سنجش رضايت شغلی و ارائه راهكارهای بهبود رضايتمندی كاركنان

صفحه 1:
نج رضایت شغا و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي کارکنان 

صفحه 2:
تعاریف يكي از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلي متعلق به هرزبرگ * (96) و همکاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ» رضایت شغلي داراي دو بعد جداگانه است. يكي از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف استٌ دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي؛ حقوق» روابط بين فرديء شرايط و موقعيتهاي كاري است. دومين بعد ل محتواي شغل و جنبه هاي دروني أن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به بيشرفتء مسئوليت و رشد است. به همين دليل هر زيرك معتقد است رضایت شغلي را نمي توآن تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پیوستار منفرد و دوقطبي که نقطه آي خنثي (نه رضایت و نه نارضايتي) در مرکز آن است. مورد مطالعه قرار دارد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضايتي شغلي است. بسياري از افراد بیش از هر چیز» عوامل دروني (مانند پیشرفت» تشخیص و .. . )رابه زله مناب رضایت و عوامل بیروني (خط مشي سازماني سرپرستي» حقوق ‎se‏ ‏ارتباط با همگاران و .. ..) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بیان کرا .اند 

صفحه 3:
به اعتقاد بسياريي از. صاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد در ۰ حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است» مي تواند شاخصي از رضایت شغلي باشد. در حقیقت به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مانند پورتر 5 (۰)09-2 لافکوئیست و دیویس 9 (۰)069 اين اختلاف مفهوم اصلي رضایت شغلي را تشکیل مي دهد. در همین راستا؛ گتي<6 (۰))60 لافکوئیست و دیویس بر اين اعتقادند که رضایت شغلي كنشي از هماهنگي میان نیازها و ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقویت کننده کار است 

صفحه 4:
کوك وهپ ورث9 (۰)098 مالند (4969) ۰ رضایت. پیشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر. همگوني شخصیت و محیط وي مي داند. از سوي دیگر. کاپل من2» (499) نیز معتقد است» پژوهشگران حوزه هاي دیگر (مانند روان شناسي مشاوره) تمایل دارند رضایت شغلي را به تفاوت بين آنچه فرد داراست. در برابر آنچه خواستار آن است» تعریف کنند 

صفحه 5:
بسياري از. مفهوم سازیها و تعاریف رضایت شغلي ‎٠‏ ‏دربردارنده نوعي فرایند ارزشيابي است. به" عنوان مثال ‎Gils 5 (JOO) (S51‏ شغلي را حالت هيجاني خوشایند و مثبتي مي داند که ناشي از ارزيابي شغلي یا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي که اسمیت 6 (19609) معتقد است رضایت شغلي گستره اي است که در آن محیط كاري» تقاضاهاي فرد را برآورده مي کند. از این جهت رضایت شغلي را مي توان به بهترین وجه يك فرایند ارزشيابي تعريف کرد که آنچه را که يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد 

صفحه 6:
لین‌مفهوم را مي‌توان‌در نظریه رلبینز 9 (1999) نیز . ۰ جستجو کرد. به لعقاد و رضایتت فلي‌حاصلت فاوتمیانت مداد پادلشهايي‌که فرد دريافتمي‌کند با مقدار پاداشي‌لستکه فک ميكند بايد دريافتكند. شخصيكه ولجد سطح با لإياز رضايت شغليلست نسبتبه شغلخويشبازخوردومتبت لما شخصفاقد رضايتفسبتبه شغل بازخوردومنفودارد. علاوم بر لين به نقلاز لوسیر 6 (66)» به كفته نوه » رضايتبه لحساسكام يافتكينيازها و خولسته ها لشاره دارد و ب4 عقيدم وي داوريفرد در خصوص لنجه در شغلبه وقوع ميييوندد» رضايت .او از شغلرا تحتتاثیر قرار مي‌دهد 

صفحه 7:
يكي از تازه ترین طبقه بندي هايي که درباره نظریه هاي ۰ رضایت شغلي ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (496) است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل ها و درشت مدل ها تقسیم مي کنند. در نظریه هاي ریز مدل» اساسا بیش از هر چیز تاکید بر عوامل دروني و نيروهائي است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد مي شود. در حالي که تاکید اصلي نظریه هايي که در درشت مدل قرار مي كيرد» بر سازمان به ويزه بر فرآيندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است. قرار دارد 

صفحه 8:
ز مدل در اين گونه نظریه ها فرض برآنست که هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي تر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود نظریه سلسله مراتب نیاز های مازلو 5 به اعتقاد مازلو کارکنان برپایه سطوح پنجگانه برانگیخته مي شوند و چنانچه اين نیازها با توجه به موقعيتي که دارند برآورده شود رضایت شغلي ایجاد مي شود. اين نیازها به ترتیب اولویت عبارت است از نيازهاي فیزیولوژيك؛ امنیت» اجتماعي» احترام و خوشكوفايي. نظریه مازلو برپایه سه فرض عمده قرار دارد: 4) افراد تنها بر پایه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند؛ 0) نيازهاي افراد به ترتیب آهمیت (اولویت) از نيازهاي ساده به پیچیده مرتب شده است و ) نيازهاي سطوح بالاتر زماني مي تواند موجب برانگیختن ,شود که نیاز هاي سطوح پایین تر برآورده شده باشد (لوسیر» 19978) 

صفحه 9:
لاوسون‌و شن(1996) .(از کمبه» ‎(IOTRS‏ ‏بريايه ليننظريه فهرستيتهيه كردم لند كه سازمانميتولند با توجه به سطحيکه فرد در آن‌قرار دارد» موجب‌فرلهم آوردنر ضایتشغلي‌لنها شود. لین فهرستدر جدول]) نشان‌دادم شدم ‎Saal‏ ‏چنانکه در لین‌جدول‌دیدم مي‌شود برلي‌هريك از سطوح نیازها جدا از عولملي‌که به گونه کلي‌فرد مي تولند از محیط لجتماعي‌خود برلیارضاء نیازها سود ببرد» محیط کار نیز مي‌تولند به گونه لختصاصیی رلیلیننیاز ها که در سطوح مختلف .سازمانیی روز پیدا مي‌کند تدابیریلتخاذ نماید 

صفحه 10:
جدول 0 سلسله مراتب نیازها و روشهاي ارضاء آن در سازمان ارضا کننده های ‎At‏ ‎GLY fab fal‏ ومحافظت ‎cuss‏ عاطفه» هلق ‏احترام به خود واحترلم از دیگران ‎gay pls‏ اعتبار» رشده پیشرفت ‎ ‏وخلاقیت ‎ ‏ارضا کننده های سازماتی دستمزد» پاداش ومشالع ‎ale‏ ‏موقعیتهای کاری» ایمنی وامتیت شسقلی ‎ ‏عنوان شقلی, بازخورد از مديران وبازخورد از ارياب رجوع شغل چالش اگیز: لرست برای خلائیت: پیشرفت درکار وارققه سازمان ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 11:
برآورده ساختن نيازهاي مازلو» موجبات رضایت شغلي فرد را فراهم آورد» اختلاف نظر وجود دارد. براي مثال» روشهايي که لوسیر (862) براي ارضاء نيازهاي پنجگانه مطرح مي کند تا اندازه اي با لاوسون وشن متفاوت است. فهرست عوامل لوسیر درجدول 0 نشان .داده شده است سطح نيار قیزپولوژیک خویشکوفایی ارضا کننده ها حقوق مناسب و مكفى, استواحتهاى كوتاه هدتء موقعيتهلى ايمن کاری افزلیش حقوق بولى جبرلن تووم؛ لمنيت شغلى موقعيتهاى ليدن كارى» مزلياى جائيى (مائئد بيمه |درمانیء حقوق دی زمان بپماری و...) که می تواند از نپازهای فیزپولوژیکی نیز حماپت کند. ایجادفرصت برلی تعامل کارکنان با پک‌یگر, پذیوفته شدن ودوست داشتن از ریق فعالیتهایی مانند |جشنهاء مواسم سازماری» سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی يست هاى ساؤمانى» رضدايت حاصل أز لنمام يك كار افؤايش شايستكى؛ حقوق» وظایف چالش برانگیز» شرکت در تصميم كيرى و فوصت بيشرفت شد مهارتهای کارکذان» قرصت بولى خلاق بودن» بيشوقت و لرثقاء توانايى كنتول كامل بو شغل اس قنوداث جدول ۰6 مراتب ‎ol‏ عوامل سازماني ارضاء آني از دیدگاه لوسیر ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 12:
نظريه آلدرفر) ‎٠‏ آلدرفر (©©0©9) به نقل ازرولينسون وهمكاران© (©©©0) نيز ‎٠‏ ‏مفهوم سلسله مراتب نيازها را بكار مي كيرد. اما آن را تنها در سه سطح وجودء ارتباط و رشد بيان مي كند. به اعتقاد او جنانجه اين سه نوع نياز با تدابير سازماني برآورده شود» رضايت شغلي فرد فراهم مي آيد. نيازهاي سطح وجودء اشاره به آن دسته از نيازها دارد كه به بقاي انسان مي انجامد و تا اندازه زيادي منطبق با دو سطح اوليه نيازهاي مازلو است. نبازهاي سطح ارتباط بر نياز.يه تعامل بآ دیگران تاکید دارد و نيازهاي سطح رشد. بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشي از سطح چهارم و تمامي سطح پنجم سلسله مراتب نيازهاي مازلو منطبق است, با وجود اين» آلدرفر(80/26) معتقد است که در نظریه وي برخلاف نظریه مازلوء نيازها به كونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند. از اين رو ارضاء يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضا شده .است 

صفحه 13:
نظریه نيازهاي آموخته شده مك کللندن ۰ براساس نظریه مك کللند (۰)9*2 نيازهاي انسان یادگرفته مي شود مهمترین نیازها که ارضاء آن در محیط کار» اساسي در رضا بازي مي کند. نیاز به پیشرفت. پیوند جويي و قدرت است. افرادي که نیاز . به پیشرفت در آنها شدید است هنگامي از کار خود رضایت دارند که براي انجام وظایف و حل مشکلات كاري مسئولیت شخصي دارند» مجموعه اي از هدفهاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمایل شدید آنها براي بازخورد گرفتن از عملکرد خویش برآورده مي گردد (لاوسون و شن؛ 9 علاوه بر اين؛ آنها ارزش گذاري به وسیله پول را براي خود آن دوست ندارند بلکه از پول تنها به عنوان نمادي براي موفقیت لذت میبرند (پارکر و کاسیمر »۰ 199). با وجود اين يزوهشكران معتقدند اين نياز با تفاوتهاي جنسي نسبتاً زيادي روبه رو است. به عقیده وايرزما© (۰)966 مردان ارزش بيشتري براي حقوق قائلند و تمایل زيادي به پیشرفت شخصي وهدایت فعايتهاي دیگران دارنددرحالیکه زنان بیشتر به .روابط وجذاب بودن کار اهمیت مي دهند 

صفحه 14:
نظریه برابري و انتظار بنابر نظریه لاوسون و شن (1960) نظریه هايي که تا اینجا مطرح شد تاکید اصلي خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعيتهاي سازماني قرار مي دهد در حالیکه تعداد ديگري از نظریه ها که در طبقه بندي ریز مدل ها قرار دارند. بر فرايندهاي شناختي تاکید دارند. فرايندهايي که سبب کارکردن و باقي ماندن کارکنان در يك سازمان خاص مي شود. از جمله اين نظریه هاء نظریه برابري است که مهمترین آنها توسط آدامز) ارائه شده است و اساسا بر دو مولفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار مي آوردند مانند مهارتهاي اختصاصي. استعدادها یا تلاشهاي کاري) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود بدست مي آورند مانند دستمزد» فرصت پیشرفت و مزاياي جانبي) تاکید دارد. به اعتقاد آدامز» رضایت شغلي حاصل همخواني و برابري اين دو مولفه با یکدیگر است. بنابه نظر آدامزء نأرضايتي شغلي زماني به وقوع مي پیوندد که نسبت بازده هاي فردي يك فرد(هدف) به دروندادهاه و نسبت بازده ها به دروندادهاي فردي افرآد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورد مي شود. از این رو تنها زماني مي نوان حالت برابري را ایجاد کرد که: دروندادها و بروندادها تغییر یابد» از نظر شناختي تحریف شود موقعیت یا .سازمان ترك شود و دروندادها و بروندادهاي دیگران تغییر یابد 

صفحه 15:
وروم به نظر وروم» ارزش, اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از ۰ بازده شغلي خویش دارد. براي مثال» ارتقاء سازماني بازگو کننده تغيير در سمت سازماني است که امکان دارد با مسئولد همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نيز افزايش مي يابد. بدین ترقیب ارزش مي تواند مثبت یا منفي باشد. از اين رو چنانچه فرد» خود خواستار ارتقاء باشد» ارز: به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفي در نظر گرفته مي شود (رولینسون و همکاران؛ 60 با وجود اين به اعتقاد وروم» ارزش, تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمي کند. براي به كاركيري_ نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلي بر مبناي آن» مدیران باید ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلي . همانند كنند (لوسيرء م7 ©©0) 

صفحه 16:
شپرد مطالعات ث شپرد6 (906) که برپایه نظریه اتتظار صورت گرفته. ۰ نشان مي دهد که نارضايتي هنگامي روي مي دهد که فرد کم کم از کارکردن به تنهايي به سمت کار کردن در يك گروه حرکت مي كند. به گونه كلي نارضايتي شغلي گروهها ناشي از سه عامل است: وا گذراني اجتماعي (فرد وقتي در گروه کار مي کند تلاش كمري به خرج مي دهد زیرا در گروه انتظار دارد ديكران نيز تلاش كنند)» كردة ش آزاد (اعضاي كروه فكر مي كنند كار آنها غير ضروري است؛ درنتیجه مشارکت خود را كاهش مي دهند و اننظار دارند از مزاياي كار در كروه بدون مشاركت در آن بهره مند شوند)» و اثر مكنده (اعضاي 058 اين كونه قضاوت مي كنند كه اعضاي ديكر كروه با كفايت بوده و سخت کار مي کنند» يس مشاركت أنان كاهش مي يابد و انتظار دارند .اعضاي دیگر مشاركت خود را در سطوح بالاتر نشان دهند) 

صفحه 17:
نظريه هاي درشت مدل به اعتقاد لاوسون و شن (©©1©9) تعدادي از نظريه ها به جاي آنكه براي تبيين رضايت شغلي تنها بر فرد متمركز باشدء براي بافت سازمان نيز اهميت زيادي قائل است. اين كروه از نظريه ها كه در طبقه بندي درشت مدل ها قرار مي كيرد به خاطر آنكه شامل فرايندهاي نسبتاً ساده اي براي آغاز» جهت دهي واستمرار رضایت شغلي مي شود از. اهمیت زيادي براي مدیران برخوردار است نظریه دوعاملي هرزیرگ4 اين نظريه به دليل تاكيد زيادي که هم بر اعضا و هم بر بافت سازماني دارد» يك نظریه درشت مدل است (هرزبرگ» 906). هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه اي بر پایه اندیشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است. اما وي از به کار بردن واژه نیاز خودداري و به جاي آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل بهداشتي و عوامل برانگیزنده تقسیم مي کند .(رولينسون و همکاران ©©©0) 

صفحه 18:
هرز برگ و همکاران وي تحقیقات خود را در دهه 190 بر ريوي 00060 نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و نتیجه گرفتند» شاخصهايي که سبب به وجود آمدن رضایت شغلي مي شود (عوامل برانگیزنده) و شاخصهايي که سبب نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتی) با يكديكر تفاوت دارد. به اعتقاد وي برانگیزنده ها (مانند پیشرفت» بازشناسي» مسئولیت و رشد) در ذات (درون) يك شغل خاص وجود دارند و هنگامي که تقویت شوند» رضایت شغلي افراد افزایش مي یابد. اما عوامل بهداشتي .خارج از شغل است 

صفحه 19:
به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از این رو ارضاء نيازهاي پایینتر منجر به رضایت شغلي نمي شود. بهترین احساسي که اين ارضاء ایجاد مي کند» نگرشي بي تفاوت نسبت به شغل است» هر چند عدم ارضاء آنها منجر به نارضايتي مي شود. از اين رو» رضایت شغلي اساساً تابع ارضاء نياز هاي بالاتر است زیرا دستيابي و ارضاء آنها نسبتا دشوار است. به همین دليل عدم ارضاء اين نیازها تنها به بي تفاوتي نسبت به شغل .مي انجامد (کورمن» ©0©72) 

صفحه 20:
به اعتقادهرزبرگنبود نارضايتي بمعناي وجود رضایت نیست. از این رو وجود عوامل بهداشتي ما را نسبت به عدم نارضايتي مطمئن مي سازد اما اگرعوامل برانگیزنده وجود نداشته باشد» نمیتوان گفت که واقعا نارضايتي شغلي وجود دارده بلکه فقط مي توان نتیجه .كرفت كه رضایت وجود ندارد (رولینسون و همکاران 1999) نتایج پژوهشهاي هرزبرگ نشان داد که در رويدادهاي متعلق به رضایت شغلي» شمار عوامل مربوط به محتواي شغل بسیار بیشتر از عوامل مربوط به بافت و زمینه شغل است. به همین ترتیب در .رويدادهاي مربوط به نارضايتي عکس این موضوع صادق است 

صفحه 21:
از ميان رويدادهاي مربوط به رضایت» 06 درصد مربوط به عوامل محتواي شغل و ©©درصد مربوط به عوامل زمینه اي بوده است» در صورتي که ارقام قابل قباس براي رويدادهاي مربوط به نارضايتي» ©©درصد عوامل محتواي شغلي و 00 درصد عوامل زمینه اي بوده است (کورمن؛ 9720). از اين روء هرزبرگ برخلاف نظریه پردازان روابط انساني که اعتقاد دارند رضایت شغلي منجر به عملکرد بالاتر و بهتر مي گردد» معنقد است انجام مناسب .کار و عملکرد خوب منبع عمده رضایت است 

صفحه 22:
نظریه طرح هدف افراد بسیار کمي هستند که هیچ هدف یا مقصد ندارند. اين اندیشه که رضایت شغلي ناشي از رسیدن به هدفها و مقاصد هشیار و آگاهانه فرد در محيط کار است» اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل مي دهد (رولینسون و .همکاران» 4990) 

صفحه 23:
دو شاخص اصلي نظریه هدف را که در بسياري از مطالعات ميداني و تابخانه اي به اثبات رسیده است ن بیان مي کند: دشواري هدف. افزایش دشواري هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد مي انجامد. با فرض پذیرفته شدن هدفها» انواع دشوار و سخت آن مي تواند منجر به تلاش وسیعتر» پايداري و رضایت شغلي گردد» و اختصاصي بودن هدف» هدفهاي اختصاصي و دشوار نسبت به هدفهاي مبهم و غيرعيني به سطح بالاتري از عملکرد منجر مي گردد. بنابر نظر لوکه هدفهاي اختصاصي براساس بازده هاي به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر مي گردد و بهترین راه براي اختصاصي بودن هدفهاء بیان آنها به گونه کمي است. زیرا به فرد اجازه مي دهد میزان نزديكي یارسیدن به آن راارزيابي کند.درمدل لوکه هدفها باعث شکل گيري تلاشهاي جهت يافته مي شود 

صفحه 24:
1 8 7 9 ما پذیرش هنف دشواری مداقها پاداشهای درونی حمايت سازمانی يرش مشوا 11 6 رضایت شغلی عملكرد 10 ۳ 2 ‎AS‏ آموزش و توانایی فودی 5211017 7700 

سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان تعاريف يكي از نخستين تعاريف مربوط به رضايت شغلي متعلق به هرزبرگ • ( )1959و همكاران اوست .به اعتقاد هرزبرگ ،رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است .يكي از اين ابعاد كه به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق ،روابط بين فردي ،شرايط و موقعيتهاي كاري است .دومين بعد معروف به عوامل برانگيزانده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت ،مسئوليت و رشد است .به همين دليل هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي را نمي توان تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پيوستار منفرد و دوقطبي كه نقطه اي خنثي (نه رضايت و نه نارضايتي) در مركز آن است ،مورد مطالعه قرار دارد .زيرا چندين خصيصه به گونه پايدار مربوط به رضايت و نارضايتي شغلي است .بسياري از افراد بيش از هر چيز ،عوامل دروني (مانند پيشرفت ،تشخيص و … ) را به منزله منابع رضايت و عوامل بيروني (خط مشي سازماني ،سرپرستي ،حقوق دريافتي، ارتباط با همكاران و …) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بيان كرده .اند به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در • حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ،مي تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد .در حقيقت به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مانند پورتر،)1976( 2 الفكوئيست و ديويس ،)1969( 3اين اختالف مفهوم اصلي رضايت شغلي را تشكيل مي دهد .در همين راستا، گتي ،)1989( 4الفكوئيست و ديويس بر اين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقويت كننده كار است كوك وهپ ورث ،)1992( 5هالند• )1985( 6 رضايت ،پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط وي مي داند .از سوي ديگر كاپل من7 ( ) 1979نيز معتقد است ،پژوهشگران حوزه هاي ديگر (مانند روان شناسي مشاوره) تمايل دارند رضايت شغلي را به تفاوت بين آنچه فرد داراست ،در برابر آنچه خواستار آن است ،تعريف كنند بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف رضايت شغلي • دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است .به` عنوان مثال لوكه )1976( 1رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است .در حالي كه اسميت2 ( ) 1989معتقد است رضايت شغلي گستره اي است كه در آن محيط كاري ،تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند .از اين جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز )1993( 3نيز جستجو • . كرد .به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداشهايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند .شخصي كه واجد سطح بااليي از رضايت شغلي است ،نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت ،اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل ،بازخوردي منفي دارد .عالوه بر اين ،به نقل از لوسير ،)1996( 4به گفته نوپ ، 5رضايت به احساس كام يافتگي نيازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقيده وي داوري فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي پيوندد ،رضايت او از .شغل را تحت تاثير قرار مي دهد يكي از تازه ترين طبقه بندي هايي كه درباره نظريه هاي • رضايت شغلي ارائه شده متعلق به الوسون و شن ()1998 است .آنها نظريه ها را به دو طبقه ريز مدل ها و درشت مدل ها تقسيم مي كنند .در نظريه هاي ريز مدل ،اساسًا بيش از هر چيز تاكيد بر عوامل دروني و نيروهائي است كه برآورده ساختن آنها منجر به رضايت افراد مي شود .در حالي كه تاكيد اصلي نظريه هايي كه در درشت مدل قرار مي گيرد ،بر سازمان به ويژه بر فرآيندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است ،قرار دارد نظريه هاي ريز مدل در اين گونه نظريه ها فرض برآنست كه هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي .فرد بيشتر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو 6 به اعتقاد مازلو كاركنان برپايه سطوح پنجگانه برانگيخته مي شوند و چنانچه اين نيازها با توجه به موقعيتي كه دارند برآورده شود ،رضايت شغلي ايجاد مي شود .اين نيازها به ترتيب اولويت عبارت است از نيازهاي فيزيولوژيك ،امنيت، اجتماعي ،احترام و خوشكوفايي .نظريه مازلو برپايه سه فرض عمده قرار دارد )1 :افراد تنها بر پايه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند)2 ، نيازهاي افراد به ترتيب اهميت (اولويت) از نيازهاي ساده به پيچيده مرتب شده است و )3نيازهاي سطوح باالتر زماني مي تواند موجب برانگيختن فرد شود .كه نيازهاي سطوح پايين تر برآورده شده باشد (لوسير)1997 ، الوسون و شن (ِ). )1998از كمپ(1372 ،1 برپايه اين نظريه فهرستي تهيه كرده اند كه سازمان مي تواند با توجه به سطحي كه فرد در آن قرار دارد، موجب فراهم آوردن رضايت شغلي آنها شود .اين فهرست در جدول 1نشان داده شده است .چنانكه در اين جدول ديده مي شود براي هريك از سطوح نيازها جدا از عواملي كه به گونه كلي فرد مي تواند از محيط اجتماعي خود براي ارضاء نيازها سود ببرد ،محيط كار نيز مي تواند به گونه اختصاصي براي اين نيازها كه در سطوح مختلف سازماني بروز پيدا مي كند .تدابيري اتخاذ نمايد جدول ،1سلسله مراتب نيازها و روشهاي ارضاء آن در سازمان برآورده ساختن نيازهاي مازلو ،موجبات رضايت شغلي فرد را فراهم آورد ،اختالف نظر وجود دارد .براي مثال ،روشهايي كه لوسير ( )1997براي ارضاء نيازهاي پنجگانه مطرح مي كند تا اندازه اي با الوسون وشن متفاوت است .فهرست عوامل لوسير درجدول 2نشان .داده شده است جدول ،2مراتب نيازها ،عوامل سازماني ارضاء آني از ديدگاه لوسير نظريه آلدرفر • 1 آلدرفر ( )1969به نقل ازرولينسون وهمكاران )1998( 2نيز • مفهوم سلسله مراتب نيازها را بكار مي گيرد .اما آن را تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بيان مي كند .به اعتقاد او چنانچه اين سه نوع نياز با تدابير سازماني برآورده شود ،رضايت شغلي فرد فراهم مي آيد .نيازهاي سطح وجود ،اشاره به آن دسته از نيازها دارد كه به بقاي انسان مي انجامد و تا اندازه زيادي منطبق با دو سطح اوليه نيازهاي مازلو است .نيازهاي سطح ارتباط ،بر نياز به تعامل با ديگران تاكيد دارد و نيازهاي سطح رشد ،باالترين سطح نياز در نظريه اوست كه با بخشي از سطح چهارم و تمامي سطح پنجم سلسله مراتب نيازهاي مازلو منطبق است .با وجود اين، آلدرفـــــــر( )1972معتقد است كه در نظريه وي برخالف نظريه مازلو ،نيازها به گونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند .از اين رو ارضاء يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضا شده .است نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند• 3 براساس نظريه مك كللند ( ،)1997نيازهاي انسان يادگرفته مي شود و • مهمترين نيازها كه ارضاء آن در محيط كار ،نقش اساسي در رضايت شغلي بازي مي كند ،نياز به پيشرفت ،پيوند جويي و قدرت است .افرادي كه نياز به پيشرفت در آنها شديد است هنگامي از كار خود رضايت دارند كه براي انجام وظايف و حل مشكالت كاري مسئوليت شخصي دارند ،مجموعه اي از هدفهاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمايل شديد آنها براي بازخورد گرفتن از عملكرد خويش برآورده مي گردد (الوسون و شن، .)1998عالوه بر اين ،آنها ارزش گذاري به وسيله پول را براي خود آن دوست ندارند بلكه از پول تنها به عنوان نمادي براي موفقيت لذت ميبرند (پاركر و كاسيمر .)1992 ،4با وجود اين پژوهشگران معتقدند اين نياز با تفاوتهاي جنسي نسبتًا زيادي روبه رو است .به عقيده وايرزما5 ( ،)1992مردان ارزش بيشتري براي حقوق قائلند و تمايل زيادي به پيشرفت شخصي وهدايت فعاليتهاي ديگران دارنددرحاليكه زنان بيشتر به .روابط وجذاب بودن كار اهميت مي دهند نظريه برابري و انتظار بنابر نظريه الوسون و شن ( ) 1998نظريه هايي كه تا اينجا مطرح شد تاكيد اصلي خود را بر پيش راندن افراد در زمينه ها و موقعيتهاي سازماني قرار مي دهد در حاليكه تعداد ديگري از نظريه ها كه در طبقه بندي ريز مدل ها قرار دارند ،بر فرايندهاي شناختي تاكيد دارند ،فرايندهايي كه سبب كاركردن و باقي ماندن كاركنان در يك سازمان خاص مي شود .از جمله اين نظريه ها ،نظريه برابري است كه مهمترين آنها توسط آدامز 1ارائه شده است و اساسًا بر دو مولفه دروندادها (شامل آنچه كه افراد با خود به محيط كار مي آوردند مانند مهارتهاي اختصاصي ،استعدادها يا تالشهاي كاري) و بروندادها (آنچه كاركنان از شغل خود بدست مي آورند مانند دستمزد ،فرصت پيشرفت و مزاياي جانبي) تاكيد دارد .به اعتقاد آدامز ،رضايت شغلي حاصل همخواني و برابري اين دو مولفه با يكديگر است .بنابه نظر آدامز ،نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده هاي فردي يك فرد(هدف) به دروندادها ،و نسبت بازده ها به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گرفته و كمتر از آنها برآورد مي شود .از اين رو تنها زماني مي توان حالت برابري را ايجاد كرد كه: دروندادها و بروندادها تغيير يابد ،از نظر شناختي تحريف شود ،موقعيت يا .سازمان ترك شود و دروندادها و بروندادهاي ديگران تغيير يابد وروم به نظر وروم ،ارزش ،اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده • شغلي خويش دارد .براي مثال ،ارتقاء سازماني بازگو كننده تغيير در سمت سازماني است كه امكان دارد با مسئوليت بيشتر همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نيز افزايش مي يابد .بدين ترتيب ارزش مي تواند مثبت يا منفي باشد .از اين رو چنانچه فرد ،خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمايل فرد انجام پذيرد به گونه منفي در نظر گرفته مي شود (رولينسون و همكاران .)1998 ،با وجود اين به اعتقاد وروم ،ارزش ،تنها بازگو كننده احساسات فرد نسبت به بازده است و ميزان رضايت خود را مشخص نمي كند .براي به كارگيري نظريه وروم در محيط كار و فراهم آوردن رضايت شغلي بر مبناي آن، مديران بايد ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملكرد خوب شغلي همانند .كنند (لوسير)1997 ، شپرد مطالعات شپرد ) 1993( 2كه برپايه نظريه انتظار صورت گرفته• ، نشان مي دهد كه نارضايتي هنگامي روي مي دهد كه فرد كم كم از كاركردن به تنهايي به سمت كار كردن در يك گروه حركت مي كند .به گونه كلي نارضايتي شغلي گروهها ناشي از سه عامل است :وقت گذراني اجتماعي (فرد وقتي در گروه كار مي كند تالش كمتري به خرج مي دهد زيرا در گروه انتظار دارد ديگران نيز تالش كنند) ،گردش آزاد (اعضاي گروه فكــــر مي كنند كار آنها غير ضروري است ،درنتيجه مشاركت خود را كاهش مي دهند و انتظار دارند از مزاياي كار در گروه بدون مشاركت در آن بهره مند شوند) ،و اثر مكنده (اعضاي گروه اين گونه قضاوت مي كنند كه اعضاي ديگر گروه با كفايت بوده و سخت كار مي كنند ،پس مشاركت آنان كاهش مي يابد و انتظار دارند اعضاي ديگر .مشاركت خود را در سطوح باالتر نشان دهند) نظريه هاي درشت مدل به اعتقاد الوسون و شن ( )1998تعدادي از نظريه ها به جاي آنكه براي تبيين رضايت شغلي تنها بر فرد متمركز باشد ،براي بافت سازمان نيز اهميت زيادي قائل است .اين گروه از نظريه ها كه در طبقه بندي درشت مدل ها قرار مي گيرد به خاطر آنكه شامل فرايندهاي نسبتًا ساده اي براي آغاز ،جهت دهي واستمرار رضايت شغلي مي شود ،از اهميت زيادي براي مديران برخوردار است نظريه دوعاملي هرزبرگ1 اين نظريه به دليل تاكيد زيادي كه هم بر اعضا و هم بر بافت سازماني دارد ،يك نظريه درشت مدل است (هرزبرگ .)1966 ،هر چند نظريه هرزبرگ تا اندازه اي بر پايه انديشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است ،اما وي از به كار بردن واژه نياز خودداري و به جاي آن محيط كار را به دو گروه عمده عوامل بهداشتي و عوامل برانگيزنده تقسيم مي كند (.رولينسون و همكاران)1998 ، هرز برگ و همكاران وي تحقيقات خود را در دهه 1950 بر روي 200نفر حسابدار و مهندس شروع كردند و نتيجه گرفتند ،شاخصهايي كه سبب به وجود آمدن رضايت شغلي مي شود (عوامل برانگيزنده) و شاخصهايي كه سبب نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتي) با يكديگر تفاوت دارد .به اعتقاد وي برانگيزنده ها (مانند پيشرفت، بازشناسي ،مسئوليت و رشد) در ذات (درون) يك شغل خاص وجود دارند و هنگامي كه تقويت شوند ،سطح رضايت شغلي افراد افزايش مي يابد .اما عوامل بهداشتي .خارج از شغل است به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر ،نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است .از اين رو ارضاء نيازهاي پايينتر منجر به رضايت شغلي نمي شود .بهترين احساسي كه اين ارضاء ايجاد مي كند ،نگرشي بي تفاوت نسبت به شغل است ،هر چند عدم ارضاء آنها منجر به نارضايتي مي شود .از اين رو ،رضايت شغلي اساسًا تابع ارضاء نيازهاي باالتر است زيرا دستيابي و ارضاء آنها نسبتًا دشوار است .به همين دليل عدم ارضاء اين نيازها تنها به بي تفاوتي نسبت به .شغل مي انجامد (كورمن)1378 ، به اعتقادهرزبرگ،نبود نارضايتي بمعناي وجود رضايت نيست .از اين رو وجود عوامل بهداشتي ما را نسبت به عدم نارضايتي مطمئن مي سازد اما اگرعوامل برانگيزنده وجود نداشته باشد ،نميتوان گفت كه واقعًا نارضايتي شغلي وجود دارد ،بلكه فقط مي توان نتيجه گرفت .كه رضايت وجود ندارد (رولينسون و همكاران )1998 نتايج پژوهشهاي هرزبرگ نشان داد كه در رويدادهاي متعلق به رضايت شغلي ،شمار عوامل مربوط به محتواي شغل بسيار بيشتر از عوامل مربوط به بافت و زمينه شغل است .به همين ترتيب در .رويدادهاي مربوط به نارضايتي عكس اين موضوع صادق است از ميان رويدادهاي مربوط به رضايت 65 ،درصد مربوط به عوامل محتواي شغل و 25درصد مربوط به عوامل زمينه اي بوده است ،در صورتي كه ارقام قابل قياس براي رويدادهاي مربوط به نارضايتي35 ،درصد عوامل محتواي شغلي و 65درصد عوامل زمينه اي بوده است (كورمن .)1378 ،از اين رو ،هرزبرگ برخالف نظريه پردازان روابط انساني كه اعتقاد دارند رضايت شغلي منجر به عملكرد باالتر و بهتر مي گردد ،معتقد است انجام مناسب .كار و عملكرد خوب منبع عمده رضايت است نظريه طرح هدف افراد بسيار كمي هستند كه هيچ هدف يا مقصد ندارند .اين انديشه كه رضايت شغلي ناشي از رسيدن به هدفها و مقاصد هشيار و آگاهانه فرد در محيط كار است ،اساس كار لوكه را در نظريه طرح هدف تشكيل مي دهد (رولينسون و .همكاران)1998 ، دو شاخص اصلي نظريه هدف را كه در بسياري از مطالعات ميداني و كتابخانه اي به اثبات رسيده است چنين بيان مي كند :دشواري هدف، افزايش دشواري هدف تقريبًا به گونه مستقيم به افزايش سطح عملكرد مي انجامد .با فرض پذيرفته شدن هدفها ،انواع دشوار و سخت آن مي تواند منجر به تالش وسيعتر ،پايداري و رضايت شغلي گردد ،و اختصاصي بودن هدف ،هدفهاي اختصاصي و دشوار نسبت به هدفهاي مبهم و غيرعيني به سطح باالتري از عملكرد منجر مي گردد .بنابر نظر لوكه هدفهاي اختصاصي براساس بازده هاي به دست آمده منجر به تالش بيشتر و عملكرد بهتـــر مي گردد و بهترين راه براي اختصاصي بودن هدفها ،بيان آنها به گونه كمي است .زيرا به فرد اجازه مي دهد ميزان نزديكي يارسيدن به آن راارزيابي كند.درمدل لوكه،هدفها باعث شكل گيري تالشهاي جهت يافتـه مي شود