرگ" نگاه می کنند متفکر در مقابل احساسی ( Tیا :)Fفرد متفکر از دلیل منطقی برای حل مشکالت استفاده می کند و تیپ احساسی بر ارزش های شخصی و احساسی تکیه می کند. قضاوت کننده در مقابل درک کننده ( Jیا :)Pتیپ قضاوت کننده می خواهد کنترل کند و ترجیح می دهند که جهان شان سفارش داده شده و ساخته شده باشد .تیپ درک کننده منعطف و خودجوش است. تست­های ارزیابی شخصیتی ‏ مدل پنج عاملی شخصیت ‏ برونگرایی( :) Extraversionبعد برونگرایی سطح راحتی افراد در ارتباطات را به تصویر می کشد .فرد برونگرا تمایل دارد تا معاشرتی ،جسور و اجتماعی باشد .درونگرایان تمایل به گوشه نشین ،ترسو و آرام باشند. ‏ سازگاری( :) Agreeablenessبعد سازگاری به میل همراه بودن با دیگران اشاره دارد .افراد با سازگاری باال افرادی مشارکت کننده،گرم و قابل اعتماد هستند .افرادی که نمره پایینی در سازگاری می گیرند افرادی سرد و ناسازگار و متضادی هستند. ‏ با وجدان بودن( :) Conscientiousnessبعد با وجدان بودن قابل اتکا بودن را اندازه گیری می کند .یک فرد با وجدان باال ،مسئولیت pپذیر، سازمان دهنده و وابسته و با ثبات است .آنهایی که امتیاز پایینی از این بخش می گیرند ،حواس پرت و پریشان و غیرقابل اتکا هستند. ‏ ثبات هیجانی و عاطفی( :)Emotional stabilityبعد ثبات هیجانی و عاطفی میزان ایستادگی و تحمل افراد در مقابل استرس را اندازه گیری می کpند .مردم با ثبات عاطفی مثبت تمایل به آرامش اعتماد به نفس و امنیت دارند .آنهایی که نمرات منفی باالیی می گیرند تمایل به عصبی شدن افسرده شدن و اضطراب و ناامنی دارند. ‏ تجربه پذیر بودن( :)Openness to experienceتجربه پذیر بودن به دامنه عالیق و شیفتگی به کارهای نو و جدید اشاره می کند .یک فرد بسیار تجربه پذیر خالق ،کنجکاو و بطور هنرمندانه ای حساس است .در مقابل این افراد کسانی کpکه زیاد تجربه پذیر نیستند سنتی هستند و راحت ترین و آشناترین راه را انتخاب می کنند. تست­های ارزیابی شخصیتی پنج عامل شخصیتی چرا اثرگذار هستند؟ ثبات عاطفی و هیجانی فکر منفی کمتر و احساسمنفی کمتر -تعدیل هوشیاری بیش از حد رضایت بیشتر از کار وزندگی -سطح پایین تر استرس مهارت های فردی بهتر نفوذ اجتماعی بیشتر بیانات و اظهارات احساسیتر عملکرد باال ارتقای رهبری رضایت بیشتر از کار وزندگی یادگیری بیشتر خالقیت بیشتر -استقالل و انعطاف بیشتر عملکرد یادگیریارتقای سطح رهبری -قبول بهتر تغییرات برونگرایی تجربه پذیر بودن سازگاری با وجدان بودن چه اثری می گذارند؟ سازگاری و انطباق بیشتر با استانداردها عملکرد بهتر -رفتارهای انحرافی کمتر تالش و پافشاری بیشتر پیگیری و انضباط بهتر -برنامه ریزی بهتر عملکرد بهتر باال بردن سطح رفتاری -طول عمر بیشتر (اده برای ارزیابی تست های مورد استف هوش هیجانی بار-آن پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI-R پرسشنامه رهبری چند عاملی MLQ پرسشنامه رفتار نوآورانه پرسشنامه سبک رهبری سالزمن مصاحبه ‏ در تحقیق ) Wiesner and Cronshaw (1988نشان داده شد که ضریب اعتبار مصاحبه های ساختاربندی شده بیش از سه برابر باالتر از مصاحبه های بدون ساختار است ‏ در مصاحبه ساختار بندی شده بعد از اینکه تحلیل شغلی صورت می گیرد و مشخص می شود که چه سرمایه انسانی برای موفقیت در کسب و کار مورد نظر نیاز است، ‏ سواالتی در طول مصاحبه پpرسیده می شود که بطور مشخص ابعاد اصلی که در مرحله تحلیل شغلی شناسایی شده است پوشش می دهد ‏ مصاحبه کننده­های ماهر و داشتن چندین مصاحبه کننده ضریب اعتبار را افزایش می دهد مراحل مصاحبه ساختار بندی شده ‏ تعیین تخصصهایی که در مصاحبه باید مورد ارزیابی قرار بگیرد ‏ انتخاب فرمت مصاحبه و سواالت مربوطه ‏ طراحی مقیاس رتبه بندی ارزیابی مصاحبه شونده ها ‏ رسیدگی های مصاحبه :سوالی است که بوسیله مصاحبه کننده پرسیده می شود تا جواب مصاحبه شونده روشن شود یا اطمینان حاصل شود که مصاحبه شونده اطالعات کافی ارائه می کند ‏ -تست پایلوت سواالت مصاحبه و ارزیابی فرآیند مصاحبه