ساختار سازمانی

صفحه 1:
هوالخق ۲ I عنوان: ساختار سازمانی 

صفحه 2:
هدایت و مدیریت افراد چیزی غیر از رکنترل آنها می ‎math‏ ‎Cy ye BIS‏ کارآم داشتن ارتباطی خوب با اعضای گروهتان می باشد. رسيدن به قله كوه وقتی که با یکدیگر از آن بالا می رویم راحت اگر زمان كوتاهي را برای تجدید قوا مکث کنبد مطمتنا را ولا بپیمایید. ۹ 

صفحه 3:
مفاهیم اصلی ساختار سازمانی قرا و تحلیل کائل متلهای ‎aa‏ رماس جار ‎ge ee al‏ بی و هماهنگی افقی ۳ زین در ساختار سازمانی 

صفحه 4:
مفهوم اصلی ساختار سازمانی عباره ت است از تقسیم کار به وظایف تخصصی شده و سازماندهی آنها در واحدهای مجزا و مشخصی می باشد. تقسیم بندی مدارس به مقاطم ابتدانی» راهنمانی و دبیرستان؛ تمایز بين وظایف مدیریتی و تدریس و انواع گواهی نامه های شغلی مقرر شده در بخشهای آموزش و پرورش نمونه هانی از تخصص شغلی می باشد. معمولترین جایگزین تخصص شغلی شامل سه مورد: چرخش شغلی» توسعه شغلی و غنی سازی شغلی می باشد. چرخش شغل :انتقال و جابه جانی منظم کارمند لز شغلی به شغل دیگر می باشد. توسعه شغلی : اضافه نمودن تعداد و گوناگونی فعالیتهای انجام شده توسط یک کارمند به وقوع مين پیوندد. خنی سازی شغلی : توسط فعالیتهای مدیریتی همچون گزارش دهی به مسئولیتهای یک کارمند عمق و غنای گیری استخدام» بودجه بندی و ی را می دهد. 

صفحه 5:
گروه بندی گروه بندی به معنای تقسیم کار در کل سازمان می باشد. به سازمان اين امكان را می دهد که مزایای تخصصی کردن شغل را شناسانی کرده و در میان فعالیتهای بخشهای تشکیل دهنده سازمان هماهنگی ایجاد کند. گروه بندی بر اساس موارد زیر می تواند انجام گیرد: 0- فهرست کردن فعالیت 2 گروه بندی فعالیت ©- مشخص كردن مسئوليت <4- دادن اختيارو ايجاد هماهنكى در بين كروه هاى مختلف 

صفحه 6:
زنجیر فرمان زنجیر فرمان ناظر به جریان اقتدار و مسئولیت در درون سازمان می باشد» با دو اصل بنیادی در ارتباط است. وحدت فرمان یعنی یک عضو زیر دست تنها در مقابل فردی که اقتدار و مسئولیت را به او واگذار کرده است پاسخگو می باشد. اصل سلسله مراتب گویای این امر است که قدرت و مسئولیت بایستی در یک خط مستقیم و به صورت عمودی از مدیریت رده بالا به رده پائین مننقل شود. 

صفحه 7:
اختیار و مسئو اختیار حق تصمیم گیری و هدایت کار دیگران است. اختیار در ساختار سازمانی به مدیران و سایر کارکنان این امکان را می دهد که حق انجام کارهائی که به آنها محول می شود را داشته باشند. ]۳ eee a ‏سازمان است و بندی است که‎ CR UI ea ‏شدنی می سازد و وسیله ای است که از راه آن می توان دسته هائی‎ ‏از کوششها را زیر هدایت یک مدیر قرار داد و هماهنگی واحدهای‎ ‏سازمانی را بهبود بخشید.‎ 

صفحه 8:
تمرکز/ تمرکز زدایی تفویض اختیار مین مقام فرادست و زیردست روشی برای تقسیم قدرت می باشد.تاثیر کلی تمامی اعمال تفویض اختیار فرادست- زیردست می تواند تاثیر شگرفی بر روی کل سازمان دلشته باشد. تمرکززدایی دارای مزیتهای زیر می باشد: 6 موجب استفاده بیشتر از منابع انسانی می شود. ©- بارکاری مدیران رده بالا را کاهش می دهد. 0- اطمینان می دهد که تصمیمات توسط افرادی با دانش تکنیکی و تزدیک به محل اجرا اتخاذ می شوند. *- امکان پاسخ سریعتر را نسبت به تغییرات خارجی میسر می سازد. 

صفحه 9:
اختیار صف و ستاد اختیار صف آن ارتباطی است که در آن فرد مافوق نظارت مستقیم بر عملکرد زیردست دارد . اختیار ارتباط خط مستقیمی در زنجیر فرمان می باشد. اختیار صف بطور مشخص به اصل وحدت فرمان مربوط می شود. اختبار سقاد ماهیتی مشاوره ای دارد وظیفه پرسنل در مقام ستادی عبارت است از ایجاد توسعه. جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است که به صورت توصیه به افراد صف ابلاغ می گردد. کارکنان ستاد قدرت قانونی اجرای این توصیه ها 1 ندارند. 

صفحه 10:
منظور از حیطه مدیریت عبارت است از تعداد زیردستانی که مستقیما به یک مقام بالاتر گزارش می دهند. حیطه مدیریت در سطوح پایین تر سازمان در مقایسه با سطوح بالاتر آن می باشد»ءچرا که زیر دستان در موقعیتهای سطح پایین تر نوعا فعالیت تکراری بیشتری انجام می دهند. زیردستان در سطوح پایین تر بطور موثری قابل هدایت هستند. در عمل حيطه های مدیریت گسترده تراغلب در سطوح پایین ترسازمانها یافت می شوند. ساختار عامل درونی مهمی در عملکرد سازمان است. ساختار شامل ترکیب و آرایش خاص سازمان است که فعالیتها و رفتار و ارتباط کارکنان را در رسیدن به اهداف تعیین شده سازمان دهی می کند. 

صفحه 11:
سازماندهی از نظر جامعه شناسان ساختار سازمانی یک اختراع اجت است و سازمان دهیء پدید آوردن یک ساختار ارادی از است» در سازمانی که به طور رسمی سامان یافته است مقصود از سازمان دهی کمک به معنی دار کردن هدف های سازمان ست. 

صفحه 12:
اصول سازماندهی 0- اصل وحدت هدف: یک ساختار سازمانی زمانی اثر بخش است که افراد را توانا کند تا به هدف های سازمان یاری دهند . اصل کارائی سازمان: یک سازمان زمانی کارا به شمار می آید که ساختار آن دستیابی به هدفهای سازمان را با کمترین پی آمدها یا زمانهای ناخواسته آسان گرداند. علت بنیادی ساختار سازمانی محدود گردن دامنه مدیریت است اگر چنین محدودیتی در کار نباشد آنگاه نک شرکت سازمان نايافته با تنها یک مدیر خواهیم داشت. ‎-O‏ اصل دامنه مدیریت: در هر پایگاه» مدیریت مرزی برای شمار اشخاص است که یک مدیر می تواندبه خوبی آنان را کارگردانی کند. ‎ 

صفحه 13:
در بیشتر سازمانها ابزارایجاد مسیرهای فعالیت» نظارت هماهنگی و کنترل از طریق طراحى ساختار متاسب به وجود می آید که شامل مواردی به شرح زیر هی میریت: روتها دات اهنمايى فعاليتهاى سازمان از - سیستم ای رو و تمهیدا ای را ‎is‏ ای سارمان ان جمله ‎(gy y ali jp‏ تعیین اهداف» به کار ‎er ate ed‏ حسابداری؛ ارتباطات و غیره. ۳ ‏بندی بخشهای شفل مشحص بر ای دس‎ lero cr” Fete ef He a a ‏تل‎ ©- سلسله مراتب سازمانی: گروه بندی کارکنان به صورت واحدهاء مدیریت هاء ادارات و غیره و تعیین بخشهای مسئولیت و پاسخگویی. <0- جابجایی و ترتیبات فیزیکی: طراحی محیط کار انتخاب ‎Soe‏ ‏حيرات ماسب براى انجام و تتميل كارها و ميزان تاثبر كدارى ‎ue‏ ‎US‏ 2 مقررات و آیین نامه های کار:روش های استاندارد برای اجرا و کنترل د و رفتار کارکنان, 

صفحه 14:
ساختار شامل کانالهای ور ‎sis‏ ۳ مدیران باید در مورد اينکه ساختار احى شده در و افزايش عملكرد يا مانع عملکرد ی م و ع ا ‎SS‏ ‏چارلز در سال 996-00606 براي ارائه یک ‎at‏ لایه از انها به سوی آثار اولیه راجر هریسون 4۳6 کشیده شد .( آثاری که ۳ از مدیران را به تحریک وداشته بود) بطوریکه سلکفا سارمان ايده آل وجود ندارد . جارلز هندى مى كويد : لل ی وک وهی از ارزشهاء هنجارها و اعتقادا 3 ‎ite‏ اثر از وقايع گذشته» شرايط ایک ‏فر ‎cpl 5‏ کار: اهداف مورد دنظر و مردمانی که ار ار ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏به علت تفاوت و 2 ‎a A eee‏ نوع جهارم أن در عمومیت یافتن است. ‏* ساختار تجارى- اقتصادى * ساختار دیوان سالار ‏* ساختار ماتریسی ‏* ساختار بدون وابستگی 

صفحه 15:
ساختار تجاری- اقتصادی 0 تکیه بر قدرت مرکزی دارد و به تار تنیده عنکبوت می ماند که در آن شخص یا گروه از چنان نقش غالبی برخوردار است که تمام قدرت از او منشا می گیرد و کلیه تصمیمات در آنجا گرفته می شود و تمام رفتارها بازتابی از انتظارات مرکز هستند. ©- اين نوع ساختار در بسیاری از سازمانهای کوچک در حال رشد دیده می شود و بقاء آن مرهون تخصص یا خلاقیت اشخاص است و اين نیروی ابتکار است که باعث شده تجارت به روند خود ادامه دهد. 

صفحه 16:
ستبار شخصى توزيع ‎dled‏ واحد فروش منطقه جنوب ‏حسابدارى ‏واحد فروش منطقه شمال ‏خرید و تدارکات فروش ‎ow‏ المللی ‏پژوهش و ترسعه سرپرست تولبد ‏ساختار سازمان تجاری- اقتصادی ‎ 

صفحه 17:
ساختار دیوان سالار 0 این ساختار بر توزیع قدرت تاکید دارد تا تمرکز قدرت و مسئولیت 0 ار ساختار به شکل اصولی امکان رشذ سازمان رابشتر از شط جازی - اقتصادی میسر می سازد به نحوی که بقای آن واسته به شخص كد لا گر وه مومس نیست .. ©- به جای ابتکار عمل بر نقش تاکید می کند. هي جايكزين كردن كميته ها و روش کار به جای قضاوت فردی با فرآيندهاى پایدارتر و قابل پیش بینی تر می 

صفحه 18:
یررهش مير ارق sci ye ‎la‏ تبك ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 19:
ساختار ماتریسی این ساختار بر هماهنگی تخصص در گروه های انسانی (پروژه محور) با ئولیت فردی تاکید می کند و برای رفع برخی مشکلات. ساختارهای تجاری- اقتصادی و دیوان سالاری به وجود آمده است . ساختار مذکور اولین بار طی دهه 00 در ایالات متحده ظهور کرد وهدف آن كمك به دولتء در زه د سفارشات پیمانکاران برای تامین وسایل دفاعی بود. بوروکراسی کنترل پیشرفت کار را مشکل می ساخت به اين دلیل طرفین قرارداد شروطی را قید کردند که بر اساس آن مدیر پروژه در مقابل انجام تعهدات محوله مسئول ۰ می باشد که پروژه بیرد به این طریق دولت به جای تعداد زیادی افراد با های مختلف فقط با یک نماینده روبرو می باشد طرفین قرارداد نیز مجبور هستند سازمان خود را با اين شرایط تطبیق دهند تا مدیر پروژه بتواند کنترل لازم را برای انجام مسئولیت خود داشته باشد. 

صفحه 20:
برتری ساختار ماتریسی از نظر فرضی بر پایه تخصص استوار شده و توجه بسیاری از مدیران را به خود جلب و عرصه را برای کسانی که در سطوح پایین تر سازمان قرار دارند باز می کند تا مهارت های خود را بروز دهند و مسئولیت خويش را بر عهده بگيرند. 

صفحه 21:
عيوب ساختار ماتریسی نظام های حمایتی پر هزینه ای را در زمینه های نیاز به کارکنان» دستیاران ‎al‏ ایجاد مازاد؛ تجهیزات گسترده اداری و نیز عدم کارآیی مدیریت برای مدیرا می کند و به تازگی محبوبیت و کارآیی خود را از دست داده است. بین المللی شدن تجارت. حیاتی دوباره به ساختار ماتریسی بخشیده و عدم کارآیی بوروکراسی را بیشتر نمایان ساخته است . تجارت جهانی سعی دارد با الگوهای پیچیده روابط کاری ساختار ماتریسی همگام شوده تا تاکید بر گسترش توافق بیشتر باشد تا بر امر و نهی کردن کارکنان. 

صفحه 22:
حسابداری . | تدارکات مواد | تبروی‌انسانی | مهندسی تولید هزینه ‎ele‏ تیم پروژه الف_ تیم پروژه ب تیم پروژه چ ساختار سازمانی ماتریسی 

صفحه 23:
ساختار بدون وابستگی اس ار بر فرد نکیه دارد.و تقرییا ساختاری غیر سارمانی ۳۱۰۷ سه ساختار قبلی روش ها در صدد مشارکت عده ای از افراد بودند. بنابراین 8 سملت د انها بيش از عملكرد تى تى افراد بود و شنجه کار ‎PEE‏ ‏تلاش های هماهنگ شده آنها بود . اين ساختار نظام حمايتى را به وجود می آورد که افراد زیر چتر آن و با 1 لادى هماهنكء به شكل فرعى يا غيابى انجاء وطلفه ۱۳۰۱ آن جمله مى توان دفاتر وكلاء کلینیک پزشکان» مراکز مشاوره و ...... را تام برد این ساختار برای بسیاری از کارها به دلیل عدم هماهنگی و فقدان کنترل» ناس تشخيص داده شده ات 

صفحه 24:
ا ‎eae‏ ‏-مشاوره- تخاب ‎ha‏ ‏0 - مشاورءروبط كاركنان 0 -ماوره-نوسه وسازمل Shanty ‏ساختا‎ |] 

صفحه 25:
ساختار جدید سازمانها براساس ارزیابی فعالیت های جاری و تکاملی وجود ساختار جدید سازمان ها به دلایل زیر ضروری است: 4 _ بزرگ هميشه زیبا نیست. 9 _تجارت الزاما به سوی تداوم جهت داده نشده است. مشتری حاکم است. #. میزان تخصص ها افزایش یافته است. 

صفحه 26:
عناصر مشترک در سازمانها مینتزبرگ معتقد است که در هر سازمانی پنج بخش اصلی وجود دارد: 0 بدنه اصلی عملیات- کارکنانی که در ارتباط با تولید محصولات و یا لرائه خدمات موسسهء کارهای اصلی رد انجام می دهند. ©- بخش عالی سازمان- مدیران عالی سازمان» کسانی که مسئولیت کلی سازمان را به عهده دارند. 2- بخش میانی- مدیرانی که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند . می دهند. <- متخصصین فنی ( فن سالاران) - تحلیلگران» کسانی که مسئولیت اجرای شکلهای خاص استاندارد سازی را در سازمان به عهده دارند. ©- بخش ستاد پشتیبانی- افرادی که واحدهای ستادی را تصدی می کنند؛ کسانی که خدمات پشتیبانی غیر مستقیم به سازمان ارائه می دهند. 

صفحه 27:
انواع ساختار سازمان الف - ساختار ساده: در خصوص ساختار ساده گفته می شود که چنین ساختاری به وسیله ویژگیهایی که در آن نیست. نه ویژگیهایی که داراست شناخته می شود. ساختار ساده دقیق طراحی نشده است» از پیچیدگی کمی برخوردار بوده. رسمیت پایینی داراست و اختیارات در دست یک شخص خاص متمرکز می باشد. ساختار ساده مناسب ‎Sle‏ سازمانهای تخت بوده» که یک هسته عملیاتی ارگانیک داشته و تقریبا همه افراد. گزارش کار خود را به يك مدير عالى سازمان كه قدرت تصمیم گیری در او متمرکز گردیده» ارائه می دهند. 

صفحه 28:
نقاط قوت ساختار ساده )- نقطه قوت ساختار ساده در سادگی آن نهفته است. ©- ساختار ساده سریعا شكل مى كيرد و منعطف بوده و برای حفظ آن هزینه ای لازم نیست. © لايه هاى زايد در آن وجود ندارد. - مسئولیتهای افراد مشخص است جون اعضا سازمان قادرند به راحتى از رسالت سازمان آكاهى حاصل كنند. 

صفحه 29:
نقاط ضعف سا ر ساده 6 قابلیت کاربردی محدودی دارد. وقتی که اندازه سازمان افزایش می یابد. عدم کفایت این ساختار ثابت می شود. قدرت در دست یک نفر متمرکز است. به ندرت اتفاق می افتد که قدرت مخالف و همتراز با قدرت مدیر اجرایی ارشد ظهور پیدا 

صفحه 30:
جه موقع بايد آن را بكار گیرید: 0- اگر سازمان کوچک بوده و یا در مرحله شکل گیری است. اگر محيط ساده و پویا می باشد. 9- سازمان مواجه با تهدیدات محیطی و یا نوعی بحران است. ۴ مدیر ارشد. مالکیت سازمان را بر عهده دارد. ©- مدیر ارشد اجرائی سازمان خواهان تمرکز قدرت در دست خود است. -از قدرت ناشی از اعتماد زیردستان برخوردار است. 2- موقعی که تعداد کارکنان کم می باشد» ساختار ساده اثربخش است. 

صفحه 31:
پوروکراسی ماشینی استاندارد سازی. مفهومی کلیدی است که همه بوروکراسی های ماشینی بر آن تاکید دارند. همه اين سازمانها برای نیل به هماهنگی و کنترل » به فرآیندهای کاری استاندارد شده متکی اند. 

صفحه 32:
0- توانائى آن در انخقاطرقويت موروكراسى رواشينعر کار آمد نهفته است ©- كنار هم قرار دادن ا 0 مقیاس شده و دوبا ‎es‏ و تجهيزات را حداقل ده و میزان رضا هی اتکی اركناتي ر كه فرصت حضور در وه های هم زبان و هم حرفه خود را یافته انده با 0 اگر مديران ميانى و رده هاى بار نیز از توانائی و فراست کمی هم برخوردار باشند» ‎ta aes Lr Gis‏ است. ‎a) 6‏ بودن قوانین و مقررات» جایگزین هر گونه آزادی عمل مدیران می شود. 

صفحه 33:
نقاط ضعف بوروکراسی ماشینی )- تخصص كرائى؛ تعارض بین واحدهای فرعی سازمان را ایجاد می کند. - اهداف واحد وظیفه ‎«cl‏ اهداف کلی سازمان را تحت الشعاع قرار می دهند. 9- چون در اين نوع ساختار افراد زیادی باید در پک واحد و يا یک بخش با هم کار کنند» بایستی بیش از حد به قوانین توجه شود. - هیچ گونه مجالی برای تغییر و اصلاح وجود ندارد . 

صفحه 34:
چه موقع بايد آن را بكار كيريد 0- موقعی که اندازه سازمان بزرگ باشد. 0 محیط ساده و با ثبات باشد 60 قاور ورد استقالی کار هاى تكرارى رادر بر دا کر می توانتد استاندارد شوند. اثر بخشي این نوع ساختار را در ادارات کزی پست ملاحظه می کنید. به کارکنان مسئویتهای مشخصی واگذاز شده است. ۶ زمینه لازم برای ایجاد تغپیرات بطور سریع یا کارآمد فراهم نمی کند. این پدیده درملاحظه کردن تلادش و کوششهایی که صورت می گیرند تا عملیات آداره پست به صورت خودکار در آیند» به وضوح دیده می شود. 

صفحه 35:
بوروکراسی حرفه ای چنین ساختاری» به سازمانها این امکان را می دهد که متخصصین آزموده را برای انجام فعالیتها در هسته عملیاتی به كار گیرند و به كارائى هاى لازم ناشی از استاندارد کردن فعالیتهای خود نیز نائل شوند. این ساختار ترکیبی از استاندارد سازی با پدیده عدم تمرکز است. 

صفحه 36:
نقاط قوت 0- می تواند وظائتف تخصصی را با همان کارائی نسبی» شبیه بوروکراسی ماشینی انجام دهد. 2 از دیدگاه قدرت-کنترل در بوروکراسی حرفه ای مدیریت عالی سازمان باید بخش عمده ای از کنترل را واگذار کند. ©2- کارکنان در دوره های آموزشی استانداردهای حرفه ای و اصول اخلاقی سازمان را می آموزند. 

صفحه 37:
نقاط ضعف 6 در اين ساختار گرایش به ایجاد تعارض بین واحدهای فرعی سازمان وجود دارد . 2 در بوروکراسی حرفه ای متخصصین همانند همکاران خود در بوروکراسی ماشینی در اتخاذ تصمیمات خود تابع قوانین هستند. 

صفحه 38:
جه موقع آن را به كار كيريد »- وقتی که سازمان بزرگ باشد. ©- محيط بيجيده و با ثبات باشد. نش افزايش جشمكير و فوق العاده داشته باشد. 

صفحه 39:
ساختار بخشی (شعبه ای) قدرت در ساختار بخشی در دست مدیریت میانی قرار دارد. اين ساختار در واقع چیزی جز یک مجموعه از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکراسی ماشینی هستند و فعالیتهای آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت می شوند» نیست. چون بخشها مستقل هستند» این امر به مدیریت میانی اجازه می دهد که کنترل زیادی اعمال کند. 

صفحه 40:
نقاط قوت ‎noe -d‏ ادا ‎EC‏ دم می ۴ 0 مسئولیت پذیری بیشتر فراهم كرده و بر نتايج تاكيد می ورزد. ‏9- واحدها: انند با حدا! و واحدهای مستتلی ی اج با ج حداقل تاثیر بر کل سازمان از ‏10 - ايجاد واحدهای مستقل و خود گردان, درون یک سازمان بزرگتر ‎ ‎ ‏مرکزی از د با ‎Lubec‏ زانه آزا كزى از دركيري يا جزييات عمليات.روزانه آزاد ‎Gore‏ حساسيت در برابر مسائل برخوردار بوده و از مزایا ‎Sorat‏ تخس ‎eh Sg‏ برد مات 17 

صفحه 41:
نقاط ضعف 4 دوباره کاری در فعالیتها و مصرف ‎Cpe gle‏ مى كيرد. ©- بين واحدها تعارض ايجاد مى شود. خصوص هماهنگی مشكلاتى ايجاد مى كند و كاركنان غالبا نمى توانند بی » به ويزه موقعى كه كالا و خدمات متنوعى را توليد و عرضه ‎١‏ می: 

صفحه 42:
اگر در محصول يا بازار تنوع باشد. © اگر اندازه سازمان افزايش يابد. 

صفحه 43:
ادهوکراسی( ساخت ویژه کار- موقت) این نوع ساختار دارای ويژگيهايي از قبیل: تفکیک افقي زیاد» تفکیک ود كم رسعيث كم اعم ‎(Biel, cbs eye‏ باشد در چنین ساختاری قوانین ‎Sue ae‏ 5-6 وجود دارند. قوانین 2 آت موجود بسیار ین هستند و برای تصمیم گی وظائف انجام وههاى غير متمركز گنه ی ‎Bat‏ دارد. ‎a‏ این بخش ‎Ta‏ واحدها برای مشخص کردن وی کیرد و هب عضای گروه های کاری که تشکیل . می شود از ‎ue‏ ‎wage es‏ می کنند. 

صفحه 44:
نقاط قوت »- توانانی در واکنش سریع به تغییرات و ابداعات جدید. ©- تسهيل در هماهنكى بين متخصصان مختلف. 

صفحه 45:
نقاط ضعف 4- از جنبه هام منفي إين ساختار تعارض می باشد که به طور طبیعی در آن وجود منیا خیرات ام بين رئيس و مرئوس - در خصوص ات زیادی وجود دارد ا ار فاقد مزیتهای کار استاندارد شده است. © د ادهوكراسى؛ تنش اجتماعى ى روانى براى إعضاء ايجاد مي كند و برقرارى روابط كارى بر اساء ء دائمى به سادكي وبأ سرعث امكن يدير نيست. برآ شارى از كاركنان انطباق » زندكي كردن در Po ean ite eo ae ©- ادهوكراسى يى تركيب ساختارى بيكر بندى ناكارا اث و نوعى طررج ساختاری آسیب پذیر می باشد. صاحبنظر مطرج کرد کرد ‎Bt Sais‏ براى كريز وهها يا از ب روند يا اين كه اطمینان به نوعی ترکیب ‎ths ga OA ga a 1‏ 

صفحه 46:
ابهد کرد عبارتند از: آرمان. 5200 عط حسم ندج كوباو ملل استراتژی سازمان» فناورى» ‎ES)‏ مكار ادهوکراسی در سالهای اولیه چرخه حیات سازمان مناسب است زیرا ‎all clase‏ انیس به اتمطاف پذبری بیشتری بیان دازد فا 72 طرش راد باذار مشخص كدو دق تعين تند كه جكونه مى نوا يه اهدافش ناد ‏5 در سالهای اول شکل گیری سازمان میزان ابداع و نو آوری برای بقاء در اير يا الات كير ازمان ميزان ابداع و نو اورى برا اء در اين ‎017 ‏احتمال به کار گیری آن در مرحله شکل گیری» به علت قابليت تطيق‎ ٩ ‏بالاء بيشتر است.‎ ‏مى توان آن را در صنايعى كه جوان هستند بكار برد.‎ -© ‏©- مى توان در محيطهاى يويا و بيجيده از آن استفاده كرد. 

صفحه 47:
خلاصه ای از ویژگیهای طرحهای ساختاری پنجگه يوروكراسى 2 بوروكراسى بوروکراسی ‎ol Sat‏ ماشینی حرفه ای بخشی(شبه ای) تمركز زياد زياد كم محدود كم محیط ساده و هويا ساده و بائبات بييجيده و باثبات ساده و بائبات ‎١‏ بيجيده وبويا طبقه بندی ‏ اركانيك ماشینی ماشینی ماشینی ارگانیک کلی ساختاری 

صفحه 48:
ساختار سازمان» کوششهایی است که طراحی یک قالب بخشی را در بر مى كيرد اگرچه برای این کار چندین اصل وجود دارد اما یک اصل داراى اهميت برجسته است كه اين مورد اصل روشنى وظيفه مى باشد يعنى يك شغل سازمانى با يك بخش سازمانى هر جه در زمينه يى آمدهاى مورد انتظارء كارهائى كه بايد به انجام برسند» اختیار سازمانی واگذارشده و پیوندهای اختیار و اطلاعات با دیگر شغلها تعریفی روشنتر داشته باشد» فرد مسئول می تواند برای یاری به دستیابی به هدفهای سازمان» مطلوب به کار بپردازد. 

صفحه 49:
منابع و ماخذ 1 کونتر. هرود؛ اودائل» سريل ‎٠‏ ويهريخ هاینز ؛ اصول مدیریت (جلد 0و6 ترجمه دكتر محمد على طوسى- على اكبر فرهنكى- امين اله علوى- اكبر بهبوديان (موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزع) 6 کافی:دکتر بهروز ؛ نگرشی بر مدیریت منابع انسانی ( نشر آموزش ساپکد) ©- رابينزء استيفن؛ تنوری سازمان ۰ ترجمه و نگارش دکتر سید مهدی الوانی» دکتر حسن دانایی فرد( نشر صفار)) مدیریت آموزشی ترجمه؛ دکتر محمد علی فرنیا > اتداری- علی محمد؛ سازمان و مدیریت ©- اسينسر جانسون ؛ مدير يك دقيقه اى؛ ترجمه غلامحسین اعرابی اينترنت 

صفحه 50: