سقف شیشه ای

صفحه 1:
GLASS CEILING ‏استاد مربوطه: جناب آقای دکتر‎ فهیم محقق: رویا علیزاده ‎MIND YOUR HEAD‏ دی ماه ‎aH‏ 

صفحه 2:
مقدمه زنان تقریبا نیمی از افراد جامعه را تشکیل می دهند و منلبع انسانی بالقوه مهمی در توسعه علمی, اجتماعی و فرهنگی کشورند. در جامعه ی کنونی هر چند ادعاى برابرى دو جنس در حقوق اجتماعى و انسانى به نحو فراكيرى در حال پذیرش عقلانی ن و اجرای ن در عمل. فاصله بسیاری وجود دارد.هنوز نگرشها و ارزشهای جامعه ی ما مردسالارانه است ومتأسفانه این ارزشها تقریبا تمامی حوزه های حیات اجتماعی و فردی اعضای جامعه را تحت تأثیر خود قرار داده است (صفری, ۱۳۸۹). پذیرش است اما بي 

صفحه 3:
مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است و ورود آنان به رده های بالای سازمانی؛ مسائل بسیاری را با خود به همراه داشته است. مطالعات انجام شده نشان می دهد «سقف شیشه ای» بسیاری از زنان را از بالا رفتن به سوی مناصب مدیریتی باز می دارد( ۰۱۹۹۰ 0۳056۲). «سقف شیشه ای» نگرش ها و تعصبات منفی است که به صورتی نامرتی مانع می شود. زنان و گروههای اقلیت ورای یک سطح خاص در سلسله مراتب سازمانی بروند (۰۲۰۰۱ 6۵۱۵015 6۳0 26۳020 ). 

صفحه 4:
مقدمه با توجه به اینکه امروزه برنامه ریزان در سطح خرد و کلان به اهمیت نقش زنان در پیشبرد اهداف جامعه واقف شده اند و مدیریت فردا بر دوش زنان و مردان خودباور است. در اين ‎Glee‏ خودباوری » نیازی مبرم برای زنان است تا این سقف كي ای را بشکن: 3 

صفحه 5:
بيان مسأله واقعيتها نشان ميدهند كه همواره نقش زنان در توسعه ى جوامع ناديده كرفته شده و جامعه ى انسانى به اين علت لطقاتى جبران نابذير زا متجمل شده است: وصعيت موجود ناشی از نابرابریهای جنسیتی باعث شده است بسیاری از کشورها در تلاش برای رفع این نابرابریها اقداماتی گوناگون انجام دهند. برخی از این جوامع به موفقیت هایی چشمگیر دست یافته اند, چنانکه بیش از 40 درصد مناصب تصمیم گیری در کشورهای شمال ارویا همچون نروژ, دانمارک و فنلاند در اختیار زنان قرار گرفته است. با این حال اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله کشور ایران طی سالهای 1990 در این مهم موفق نبوده . © 

صفحه 6:
بیان مسأله متأسفانه در کشور ما فرصتهای سیاسی و اجتماعی به صورت سمبولیک در اختيار زنان كذاشته مى شودكه از استحكام لازم برخوردار نيستند. آخرين آمارهاى اعلام شده از سوى مركز آمار ايران نشان ميدهد كه تفاوتى فاحش نين ترح مشاركتت اقتضادى مردان و زنان در ایران وجود دارد چنان که این ‎Gloss she tt‏ 72/9درضند و برای زنان: 18/5درضد اسبت. در عرضه.های مدیریتن:و تصمیم. گیزی نیز وضعیتی تامناست: نوا شاهده هس تیم:به,طوری: که تنها حدود 5/2درصد از مدیران کشور زن هستند و هرچه به سوی بالاى مذیزیتن فن رقتغ این فیزان کاهش می‌بانونو بط 1/4وزضد دز ‎rela‏ ‏مدیرکل و.معاون دستگاه:می رسد(مرکزآمار ایران: 1385 بسيارى مععدبد کهجنوحاکم:بر سازمان ها واعیفاد بدآشین مدیزآن توا کارکنان مرد و حتی زنان شاغل به توانایی های مدیریتی زنان باعث آیجاد شرایط موجود شده است. این باورهای عمومی در حالی در سطح جامعه وجود دارد که شاهد افزایش نسبی زنان تحصیل کرده ی دانشگاهی در کشور ‎osm‏ وتا موجه به تمایل بیشعیر بابوان:بنه ادامته تحصیل و افتفال در سازمانهای دولتی, هر گونه بی عدالتی پذیرفته شده علیه آنان ممکن است بر بهره وری نیمی از نیروهای کار سازمان ها اثر منفی داشته باشد. 

صفحه 7:
بیان مساله امروزه شمار زیادی از زنان جامعه بدون پی بردن به نابرابری موجود به زندگی روزمره خود ادامه می دهند, با این تصور که شرایط باید اين گونه باشد. جالب آنکه اين واقعیت نابرابر, زمانی موجب احساس نابرابر در آنها می شود که آنان از طریق تحصیل در دوره های عالی و در پی آن آگاهی از حقوق خود و شرایط دیگر زنان جامعه, به نوعی خود آگاهی از وضع موجود می رسند (دهنوی ومعیدفر, 1384). هم چنین سلطه دیرینه مردان بر ساختارهای اداری سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش یافتهء نوعی مردسالاری در سازمان ظاهر شود که باعث می شود زنان از رشد و ترقی بازمانده و نتوانند هم پای دان رشد یابند. بنابراین فرهنگ سازمانی مردسالار, ‎cals‏ ‎ert‏ حضور زنان در پست های مدیریتی اجرایی ‏ست(اسفیدانی, 1381). 

صفحه 8:
بیان مسأله در تقسیم نیروی انسانی سازمان ها, زنان به حاشیه رانده می شوند و پیشرفت آنان برای سایر افراد بی اهمیت تلقی می شود وحتی گاهی دستیابی آنان به درجه های بالاتر. عجیب و دور از تصور انگاشته مي ‎ast‏ زیرا عضوز غالنت اين اسنت كه آنان: باية در حاشيه باشتد هركن تباید در زاین فراز بگیزند. مزوز توشته‌های تحقیقی:دربازة استعازه سف شيشم اى نشانمی:دهد که این مفهوم:دلالت بر وجود مایعن "ین قابل نفوذ دارد که در اکثر سازمان هاء بدون اعتبار قانونی و صرفا بر حسب توافقهای ضمنی و نانوشته از ارتقای زنان در سازمان, ممانعت به عمل می آورد (ویرتس, 2004). استعاره سقف شيشه ای زمانی به کار می رود که زنان صرفا به خاطر جسیت حويون از نعود به مامت عالی بار نگه‌راشیه هی شودد (مازسيون,1987). در اين رويكرد زنان به مثابه موجوداتى تحت سلطه مردان و فاقد هر كونه اراده واختيار محسوب مى شوند. كويى سازمانها جنسيت بندى شده اند و يك جنس بايد بيذيرد كه هميشه زير دست باشد ( احمذى, كروسى, 1383). 

صفحه 9:
‎oly‏ مسأله ‏بنابراین سوالات اصلی این پژوهش این است که: ‏للف.چرا با وجود اينکه زنان نیمی از جمعیت جامعه را تشکیل می دهند و به منزله پرورش دهندگان نسل آینده تأثیر شگرفی بر توسعه همه جانبه و پایدار دارند کماکان حضور آنها در جامعه نادیده گرفته می شود؟ ‎ ‏ب: چرا با توجه به اینکه آمارها نشان می دهد در سالهای اخیر حضور و مشارکت زنان در حوزه های متفاوت افزایش يافته است. در بعد کیفی چندان رشدی در تصدی زنان در مسولیتهای سطح بالاتر مشاهده نشده است؟ ‏ج: چرا زنان با وجود بهره مندی از تحصیلات و تجربه کافی به طور معمول از توان و تملیل کافی جهت پذیرش مسوّلیت و پستهای حساس برخوردار نیستند؟ ‎ ‎ 

صفحه 10:
اهميت و ضرورت تحقیق بخش مهمي از تأمین سرمایه در بحث توسعه, زنان هستند. امروزه توجه به نقش زنان به عنوان نيمي از متابع انساني نه تنها از موضوعات اساسي توسعه و مشارکت اجتماعي و اقتصادي به شمار مي رود. بلکه انزار قهمي در تحقق ذیگز اهدات توسعه:تیژ محتبوتت مي شود(شيعة زادة: 1387). مت توان گفت از مهمتزین معیارها بزاي ستچش دزجته توسعه يافتگي جوامع, میزان اهمیت, اعتبار و حضوري است که زنان در آتن کشورها دارا هستند؛ بديهي است که منظور از اهمیت و حضور اهمیت واقعي نه صوري و حضور موثر نه سمبولیک است (قره یاضی, 1) ) در جوامع امروزي, توسعه پایدار بر توانمندسازي زنان تکیه دارد. به طوري که اندیشمندان اجتماعي همواره بر رفع موانع جنسيتي به عنوان لزوم تحقق توسعه اقتصادي و اجتماعي تأکید کرده اند( نوروزي,1386). لذا يكي از شاخص هاي درجه توسعه يافتگي یک کشور, ميزان ‎Utne eee ee ae‏ هستند. تحقیقات نشان مي دهد با افزایش درجه توسعه يافتگي یک کشور. سهم زنان در نيروي کار شاغل با شتاب بيشتري افزایش مي یابد(شیعه زاده, 1387( 

صفحه 11:
اهمیت و ضرورت ‎GARD‏ گزارشن توسعه جهانی:سال: 2001 بانكف:جهانن:کنه:سبعکسن كتيده نتایج مطالعات انجام شده تعداد زيادي از جوامع بود, حاكي از این مطلب بود که «زنان, موتور محرکه مهمي براي رشد و توسعه هستند و پرورش سرمایه انساني آن ها بسیار با اهمیت است». غلاوه بز این زنان دازاي اززش:و اغتباز: خواهندبوانست از غهده انجام وظیفه خطیر و اساسي پرورش انسان به خوبي و شایستگر برآمده, فرزنداني لایق و شایسته به جامعه تحویل دهند و با تولید مجدد نيروي کار متعهد, اینده کشور را بهتر بسازند (قره یاضی, 1 ) آنچه که مسلم است این امر با به کارگيري زنان در سطوح مديريتي و مشارکت آنان در اداره امور کشور در سطح بالا فراهم خواهد شد وجود زنان در مقام هاي بالاي اجرايي يكي از شاخصه هاي .فضازکته:سياسي واجتماعي زبانندر فوقنیت اد تصمیم است. 

صفحه 12:
اهمیت و ضرورت تحقیق با وجود نقشهاي مدرني که براي زنان تعریف شده, هنوز جایگاه مناسبي در توسعه براي آنان مشخص نشده است. از این رو با توجه به نگرش اسلام نسیت به زن و مرد و وجود تفاوت هايي بین آنان در عالم خلة بت و همچنین اثرات و نتایج این تفاوت ها بر جامعه و فعالیت هاي سياسي و اجتماعي زنان و مردان, زنان بايد در برنامه ريزي ها لحاظ 0 شوند وتوجه به مسیر پیشرفت شغلی آنها ضرورت و اهمیت ویژه ای دارد. 

صفحه 13:
پدیده غدم لوّقی قزنان:در دستلیابی یب ه.سطوح غالی مدیریت را در اصطلاح « سقف شیشه ای » می گویند. این اصطلاح اولین بار در سال 6 به وسیله مجله وال استریت جورنال به کار رفت همچنین موریسون و همکارانش از اولین کسانی هستند که در سال 1987 از ‎gal‏ ‏اصطلاح استفاده کردند. اين اصطلاح در سال 1990 برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیتها در اداره سازمانهای بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفته است. به اين معنا که کارکنان زن در گروههای بالای درآمدی, در مقایسه با همردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند .سقف شيشه اى بيان مى كند كه زنان و اقليتها در دستيابى به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می خورند. آنها به بستهاي عالى در منازمان تزدینک هن ,شوید: آها بندرت:آنی:زازته:زچنگ من آورند ایبن سرخوردگی باعث می شود که تصور کنند یک سقف شيشه ای وجود دارد , یعنی موانعی تبعیض آمیز, در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمانها, مشاهده می کنند(میرغفوری,1385) 

صفحه 14:
درواقع برپایه پژوهش ها , زنان پس از ورود به سازمان ها همگام با مردان شروع به رشد و بالندگی می کنند و سطوح گوناگون سازمان را پشت سر می گذارند اما هرچه زنان به سطوح بالاتر سازمانی می رسند, سرعت رشد و ارتقای أن ها کاهش می یابد تا جایی که عامل های نادیدنی را سقف شيشه ای می نامند. این اصطلاح , به روشنی , جایی را درسازمان نشان می دهد که هیچ دلیل روشنی نیست که زنان نتوانند به أن جا دست يابند ولى در واقعيت, دست يابى زنان به آن جا ممكن نيست. زنان شايسته و توانمند با نكّاه كردن به سطوح بالاى سازمان از ميان اين سقف شيشه اى جايكاه هايى را مى بينند كه شايستكى رسيدن به آن هارا دارند, ولی به خاطر سدهای نادیدنی, توانایی شکستن این سقف شیشه ای را ندارند. (میرغفوری,1385) 

صفحه 15:
(افل) - 

صفحه 16:
سقف شیشه ای مجموعه ای از نگرش هاوتعصب های منفی است که ملنع از آن می شود تا زنان از سطحی ‎Gare‏ در سلسه مراتب سازمانی بالا روند.امروزه برنامه ریزان درسطح خردوکلان به اهمیت نقش زنان در پیشبرد اهداف جامعه واقف شده اند. بااین حال شرلیط فرهنگی حاکم بر جامعه همچنان علایقی رادر سطح جامعه به نملیش می گذارد که ملنع از ارزشگذاری واقعی فعالیت زنان در جامعه می شود.باور غلط برتر بودن جنس مذکر نسبت به جنس مونث از جهت قدرت مدیریتی و گرلیش به مرد سالاری درانتصاب مدیران باور به اينکه زنان در موضع تصمیم گیری محتاطنه تر عمل می کنند.باوربه عاطفی واحساسی تر بودن و..از باورهایی هستند که در این زمینه وجوددارد.مطالعات نشان داده که از نظر کمی۳۲/۰۸ درصد از شاغلان مشمول قانون استخدام کشوری را زنان تشکیل می دهندونحوه توزیع زنان در وزارتخلنه ها بدین گونه بوده است که ۷۲/۳۶درصد در وزارت آموزش وپرورش و حدود ۱۶/۶درصد. در وزارت بهداشت ,درمان ,اموزش پزشکی و حدود ۱۱/۰۴درصد در سایر وزارت خنه ها به کار اشتغال دارند .نتایج نشان دهنده فقدان تنوع مشاغل قابل دسترسی و نبود امکان تحرک شفلی برای زنان است. ®“ صفری,۱۳۸۹) 

صفحه 17:
تفن زیتاله: های جمعى در ارثقا رنآن ب«سطوع مديريتى سيار حاكن أهميت است كه بدين منظور به بررسى ارتباط ميان سازكارى برنامه هاى تلويزيون از ابعاد اختی ,هنجاری وتنظي ام ع رشد زنان ايك سو ؤارتقا انان به سطوح یریتی از سوی دیگر پرداخته شده است و مشخص شده است حدود ۴۲ در تغییرات در ارتقا زنان در جامعه مربوط به تلویزیون بوده و ۵۸ درصدبقیه به عوامل دیگری مربوط می شود.(ابراهیم پورو همکاران, ۱۳۹۰) یکی ازمهمترین معیارها برای درجه توسعه یافتگی یک کشور میزان واعتباری است که زنان ان کشور دارا هستند‌هرچه حضورفعال زنان در اداره از اجتماع بیشتر باث بر توسعه یافته تر است ,منظور از حضوره حضور واق وموثر است نه حضورصوری وسمبلیک .متاسفانه در کشور ما فرصتهای سیاسی و اجتماعی سمبولیک در اختیار زنان گذاشته می شودکه از استحکام لازم برخوردار نیستند. تازمانی که زنان توانایی پیشرفت از طریق ارتقای توانمندیهای خود را به دست نیاورند حقوق انها در معرض تعرض بوده و همراه آن موقعیت اجتماعی انان در خطر خواهد بود.(دامغانیان ,نوروززاده,۲۰۱۱) 

صفحه 18:
(ala) 

صفحه 19:
اصطلاح سقف شيشه ای برای ‎Gaal‏ بار در سال ۱۹۸۶ به کار برده شده است.امروزه بااینکه زنان به عنوان رهبران در صنعت هاودولت ها وسازمان ها در سراسر جهان حضور دارند , اما برای رسیدن به پیشرفت ,راه زیادی در پیش دارند.مطالعه منابع انسانی حرفه ای اطلاعات ارزشمند ,بینش ها و توصیه ها برای مبارزه با سقف شيشه ای و پیشرفت زنان در محل کار و گسترش فعالیت زنان در نقش رهبری در داخل وخارج در اختیار قرار می دهد.زنان نشان دهنده یک منبع بکر از استعداد رهبری در محل کار هستند.در حالی که در سراسر جهان پیشرفت زیادی برای زنان اتفاق افتاده اما موانع پیشرفت زنان همچنان وجو د دارد.از جمله اين موانع هنجارهای فرهنگی ,کلیشه هاو سیاست های کارفرماست وتوسعه رهبران زن از طریق تغییر فرهنگ سازمانی سياست هاى محل كارو مديرد واموزش نیروی کار اتفاق می افتد. رقابت هاى جهانى سازمان ها نمى توانند بدون زنان باشند ‎(Nancy Lockwood,2004)‏ سقف شیشه ای در سطوح بالای سسله مراتب بیشتر از سطوح پایین مشاهده می شود .درمطالعات صورت گرفته به غیر از جنس عامل نژاد هم مورد بررسی قرار گرفته است .مشخص شده همه زنان در نژادهای مختلف با این موضوع مواجه هستند اما بعضی از نژادها بیشتر با این موضوع مواجه هستند. ‎David a.cotter,Joan m.hermsen,seth)‏ ‎(ovadia,reeve vannman,2001‏ 

صفحه 20:


صفحه 21:
سقف شيشه ای یک مانع در مقابل پیشرفت زنان برای رسیدن به درجات بالا می باشد.ما شاهد افزلیش نمایندگان زن در درجات بالا در بخش اجرلیی هستیم وتضعیف و ترک خوردگی سقف شيشه ای فقط یک امید کاذب نیست بلکه در سالهای اخیر شاهد ان بوده لیم لی رسیدن به برابری جنسیتی کار دشواری است. (Ting Hu, Myeong-Su 8 ارتقا زنانبه سطح بالای سلسله مرلتب نسبت‌به مردان دشوارتر است و سرعت نسبی بالا رفتن از لين سلسله مرلتب درزنان نسبت‌به مردان کم حی باشد و درسطوح بالاتر لین مشکل بیشتر می باشد.مطالعات در امریکا واسترالیا وسوئد نشان داده که سقف شيشه ایبه صورت سیستماتیک در امریکا به صورت ضعیف وجوددارد. QANEEN BAXTER, ERIK OLIN WRIGHT,2000) (بنکه چه چیزی زنان را زیر سقف شيشه ای نگه میدارد یک توطثه مردلنه نیست بلکه زنان شایستگی هدایت را ندارندوقدرت لازم برای پیش راندن و حفاظت کردن و داشتن استراتژی بالا راندارند. (Sylvia Ann Hewlett, with Kerrie Peraino, Laura Sherbin (and Karen Sumberg2010 

صفحه 22:
عوامل يدي دأورنةة سقف شيشه ای الف) كليشه هاى جنسيتى كليشه نوعى تفكر است كه همه زنان را يكسان فرض كرده و بين أنها تفاوتى قائل نمى شود. به علت رواج كليشه هاى جنسیتی, افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان ا بسیاری جهت ها؛ مانند خصیصه های شخصیتی و ویژ جنسیتی در گروه خود (حداقل تا حدی) دل جهان يسان ‎atta‏ ‏کليشه های جنسیتی و فرضهای به دست آمده از آنها بر سایر انواع طبقه بندی و ویژگیها تقدم پیدا می کند (سیدجوادین,1386). 

صفحه 23:
عوامل يديد آورنده سقف شيشه اى ب) شبکه های ارتباطی ۲ زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان دارند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند, رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود, به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین, 1386). ج) ارزشگذاری به کار زنان سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی باشد اما عملکرد زنان از اهمپت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان, راهبردی بوده که مدیران موفق زن آن را به کار برده اند و اکثر اين زنان آن را راهبردی اساسی يا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند هميشه توانایی خود را ثابت کنند و برای اين کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده, غلیه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به آثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند (زمانی و امینی, 1379) 

صفحه 24:
د) تضاد کار- خانواده انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسوولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسوولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند, اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین ن از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر اين امکان را هم داشته باشند, تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گ ‎Wo‏ شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند هوي جوادين» 1366) 5 

صفحه 25:
> © ه) سبى مديريت حدود 96 درصد از مدیران زن, به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت. سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. اين الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زتانه مدیریت را به کار بگیرند. ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند. ممکن است از آنها انتقاد شود زن نیستند (سیدجوادین,1386). 

صفحه 26:
دیدگاههای مختلف درباره سقف شيشه ای 

صفحه 27:
دیدگاه شخص گرا این دیدگاه دلیل محدود بودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می داند که در جنس مونث وجود دارد. دیدگاه فرایند اجتماعی شدن فرهنگی لین فرایند زنان رلبه سوی کارهای حرفه ای سوق حی دهدنه مشاغل مدیریتی. بر اساس لین فرایند تملیل زنان.به مدیریت تا اندازه ای کمتر از مردان است.جامعه پذیری زنان طوری است که زنان را فاقد اعتماد به نفس و قدرت تصمیم گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می اورد. دیدگاههای منفی و قالبی | [۴/سومین دیدگاه نگرش های منفی و قالبی است که جامعه نسبت‌به زنان شاغل دارد هبه طور کلی نگرش هلیی که عدم پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی را حمایت می کند. 

صفحه 28:
موانع مشارکت زنان هر چند حضور و مشارکت کمي زنان دراشتغال در سالهاي اخیر افزایش یافته. اما مشارکت کيفي آنان ‎a‏ سطح مطلوب نرسیده است و در این زمینه پیشرفت چشم گیری وجود نداشته است. در این میان عوامل مختلفي وجود دارند که سبب عقب ماندن آنها درزمینه بهبود کیفیت اشتغال شده است؛ که در ذیل به شرح لذن ها مي يردازيم. شايان ذكر است برخي موانع هم پوشاني دارد. موانع نامرئى ارتقاء در زنان 1. عوا فرد 2. عوامل سازمان (#عدامل محیطی 

صفحه 29:
موانع مشارکت زنان از جمله موانع فردي مي توان به موارد ذیل اشاره کرد: الف: مشخصات وخواست هاي فردي: در طول تاريخ (غیر از دوره هايي خاص و زودگذر) زنان پیوسته مورد بي توجهي قرار گرفته اند. با ‎aS‏ ‏اسلام بر آموزش عموم افراد اعم از زن و مرد و برابري زن و مرد تأکید دارد, آموزش زنان با محدودیت هايي مواجه بوده است.استمرار این محدودیت ها منجر به رواج خود کوچک بيني و عدم باور توانمندي و قابلیتها در زنان شده که آثارآان هنوز هم پابرجاست. به نحوي که زنان تا کنون نتوانسته اند به جایگاه شایسته خود در عرصه هاي علمي و شغلي دست یابند(شکوهی 1387) در برخي موارد زنان از پذیرش مسژولیت امتناع مي ورزند. فقدان انگیزه و ارتقاء به سطوح مديريتي در بعضي از زنان داراي علل چندگانه است از جمله: فقدان اعتماد به نفس, ترس از شکست. نگراني از عدم پذیرش در بین همکاران, تسلط بینش مردسالارانه در فرهنگ سازماني و. و 

صفحه 30:
موانع مشارکت زنان 58 منظور از مولنع خانوادگی محدودیت هلیی است که از سوی اعضای نزدیک خانواده برای یک زن ایجاد ی شود. لین مولنع جنبه عمومی نداشته و می تولند از فردی‌به فرد دیگر تغيير یابد. از جمله موانع خانوادگی می توان به موارد ذیل اشاره کرد: ف: خانواه اولیه: در حللت عموسی بسیاری از خانواده هابا کارکردن دختراشان موافق نواده همسر: در برخی موارد خانواده همسربا کار زن مخالفت می کنند چرا که برتری در آمد وموقعیت اجتماعی زن نسبت‌به مرد برای آنها خوشایند نبوده و از تسلط زن بر مرد نگرانند. ج: همسر: برخی از زنان (به دلایل مختلف) بامخالفت همسران خود مواجه می شوند. زندان: یکی از محدودیت های زنان نگهداری و مراقبت از فرزندان است که‌به دلیل مشغله کاری. کمبود وقت و سفرهای داخلی و خارجی همواره دارا ی دغدغه ای جدی علاوه بر نکات ذکر شده بایید توجه کرد که معمولا دختران نسبت به پسران در سنین ‎si‏ درگیر نقش های خانوادگی می شوند. تداخل وظایف مادری. خانه داری و... کی از موانع کسب تخصص لازم در برخورداری از اشتغال کیفی محسوب می گردد(شیعه زاده. ۱۳۸۷). 

صفحه 31:
موانع مشارکت زنان عوامل محبطی: زنان با موانعي مواجه هستند که متأثر از محیط فزهنگي, سيايني و اقتصادي. است. موانعي کة صرفاً پا کوشش فردي آنان قابل رفغ نیست و نیازمند اصلاحات و تحولات تدريجي ارزشي در محیط است. به بیان دیگر نیازمند نوعي فرهنگ سازي است. (زاهدي, 1382و شیعه زاده, 1387( موانع محيطي عمده عبارتند از: الف: موانع فرهنگي: فرهنگ, در حقیقت مجموعه عناصر اساسي نگرش, بینش, عمل و اعتقاد جامعه است و در باورداشتهاي فرهنگي, هر آنچه که به گونهاي در جامعه به عنوان هنجارها یا ناهنجارها وجود دارد, جزء عناصر فرهنگي است. از جمله موانع فرهنگي موجود مي توان به نمودهاي ظاهري, هنجارهاوارزش ‎sh‏ حاکم بر جامعه وباوزهاي جاکم بز محنط اشازه نود ب: موانع قانوني: هر چند در قوانین بسياري از کشورها برابري حقوقي د و زن به عنوان يك اصل پذیرفته شده است: اما این: با آنچه در کمل مشاهده: منود ,فتفاوت ازست:(برخی رف لم ضاتی,3 38 , با اين وجود موانع قانوني براي زنان بسیار محدود است. چون در اکثر 

صفحه 32:
موانع مشارکت زنان عوامل سیاسی در دهه هاي گذشته زنان همانند مردان در تمام صحته هاي سياسي حضور موّثر و فعال داشته اند. با این حال هنوز در بافت و تصمیم گيري هاي سياسي حضور موثر و مشارکت فعالي ندارند. رقم پایین زنان در میان نمایندگان مجلس, اساتید, وکلاء مدیران عالي رتبه و... خود گوياي این واقعیت است. در ایران قانون اساسي نه تنها محدوديتي براي مشارکت فعال زنان در امور اجتماعي , سياسي قائل نشده, بلکه دولت را موظف کرده است" اقدامات لازم را براي تامین حقوق انساني, سياسي, اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي به عمل آورد با این وجود اگرچه در ایران منع قانوني براي حضور زنان در مقام هاي بالاي اجرايي وجود ندارد, ولي به دلیل دور ماندن زنان از عرصه هاي اجتماعي و سياسي در طول تاریخ. آنان در سطح مدیریت مشارکت چشمگيري ندارند (قره یاضی, 1381( 

صفحه 33:
موانع مشارکت زنان عوامل سازماني به دو دسته محتوايي و ساختاري تقسیم بندي مي شوند.از جمله موانع ساختاري مي توان به سیاست هاي منابع انساني, قوانین ومقررات حاکم و روش ها ورویه ها اشاره نمود؛ و در بعد محتوايي مي توان از جو و فضاي سازماني و سبك ها وترجیحات مدیریت نام برد(زاهدي, 1382( 

صفحه 34:
راهکار 

صفحه 35:
ا.رسانه های جمعی بلید با همراهی ومساعدت مراکز دانشگاهی وپژوهشی وبه خصوص موسسات علمی مربوط به زنان , باورها ونگرش های غلط و منفی موجود درمورد جنسیت را مشخص کرده و در وهله بعدبه منظور از بين بردن وجایگزین ساختن انها با باورها و نگرش های مثبت به برنامه سازی بپردازند. ۲.هزینه های مستقیم وغیر مستقیم مادی ومعنوی که از ناحیه گسترش سقف شيشه ای در جامعه به وجود می ایند و اغلب پنهان و غیر قلبل مشاهده لند با نوشتن گزارش ها وبرنامه های علمی و کارشناسی بلید از سوی رسانه ها نقد وبررسی شود و اذهان عمهمی وبه خصوص مسئولان لمر در لین مورد روشن شود. (فروغی.صفری,۱۳۸۹) ۳.ایجاد فرصتهای لازم برای تأسیس انجمنها. مؤسسه ها. سازمانها وبه طور کلی مراکز تجمع زنانه برای آگاهی از کم و کیف تواناییهای بالفعل و بالقوی خود. 

صفحه 36:
۴.برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاههای آموزشی برای آشنا شدن مدیران. سیاست گذاران و تصمیم گیران با مقهله ی جنسیتی و فواید حضور موّثرتر زنان در رده های بالای تصمیم گیری ۵.تشهیق مدیرلنی که از زنان در سطوح بالای سازمانی استفاده کرده و امکان‌به اثبات رسانیدن لیلقت آنان رلبا دادن فرصتهایی فراهم کرده و معرفی زنان برتر و مقایسه ی عملکردشان با مردان ۶نظارت و ارزیلبی پیشرفت زنان از طرییق ایجاد بانکهای اطلاعاتی و تحلیل مقایسه اي دسترسی زنان و مردان به مشاغل در تمام سطوح ۲ تلاش در جهت افزلیش آگاهی عمومی نسبت‌به لین موضوع که ورود زنان به عرصه های مختلف‌به وییّه حوزه ی مدیریتی کشور نه یک ژست بلکه ضرورتی است که‌نه تنها زنان. بلکه کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(دامغانیان,نوروززاده,۲۰۱۱) 

صفحه 37:
توصيه هاي سازماني: براي سازمان ها مهم و ضروري است كه رفتارها و نكرشها را تغيير دهند براي انجام اين كارء بايد خط مشي ها و برنامه هايي را در سطح سازمان اجرا كرد. اولين نوع برنامه هاء برنامه هاي تغييرات براساس زمان است. اين برنامه ها شامل يياده سازي بونامه هاي كاري منعطف, شغل مشاركتي, امکان کار پاره وقت و يا روزهاي کوتاهتر است. این گونه برنامه ها به کارکنان و مدیران زن اجازه مي دهد تا مشکلات خانه و کار را حل کنند. توصيه هاي فردي: زنان نياز به مهارت ؛ تشويق و كسب اعتماد به نفس و قاطعيت دارند تا خود را در محيط مسلط مردسالاري قرار دهند. به طور مثال اولین مهارت صرف وقت تراق طراحي,مستر نتعلي مناتت انتت. هدف هاي سعلي.زنان كاه براكندة .و عثر متم ركز است. مهارت دوم نساحت أب وافعيت انتت که زقانت نز سارمانها وجود دارد و زنان باند ندانند کته تهازتهاي اتب و زفتارهاي لام برای"زفای ت‌مزوزی اسب مت ومین عهارت لارم ایجاد اععمادبنبه نفس واطعيتان است: وت چهارم نقابه با محدودبتهاي رمانتی: ایت:ربان رمی هركاري را به موقع و در زمان خودش انجام دهند. مهارت بنجم, يادگيري مهارت سياسي توسط زنان است. براي ايفاي نقش مدیر موفق شناخت يادگيري و بكارگيري مهارت سياسي 

صفحه 38:
مدیریت يك هنر است, هنري که در آن خلاقيتهاي انساني با بهره‌گري از فنون معاصر در کار سامان دادن به موضوعات و موارد متعدد است بنابراین ما با مدير زن يا مدير مرد سروكار نداريم بلكه با مدير تواتمند و مدير ضعيف سروكار داريم كه ميتواند اين مدير زن باشد يا مرد. توانستن يك مقوله ذاتي در همه انسانها بوده و جزء طبیعت آن هاست. ويژگي هاي توانستن شامل خاصیت يادگيري, باور. انگیزه و اراده وعمل است و این ویژگیها هم در زنان و هم در مردان وجود دارد و هختض ببه‌تيكي از آنها نیست:(بابایی و دیگران::1381): با توجه به بحثی که گذشت. به این نتیجه میرسیم که زنان نه میخواهند و نه میتوانند که برای هميشه در این موضع فرودست باقی بمانند و بدیهی است که از گذشته تا به امروز شمار بسیاری از ایشان برای رفع اینگونه تبعیض های جنسیتی تلاش های ‎ony‏ را به عرصه ی حضور رسانده اند. 

صفحه 39:
يراق استفاوة اوناك در تسنطوج مديريت وتصميم كيز بايد شرايطي فراهم نمود, تا بتوانند توانايي هاي خود را بشناسند (کریمی,1378). مدیریت در قرن حاضر نیازمند استفاده بیشتر وبهتر از نیروی زنان در مدیربت است و کشورهای در حال توسعه ‎a‏ این نتیجه رسیده اند که به منظور تحقق اهداف توسعه ای خود ناگزیر از مشارکت دادن زنان در مشاغل مدیریتی هستند اما تحقق این هدف نیاز به عزمی گسترده و فراگیر دارد زیرا عامل اصلی موثر در فت زنان ريشه در پندارهای جامعه ونگرش های ۵ دارد. 

صفحه 40:
ABTA AD aa iss ala lan ‏زتان به‎ lpn aan Da | ]۲ قاطمى صدر فرزمواع رن تن درسلوحمدیریی در سح دنشگاه هلى ‎Ahoy tf abide a) lS a us ig‏ ؟] سيدجوادين. سيدرضاروشن نزد. مزكان. يزدائى. حمیدرضا "نو تین مذلى براى بررسى رويط على بين غوديتدارى زثان.ادراك موائع سقف شيعه أى وسقق. 1۳۸۶ lala ‏ويزوهشى زنانء سال ذو‎ le Ane Ne! ]مرک میرن ( ۱۳۸۶ )تیچ مرگیری از نوی کار ‎١‏ ف] ميرفظورى. سيد حبيب الله "شناسانى و رثبه بندى عامل على موثر در گماشتهنشدن زان ينست هاى مديريتى در سازمان هاى دولت استان بزد". مجله مطالعات زنان. ‏سل تسار هار ۳ ‏أء] طلقاتي. فلامرضء بورعزت. على اصفر و فرجى. بره (4؟1). بررسى تأثير سقف شيشه لى ير كافش تونمندى زنان در سازمان توسعهدى برق يرنه تشريه مديريت دولني. نوره ى ١شمارة‏ ى 6 ‏1 أصفرى. على. فروفی ری معین, (۱۳۸۹. سقف شیشه ای وراه های شکستن آن بای نان در بان شره یر اه ۲1۷ ‎5٠11. oli ella A‏ ,ايك مقالات علمى این ‏]9 ابراهيم يورح و همكران. ‎AMY‏ وسقف شیشه ای ندیه میریتدوتی‌دوره ۳ ‎Vale‏ ع1 1418 ‎ ‎ ‎© Adebowale, A. (1994), “The glass ceiling: women and mentoring in management and business”, ‎© Arfken, D.E., Bellar, S.L. and Helms, M.M. (2004)) [ 7], ‎The ultimate glass ceiling revisited: the Employee Counseling Today, Vol. 6 No. 1, pp. 21-5. ‎© Ronser,.B, (1990) Ways Women Lead, Harvard Business Review, May- June. ‎© Cenzo. A and Stephen.p.Robbins,(2001) Human Resource Management, Wiley, Seventh edition. ‎© McCrady,b,2012, Overcoming the Glass Ceiling behavior therapy43(2012)718-720 ‎© Lockwood,n,2004, The Glass Ceiling, SHRM® Research Quarte ‎© cotter.d,hermsen,j, ovadia,s, vannman,r,2001, The Glass Cel (2):655-682 ‎© Hu,t, yun,m,2008, IZA DP No. 3518 ‎© Baxter,j, WRIGHT ,E,2000, Is the Glass Ceiling Cracking?, GENDER & SOCIETY,275-294 9 ‎ ‎ ‎1g effect ,social forces, December 2001, ‎ ‎© Hewlett,s, Peraino,k, Sherbin,|, © Sumberg,k,2010, Breaking Through the © Last Glass Ceiling, Center for Work-Life Policy ‎