روش های ارزیابی تیم مدیریت
اسلاید 1: روش های ارزیابی تیم مدیریت محمد مصطفویصادق محسن نیامحمد سیفی
اسلاید 2: مطالعات بر روی شرکت های موفق نشان می دهند که حدود 40 درصد از بازده اضافی سرمایه گذاری و 35 درصد از رشد درآمد از مدیر ارشد اجرایی و تیم مدیریت قوی است.بدون تیم درست و مناسب، هیچ یک از بخش های دیگر واقعا مهم نیستند( سالمن 1997 ص 101)«ایده متوسط با یک تیم مدیریتی عالی بهتر از یک ایده خوب با تیم مدیریتی متوسط است» بورچ(1986) اهمیت تیم مدیریتی
اسلاید 3: فرایند گزینش
اسلاید 4: سنجه های کارایی ابزارهای گزینش ابزار ارزیابی باید نتایج قابل اتکا (Reliable) بدست آوردابزار ارزیابی باید نتایج روایی (Valid) بالایی فراهم آوردابزار ارزیابی باید قابل تعمیم (Generalized) به تمام افراد باشدابزار ارزیابی باید مطلوبیت بالایی (High utility) داشته باشدمعیارهای گزینش باید قانونی باشد
اسلاید 5: جزئيات شخصي(Personal Details) پروفايل شخصي(Personal Profile) تحصيلات و توانايي هاي علمي(Education and Qualifications) سوابق شغلي (Skills and Work Experiences) انتشارات و مقالات(Publications) ساير اطلاعات(Additional Information) علائق(Interests) رزومه
اسلاید 6: از طریق تماس با معرفها می توان اطلاعات مفیدی بدست آورد و همچنین ادعاهای داخل رزومه را بررسی نموداما همانطور که میتوان توقع داشت معرفها منابع بدون خطایی نیستند، اکثر متقاضیان افرادی را به عنوان معرف انتخاب میکنند که در مورد متقاضی نظرهای مثبت داشته باشند. معمولاً سازمانها معرفها را در مراحل نهایی تصمیمگیری مورد استفاده قرار میدهندمعرف ها
اسلاید 7: تستهای ارزیابی توانایی ذهنیتستهای ارزیابی عملکرد تستهای ارزیابی شخصیتیتستهای ارزیابی
اسلاید 8: مدل شاخص تیپ شخصیتی مایرز – بریگزبرونگرا در مقابل درونگرا(E یا I): اشخاص برونگرا اجتماعی، خوش مشرب و با جسارت هستند. افراد درونگرا، آرام و خجالتی هستند.سنجش کننده در مقابل شهود کننده(S یا N): تیپ سنجش کننده عملی است و کارهای معمول و سفارشی را ترجیح می دهد. آنها بر جزئیات تمرکز می کنند. فرد شهود کننده بر فرآیندهای ناخودآگاه تکیه می کنند و به تصویر بزرگ نگاه می کنندمتفکر در مقابل احساسی (T یا F): فرد متفکر از دلیل منطقی برای حل مشکلات استفاده می کند و تیپ احساسی بر ارزش های شخصی و احساسی تکیه می کند.قضاوت کننده در مقابل درک کننده (J یا P): تیپ قضاوت کننده می خواهد کنترل کند و ترجیح می دهند که جهان شان سفارش داده شده و ساخته شده باشد. تیپ درک کننده منعطف و خودجوش است.تستهای ارزیابی شخصیتی
اسلاید 9: مدل پنج عاملی شخصیتبرونگرایی(Extraversion): بعد برونگرایی سطح راحتی افراد در ارتباطات را به تصویر می کشد. فرد برونگرا تمایل دارد تا معاشرتی، جسور و اجتماعی باشد. درونگرایان تمایل به گوشه نشین، ترسو و آرام باشند.سازگاری(Agreeableness): بعد سازگاری به میل همراه بودن با دیگران اشاره دارد. افراد با سازگاری بالا افرادی مشارکت کننده،گرم و قابل اعتماد هستند. افرادی که نمره پایینی در سازگاری می گیرند افرادی سرد و ناسازگار و متضادی هستند.با وجدان بودن(Conscientiousness): بعد با وجدان بودن قابل اتکا بودن را اندازه گیری می کند. یک فرد با وجدان بالا، مسئولیت پذیر، سازمان دهنده و وابسته و با ثبات است. آنهایی که امتیاز پایینی از این بخش می گیرند، حواس پرت و پریشان و غیرقابل اتکا هستند.ثبات هیجانی و عاطفی(Emotional stability): بعد ثبات هیجانی و عاطفی میزان ایستادگی و تحمل افراد در مقابل استرس را اندازه گیری می کند. مردم با ثبات عاطفی مثبت تمایل به آرامش اعتماد به نفس و امنیت دارند. آنهایی که نمرات منفی بالایی می گیرند تمایل به عصبی شدن افسرده شدن و اضطراب و ناامنی دارند. تجربه پذیر بودن(Openness to experience): تجربه پذیر بودن به دامنه علایق و شیفتگی به کارهای نو و جدید اشاره می کند. یک فرد بسیار تجربه پذیر خلاق، کنجکاو و بطور هنرمندانه ای حساس است. در مقابل این افراد کسانی ککه زیاد تجربه پذیر نیستند سنتی هستند و راحت ترین و آشناترین راه را انتخاب می کنند. تستهای ارزیابی شخصیتی
اسلاید 10: تستهای ارزیابی شخصیتیپنج عامل شخصیتیچرا اثرگذار هستند؟چه اثری می گذارند؟ثبات عاطفی و هیجانی- فکر منفی کمتر و احساس منفی کمتر- تعدیل هوشیاری بیش از حد- رضایت بیشتر از کار و زندگی- سطح پایین تر استرس برونگرایی- مهارت های فردی بهتر- نفوذ اجتماعی بیشتر- بیانات و اظهارات احساسی تر - عملکرد بالا - ارتقای رهبری- رضایت بیشتر از کار و زندگی تجربه پذیر بودن-یادگیری بیشتر- خلاقیت بیشتر- استقلال و انعطاف بیشتر- عملکرد یادگیری-ارتقای سطح رهبری- قبول بهتر تغییرات سازگاریسازگاری و انطباق بیشتر با استانداردها - عملکرد بهتر- رفتارهای انحرافی کمتر با وجدان بودن- تلاش و پافشاری بیشتر- پیگیری و انضباط بهتر- برنامه ریزی بهتر - عملکرد بهتر- بالا بردن سطح رفتاری- طول عمر بیشتر
اسلاید 11: هوش هیجانی بار-آنپرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI-Rپرسشنامه رهبری چند عاملی MLQپرسشنامه رفتار نوآورانهپرسشنامه سبک رهبری سالزمن تست های مورد استفاده برای ارزیابی
اسلاید 12: مصاحبهدر تحقیق Wiesner and Cronshaw (1988) نشان داده شد که ضریب اعتبار مصاحبه های ساختاربندی شده بیش از سه برابر بالاتر از مصاحبه های بدون ساختار استدر مصاحبه ساختار بندی شده بعد از اینکه تحلیل شغلی صورت می گیرد و مشخص می شود که چه سرمایه انسانی برای موفقیت در کسب و کار مورد نظر نیاز است، سوالاتی در طول مصاحبه پرسیده می شود که بطور مشخص ابعاد اصلی که در مرحله تحلیل شغلی شناسایی شده است پوشش می دهدمصاحبه کنندههای ماهر و داشتن چندین مصاحبه کننده ضریب اعتبار را افزایش می دهد
اسلاید 13: مراحل مصاحبه ساختار بندی شده تعیین تخصصهایی که در مصاحبه باید مورد ارزیابی قرار بگیردانتخاب فرمت مصاحبه و سوالات مربوطهطراحی مقیاس رتبه بندی ارزیابی مصاحبه شونده هارسیدگی های مصاحبه : سوالی است که بوسیله مصاحبه کننده پرسیده می شود تا جواب مصاحبه شونده روشن شود یا اطمینان حاصل شود که مصاحبه شونده اطلاعات کافی ارائه می کند- تست پایلوت سوالات مصاحبه و ارزیابی فرآیند مصاحبه
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.