فرهنگ در رفتار سازمانی

فرهنگ در رفتار سازمانی

اسلاید 1: پروژه درس رفتار سازمانی موضوع: فرهنگ در رفتار سازمانیکاری از:داود موذن هیرو عیسویاستاد: دکتر رضا آزاده دلمقطع: کارشناسی ارشد MBAپردیس بین الملل دانشگاه گیلان                              

اسلاید 2:

اسلاید 3: فهرست:بخش اول: فرهنگ و انواع آن* نقدی گذرا بر سیر تطور و تحول تاریخی فرهنگبخش دوم:فرهنگ سازمانی * تعاریف و ویژگی ها * مدل فرهنگ سازمانی شاین* چگونگی، شکل گیری ، تداوم و تغییر فرهنگ سازمانی* فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی* رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار اجتماعی سازمان

اسلاید 4: بخش سوم:فرهنگ در رفتار سازمانیتفاوت ها و تنوع های فرهنگی در سازمان ها* سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی* مدیران بین المللی* رفتار فرد در یک عرصه بین المللی

اسلاید 5: بخش چهارم:نقش عوامل بین فرهنگی سازمان بر رفتار شغلیبررسی فرهنگ در رفتار سازمانی بر اساس مدل پروفسور دنیسونبخش پنجم:منابع و مراجع

اسلاید 6: اهمیت فرهنگجین مانت:اگر مجبور بودم که دوباره ازنو شروع کنم از فرهنگ شروعمی کردم.

اسلاید 7: بخش اول:فرهنگ و انواع آنتعریف: مایک استیمسون عضو هیات علمی MCE انگلیس فرهنگ را این چنین تعریف می کند:فرهنگ معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم.مثال: کارکنان شرکت رایانه ای Apple درپی نوآوری قانون شکنانه هستند در حالیکه کارکنان شرکت IBM متعهد به ارائه ی خدمات به مشتری اند.

اسلاید 8: *سیر تطور و تکامل تاریخی فرهنگ:کارکنان قبل از پیوستن به یک سازمان از نهاد های فرهنگی متعددی تاثیر پذیرفته اند.نمونه ای از این نهادهای فرهنگی متعدد عبارت اند از:_ خانواده_ اجتماع_ملت_حکومت_اماکن مذهبی_نظام های آموزشی و ...

اسلاید 9: بر خلاف دیگر موارد مورد مطالعه سازمان ها از قبیل محیط – استراتژی – فن آوری و ساختارهای اجتماعی و فیزیکی سازمان ، که با ایده های مدرنیست ها آغاز می شوند، مقوله فرهنگ برای بار اول توسط نمادین تفسیری ها مطرح شد.از جمله کتاب هایی که در اوایل دهه ی 1980 در مورد فرهنگ نوشته شد عبارت اند از: * ”در جستجوی کمال ” نوشته تام پیترز و رابرت واترمن. * ”فرهنگ های شرکتی، آیین و شعائر زندگی شرکتی“ نوشته ترنس دیل و آلن کندی.

اسلاید 10:

اسلاید 11: ریموند ویلیامز جامعه شناس و منتقد فرهنگی بریتانیایی با استفاده از ” استعاره فرهنگ ” این گونه بیان می کند که همانطور که کشاورزان از طریق شخم زدن و هرس کردن و غذادادن و چراندن ، مواظب محصولات و حیوانات خود هستند، نهادهای فرهنگی آموزشیو مذهبی نیز از انسانها نگهداری می کنند.

اسلاید 12: فرهنگ در ابتدا ایده ای کلی بود که بر ویژگی های مشترک همه انسانها تمرکز داشت.برای مثال به تعریف کلی ”تیلور“ جامعه شناس و انسان شناس بریتانیایی از فرهنگ توجه کنید: ” فرهنگ مجموعه ای کلی شامل دانش باور هنر اصول اخلاقی قانون آداب و رسوم و دیگر توانایی -ها و عادات کسب شده توسط انسان به عنوان عضوی از اعضای جامعه است.“

اسلاید 13: به مرور و گذشت از مرحله ای که فرهنگ وجه تمایز انسان ها با حیوانات بود فرهنگ وارد مرحله جدیدی گشت که با گروه ها و افراد پیوند خورد.این نوع تغییر جهت به سمت وسوی گروه ها دری به سوی مطالعه ی فرهنگ سازمانی باز کرد.از تعاریف موجود در مورد فرهنگ از این دیدگاه، تعریف انسان شناس فرهنگی آمریکایی، ” ملویل هرکوایتز ” است:فرهنگ سازه ای است معرف مجموعه ای ملی از باورها رفتار دانش جرایم ارزش ها و اهداف که شیوه زندگی فرد را می سازند.“ (1948)

اسلاید 14: از این دوره به بعد تعاریفی که توسط اندیشمندان از فرهنگ ارئه شده است از فرهنگ به عنوان معانی مفاهیم ارزشها و دانش های مشترک یاد می کند.از این رو برداشت درست از واژه ” تسهیم فرهنگی“ ضروری است.تسهیم فرهنگی بدان معنی است که هر عضو در الگوهای وسیع فرهنگ مشارکت می ورزد و در آن نقش ایفا می کند اما نقش و تجارب اعضای فرهنگ به صورت انفرادی همشکل و یکسان نیست.

اسلاید 15:

اسلاید 16: طبقه بندی فرهنگ ها: 1: طبقه بندی فرهنگ از لحاظ ضعف یا قوتالف: فرهنگ ضعیف در این فرهنگ روابط وظیفه ای تاکید بر برنامه ریزی است و تعامل اندک است.ب: فرهنگ قوی در این فرهنگ روابط تخصصی و شبکه ای است و تبادل دیدگاه ها جریان اطلاعات و بحث های چند جانبه بیشتر متداول است.

اسلاید 17: 2: طبقه بندی فرهنگ بر اساس بعد زمان الف: فرهنگ یک بعدی: در این فرهنگ زمان منبع کمیاب تلقی شده و باید با کارایی از آن استفاده شود. در یک زمان مشخص یک کار صورت می گیرد و قطغ کارها معمولا قابل تحمل نیست. ب: فرهنگ چند بعدی: در این فرهنگ زمان سیال و نامحدود است. چند کار در یک زمان انجام می شود و دستور کار به ترتیب دنبال نمی شود.

اسلاید 18: بخش دوم:فرهنگ سازمانی

اسلاید 19: تعاریفی از فرهنگ سازمانیجوآن مارتین(1984): فرهنگ سازمانی را می توان به مثابه چسبی تصور کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترک معنا به هم پیوند می دهد. فرهنگ سازمانی بر ارزش ها باورها و انتظاراتی متمرکز است که اعضا در آن مشترک اند.

اسلاید 20: کریس آرجریس:(Chris argyris)فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند ، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند.

اسلاید 21: مدل فرهنگ سازمانی شاین:در اوایل دهه ی 1980 ادگار شاین روانشناس اجتماعی مدل خود از فرهنگ سازمانی که امروزه به یک تئوری پر نفوذ در مقوله فرهنگ سازمانی بدل گشته است را ارائه داد. در تئوری شاین فرهنگ در سه سطح وجود دارد:1.مصنوعات بشر ساز و در سطح ظاهری2. ارزش ها و هنجارهای رفتاری 3. باورها و پیش فرض ها در عمیق ترین سطح

اسلاید 22:

اسلاید 23: نکاتی چند در مورد مدل فرهنگ سازمانی شاین:باورها و پیش فرض ها:باورها و پیش فرض ها هسته ی فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند.پیش فرض ها مسلم فرض می شوند.پیش فرض ها خارج از آگاهی متعارف (عادی) وجود دارند.از منظر اعضای یک فرهنگ، مجموعه پیش فرض های آنها درست و حقیقی اند و آنچه فرض می کنند یا باور دارند واقعیت است و جای بحث و جدل نداردهفت موضوع بحث انگیزی که باید به وسیله هر فرهنگ در هر دوره تاریخی حل شود از دیدگاه شاین عبارت است از:رابطه سازمان با محیطش – ماهیت واقعیت و حقیقت – ماهیت زمان – ماهیت فعالیت انسان – ماهیت روابط انسان – تجانس در برابر تنوع و ماهیت طبیعت انسان.

اسلاید 24: ارزش ها و هنجارهای رفتاری:ارزش ها، اصول اهداف و استانداردهای اجتماعی درون فرهنگ سازمان اند.ارزش ها مبنایی را برای قضاوت در مورد آنچه درست است و آنچه غلط است شکل می دهند.انسان ها از ارزشها نسبت به پیش فرض ها حالت آگاهانه تری دارند.هنجارها به طور تنگاتنگی با ارزش ها گره می خورند.هنجارها، قواعد نانوشته ای هستند که به اعضای فرهنگ اجازه می دهند آنچه از آنها انتظار می رود را در دامنه ی وسیعی از موقعیت ها بدانند.به طور خلاصه، ارزش ها آنچه را که با ارزش است تعریف می کنند در حالیکه هنجارها آنچه را که باید طبیعی یا غیر طبیعی تصور شود را روشن می سازند.به عقیده شاین اعضای یک فرهنگ سازمانی ارزش ها را حفظ و هنجارهای فرهنگی را رعایت می کنند زیرا پیش فرض های بنیادی این هنجارها و ارزش ها راپرورش و حمایت می کنند.

اسلاید 25: مصنوعات بشرساز:مصنوعات بشر ساز در سطح ظاهری یک فرهنگ قرار دارند.مصنوعات بشر ساز را می توان به عنوان مظاهر هسته ی فرهنگی تصور کرد.از دیدگاه شاین مصنوعات بشر ساز فرهنگ، دردسترس ترین عناصر فرهنگ به حساب می آیند.مصنوعات بشر ساز آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها وارزش ها و پیش فرض های فرهنگی اند.طبقه های مصنوعات بشر ساز شامل موارد زیر است: * مضاهر فیزیکی * مضاهر رفتاری * مضاهر کلامی

اسلاید 26: ***بنابر مطالعه سوابق و ادبیات مقوله فرهنگ سازمانی: مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است.حركت آن كند و سخت است.تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.تاکید بر جنبه های نمادین به عنوان وسیله مبادله ارزشهای سازمان دارد.ارزشهایی که فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند بدیهی و مسلم اند.

اسلاید 27: در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم، يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است. اين 10 ويژگي عبارتند از:1- خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند. 2- ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.3- رهبري: ميزاني كه سازمان هدفها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد. 4- يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند

اسلاید 28: 5- حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند.6- كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند.7- هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.8- سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.9- سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.10- الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب اختیارات رسمي محدود مي‌شود.

اسلاید 29: ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز:1. نوآوری و خطرپذیری2. توجه به جزئیات3. توجه به ره آوردها4. توجه به اعضای سازمان5. توجه به تیم6. جاه طلبی7. پایداری

اسلاید 30: 10 ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميتشان : بر اساس مطالعات انجام شده در مورد روابط میان تعهد سازمانی و تعیین ارزشها و عقاید اعضای سازمان:عملكرد صداقت رقابت روحيه كار گروهي روحيه سازماني نوآوري حمايت مديريت موفقيتهاي فردي وفاداري  سابقه تاريخي سازمان

اسلاید 31: چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی:همزمان با شروع فعالیت سازمان اغلب به صورت یک واحد کوچک،فرهنگ سازمانی اولیه نیز شکل می گیرد.شكل‌گيري فرهنگ سازمانی به دلايل به وجود آمدن سازمان و جايگاه آن در جامعه و عوامل موفقيت سازمان بستگی دارد.وقتي سازمان متولد مي‌شود تلاش زيادي از طرف كاركنان براي موفقيت سازمان صورت مي‌گيرد .به‌تدريج كه سيستمهاي پاداش سياستها، خط مشيها و قوانين حاكم بر كار تدوين مي‌يابند، مجموعه اين عوامل بر شكل‌گيري فرهنگ اوليه سازمان تأثيرات عميق مي‌گذارد.بنيا نگذاران و مديران ارشد سازمان، نقش اساسي درشكل‌گيري فرهنگ سازمانی ايفا مي‌كنند.كارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه عمل مديريت است را به خاطر مي‌سپارند.

اسلاید 32: عدالت، عجله، تكبر، محبت و ديگر خصايص مديران در شكل‌گيري فرهنگ سازمان تأثير دارد. گروههاي كار،قوانين نانوشته حاکم بر سازمان را به‌عنوان هنجارهاي كار پذيرفته و آنها را ياد مي‌گيرند و به افراد تازه‌وارد مي‌آموزند و به اين ترتيب فرهنگ سازمانی تداوم مي‌يابد.

اسلاید 33: مولفه های فرهنگ سازمانی:برخی از مولفه هایی که می توانند مدیران را در درک و شناخت فرهنگ سازمان (که مفهومی پیچیده دارد) یاری دهند عبارت اند از:نمادها (Symbols )تشریفات (Rituals)ساختارها و سیستم ها ((Structures & Systemsمهارت ها ( (Skillsبرندگان : افرادی که قهرمان تلقی می شوند بر اساس تعبیر فرهنگی برنده هستند.ارزشها (Values)

اسلاید 34: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی:مدل فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی

اسلاید 35: بر مبنای این چهار چوب منطقی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی در برگیرنده اقدامات اساسی زیر است:1- شناخت فرهنگی1-1- شناسایی عوامل علی تاثیرگذار بر فرهنگ سازمانی و بررسی وضع مطلوب و وضع موجود این عوامل.2-1: شناسایی ویژگی های فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب3-1: تعیین و ازریابی کارکردها و پیامدهای فرهنگ سازمانی موجود و مورد انتظار2- تحلیل شکاف فرهنگی3- طراحی و اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی4- ارزیابی اثربخشی اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی

اسلاید 36: به طور کلی می توان فرهنگ های سازمانی را در چهار گروه طبقه بندی کرد:1- فرهنگ انسان گرا2- فرهنگ تحول گرا3- فرهنگ ماموریت گرا4- فرهنگ بروکراتیک

اسلاید 37: فرهنگ بروکراتیک:ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی حفظ ثبات، کنترل ، یکپارچگی و انسجام سازمانی است.مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:پیروی از قوانین آیین نامه ها و مقرراترعایت نطم وانظباطانجام کنترل های مستقیموجود استانداردهای مشخص و قابل سنجشرعایت سلسله مراتب سازمانیقابل پیش بینی بودن امورپرهیز از تعارضمتحدالشکل بودن و سازمان یافته بودن امورو...

اسلاید 38: فرهنگ ماموریت گرا:در این فرهنگ هم حفظ ثبات ارزشمند است با این تفاوت که تمرکز سازمان و مدیران بیشتر بر روی محیط خارجی( به ویژه بازار و مشتریان ) است.در این فرهنگ سعی می شود بر اساس حفظ یا تقویت مزیت رقابتی فرصت ها و تهدیدهای محیطی مشخص گردد.سود آوری، بازده ، جایگاه در بازار ، دستیابی به اهداف حفظ و افزایش مشتریان از اهداف سازمانهایی با این فرهنگ هستند.مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:شفافیت ماموریت سازمانروشن بودن چشم انداز سازمانشفاف بودن اهداف بلند مدت و جهت گیری های سازمانتاکید بر سود آوری سازمانتاکید بر بهره وریتاکید بر خروجی مطلوب و بازدهرقابت شدید بین اعضای سازمانداشتن انتظارات زیاد از اعضای سازمانو...

اسلاید 39: فرهنگ تحول گرا:در این فرهنگ به جای اصرار بر کترل و ثبات در درون سازمان، انعطاف و آزادی مورد تاکید قرار می گیرد.تغییر پذیری ، یادگیری سازمانی و پیشگام بودن از ارزشهای محوری این فرهنگ به حساب می آیند.مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:تاکید بر خلاقیت و نوآوریتاکید بر تولید کالاها یا خدمان جدید ابتکاری و منحصر به فردتاکید بر بلند پروازی و ریسک پذیریتاکید بر تجربه کردن یادگیری و آزمودن روشهای جدیدتاکید بر سرعت عمل در پاسخگویی به نیازهای مشتریانتاکید بر احترام به مشتریایجاد دگرگونی های اساسی در سازمانانعطاف در روشها و رویه های انجام کارو....

اسلاید 40: فرهنگ انسان گرا:بر خلاف تاکید بر رویه ها و قوانین فرهنگ بروکراتیک یا تاکید بر سوددهی فرهنگ ماموریت گرا ، در فرهنگ انسان گرا تاکید بر اداره امور از طریق ارزشها، اهداف مشترک ، تقویت حس جمع گرایی و کار تیمی استدر فرهنگ انسان گرا محیط کار دوستانه ای برای کار کردن وجود دارد و اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد.ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی عبارت اند از: مشارکت و گرایش تیمی ، توانمند سازی و توجه به کارکنان و هویت و تعهد است.مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است:مداخله و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار خودانعکاس نظرات کارکنان در خط مشی ها و تصمیمات سازمانیهمکاری و احساس روحیه جمعیفراهم بودن فرصت های رشد وتعالی در سازماناحترام به کارکناناحساس صمیمیت در محیط کاروابستگی عاطفی کارکنان به سازمانتاکید بر تعهد کارکنان به اهداف آرمان ها و استراتژی های سازمانو...

اسلاید 41: حفظ و نگهداری یک فرهنگ سازمانی:استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:1ـ گزینش: هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. 2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.3ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود كه در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند.

اسلاید 42: جامعه‌پذیری كاركنان شامل سه مرحله می‌شود:1ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است كه پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.2- مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد كه در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر كند. 3- مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام كارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌كند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد. * نکته: درصورتی‌كه مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می‌دهد.

اسلاید 43: فرآیند ده مرحله ای تغییر فرهنگ سازمانی:گام اول : درک محيط و نيروهاي ديگر تاثير گذار در استراتژيهاي ايندهگام دوم: شناسائي وتعيين ارزشهاي بنياني شرکت گام سوم : ايجاد ديدگاه مشارکتي از آنچه که شرکت مي خواهد بشود. گام چهارم : ارزيابي فرهنگ موجود وتعيين عناصري از فرهنگ که نياز به تغيير آن است. گام پنجم : تعيين اينکه چه تغييراتي بايستي انجام شود تا فاصله بين دو استراتژي پر گردد.گام ششم : تعيين مديران ارشد در هدايت تغيير فرهنگ.(تعیین تیم رهبری تغییر)گام هفتم : استقرار برنامه اهداف و افق زماني.گام هشتم : برقراري ارتباط و ايجاد انگيزه در ميان تمامي ذينفعان.گام نهم : شناسائي موانع و منابع مقاومت وتوسعه استراتژي براي رفع آنان گام دهم : نهادينه سازي والگو سازي در جهت تقويت تغييير فرهنگ سازمان.

اسلاید 44: رابطه فرهنگ سازمانی با ساختار سازمان:ساختار اجتماعی سازمان به روابط میان عناصر اجتماعی نظیر افراد، پست ها و واحدهای سازمانی که متعلق به آنها هستند اشاره دارد.سه بعد اجتماعی سازمان در نظریه های امروزین مدرنیست ها عبارت اند از:1-پیچیدگی،شامل: الف: تفکیک عمودی ب: تفکیک افقی2- رسمیت3- تمرکز

اسلاید 45: فرهنگ سازماني و ساختار سازماني از ارتباطي متقابل با يكديگر برخوردار مي‌باشند.همانطور كه ساختار سازماني از فرهنگ سازماني متاثر مي‌گردد، خود نيز در تقويت و تحكيم فرهنگ سازماني خاص خويش مؤثر است.اساساً ساختارهايي كه از انعطاف و قدرت انطباق بيشتري برخوردارند، مي‌توانند به تحكيم و ثبات فرهنگ قوي سازماني همت گمارند.انواع سازمانها از دید ساختار اجتماعی:الف: سازمان ارگانیکب: سازمان ماشینیج: سازمان بروکراتیکسازمانهای اورگانیک که دارای پیچیدگی و رسمیت و تمرکز کم هستند از انعطاف و قدرت انطباق بیشتری برخوردارند و در تحكيم فرهنگ سازماني خاص خويش مؤثر اند.

اسلاید 46: یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می گردد تا تداوم و ثبات رویه در رفتار تقویت شود.با توجه به آن چه که گفته شد می توان گفت که یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد.قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند.مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات این است که یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب همان نقش قوانین و مقررات را ایفا می کند.در واقع فرهنگ قوی ومقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی مشترک ختم می شوند.به عقیده تئوری پردازان نمادین تفسیری اعضای سازمان خود قوانین و مقرراتی را وضع می کنند وسپس به آنها واکنش نشان می دهند و توسط همان قوانینی که خود وضع کرده اند رفتارشان محدود می شود.

اسلاید 47: در سازماني كه فرهنگ آن از درجه بالايي از خصوصياتي نظير تفويض اختيار، روحيه ابتكار و خلاقيت، ريسك‌پذيري، انسجام و تحمل ابهام برخوردار است، نمي‌توان ساختاري را طراحي كرد كه به جريان يافتن ارتباطات سازماني از كانال تنگ سلسله مراتب و يا تمركز قدرت به جاي توزيع آن و مقررات دست و پاگير بوركراسي اصرار ورزد.

اسلاید 48: بخش سوم: فرهنگ و رفتارسازمانیبه حساب آوردن سازمان به عنوان یک فرهنگ پدیده نسبتا تازه ای است(حدودا 15 سال)یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است.فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل بر نگرش و رفتار اعضای سازمان تاثیر می گذارد.به دلیل تفاوت فرهنگ سازمان ها، دو سازمان که فعالیتی مشابه دارند لزوما رفتار سازمانی مشابهی از خود بروز نمی دهند.

اسلاید 49: When in Rome do as Romans do!ملت ها و کشورها متفاوت اند و این یک واقعیت محض است.ملت ها و کشورهای مختلف فرهنگ خاص خود را دارند و بر این اساس اعضای سازمان در هر کشور رفتار به خصوصی از خود بروز می دهند. حتی مدیران ارشد سازمان نیز می بایست در فرهنگ های مختلف رفتاری متناسب با آن فرهنگ از خود بروز دهند.

اسلاید 50: چند مثال: شرکت زنجیره ای وال مارت برای ورود به کشورهای مختلف و تاسیس شعبه در آنها به این موضوع مهم پی برده است که فرهنگ های کشور های دیگر با فرهنگ آمریکایی متفاوت است و باید به به اقتضای فرهنگ کشور مورد نظر در شعبه خود تغییراتی ایجاد کند

اسلاید 51: رستوران های زنجیره ای مک دونالد که تا پایان سال 1995 در 89 کشور جهان شعبه داشت به خوبی به این موضوع پی برده است که نمایندگی هایش در کشورهای مختلف می بایست هم راستا با فرهنگ آن کشورها عمل کنند. برای مثال پروسه تاسیس نمایندگی مک دونالد در روسیه سالهای سال طول کشید. این مدت صرف اقداماتی مانند آموزش کارکنان رستوران و یادگیری فرهنگ و آداب و رسوم مردم روسیه و ساختن زیر ساخت های فرهنگی در کنار ساختارهای فیزیکی رستوران شد.

اسلاید 52: ناهمگونی نیروی کار:بررسی نا همگونی نیروهای کار در سازمان ها و اثراتی که این تفاوت ها در رفتار سازمانی اعضای سازمان دارد از دو جنبه قابل بررسی است.1. سطح تجزیه و تحلیل بین المللی: افراد متعلق به کشورهای مختلف هر یک دارای ویژگی هایی منحصر به فرداند.2. سطح تجزیه و تحلیل ملی (درون مرزی): افراد درون یک کشور نیز تفاوت های فرهنگی متعددی با یکدیگر دارند.

اسلاید 53: تفاوت ها و گوناگونی ها در سازمان: گوناگونی نیروی کار ناشی از تفاوت های زیر است: سن – جنس – خصوصیات قومی – وضعیت جسمانی – وضع معیشت و اقتصادی – گرایشات و تمایلات سیاسی – اعتقادات دینی و مذهبی و...● این تفاوت ها در چگونگی برداشت کارکنان از کار، پاداش های مورد نظر آنها از سازمان و چگونگی روابط آنها با یکدیگر منعکس می باشد.● مدیران گروه های کاری که از افراد گوناگونی تشکیل شده اند باید اشخاص را بشناسند و بدانند چگونه وضعیت اجتماعی آنها بر باورهایشان درباره کار اثر می گذارد.● مدیران می بایست از مهارت های ارتباطی لازم برای گسترش اعتماد و اقدام در بین گروه های کاری متفاوت برخوردار باشند.

اسلاید 54: پیامدهای بی توجهی به گوناگونی نیروی کار در سازمان:اگر مدیران به تفاوت ها و گوناگونی نیروی کار سازمان خود بی تفاوت باشند: آنگاه: * در مورد کارکنانشان دچار تفکرات قالبی و کلیشه ای می شوند. * در تفکر قالبی و کلیشه ای تفاوت های فردی به فراموشی سپرده می شوند و قضاوت ها در مورد دیگران خشک و غیر قابل انعطاف می شود و شرایط حاکم مد نظر نخواهد بود. * تفکر قالبی منجر به ایجاد فرآیند خطرناک پیش داوری می شود. * پیش داوری ها قضاوت هایی هستند که درباره دیگران انجام می شود و اعتقاد به وجود گروه برتر و گروه پست تر را تقویت می کند و منجر به مبالغه درباره ارزش یک گروه و پایمال شدن ارزش گروه دیگر می شود. * مدیری که دچار پیش داوری درمورد دیگران شد مبادت به ایجاد طبقه بندی در سازمان خود می کند و اشخاص را درون این طبقات نادرست قرار می دهد.

اسلاید 55: آثار زیان آور پیش داوری ها و تفکرات قالبی بر رفتار سازمانی:سیستم های جبران خدمت باعث بالا رفتن عملکرد نمی شود.شرح شغل ها با مشاغل و اشخاصی که آنها را برعهده می گیرند تطبیق نمی کنند.سیستم های ارزیابی عملکرد چیزهای اشتباه را اندازه می گیرند.ماهیت فردی اشخاصی که مورد پیش داوری و تقکر قالبی قرار می گیرند کاهش می یابد.شئونات و استعدادهای فرد مورد پیش داوری قرار گرفته کاهش می یابد.این تلقی نادرست برای اشخاصی که مورد پیش داوری قرار گرفته اند بوجود می آید که شایستگی لازم را ندارند.این باور به عدم شایستگی لازم در میان اعضای سازمان منجر به کاهش بهره وری، افت خلاقیت، پایین آمدن روحیه و عدم ایجاد جو متعالی سازمان می شود.خطر ایجاد نیروی کاری که ممکن است در همکاری دچار مشکل شود و طراوت و علاقه و سودمندی خود را از دست بدهد.

اسلاید 56: 5 نکته مهم در رابطه با فرهنگ و رفتار سازمانی:به طور قطع رفتار در عرصه های سازمانی در فرهنگ های مختلف متفاوت است. بنابراین کارکنان شرکتها در کشورهای مختلف دارای طرز تلقی ها و الگوهای رفتاری متفاوت می باشند.فرهنگ نیز خود یک عامل عمده ایجاد تفاوت است.هر چند رفتار در سازمانها بر اساس فرهنگ های مختلف متفاوت است اما سازمانها به تدریج شبیه یکدیگر می شوند. ( مثلا از لحاظ طرح و تکنولوژی)یک مدیر واحد در عرصه های فرهنگی مختلف به شکلهای متفاوت رفتار می کند.تفاوت فرهنگی می تواند منبع مهم تشریک مساعی (SYNERGY) در بالابردن اثربخشی سازمانی باشد.

اسلاید 57: سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی *فرهنگ و دهکده جهانی:

اسلاید 58: در دهکده جهانی فاصله ها از بین می رود و مرزهای ملی ناپدید می شود.دهکده جهانی سبب اتلافات بین المللی می گردد.تعدادی از این ائتلافات و اتحادیه های معروف عبارت اند از:اتحادیه اروپاWTOG8NAFTANATO5+1و...

اسلاید 59: North American Free Trade Agreement (NAFTA)یک قرارداد تجارت آزاد میان ایالات متحده و کانادا در سال 1990 که از سال 1994 به اجرا درآمد و مکزیک را هم در بر گرفت. این قرارداد توانایی مبادله 6.5 تریلیون دلار را دارد. بدیهی است که این قراداد شامل سه فرهنگ متفاوت آمریکایی مکزیکی و کانادایی است و الزامات فرهنگی هر سه کشور باید درآن لحاظ شود. در غیر این صورت به موفقیت نخواهد انجامید.

اسلاید 60: The European Union: اتحادیه اروپا در 31 دسامبر 1992 با حصور 15 کشور اروپایی تشکیل شد و بعدها اعضای جدیدی به آن اضافه گردید. در مورد مواردی مانند مسافرت استخدام و اشتغال سرمایه گذاری و تجارت مرزهای این کشورها منتفی شد و پول کارگر کالا و خدمات،آزادانه بین اشان جریان می یابد.

اسلاید 61: ●نیروهایی که باعث افزایش تجارت بین المللی شده اند

اسلاید 62: رشد کسب و کار بین المللی:به طور کلی کسب و کار بین المللی به دلایل زیر رشد روز افزونی داشته استاول، ارتباطات و حمل و نقل به نحو چشمگیری افزایش یافته است.دوم: از آنجا که بازارهای محلی کوچک اند و نمی توانند رشد بیشری را عاید کنند، کسب و کارها به منظور گسترش بازارهای خود بین المللی شده اند.سوم: سازمانها برای کنترل قیمت تمام شده کالاها یا خدمات خود وارد قلمرو تجارت بین الملل شده اند.بعضی کارشناسان پیش بینی می کنند که بعضی موسسات چند ملیتی به زودی هویت ملی خود را از دست می دهند وبه صورت سازمانهای جهانی در می آیند.

اسلاید 63: چند نمونه از موسسات و شرکت های بین المللی:شرکت خودروسازی فورد که مدت هاست در اروپا رونق زیادی دارد بیش از نیمی از کارکنان خود را در خاک اروپا استخدام می کند.● جنرال موتورز و تویوتا یک فعالیت مشترک دارند. (Joint Venture)&

اسلاید 64: مدیران بین المللی:شرکت های چند ملیتی و بین المللی که در عرصه تجارت و صنعت کشورها فعالیت می کنند باید مدیرانی داشته باشند که از قابلیت های ویژه بین المللی برخوردارند.این ویژگی ها عبارت اند از: * مهارت های روابط انسانی * حساسیت بین فرهنگی * انعطاف پذیری و سازگاری * اداره موثر جلسات

اسلاید 65: رفتار فرد در یک عرصه بین المللی: حال که با سازمانهای چند ملیتی و بین المللی آشنا شدیم، یقینا به این موضوع باور داریم که رفتار سازمانی فرد در هر کشور با کشور دیگر متفاوت است.این تفاوت ها را می توان در سه جنبه زیر مورد مطالعه قرار داد:1- تفاوت های فردی2- تفاوت در رفتار مدیران3- تفاوت در انگیزش در فرهنگ های مختلف

اسلاید 66: 1- تفاوتهای فردی بر حسب تفاوتهای زندگی:گرت هافستد اندیشمند هلندی در مطالعه ای بر روی 116 هزار نفر در 40 کشور دنیا که همه آنها در یک شرکت چند ملیتی کار می کردند انجام داد دریافت که کارکنان یک شرکت چند ملیتی از چهار بعد فرهنگی با یکدیگر تفاوت دارند.1- فاصله قدرت2- اجتناب از عدم اطمینان3- فردگرایی و جمع گرایی4- مرد گرایی و زن گرایی

اسلاید 67: چارچوب کلاکهان و استرادبک:این مدل از متداول ترین چارچوب ها برای تفکیک و تشخیص فرهنگ ها از یکدیگر است. ● این چهارچوب دارای شش بعد زیر است 1. رابطه انسان با طبیعت 2. فرهنگ و زمان 3.ماهیت مردم 4. توجه به کار و فعالیت 5. رابطه افراد با یکدیگر 6. مفهوم فضا&استرادبککلاکهان

اسلاید 68: 2-رفتار مدیران در فرهنگ های مختلف:به طور کلی این تفاوت ها مربوط به باورهای مدیران درباره نقش قدرت و اختیار در سازمان می باشد.چند نمونه:در اندونزی ایتالیا و ژاپن مدیران بر این باورند که ساختار سازمان به کارکنان اجازه می دهد تا رئیس خودشان را بشناسنددر ایالات متحده و برتانیا مدیران بر این باورند که ساختار به منظور هماهنگ کردن رفتار و تلاش های گروه ها بوجود آمده است.مدیران ژاپنی عقیده دارند که هر مدیری باید بتواند پاسخ هر سوالی که از او می شود را بدهد.در حالیکه مدیران سوئدی ارزش چندانی برای دانستن پاسخ سوالی که از آنها می شود قائل نیستند.

اسلاید 69: 3- انگیزش در فرهنگ های مختلف:سلسله مراتب نیازهای مازلوسلسله مراتب نیازهای مازلو در بعضی فرهنگ ها متغیر و در بعضی فرهنگ ها ثابت و پایدار است.به طور مثال در کشورهایی مانند ژاپن و یونان نیازهای امنیت مهم تر هستند در حالیکه در کشورهای سوئد و نروژ نیازهای اجتماعی حالت غالب را دارند. از طرف دیگر در بعضی از کشورها مانند پرو هند مکزیک و کشورهای خاورمیانه و در بعضی از نقاط کانادا سلسله مراتب نیازهای مازلو تقریبا ثابت است.

اسلاید 70: همچنین نتایج تحقیقات نشان می دهد که نیاز به کسب موفقیت تئوری دو عاملی هرزبرگ در فرهنگ های مختلف تفاوت دارند.فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه نمود . تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضایت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد. عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و ... . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد.عوامل انگیزاننده عبارت اند از: موفقیت - شناسایی – ماهیت شغل – مسئولیت – رشد و ترقی

اسلاید 71: يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر واقع شود.يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.

اسلاید 72: تعارض در رفتار سازمانی اعضای یک سازمان:اگر تعارضی در سازمان بتواند باعث تحریک خلاقیت در حل مشکل و تصمیم گیری شود سازنده خواهد بود.تعارضی که ناشی از تفاوت های فرهنگی است و کارکنان را بر حسب تفاوت های فرهنگی دسته بندی می کند برای یک سازمان چند فرهنگی ناسالم و زیان آور است.

اسلاید 73: آیا فرهنگ های ملی همگرا می شوند؟ برخی بر این باورند که با جهانی شدن و شکل گیری دهکده جهانی مساله تفاوت های فرهنگی موضوعی بی ربط خواهد بود.به عقیده آنها دنیا به صورت کوره ای در خواهد آمد که همه فرهنگ ها در آن ریخته می شود و تفاوتها از بین می رود.تحقیقات نشان می هد که سازمانها از نظر استراتژی ساختار و تکنولوژی همسان می شوند اما بازهم در این سازمانها افرادی با فرهنگ های مختلف کار می کنند.با وجود جهانی شدن حذف فرهنگ از رفتارسازمانی به سه دلیل زیر توجیه ناپذیر است:1- از نظر رفتار سازمانی،اختلافهای فرهنگی در سراسر دنیا وجود دارد. 2- این اختلاف های فرهنگی می تواند توجیه کننده تفاوتهایی باشد که در نگرشها و رفتارهای ملت های مختلف وجود دارد.3- برای چند سال آینده این اختلاف ها به کلی از بین نمی رود.

اسلاید 74: نقش عوامل بین فرهنگی سازمان بر رفتار شغلیتغییرات مهم روانشناسی فرهنگی سازمان، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می ‌دهد از آن جمله:1-تنوع فرهنگی نیروی كار:مؤلفه‌های جمعیت شناختی در كشور‌های مختلف و به خصوص امریكا نشان می ‌دهد كه در سال ۲۰۰۰، یك سوم نیروی كار را سیاهان و اسپانیایی ‌ها تشكیل خواهند داد. این مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان می‌دهد.

اسلاید 75: 2- یكی ‌شدن و ادغام: در سال‌های اخیر بسیاری از شركت‌ها در هم ادغام و كوچك سازی شده‌اند.در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ... می بینیم.3- ضرورت تكنولوژی برتر و سیستم‌های اطلاعاتی:انقلاب در سیستم‌های ارتباطی، پست الكترونیكی، ماشین‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای اینترنت و كنفرانس‌های تلفنی سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب كاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.

اسلاید 76: 4-تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی:روانشناسان صنعتی سازمانی با یك وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی كار و محیط كار، هنگامی كه هر دو به سرعت در حال تغییراند.روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می ‌كنند.روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نكته تأكید دارند كه زندگی شغلی تغییر می ‌نماید.عوامل فرهنگی در شاخص های روانشناسی صنعتی بسیار تاثیرگذارند.مثلا در کشوری که کارکردن زنان در آن پذیرفته شده است شاخص پیدا کردن کار تمام وقت برای زنان تاثیر گذار است.

اسلاید 77: روانشناسی سازمانی:اندكی از مردم در انزوا كار می ‌كنند و بعضی گروهی. کارما فضائی را در میان جو یا فرهنگ یك سازمان موجود اشغال می‌كند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی ‌های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است كه در میان كارکنان پدیدار می ‌شود، گروه‌هایی كه ممكن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای كاركنان دیكته نماید.رهبری سازمانی:یكی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمان‌ها گزینش، آموزش و به كارگیری رهبران كارآمد است.رهبر سازمان باید بتواند تنوع فرهنگی در سازمان را به شکل بهینه مدیریت کند و تعارضات ناشی از تفاوت های فرهنگی را به حداقل برساند.

اسلاید 78: بررسی فرهنگ در رفتار سازمانی بر اساس مدل پروفسور دنیسون: مدل دنيسون:پروفسور دانيل دنيسون ( 2000 ) تحقيقاتي در زمينه فرهنگ سازماني و اثربخشي سازمان انجام داد . وي در مدل خود ويژگيهاي فرهنگي را اينگونه برشمرد:-1 درگير شدن در كار-2 سازگاري-3 انطباق پذيري-4 ماموريت يا رسالت

اسلاید 79:

اسلاید 80: هر يك از اين ويژگيها با سه شاخص اندازه گيري مي شود:1- درگير شدن در كار : سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند ، سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل مي دهند وقابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند.● يك مدير اجرايي در يك شركت كر ه اي اظهار داشته درگيري زياد دركار به معناي درگير شدن ذهني كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار می كند و هرآنچه كه در توان دارد در اين راه به كار مي گيرد.این ویژگی با سه شاخص زیر اندازه گیری می شود:1-1: توانمندسازی2-1: تیم سازی3-1: توسعه قابلیت ها

اسلاید 81: 2- سازگاري (ثبات و يكپارچگي ):تحقيقات نشان داده است كه سازمانهايي كه اغلب اثربخش هستند با ثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزشهاي بنيادين نشأت گرفته است.رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند (حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند ) و فعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است.● سازمانهايي با چنين ويژگيهايي ، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور كافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند.●اين ويژگي با سه شاخص زیر بررسي مي شود:1-2: ارزشهای بنیادین2-2: توافق3-2: هماهنگی و پیوستگی

اسلاید 82: 3- انطباق پذیریسازمانهايي كه به خوبي يكپارچه هستند به سختي تغيير مي يابند.لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد.سازمانهاي سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند، ريسك مي كنند، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند.آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند.اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد:1-3 ایجاد تغییر2-3 مشتری گرایی 3-3 یادگیری سازمانی

اسلاید 83: 4- رسالت:شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و مأموريت آن استسازمانهايي كه نمي دانند كجا هستند و وضعيت موجودشان چيست؟ معمولاً به بيراهه مي روند.سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند، به طوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند.وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد تغييرات در استراتژي، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامي است .1-4: گرایش و جهت استراتژیک2-4: اهداف و مقاصد3-4: چشم انداز

اسلاید 84: بخش پنجم: منابع و مراجع1. رابينز، استيفن. ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي. ( 1378 ). رفتار سازماني، دفتر پژوهشهاي فرهنگي.2. مورهد ، گریفین. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده.(1374) رفتار سازمانی ، انتشارات مروارید ، تهران. 3. جوهچ ، ماری . ترجمه حسن دانایی فرد.(1385) تئوری سازمان ، مدرن نمادین تقسیری و پست مدرن ، انتشارات افکار. 4. الواني، سيد مهدي. ( 1378 ). مديريت عمومي، نشرني، ص 4. 5. ادگار شاين ، ترجمه محمد ابراهيم محجوب ، فرهنگ سازماني ، نشر فرا ، چاپ اول. 6. زارعی ، مهرداد.مباني و مفاهيم فرهنگ سازماني

اسلاید 85: 7. منوریان ، عباس ، شناخت فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنيسون. ،دانشگاه تهران.8. استیمسون ، مایک ، خلق یک فرهنگ گسترده: مدیریت تنوع فرهنگی ،(2004) ، دانشگاه MCE انگلیس.

اسلاید 86: پایان