فرایند تـوانمندسازی منـابع انـسانی

صفحه 1:
سال انتشار(میلادی): ۲۰۰۹ 

صفحه 2:
از آنجامکه منابع انسانی باارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانیبه شمار می‌ تید؛ یکی از موثرتیین راههای دستیابی‌به میت رقابتی در شرلیط فعلی» کار آمد تر کردن کار کنان سازمانها است. آنچه‌که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است‌که بهبود منلبع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکهبلید از راههای کوناگون‌به توسعه آموزش کار کنان پرداخت و این میم جز با اعمال برنامه‌های راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی» امکان‌بذیر نخواهد بود. انسجام در برنامه‌های توسعه منلبع انسانی مستلزم توسعه برنامه‌های توانمندسازی کارکنان است که مدبییت منابع انسانی نقش بسزایی در یکبارچه سازی و تفيق لین برنامه‌ها برای ارلئه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کندسبه منظور دستیابیبه این هدف و کمکبه محققان و مدیران حوزه منلبع انسانی؛ در لین مقلله سعی شده است ضمن بررسى الكوهاى توانمندسازى» الكوى جامع توانمندسازى كاركنان ارائه كردد . 

صفحه 3:
هفخ هه در جهان رقلبنى امروزى » یکی از بزارهای مهم بری بجادتحول و بای سازمان و رسیدن‌بههدفها و رساتهایموردنظر» عنصر انسان است. در ابن ميان آنجه مقوله تحول را حبات مى بخشد و بقاى سازمان را نيز تضمين مى كنده منايع انسانى است کامیابی سازمانی؛ بهآمیزه ای اثربخش از پول؛ مواد ماشين و منابع انسانى براى دستيابى به هدفهاى كوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد و به علت بيجبدكىء كوناكونى و يكاكى سازمانها؛ زمينه ها تخصصى بسبارى بديد آمدطفد, تا مافع بالقوه هرک از اجزای سازنده را به حداكثر برسانة وافعيت مين است ككه اكر در سازمانها از وجود انسانهاى خلاق , دانشكرء فرصت شناس و تبيين كر مسائلمبى بهره باشيم ؛ بسبارى از فرصتها و موقعيتها را از دست خواهيم داد . براى رسيدنببه هدف جهلفى شدن ويا حتى مانندن در كين سطح؛ برورش و جاياكزينى نبروهاى جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقى الزامى است و آبنده صنعت متعلق به كسانى است كه براى كن برتلمه و هدف دایند . ابن كونه است كه تغيير و دكركونى در نبروى انسانى و ساختار سازمانى اجتناب نابذير مى شود و دانشمندان علم مديريت بر این اورد که تغير و تحول در نبروى انسانى» ريشه تمام موفقيتهاى سازماتها ست. بديهى است ااكر در مديريت منابع انسانى تغييرى حاصل نشودء صنعت محکومبه نای حتمی استسپس برناماریزی در راستای توسعه ماب انسانى و طراحى برنامه هاى توانمننسازى منليع انساتى؛ يكى از راهكارهاى اساسى رسيدن به توسعه بايدار و جهانى سازى است كه مديران منايع انسانى در آن قش بسزابى دارفد . 

صفحه 4:
تعر یف توانمندسازی کارکنان توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و لین تنوع تعریفها و رویکردها» انسجام و یکپارچگی را از لین مفهوم‌جا مشکل روبه رو ساخته استسبه گهنه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی» چون : انگیزش درونی » ادراک و تعهد » ساختار شغلء انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منلبع و اطلاعات‌به کار رفته است. (۵۵۵[05,61.3۱,2002) توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پییا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازیبه موضوعات انگیزشییا روان شنلسی؛ تغیبرات ساختاری؛ عناصر فرهنگی؛ تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد . توانمند سازی کار کنان» عبارت لست از مجموعه سیستمها؛ روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزلیش بهره وری» بالنسگی و رشد و شکوفلیی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند. (03۳۷6۲,2001) 

صفحه 5:
الگو های تو انمندسازی چالشهای رهبری » فرهنگ و مساثل اقتصادی ازیک سوه عناصر توسعه راهبردی منابة انسانی» از جمله: یادگیری سازمانی» نو آوری » توسعه کار کنان و کامیلبی مشتری از دیگر سوه سازمانها را مجبور جه جهت‌گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان کرده است . براى تبيين و تشویح مدل راهبردی توانندسازی کارکنان» ضروری است عولمل موثر بر توانمندسازی کار کنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم؛ چهار علمل » ارتباط مستقیم و تلثیر بسزایی بر توانمندسازی کار کنان دایند که در محیط رقابتی بایستیبه ن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغیبرات سریع وبا کیفیت بالا باشند».تا علاوه بر رضایت کار کنان» رضایت مشتریان را فراهم سازند. 

صفحه 6:
بر اساس این الگو عوامل موثر بر تو آنمندسازی کار کنان عبار تنداز : ‎A]‏ دانش و مهارت کار کنان ارتقای مهارت و دلنش کارکنان که رابطه مستقیمی با کا رآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران-به جای صنعتکاران نلشی از تغییر پارادایم در توسعه منلبع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کار کنان بر گ برنده ساز مانهای دانشی است . 

صفحه 7:
۲ اعتماد رهبران» نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ايده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دلنش تأثیر مثبت بر لین بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد ۰ 

صفحه 8:
۳ ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتربه مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیلتی است . کانالهای ارتباطی و اطلاعلتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود. 

صفحه 9:
۴ انکیزه توجمبه نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در لین مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی ) نسبتبه پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند . 

صفحه 10:
۰ نظیه پرداز شکل (۱) » بر لین باور است‌کمبه وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها » آگلهی از بلفت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود» مسئولیت و پاسخگوبی در کار سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدللت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کار کنان می شوند . 

صفحه 11:
۰ همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران» ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متفیرهای موضوعی » محیطی » شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است؛ در لین فرایند» رولبط بین بلفت سازمانی و عناصر محیط کاری ( ساختار» منلبع انسانی + اعمال مدیریت ) موّثر است. ‎(Robbins, et.al,2002)‏ ۰ درلین مدل (شکل ۲) ادراک کار کنان؛ فرصت برای نفوذ بر نتلیج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی؛ اعتماد و تعهد» بر بلفت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترين كام در فرایند توانمندسازی کارکنان فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افرادبا میزلنی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان‌به وجود آورد . بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی نشان مى دهند که محیط فرصتهایی را برای کار کنان فراهم می‌آورد. 

صفحه 12:
۰ ازلین رو؛ محیطهای توانمند» فرصتها و محیطهای غیرتوانمند» محدودیتهایی را برای کار کنان‌به همراه می آورند. لین‌به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری برپیامدهای کاری اعمال عی شود بستگی دارد. لگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نقوذ لازم را نداشته باشند فلقد لثر احتمللی فرصتیا حملیت محیطی هستند سبه عبارت دیگر» این حس را بلید در کار کنان‌به وجود آوردکه آنها حملیت‌حی شهندستا بتوانند به گونه‌ای اثربخش, فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی‌با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال علمل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد بلعث تملیل به ریسک پذیری بالاعی شود و اکثو تغیبرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بين مدیران و کار کنان هستند. 

صفحه 13:
‎٠‏ به عبارت ديكرء لین حس را بلید در کارکنان به وجود آورد که آنها حملیت حی شهندتا بتوانندجه گونه‌ای اثربخش» فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعمد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد بلعث تملیلبه ریسک پذیری بالاحی شود و اکثر تغخیبرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتمادبین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار» حس خودهدایتی را در افرادبه وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود . 

صفحه 14:
۰ فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دلنش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند. کار کنان بلید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم جه دست آورند و برنامه‌های تغیبر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی میثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد» مبنایی برای تقوبت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیلبی و ارائه بازخوره بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهصی در فرایند توانمندسازی است. حملیت از بازخورد و ارزیلبی می‌تواند برای ایجاد مهارت ؛ توانایی و تغیبر محيط مؤثر باشد . 

صفحه 15:
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کار کنان لثر می‌گذارند» چس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی موّثر باشند. کانون کنترل (مکان کنترل ) عبارت است از باور فرد نست‌به اينکه رفتار اوبتا چه اندازه تاثیر ستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد . ازاین رو افرادی‌که فکر می کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان حی گذرد کنترل کنند» (باور دایند که اعمالشان پیامدهلیی راجه دنبال دارد )به اين افراد درون گرا گفته هی شود . لین افراد بیشتربه درک عولمل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار» تملیل دارند. احترام به خود (عزت نفس ) عملی است که در کانون کنترل » قدرت و اختیار را متعادل ساخته؛ فرصتی را در این زمینه فراهم می آورد . 

صفحه 16:
فر ایند ر آهبردی توانمندسازی منابع انسانی ۰ جه طور کلی مراحل و فرایندهلیی برای توسعه منلبع انسانی و مشارکت فعال مدیران عللی سازمان در توانمندسازی نیروی انسانی وجود دایند که لگر لین نگرش در سازمانها نهادینه شود» نیروی انسانی توانمند و دانشی‌به ارمغان می‌آورد. این مدل شلمل سه فرایند است‌که در درون لین فرایند؛ هفت روش یا گام دنبالمی شود. لین مراحل و کامها بر اساس چشم انداز سازمان و منلبع انسانی مورد ارزیلبی قرارحی گیرند کمبه لین شرح ارائه می‌شوند: 

صفحه 17:
فر ایند استر آتژیک گام ۱) بیان فلسفه وجودی و ماموریت سازمان 

صفحه 18:
گام ۲ ) شناخت دقیق و کلفی از وضعیت استراتژیک سازمان این گام شامل مراحل زیر است: للف) در لین مرحله استراتژیهای کسب و کار بررسی شده» نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده» کاربردهای نیروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص می‌شود و چگونگی مشارکت کار کنان سطوح پایین-تر معین شده و نقش آن در عملکرد مؤسسه» مشخص مى شود . 

صفحه 19:
ب ) تجزیه و تحلیل محیط داخلی : عولمل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدبویت اثر می‌گذارند ولی عمده تیین لر را ویژگیهای کمی و کیفی منلبع انسانی» فرهنگ سازمانی » ساختارسازمانی و مهارتهای شغلی دایند که باید موردنظر کارشناسان و مدیران منلبع انسانی قرار گيرند. ج ) تجزبه و تحلیل محیط خارجی : لین جزء» شلمل شناسایی و تجنبه و تحلیل از عولمل کلیدی در محیط خارج از مؤسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منلبع انسانی سازمان دارد راء شامل می شود. 

صفحه 20:
گام ۳ ) تجزیه و تحلیل قوتها , ضعفها » فرصتها و تهدیدها در لین گام استراتزیها و خط مشی‌های منلبع انسانی مشخص هی شهند که چگونه.یک شرکت کار کنانش را برای رسیدن جه هدفهای سازمانی آماده سازد و برنامه‌های توسعه منلیح انسانی از راههای متعدد (آموزش » گردش شغلی» ارتقا و ۰۰۰) را مورد بررسی قرار دهد . 

صفحه 21:
تجز به و تحلیل ساز مانی در تجزیه و تحلیل قوتهاء ضعفهاء فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت: -ضعنها و قوتهای محیط درونی شرکت» - نقش افراد بر عملکرد شرکت» -توجه به کمبودهای مهارت کار کنان» -بررسی شایستگی کار کنان» -بررسی اثر تکنولوژی جدید برسطح مهارت کار کنان» -توجه به جزئیات عملیات جاری بخشهاء -ارائه مدل تجزیه و تحلیل ]5۷۷0 برای واحد سازمانی. 

صفحه 22:
۰ گام ۴ ) تجزبه و تحلیل منلبع انسانیبا توجمبه عناصر سازمان در لین مرحله.عی خواهیم بدانيم در کجا هستیم وبه کجا خواهیم یفت؟ شکافهای موجود بین آنچه در ّن ولقع هستیم و آنچه می خواهیمبه ّن برسیم چقدر استثپس برای شنلسایی و رسیدن به لين هدفء عناصر سازمانی که در سیستم‌های منلبع انسانی می‌توانند دخیل باشند» مهم هستند» ازلین رو تفخیص فرهنگ سازمانی و سیستم‌های منلبع انسانی عی توانند مدیران منابغ انسانی موْسسات را در برنلمه ریزبهای ّتی منلبع انسانی و توسعه آنان» باری رساند . 

صفحه 23:
برای پاسخگویی به پرسنهایی در مورد توانمندسازی منابع انسانی» بایستی چهار بعداساسی سازمان را که به اين قرارند مورد توجه قرارداد . ۱)فرهنگ سازمانی ۲ ساختار سازمان ۳ کارکنان ۴) سبستمهای منابع انسانی: لین سیستم‌ها» کار کنان و سازو کارهای انتخاب کار کنان؛ ارتباطات» آموزش پاداش» توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار می‌دهند ویلبه عبایتی تملمی نظامهای چهار گلنه مدبییت منلبع انسانی را از تامین تا حفظ و نگهداری» شامل می شوند. 

صفحه 24:
گام ۵) بررسی مجدد تجزبه و تحلیل ضعفها؛ قوتها » فرصتها و تهدیدات و عناصر سازمانی در لین مرحله تملمی مراحل ۳ و ۴با توجه‌به عواملی مانند تاکید و تمرکز بر منلبع موجود مؤسسه؛ تعیین و شنلسایی افراد کلیدی که تلثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار موسسه دایند و نیز اولویت‌بندی افراد برحسب کلیدی بودن آنهاء در فعالیت های موسه دوباره بررسی می‌شوند. 

صفحه 25:
گام ۶ ) برنامه های عملی توانمندسازی منابع انسانی آنچه در لین مرحله مهم است » افزلیش دلنش و آگاهی کار کنان و ایجاد چالشهای جدید و بررسی پیامدهای آّن است. فعالیتها و اعمال مدیریتی در موّسسه می تولنند در این امر» مهم به نظر رسند » جرا كه اعمال مديريت » مهارت و دلنش كاركنان را افزايش می‌دهند . برنامه‌هایی مثل: جامعه پذیری» آموزش نیروی انسانی» بهسازی و بالنگی مدییبت ارزیلبی عملکرد؛ ارلثه بازخورد به کار کنان ؛ مشارکت کار کنان» تناسب شغلی» چرخش شغلی و ... ارائه شود که در نهایت منجر به توانمندسازی کارکنان می شود 

صفحه 26:
گام ۷ ) اجرا و ارائه بازخورد برنلمه بلید پیش از اجرلبه تصویب مدیییت ارشد برسد . به کارگیری ابزار اندازه گیری بلیدبا همکاری مدیییت وبا توجه‌به وظایف منلبع انسانی اجرا شود . هدف نهلیی استراتژی توسعه منلبع انسانی لین است که مجموعه هدفهابه گونه‌ای متقلبل از راه سیستم های پاداش و پرداخت منسجم » آموزش و برنلمه توسعه مسیر پیشرفت شغلی, حمایت شوند . از آنجا که نگرش مدیران به آموزش کار کنان و توسعه مدیییت‌یک نگرش کمی است. بنابرلین پاره‌ای از برنامه ‎gle‏ توسعه با ُکست روبه‌رو می‌شوند. (۷6۱۵۳۸۵۲0,2001)) 

صفحه 27:
نيجه قيرى ۰ با عنلیت‌به عولمل مر در توانمندسازی کارکنان در مدل ارلثه شده (شکل ۳) و تغیبر مستمر در تقاضاهای بازار» استراتژیهای مشتری » تکنولویٌی و دلنش » سازمانها بلید به سمت یادگیری حرکت کنند و یادگیری از راه فرایندهای تجزیه و تحلیل منلبع انسانی و توانمندسازی» ایجاد می‌شود. از لین رو؛ توانمندسازی ضروری است زیرا کارکنان در سازمانهای امروزیبه آزادی عمل برای ایجاد خلاقبت و تیمهای خلاق و تغییر دادن خواسته های مشتریان نیازمندند. سازمانهای امروزی نیازمند جه انعطاف» چابکی و توانلیی کارکنان» برای پذیرش انجام کار هستنده بنابرلین برنامه‌ریزی در راستای توانمندسازی منابع انسانی» جزو برنامه های رلهبردی است و سنگ زیربنای توانمندسازی منابع انسانی » شناخت الگوهایی است که بر تصمیمات سازمانی موثرند. 

صفحه 28:
ule ۰ T.L.Robbins , M.D.Crino , L.D.Fredendall, (2002), An integrative model of the + empowerment process, Human Resource management « v. 12 N.1, p.419-443 . 2. Carter Mcnamard, (2001), Strategic planning ( in nonprofit or for profit organizations), htto://www/. Strategic planning .com 3. Nykodym , Nick, jack L. simontti «employees empowerment « empowerment in Organizations « v. 2 N.1 « 1994 , p.60-67. 4. Mr. Moses M . Simelane (2000), The Human resource planning - national and regional Approach Benchmarking and Re-engineering, http://www/. Strategic planning .com 5. Melhem yahya, (2004), The antecedents of customer contact employees «empowerment « Employee Relation, v. 26 N.1, p.72-93 

صفحه 29:
۴ 5 خلا سه مقاله کاری از : سید علیرضا قریشی - - دانشبیی صارشاسی رش معییت میت زیر نظر استاد : دکنر ودادی دیماه ۱۳۸۹ دانشگاه آزاد تضران مرکزی 

صفحه 30:
مشدمه ۰ یکی از موثرترین راههای دستیابیبه مزیت رقابتی در شرایط فعلی » کار آمدتر کردن کار کنان سازمانها است. آنچه که در راستای توسعه منلبع انسانی اهمیت دارد لین است که بهبود منلبع انسانی تنهلبا آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود » بلکه بلید از راهمای گوناگونبه توسعه آموزش کارکنان پرداخت و لین مهم » جزبا اعمال برنلمه های راهبردی در قلمرو ‎Cy puto‏ منابع انسانی » امکان پذیر نخواهد بود. 

صفحه 31:
تعر یف توانمندسازی کارکنان عبارت است از مجمیعه سيستمها » روشها و اقداملتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزايش بهره وری » بالنسگی و رشد و شکوفلیی سازمان و فیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند. 

صفحه 32:
الکوی تو انمندسازی قبل از ارلئه الگوی توانمندسازی بلید عولمل میثر بر توانمندسازی کار کنان مشخص کردد. طبق پژوهش ملهم » چهار عامل : ۱- دانش و مهارت کار کنان ۲- اعتماد ۳- ارتباطات ۴- انگیزه از عوامل موثر بر توانمندسازی کار کنان می باشد. 

صفحه 33:
الگو های تو انمندسازی ۰ نظریه پردازان دیگر همچون رابینز و همکارلنش نیز پژوهشی در این راستا انجام داده اند. ۰ اما مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان » فراهم سازی محبطی است‌که فرصتی را برای ممارستافرادبا میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درینی در کار کنانبه وجود آوردسبه عبارت دیگر » لین حس را بلید در کار کنان‌به وجود آوردکه آنها حملیتمی شوند تا بتوانند به گونه ای اثربخش » فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. 

صفحه 34:
الگوهای توانمندسازی - فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می داند. ۰ تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اشر می گذارد مپس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی‌می توانند بر فرایند توانمندسازی موثر باشند. 

صفحه 35:
فر ایند ر آهبردی توانمندسازی منابع انسانی » ‏لين مدل شلمل سه فرايند است که در درون لین فرایند‎ ٠ ‏هفت روش يا كام دنبال مى شود.‎ ‏لين مراحل و كامها بر اساس جشم انداز سازمان و منايع‎ ٠ انسانى مورد ارزيابى قرار مى كيرد كه بدين شرح است : 

صفحه 36:
گام اول - بیان فلسفه وجودی و ماموریت سازمان گام دوم - شناخت دقیق و کلفی از وضعیت استراتژیک سازمان گام سوم - تجزیه و تحلیل فوتها , ضعفها » فرصتها و تهديدها (07/لا5 ) گام چهارم - تجزیه و تحلیل منلبع انسانی‌جا توجه به عناصر سازمان 

صفحه 37:
گام پنجم - بررسی مجدد تجزیه و تحلیل ضعفها » قوتها » فرصتها و تهدیدات و عناصر سازمان کام ششم - برنامه های عملی توانمندسازی منابع انسانی گام هفتم - اجرا و ارائه بازخورد 

صفحه 38:
نيجه قيرى با عنلیت‌به عولمل موثر در توانمندسازی کار کنان و تغییر مستمر در تقاضاهای بازار » استراتژی های مشتری » تکنولویی و دانش » سازمانها بليد به سمت یادگیری حرکت کنند و یادگیری از راه فرایندهای تجزیه و تحلیل منلبع انسانی و توانمندسازی » ایجاد می شود. از این رو توانمندسازی ضروری است.