سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای بهبود رضایتمندی کارکنان

سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای بهبود رضایتمندی کارکنان

اسلاید 1: سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان

اسلاید 2: تعاريفيكي از نخستين تعاريف مربوط به رضايت شغلي متعلق به هرزبرگ (1959) و همكاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است. يكي از اين ابعاد كه به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است. دومين بعد معروف به عوامل برانگيزانده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد است. به همين دليل هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي را نمي توان تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پيوستار منفرد و دوقطبي كه نقطه اي خنثي (نه رضايت و نه نارضايتي) در مركز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زيرا چندين خصيصه به گونه پايدار مربوط به رضايت و نارضايتي شغلي است. بسياري از افراد بيش از هر چيز، عوامل دروني (مانند پيشرفت، تشخيص و … ) را به منزله منابع رضايت و عوامل بيروني (خط مشي سازماني، سرپرستي، حقوق دريافتي، ارتباط با همكاران و …) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بيان كرده اند.

اسلاید 3: به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد. در حقيقت به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مانند پورتر2 (1976)، لافكوئيست و ديويس3 (1969)، اين اختلاف مفهوم اصلي رضايت شغلي را تشكيل مي دهد. در همين راستا، گتي4 (1989)، لافكوئيست و ديويس بر اين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقويت كننده كار است

اسلاید 4: كوك وهپ ورث5 (1992)، هالند6 (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط وي مي داند. از سوي ديگر كاپل من7 (1979) نيز معتقد است، پژوهشگران حوزه هاي ديگر (مانند روان شناسي مشاوره) تمايل دارند رضايت شغلي را به تفاوت بين آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعريف كنند

اسلاید 5: بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف رضايت شغلي دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. به` عنوان مثال لوكه1 (1976) رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي كه اسميت2 (1989) معتقد است رضايت شغلي گستره اي است كه در آن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند. از اين جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد

اسلاید 6: . اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز3 (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداشهايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل، بازخوردي منفي دارد. علاوه بر اين، به نقل از لوسير4 (1996)، به گفته نوپ5 ، رضايت به احساس كام يافتگي نيازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقيده وي داوري فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي پيوندد، رضايت او از شغل را تحت تاثير قرار مي دهد.

اسلاید 7: يكي از تازه ترين طبقه بندي هايي كه درباره نظريه هاي رضايت شغلي ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (1998) است. آنها نظريه ها را به دو طبقه ريز مدل ها و درشت مدل ها تقسيم مي كنند. در نظريه هاي ريز مدل، اساساً بيش از هر چيز تاكيد بر عوامل دروني و نيروهائي است كه برآورده ساختن آنها منجر به رضايت افراد مي شود. در حالي كه تاكيد اصلي نظريه هايي كه در درشت مدل قرار مي گيرد، بر سازمان به ويژه بر فرآيندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است، قرار دارد

اسلاید 8: نظريه هاي ريز مدلدر اين گونه نظريه ها فرض برآنست كه هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي فرد بيشتر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود.نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو 6به اعتقاد مازلو كاركنان برپايه سطوح پنجگانه برانگيخته مي شوند و چنانچه اين نيازها با توجه به موقعيتي كه دارند برآورده شود، رضايت شغلي ايجاد مي شود. اين نيازها به ترتيب اولويت عبارت است از نيازهاي فيزيولوژيك، امنيت، اجتماعي، احترام و خوشكوفايي. نظريه مازلو برپايه سه فرض عمده قرار دارد: 1) افراد تنها بر پايه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند، 2) نيازهاي افراد به ترتيب اهميت (اولويت) از نيازهاي ساده به پيچيده مرتب شده است و3) نيازهاي سطوح بالاتر زماني مي تواند موجب برانگيختن فرد شود كه نيازهاي سطوح پايين تر برآورده شده باشد (لوسير، 1997).

اسلاید 9: (اِز كمپ1، 1372). لاوسون و شن (1998) برپايه اين نظريه فهرستي تهيه كرده اند كه سازمان مي تواند با توجه به سطحي كه فرد در آن قرار دارد، موجب فراهم آوردن رضايت شغلي آنها شود. اين فهرست در جدول 1 نشان داده شده است. چنانكه در اين جدول ديده مي شود براي هريك از سطوح نيازها جدا از عواملي كه به گونه كلي فرد مي تواند از محيط اجتماعي خود براي ارضاء نيازها سود ببرد، محيط كار نيز مي تواند به گونه اختصاصي براي اين نيازها كه در سطوح مختلف سازماني بروز پيدا مي كند تدابيري اتخاذ نمايد.

اسلاید 10: جدول 1، سلسله مراتب نيازها و روشهاي ارضاء آن در سازمان

اسلاید 11: با وجود اين، بين صاحبنظران در مورد عواملي كه مي تواند با برآورده ساختن نيازهاي مازلو، موجبات رضايت شغلي فرد را فراهم آورد، اختلاف نظر وجود دارد. براي مثال، روشهايي كه لوسير (1997) براي ارضاء نيازهاي پنجگانه مطرح مي كند تا اندازه اي با لاوسون وشن متفاوت است. فهرست عوامل لوسير درجدول 2 نشان داده شده است.جدول 2، مراتب نيازها، عوامل سازماني ارضاء آني از ديدگاه لوسير

اسلاید 12: نظريه آلدرفر 1آلدرفر (1969) به نقل ازرولينسون وهمكاران2 (1998) نيز مفهوم سلسله مراتب نيازها را بكار مي گيرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بيان مي كند. به اعتقاد او چنانچه اين سه نوع نياز با تدابير سازماني برآورده شود، رضايت شغلي فرد فراهم مي آيد. نيازهاي سطح وجود، اشاره به آن دسته از نيازها دارد كه به بقاي انسان مي انجامد و تا اندازه زيادي منطبق با دو سطح اوليه نيازهاي مازلو است. نيازهاي سطح ارتباط، بر نياز به تعامل با ديگران تاكيد دارد و نيازهاي سطح رشد، بالاترين سطح نياز در نظريه اوست كه با بخشي از سطح چهارم و تمامي سطح پنجم سلسله مراتب نيازهاي مازلو منطبق است. با وجود اين، آلدرفـــــــر(1972) معتقد است كه در نظريه وي برخلاف نظريه مازلو، نيازها به گونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند. از اين رو ارضاء يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضا شده است.

اسلاید 13: نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند3براساس نظريه مك كللند (1997)، نيازهاي انسان يادگرفته مي شود و مهمترين نيازها كه ارضاء آن در محيط كار، نقش اساسي در رضايت شغلي بازي مي كند، نياز به پيشرفت، پيوند جويي و قدرت است. افرادي كه نياز به پيشرفت در آنها شديد است هنگامي از كار خود رضايت دارند كه براي انجام وظايف و حل مشكلات كاري مسئوليت شخصي دارند، مجموعه اي از هدفهاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمايل شديد آنها براي بازخورد گرفتن از عملكرد خويش برآورده مي گردد (لاوسون و شن، 1998). علاوه بر اين، آنها ارزش گذاري به وسيله پول را براي خود آن دوست ندارند بلكه از پول تنها به عنوان نمادي براي موفقيت لذت ميبرند (پاركر و كاسيمر4، 1992). با وجود اين پژوهشگران معتقدند اين نياز با تفاوتهاي جنسي نسبتاً زيادي روبه رو است. به عقيده وايرزما5 (1992)، مردان ارزش بيشتري براي حقوق قائلند و تمايل زيادي به پيشرفت شخصي وهدايت فعاليتهاي ديگران دارنددرحاليكه زنان بيشتر به روابط وجذاب بودن كار اهميت مي دهند.

اسلاید 14: نظريه برابري و انتظار بنابر نظريه لاوسون و شن (1998) نظريه هايي كه تا اينجا مطرح شد تاكيد اصلي خود را بر پيش راندن افراد در زمينه ها و موقعيتهاي سازماني قرار مي دهد در حاليكه تعداد ديگري از نظريه ها كه در طبقه بندي ريز مدل ها قرار دارند، بر فرايندهاي شناختي تاكيد دارند، فرايندهايي كه سبب كاركردن و باقي ماندن كاركنان در يك سازمان خاص مي شود. از جمله اين نظريه ها، نظريه برابري است كه مهمترين آنها توسط آدامز1 ارائه شده است و اساساً بر دو مولفه دروندادها (شامل آنچه كه افراد با خود به محيط كار مي آوردند مانند مهارتهاي اختصاصي، استعدادها يا تلاشهاي كاري) و بروندادها (آنچه كاركنان از شغل خود بدست مي آورند مانند دستمزد، فرصت پيشرفت و مزاياي جانبي) تاكيد دارد. به اعتقاد آدامز، رضايت شغلي حاصل همخواني و برابري اين دو مولفه با يكديگر است. بنابه نظر آدامز، نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده هاي فردي يك فرد(هدف) به دروندادها، و نسبت بازده ها به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گرفته و كمتر از آنها برآورد مي شود. از اين رو تنها زماني مي توان حالت برابري را ايجاد كرد كه: دروندادها و بروندادها تغيير يابد، از نظر شناختي تحريف شود، موقعيت يا سازمان ترك شود و دروندادها و بروندادهاي ديگران تغيير يابد.

اسلاید 15: ورومبه نظر وروم، ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلي خويش دارد. براي مثال، ارتقاء سازماني بازگو كننده تغيير در سمت سازماني است كه امكان دارد با مسئوليت بيشتر همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نيز افزايش مي يابد. بدين ترتيب ارزش مي تواند مثبت يا منفي باشد. از اين رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمايل فرد انجام پذيرد به گونه منفي در نظر گرفته مي شود (رولينسون و همكاران، 1998). با وجود اين به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو كننده احساسات فرد نسبت به بازده است و ميزان رضايت خود را مشخص نمي كند. براي به كارگيري نظريه وروم در محيط كار و فراهم آوردن رضايت شغلي بر مبناي آن، مديران بايد ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملكرد خوب شغلي همانند كنند (لوسير، 1997).

اسلاید 16: شپردمطالعات شپرد2 (1993) كه برپايه نظريه انتظار صورت گرفته، نشان مي دهد كه نارضايتي هنگامي روي مي دهد كه فرد كم كم از كاركردن به تنهايي به سمت كار كردن در يك گروه حركت مي كند. به گونه كلي نارضايتي شغلي گروهها ناشي از سه عامل است: وقت گذراني اجتماعي (فرد وقتي در گروه كار مي كند تلاش كمتري به خرج مي دهد زيرا در گروه انتظار دارد ديگران نيز تلاش كنند)، گردش آزاد (اعضاي گروه فكــــر مي كنند كار آنها غير ضروري است، درنتيجه مشاركت خود را كاهش مي دهند و انتظار دارند از مزاياي كار در گروه بدون مشاركت در آن بهره مند شوند)، و اثر مكنده (اعضاي گروه اين گونه قضاوت مي كنند كه اعضاي ديگر گروه با كفايت بوده و سخت كار مي كنند، پس مشاركت آنان كاهش مي يابد و انتظار دارند اعضاي ديگر مشاركت خود را در سطوح بالاتر نشان دهند).

اسلاید 17: نظريه هاي درشت مدلبه اعتقاد لاوسون و شن (1998) تعدادي از نظريه ها به جاي آنكه براي تبيين رضايت شغلي تنها بر فرد متمركز باشد، براي بافت سازمان نيز اهميت زيادي قائل است. اين گروه از نظريه ها كه در طبقه بندي درشت مدل ها قرار مي گيرد به خاطر آنكه شامل فرايندهاي نسبتاً ساده اي براي آغاز، جهت دهي واستمرار رضايت شغلي مي شود، از اهميت زيادي براي مديران برخوردار است نظريه دوعاملي هرزبرگ1اين نظريه به دليل تاكيد زيادي كه هم بر اعضا و هم بر بافت سازماني دارد، يك نظريه درشت مدل است (هرزبرگ، 1966). هر چند نظريه هرزبرگ تا اندازه اي بر پايه انديشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است، اما وي از به كار بردن واژه نياز خودداري و به جاي آن محيط كار را به دو گروه عمده عوامل بهداشتي و عوامل برانگيزنده تقسيم مي كند (رولينسون و همكاران، 1998).

اسلاید 18: هرز برگ و همكاران وي تحقيقات خود را در دهه 1950 بر روي 200 نفر حسابدار و مهندس شروع كردند و نتيجه گرفتند، شاخصهايي كه سبب به وجود آمدن رضايت شغلي مي شود (عوامل برانگيزنده) و شاخصهايي كه سبب نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتي) با يكديگر تفاوت دارد. به اعتقاد وي برانگيزنده ها (مانند پيشرفت، بازشناسي، مسئوليت و رشد) در ذات (درون) يك شغل خاص وجود دارند و هنگامي كه تقويت شوند، سطح رضايت شغلي افراد افزايش مي يابد. اما عوامل بهداشتي خارج از شغل است.

اسلاید 19: به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از اين رو ارضاء نيازهاي پايينتر منجر به رضايت شغلي نمي شود. بهترين احساسي كه اين ارضاء ايجاد مي كند، نگرشي بي تفاوت نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضاء آنها منجر به نارضايتي مي شود. از اين رو، رضايت شغلي اساساً تابع ارضاء نيازهاي بالاتر است زيرا دستيابي و ارضاء آنها نسبتاً دشوار است. به همين دليل عدم ارضاء اين نيازها تنها به بي تفاوتي نسبت به شغل مي انجامد (كورمن، 1378).

اسلاید 20: به اعتقادهرزبرگ،نبود نارضايتي بمعناي وجود رضايت نيست. از اين رو وجود عوامل بهداشتي ما را نسبت به عدم نارضايتي مطمئن مي سازد اما اگرعوامل برانگيزنده وجود نداشته باشد، نميتوان گفت كه واقعاً نارضايتي شغلي وجود دارد، بلكه فقط مي توان نتيجه گرفت كه رضايت وجود ندارد (رولينسون و همكاران 1998).نتايج پژوهشهاي هرزبرگ نشان داد كه در رويدادهاي متعلق به رضايت شغلي، شمار عوامل مربوط به محتواي شغل بسيار بيشتر از عوامل مربوط به بافت و زمينه شغل است. به همين ترتيب در رويدادهاي مربوط به نارضايتي عكس اين موضوع صادق است.

اسلاید 21: از ميان رويدادهاي مربوط به رضايت، 65 درصد مربوط به عوامل محتواي شغل و 25درصد مربوط به عوامل زمينه اي بوده است، در صورتي كه ارقام قابل قياس براي رويدادهاي مربوط به نارضايتي، 35درصد عوامل محتواي شغلي و 65 درصد عوامل زمينه اي بوده است (كورمن، 1378). از اين رو، هرزبرگ برخلاف نظريه پردازان روابط انساني كه اعتقاد دارند رضايت شغلي منجر به عملكرد بالاتر و بهتر مي گردد، معتقد است انجام مناسب كار و عملكرد خوب منبع عمده رضايت است.

اسلاید 22: نظريه طرح هدفافراد بسيار كمي هستند كه هيچ هدف يا مقصد ندارند. اين انديشه كه رضايت شغلي ناشي از رسيدن به هدفها و مقاصد هشيار و آگاهانه فرد در محيط كار است، اساس كار لوكه را در نظريه طرح هدف تشكيل مي دهد (رولينسون و همكاران، 1998).

اسلاید 23: دو شاخص اصلي نظريه هدف را كه در بسياري از مطالعات ميداني و كتابخانه اي به اثبات رسيده است چنين بيان مي كند: دشواري هدف، افزايش دشواري هدف تقريباً به گونه مستقيم به افزايش سطح عملكرد مي انجامد. با فرض پذيرفته شدن هدفها، انواع دشوار و سخت آن مي تواند منجر به تلاش وسيعتر، پايداري و رضايت شغلي گردد، و اختصاصي بودن هدف، هدفهاي اختصاصي و دشوار نسبت به هدفهاي مبهم و غيرعيني به سطح بالاتري از عملكرد منجر مي گردد. بنابر نظر لوكه هدفهاي اختصاصي براساس بازده هاي به دست آمده منجر به تلاش بيشتر و عملكرد بهتـــر مي گردد و بهترين راه براي اختصاصي بودن هدفها، بيان آنها به گونه كمي است. زيرا به فرد اجازه مي دهد ميزان نزديكي يارسيدن به آن راارزيابي كند.درمدل لوكه،هدفها باعث شكل گيري تلاشهاي جهت يافتـه مي شود