قدرت، سیاست و تحول سازمان
اسلاید 1: فصل پانزدهم قدرت،سياست و تحول سازمان استاد :دکتر حسینیارائه کنندگان :سالار تحریریان پرواز کریمی
اسلاید 2: قدرت و سياست واقعيتهاي مسلم زندگي اجتماعي و سازماني هستند و فرد براي مؤثر بودن در سازمان بايد بخوبي آنها را درك كند. براي ايجاد تحول در سازمان هم به دانش و مهارت در عرصه قدرت و سياست نياز است و به قول وارنر برك(worner burke ) هدف تحول ايجاد تعبير است و براي ايجاد آن بايد ازقدرت استفاده كرد.
اسلاید 3: قدرت چيست از قدرت تعاريف متعددي ارائه شده‌است از جمله به عنوان توانايي تأثيرگذاري بر دستاوردهاي سازماني عناصر مشترك تعاريف قدرت :عمل يا توانايي تأثيرگذاري بر ديگرانتأثيرگذاري تعامل اجتماعي بين دو يا چند طرفنتايج مورد توجه يك طرف نسبت به طرف ديگر
اسلاید 4: قدرت ممكن است شكلهاي متعددي از جمله مثبت و منفي داشته باشد.مثالهايي از كاربردهاي مثبت قدرترهبري ، تأثيرگذاري، تشويق ، ترغيب مثالهايي از كاربردهاي منفي قدرت تخريب ، اجبار ، صدمه ، زورگوييقدرت نه خوب است و نه بد هرچند به گفته لورد آكسون قدرت ميل به فساد دارد اما بسياري از مشكلات قدرت برخاسته از اهداف صاحبان قدرت و ابزار مورد استفاده است.
اسلاید 5: صور دوگانه قدرت (مثبت، منفي)ابعاد منفي قدرت از ديد ديويدمك للاندنحوه به كارگيري آن و اينكه از نوعي حميت تسلط بر ديگران نشأت مي‌گيردتسلط و اعمال كنترل بر ديگران ابعاد مثبت قدرت از ديد ديويدمك کلاندپشتگاهي ، تأثيرپذيري و رهبريتوانمند ساختن افراد جهت دستيابي به اهداف و به شخص امكان مي‌دهد قدرت رسيدن به هدفش را آزمايش كندتوانمند سازي صاحب قدرت و ديگر افراد عموماً جنبه مثبت قدرت بر جنبه منفي الويت دارد و پاچن در تحقيقان خود ـ اين مطلب را مشاهده كرد رابرنز از 2 نوع قدرت جمعي و رقابتي صحبت كرد و نشان داد كه در سازمان قدرت جمعي حالت غالب دارد
اسلاید 6: تئوريهاي در باب منابع اجتماعي قدرت:چگونه افراد صاحب قدرت مي‌شوند؟قدرت چگونه ايجاد ، اعطاء و يا بدست مي‌آيد؟براي پاسخ به اين سؤالهاي چهار نظريه مطرح مي‌گردد:1- تئوري ((قدرت ـ وابستگي)) امرسون2-تئوري منابع قدرت اجتماعي فرنچ وريون 3-مدل استراتژ يك _ اقتضايي قدرت سالانسيك وففر 4- نظرات مينتز برگ
اسلاید 7: 1-تئوري ((قدرت ـ وابستگي)) امرسونقدرت در هر رابطه اجتماعي كه در آن يك شخص به شخص ديگري وابسته است وجود دارد و به نيازهاي آن دو بستگي دارداجزاء و عناصر نظريه ((قدرت ـ وابستگي)) رابطه اجتماعي بين 2 طرفمنابع كه تحت كنترل يك طرف و مورد درخواست و علاقه طرف ديگر است.اين نظريه با تئوري ديگري به نام تئوري مبادله اجتماعي كه مدعي است آنچه بين افراد در عامل مي‌گذرد نوعي مبادله كالاهاي اجتماعي از قبيل عشق ، تنفر ، احترام، تمجيد ، جاذبه و.... است)
اسلاید 8: 2-تئوري منابع قدرت اجتماعي فرنچ وريونمباني يا منابع پنجگانه قدرت اجتماعي از ديد فرنچ و ريون:الف) قدرت پاداشب) قدرت اجبار ج) قدرت قانونيد) قدرت مرجعيتهـ) قدرت تخصص
اسلاید 9: 3-مدل استراتژ يك _ اقتضايي قدرت سالانسيك وففراين نظريه مدعي است قدرت در اختيار واحدهاي فرعي است و مانند ساير نظريه‌ها از اين ديدگاه حمايت مي‌كند كه كساني كه بر ديگران برتري دارند صاحب قدرت هستند . آن دو اظهار مي‌دارند كه هنگامي كه قدرت حاصل شد همه صاحبان قدرت جهت افزايش بقا قدرت را اعمال مي‌كنند
اسلاید 10: 4- نظرات مينتز برگ مينتز برگ اظهار مي‌دارد كه سازمان نوعي بازي قدرت است كه تأثيرگذاران در پي كنترل تصميمات سازمان هستند و براي اعمال قدرت 3 شرط اساسي لازم استالف) منبع قدرتب) نيرو براي اعمال قدرتج) اعمال مهارت اعمال قدرتمنابع پنجگانه احتمالي قدرت از ديدگاه مينتزبرگكنترل منابعداشتن مهارت دانشحق قانونيدسترسي به صاحبان قدرت( بر مباني چهارگانه قبل )
اسلاید 11: تعاريف سياست سازمانياز ديدگاه لاسول سياست يعني اينكه افراد چه چيزي را چه موقع و چگونه بدست مي‌آورند و سياستهاي سازماني فعاليتهاي است كه براي كسب ، توسعه و اعمال قدرت صورت مي‌گيرد تا در شرايط عدم اطمينان يا اختلاف تفكر نتايج مورد نظر اعمال كننده سياست حاصل شوددربردارنده اعمال و فعاليتهاي عمدي نفوذ براي افزايش و يا حفظ نفع شخصي افراد يا گروهاست مديريت نفوذ براي حصول اهدافي كه مورد تأييد سازمان نيست يا سازمان ابزار رسيدن به آنها را تأييد نمي‌كند.با توجه به تعاريف فوق مشخص مي‌شود كه قدرت و سياست شباهت زيادي دارند زيرا هردو به منافع شخصي و از ميان برداشتن مقاومت ديگران و به پديده نفوذ ارتباط دارند
اسلاید 12: سياست هم همانند قدرت داراي جنبه مثبت و منفي استابعاد مثبت سياستپي‌گيري متعادل نفع شخصي و رفاه ديگران در نظر گرفتن موقعيتها در قالب برد ـ برددر گير شدن در حل مسئله بصورت باز حركت به عمل و تأثير گذاري به كار نگرفتن نسبي تاكتيكهاي مبارزاتيدارا بودن نياز اجتماعي به رهبريپيش‌قدم بودن و نفوذ و تأثيرگذاري بر ديگران ابعاد منفي سياست :دنبال نمودن بيش از حد منافع شخصي نياز غير اجتماعي تسلط بر ديگران ميل به در نظر گرفتن بيشتر موقعيتها در قالب برد ـ باخت به جاي برد ـ برد استفاده غالب از تاكتيكهاي مبارزاتي نظير پنهان‌كاري
اسلاید 13: به گفته ففر اگر سازمانها لازم است اثربخش و كارآمد باشند سياستها ضروري‌اند. سياستهاي سازماني با فرآيند‌هاي تخصيص منابع ، تصميم‌گيري و حل تعارض ارتباط دارند كه نقاط كليدي تصميم هستند
اسلاید 14: الگوهاي مشخص شده ، در متون سازمان در خصوص روش تصميم‌گيري ، تحصيض منابع يا حل تعارضبوروكراتيك (بر اساس قوانين)عقلايي (حل مسأله بصورت عقلايي)سياسي (براساس نفع شخصي درك شده به‌وسيله ائتلافاتي كه براي حاكميت دست به اقدام مي‌زنند
اسلاید 15: چهارچوبي براي تجزيه و تحليل قدرت و سياست دو مدل مفهومی ، تصویری از اجزای تشکیل دهنده وضعیتهایی که در آنها سیاستها و قدرت سازمانی دخیل اند ، بدست می دهد .اولین مدل از کتاب قدرت در سازمانها نوشته ففر اقتباس شده که در آن فعالیتهای سیاسی به عنوان برآیند چند شرط یا حالت دیده می شود . محیط محدودیتهایی بر سازمان تحمیل می کند که نحوه تحقق اهداف غائی سازمان را شکل می دهد . غالبا سازمانها اهداف مختلف و در عین حال ناسازگاری را دنبال می کنند . همینطور ممکن است اعضای سازمان برای تحقق اهداف خود راههای مختلف و ناسازگاری در پیش گیرند که برتری این وسایل مختلف برای رسیدن به اهداف را باورهای نامتجانس در مورد تکنولوژی می گویند .
اسلاید 16:
اسلاید 17: تفکیک عبارت است از تقسیم کار که سبب ایجاد گروههای فرعی متعددی در سازمان با اهداف گوناگون و جهان بینیهای مختلف می شود .سه عامل عمده بروز تعارض عبارتند از : کمیابی منابع ، اهداف ناسازگار و وسایل مختلف برای رسیدن به اهداف . از طریق دستکاری در شرایط قدرت می توان فعالیتهای سیاسی را در سازمان کاهش داد . مثلا فراوانی منابع موجب کاهش تعارض و در نتیجه کاهش سیاستها می گردد ، یا کاهش وابستگی بازیگران سازمانی به یکدیگر از طریق استفاده از منابع و نیز افزایش توافق جمعی در مورد اهداف و وسایل رسیدن به هدف موجب کاهش تعارض و فعالیتهای سیاسی می شود .
اسلاید 18: تئوري بازي:در تئوری بازی مفاهیمی از قبیل تعارض ، ماتریس نتایج ، ماهیت روابط وابسته به هم و مذاکره توزیعی و مذاکره مبتنی بر اعتماد متقابل ، برای درک قدرت و سیاست فراهم می کند . تعارض به دلیل ماهیت واقعی یا ذهنی پیامدهای مندرج در ماتریس نتایج که در آن کالاها یا خدمات مورد درخواست طرفین توزیع می شود ، بروز می کند . برخی از ماتریسهای نتایج ( بده و بستان ) همکاری را ارتقا و بعضی دیگر تعارض را زیاد و اعمال قدرت را حداکثر می سازند . درک پرسشهای مربوط به ماتریس نتایج منجر به مطرح شدن مفهوم ماهیت رابطه بین طرفین می گردد . روابط احتمالی مبتنی بر ماهیت ماتریس نتایج عبارتند از : رابطه کاملا رقابتی یا وضعیت برد- باخت یا وضعیت مجموع صفر . در رابطه کاملا رقابتی ، قدرت و سیاست غالب خواهد شد . رابطه کاملا همکاری گونه (طرفین ، منافع کاملا سازگاری دارند اما به منظور نیل به نتایج خود با هم ارتباط و هماهنگی دارند ) . در اینجا قدرت اعمال می گردد و رفتارهای مناسب عبارتند از ارتباطات ، هماهنگی و همکاری .رابطه ترکیبی (که در آن هم میل به رقابت و هم میل به همکاری در نتایج و بازدهیها وجود دارد) . در این حالت قدرت ممکن است غالب باشد یا نباشد ، نوعی مبادله و همکاری هست ولی هر طرف در پی حداکثر کردن منافع خود می باشد .
اسلاید 19: این موارد منجر به ارائه مفاهیم مذاکره مبتنی بر اعتماد متقابل و توزیعی شد که باید به عنوان یک فرایند دو مرحله ای مفهوم سازی شود :مرحله مشکل گشایی (حل مسأله ) و همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، تعیین حوزه های مورد علاقه ، جستجوی راه کارهای بدیل و تعیین مجموع ارزشهای مشترک احتمالی مرحله مذاکره که در آن نتایج بین طرفین تقسیم می شود . جهت بیشینه سازی منافع خود و حفظ منافع طرف مقابل در حد پایین . (مستلزم غافلگیر کردن ، ظن وگمان ، فریب و رد ایده های طرف مقابل )
اسلاید 20: ماهيت تحول سازمان در رابطه قدرت و سياستهمکاری مبتنی بر اعتماد متقابل عبارت است از همکاری و حل مسأله بصورت مشترک .ماهیت تحول سازمان در ارتباط با قدرت و سیاست می تواند از زوایای زیر مورد اشاره قرار گیرد : استراتژی تغییر ، برنامه های تغییر و ارزشهایمورد تأکید آنها و نقش مجری یا کارگزار تحول سازمان .تحول سازمان رویکرد خاصی است که بر برنامه های تغییر با استفاده از علوم رفتاری ، مشکل گشایی اصولی و مدیریت فرهنگ و فرآیندهای سازمانی بر اساس همکاری متقابل تأکید داشته و در آن از استراتژیهای هنجاری- بازآموزی و تجربی- عقلایی ( به جای استراتژیهای تغییر مبتنی بر قدرت و اجبار ) بهره می گیرند .برنامه های تغییر واقعیت وجود قدرت در سازمانها را رد نکرده و در صدد نادیده گرفتن آنها نیستند ، بلکه بعد مثبت قدرت را افزایش می دهند تا بدان وسیله بعد منفی قدرت ، کمتر غالب یا ضرورت یابد .تحول سازمان رویکرد عقلایی حل مسأله است که با وضعیتهای بیش از حد قدرت مدار سر ناسازگاری دارد و بر روی توازن قدرت تأکید می کند . مجری تحول سازمان یک فعال سیاسی یا دلال قدرت نیست بلکه دارای نقش مشاور ، تسهیل گر ، حلال مشکل و تعلیم دهنده است و سه وظیفه عمده دارد :ایجاد اطلاعات سودمند و مفید ارتقاء گزینش آزاد و آگاهانه کمک به ارتقاء تعهد درونی متقاضی تحول نسبت به راه کارهای انتخاب شدهاگر کارگزاران تحول از نش تسهیل گر به نقش فعال سیاسی روی آورند ، دچار مشکل می شوند .
اسلاید 21: فعالیت در یک محیط سیاسی بر اساس چارچوب فرنچ و ریون مشاور تحول سازمان از مبانی زیر کسب قدرت می کند :قدرت قانونی ( تصمیم گیرندگان سازمان )قدرت تخصصی خود مشاور قدرت اطلاعاتی مشاور درباره سازمان قدرت مرجعیت ( جذب کارکنان و تحت تأثیر قرار دادن آنها ) عوامل مورد نظر بیر در رابطه با کسب و اعمال قدرت عبارتند از :صلاحیت وشایستگی نفوذ و حساسیت سیاسی حمایت و ضمانت وجاهت و اعتبار مدیریت منابع حمایت گروهی
اسلاید 22: قواعد ساده فعالیت در یک محیط سیاسی عبارتند از :کارگزاران تحول بر اساس نوعی مبانی قوی قدرت بالقوه عمل می کنند .کارگزاران تحول می توانند راهکارهایی مانند ایجاد منابع مازاد ، جایگزینی روابط آزادانه تر ، حصول توافق در مورد اهداف و ... پیشنهاد دهند که در کاهش بعد منفی قدرت مؤثر است .کارگزار تحول در سازمانهایی که سطح اعمال قدرت و سیاست کم است اثربخش تر بوده و در سازمانهیی که سطح بالایی از ابعاد منفی قدرت و سیاست در آنها وجود دارد کمتر موفق می گردد .کارگزار تحول باید حتی المقدور ماهیت قدرت و سیاست سازمان را بشناسد تا بتواند بهتر کار کند .کارگزار تحول باید متاع لرزشمندی برای سازمان تولید کند تا صاحبان قدرت از آن استقبال کنند .
اسلاید 23: کارگزار تحول در یک محیط سیاسی جهت ارزشمند شدن برای سازمان باید موارد زیر را در نظر بگیرد :تبدیل شدن به متاعی ارزشمند ، هم به عنوان یک شخص و هم به عنوان یک حرفه .برنامه تحول را به صورت متاع ارزشمندی درآورد .برنامه تحول سازمان را برای افراد قدرتمند در سازمان ، به صورت کالای ارزشمندی درآورد .وضعیتهای برد- برد ایجاد نماید .نقش کاری خود را در کمک به افراد برای حل مشکلاتشان در نظر آورد .نقش کاری خود را به عنوان یک متخصص فرآیند نه یک متخصص محتوای وظیفه ای در نظر آورد .نقش کاری خود را در نظر داشته باشد زیرا پرداختن به امور دیگر ، درگیر شدن در آشفتگی سیاسی است .
اسلاید 24: کسب مهارتهای قدرت و بکارگیری آنها کارگزار تحول در سازمان نباید در عرصه سیاسی کاملا بی تفاوت و خنثی باشد و باید تا اندازه ای در مورد چانه زنی ، مذاکره ، ماهیت قدرت و سیاست ، استراتژی و تاکتیکهای نفوذ و ویژگیها و رفتارهای صاحبان قدرت مطالبی بیاموزد . گرینر و شاین در کتاب قدرت و تحول سازمان: بسیج قدرت برای اجرای تغییر ، معتقدند که ارزشهای تحول سازمان مانند اعتماد ، همکاری و ... نه تنها می تواند با مدل کثرت گرایی سازمان (که فرض می کند که سازمانها از گروههای منفعت طلبی تشکیل شده که دنبال اهداف خود هستند) سازگاری داشته باشد ، بلکه می تواند سازمانها را انسانی تر و اثر بخش تر گرداند .
اسلاید 25: شکل زیر موفق ترین استراتژی سه گانه قدرت در نحوه ارتباط آنها با پایگاههای قدرت فردی را نشان می دهد .
اسلاید 26: گرینر و شاین مدل چهار مرحله ای زیر را جهت کمک فرآیند تحول سازمان به نخبگان قدرت در امر تحول با روشی سودمند برای همه ذینفعان ، مطرح کرده اند :مرحله 1. استحکام قدرت جهت آمادگی تغییرمرحله 2. تمرکز قدرت جهت آمادگی برای تغییر مرحله 3. هماهنگی با ساختار و افرادمرحله 4. واگذاری قدرت از طریق رهبری و تشریک مساعی
اسلاید 27: مدل قدرت و نفوذی که بوسیله دیوید وتن و کیم کامرون در کتاب مهارتهای مدیریت مطرح شده به صورت زیر می باشد :
اسلاید 28: در تبدیل قدرت به نفوذ سه عامل دخالت دارند :مقاومت در برابر تلاشهای نفوذ نادرست دیگران انتخاب استراتژی صحیح نفوذ توانمند سازی دیگراناستراتژیهای سه گانه نفوذ عبارتند از : استدلال ، عمل متقابل و مجازات .به منظور کاهش مقاومت تلاشهای نفوذی دیگران ، رویارو سازی و استفاده از قدرت مقابله به مثل پیشنهاد شده اند .
اسلاید 29: نتيجه قدرت و سياست ماهيتاً به هم شبيه بوده و از شرايط ناشناخته‌اي نشأت مي‌گيرند و قابل كنترل مثبت هستند. پيشنهادات ارائه شده به كارگزان مي‌كند تا از دامها و خطرات قدرت كه همراه تغييرات سازماني بروز مي‌كند پرهيز كنند براي ايجاد تحول استفاده از قدرت و سياست اجتناب‌ناپذيري است و تنها با اعمال درست آنها سازمان در مسير مورد نظر قرار مي‌گيرد.
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.