فصل سوم منابع انسانی سعادت

صفحه 1:


صفحه 2:
Ec ZC bE ‏و۱ هم رم‎ vl ‏مت‎ RAND a AMO AID ۲۶ BA ‏سأ‎ TA APA ۲20۲۳۸ - ۰ 

صفحه 3:
یه و تحلیل شغل: این فرایند خود طی هفت مرحله انجام می‌شود. 1) بررسی کلی سازمان و اهداف آن و هماهنگی آن با مشاغل سازمان 2 تعیین طریقه استفاده اطلاعات به‌دست‌آمده از تجزیه و تحلیل شغل 3) نمونه‌گیری تصادفی 4 جمع‌آوری اطلاعات 5) تنظیم شرح شغل 6 تنظیم شرابط احراز شغل 7 طراحی شفل 8) انجام اصلاحات. منظور از طراحی شقل تنظیم وظلیف و مسئولیت‌هاست به صورتی که حداکثر بازدهی به دست آید و همچنین باعث افزایش رضایت کارکنان و افزایش کیفیت زندگی آنها شود. 

صفحه 4:
روش‌های تجزیه و تحلیل شغل: 1 مشاهده مستقیم: لین روش به شکل مکمل در کنار سایر روش‌ها انجام می‌شود و به دلیل ماهیت تخصصی آن و عدم امکان استفاده برای مشاغل با دور کاری درازمدت و پیچیده و با کار فکری بالا محدودیت‌هایی دارد. 2 مصاحبه: لين روش به دو شکل باز یعنی بدون سوالات آماده از قبل و بسته یعنی به شکل برنامه‌ریزی‌شده و با سوالات آمادهانجام می‌شود. بهترین شکل اجرای آن تلفیقی از شکل باز و بسته است. لین روش علی‌رغم متداول بودن دارای روایی و پایایی پایینی است. 3 پرسشنامه:با دو نوع سوال قضاتی و عینی طراحی می‌شود. سوالات پرسشنامه ممکن است که کلی و عمومی یا جزثی باشد. توصیه می‌شود هر دو نوع سوال در پرسشنامه گنجانده شود. لین روش به دلیل کم‌هزینه بودن موردعلاقه و به دلیل امکان عدم پاسخ به تمام سوالات نامطلوب است. 

صفحه 5:
4. مصاحبه گروهی: که شکل گروهی همان مصاحبه است که علی‌رغم جمع‌آوری اطلاعات کامل و دقیق ممکن است تحت تأثیر هنجارهای گروهی با کاهش اثربخشی روبرو باشد. 5 نشست متخصصان: گروهی از خبرگان در زمینه مشاغل موردبررسی نظرخواهی می‌شهند ولی ممکن است اين روش منجز به ناديده كرفتن بخشى از قسمتهاى شود. 6 ثبت وقلیع: که در تن متصدی وظایف روزانه خود را یادداشت می‌کند. علی‌رغم دست اول بودن اطلاغات دشوار است. 7 يرسشنامه تجزيه و تحليل سمت: فعاليتهاى شغل در شش طبقه اصلى طبقهبندى مىشود كه شامل: متابع. ‎GAOT aye MB ysl Med MASI‏ چسمی«یرقرازی: ارتباطه زمیته شقن و سایر فعاليتهاست. 

صفحه 6:
{1 BAA DADE WIEN G, AMALIE] ALY Ae: 101۳۱۸ 

صفحه 7:
شرابط احراز شغل: ویژگی‌ها و مهارت‌هلیی است که فرد شاغل بر اساس شرح شغل بلید دارا باشد. در لین حللت شاغل به شغل مناسب تخصیص‌یافته است. برای استخدام کارمند ماهر بر اساس مهارت‌ها مشخصاتی برای شخص شاغل در نظر گرفته می‌شود. اما برای استخدام فرد مبتدی باید بر اساس توانایی‌های بالقوه وی توانایی‌های وی در شرایط احراز مشخص شود. این صفات می‌تواند به روش قضاوتی یا تحلیل آماری مشخص شود. تجزیه و تحلیل شغل در مواردی مانند کارمند یلبی. انتخاب و انتصاب. آموزش. ایمنی. ارزیلبی عملکرد. حقوق دستمزد. طراحی شغل. رولبط صنعتی. تحقیق و پژوهش و قوانین و مقررات استخدامی کاربرد دارد. در ضمن اداره امور پرسنل. اداره مهندسی صنایع سازمان با تحلیلگران خارج سازمان می‌توانند اين مسئولیت را به عهده داشته باشند. تجزیه و تحلیل شغل هم‌چنینبا مشکلاتی ازجمله مقاومت کار کنان.به دلیل توهملتی نظیر افزلیش مسئولیت‌ها. محدود کردن ان و از دست دادن شغل یا کاستی‌های های فرایند تجزیه و تحلیل مواجه شود. 

صفحه 8:
طراحی شغل: 1 روش مدیریت علمی: تقسیم کار بر اساس تخصص. لین روش برای مشاغل ساده و تکراری مناسب است هرچند که باعث افزایش فشارهای عصبی کارکنان می‌شود. 2 روش انگیزشی: توجه به طراحی مشاغل باری افزلیش رضایتمندی کارکنان. بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی‌سازی کار). نظریه فعال‌سازی ( تنوع در کار نظریه ویژگی‌های شغل (همیت شغل و دریافت بازخور) 3 روش سیستمی: به جای توجه به تک تک مشاغل به سیستم کار و مکمل بودن ‎UST‏ توجه می‌شود تا هم ضرورت‌های فنی و هم نیازهای اجتماعی انسان برآورده شود.در لین روش توصیه می‌شود شغل بلید نیازبه استفاده از توان فکری داشته باشد. مهم باشد. آزادی عمل داشته باشد و باعث رشد و پیشرفت کارمند شود. 4 روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی: در روش اول آن. شغل بر اساس ویژگی‌های جسمی و زیستی طراحی می‌شود. به صورتی که از بروز عوارض فیزیولوژیک و شرلیط طاقت‌فرسای کاری جلوگیری به عمل آید. درروش دوم که ادراکی- حرکتی نام دارد پیامدهای رولنی تماس کارمندبا ماشین‌آلات موردتوجه است تا از فشار رولنی ناشی از عواملی مانند حجم زیاد اطلاعات. گشتن به دنبال وسایل کاسته شود 

صفحه 9: