مبانی سازمان و مدیریت

صفحه 1:
فصل دوم : سیر تحول اندیشه مدیربت 

صفحه 2:
نظريه هاى كلاسيى ”مديريت علمى اهل آمريكا ”مديريت ادارى اهل فرانسه “”مديريت بوروكراتيك اهل آلمان 

صفحه 3:
جنبشى بود که شرایط اجتماعی - اقتصادی ناشی از انقلاب صنعتى وقوع آن را اجتناب نايذير كرده بود. هدف : با صرفه جويى در هزينه توليد و اندازة ی زمان تولید فزا كارايى د تنا كبري زمان توليد موجب افزايش كارايى دن صنايع او اعتقاد داشت افزايش کارایی ‎ee ee‏ كاركران بستكى دارد. هدف او : از شيوه هاى علمى نظير مطالعه رمان و حركت ؛ ابزار استاندارد شده , انگیزه مادی و فردی و سرپرستی تخصصى استفاده نماید تا به افزايش کارایی برسد. 

صفحه 4:
مطالعات زمان و حر کت تحلیل شیوه های سرپرستی و خستگی کار با استفاده از مطالعات زمان و حرکت جریان کار مطالعه زمان و حرکت یعنی : . تعیین و اندازه گیری حرکات فیزیکی کارگر . وقتی او مشغول کارش هست. ۲ تحلیل حذف حرکاتی که موجب کاهش تولید می گردد ند بهره وری در ارتباط با زمان و هزینه ها اندازه گیری می شود. از اهداف مهم این مطالعه ۷ کارامدتر کردن یک شفل حذف تلاش فيزيكى زايد اختصاص رشته ای از فعالبت ها که میزان پول « زمان و تلاش هاى مورد نياز براى توليد يك محصول را به حداقل برساند. 

صفحه 5:
از نظر تیلور مهارت تنها منبع اختیار است. د اک باشد. ot برای هر کارگر هشت سرپرست تعیین می گردد که هر چهار سرپرست وظایف زیر را به عهده دارند. 5-0 ۳ تن 

صفحه 6:
۱ تیلور عقیده داشت که پول کارگران را بر می انگیزد. او فرض ی کرد که کارگران بلید منطقی باشند و دستورهای مدیریت را اجرا کنند و به انگیزه های مالی پاسخ بگویند. در نتیجه پول بیشتری به دست آورند. تیلور از نظام قطعه کاری فردی برای پرداخت حمایت می کرد اگر کارگران استاندارد خاص تولید را رعایت عی کردند سبه آنها مطلبق‌با نرخ استاندارد دستمزد پرداخت گردید. اگر بالاتر از استاندارد تولید عی کردند . دستمزد بالاتری را دریافت می کردند. 

صفحه 7:
پرورش و ترغیب کارکنان در جهت کسب حداکثر کارایی و پیشرفت فردی 

صفحه 8:
‎eee ee ae eae BIOL Ay)‏ ل ‎ ‎١‏ ايجاد علم واحدى براى اجراى هر جزء ازكاركه جايكزين روش غيرعلمى متداول شوه. ‏۲-گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان برای اجرای بهتر وظايف خود. در حالى كه در كذشته هر کارگر به گونه‌ای شخصی مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترین وجه ممکن بود. ‏۳ همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان تا اطمینان حاصل شود که تمام کارهایی که اجرا می‌شود بر اساس اصول علمی تعیین شده باشد. ‏۴ نقسیم تفريياً مساوی کار و مسئولیت بین مدیریت و کارکنان به طوری که وظیفه طرح‌ریزی و مطالعات علمی برای بهبود روش‌ها به عهده مدیریت باشد و پیروی کامل از روش‌ها و استانداردهای تعیین شده وظیفه ‏کارگران محسوب شود. 

صفحه 9:
سرشناس ترین فردی که غالبا او را بنیانگذار مدیریت جدید می نامند . هنری فایول فرانسوی است. که بت های سازمان تجاری را تحت عنوان توانابی های مدیریتی و در شش دسته زیر تقسیم کرد. تولید * < فنى 333۹36 _>- بازرکانی بررسی سرمایه . استفاده مطلوب از سرمایه * ۰ از سر > مالی = ‎awl < 9۲‏ 1 أب جیتتایدا برنامه ریزی ؛ سازماندهی ؛ قرماندهی ؛ هما و۰ > بدارى ‎[iii‏ = >- مديريقى 

صفحه 10:
: فایول توانایی های لازم برای مدیران را بر اساس فعالیت های شش گانه به سه دسته تقسیم کرده است توانایی های عام مدیریت که شامل فعالیت های شش گانه .مشروح می باشد توانایی های خاص مدیریت شامل وظایف مدیریتی یعنی لت تا هنگی و کنترل مى توانایی های فنی و تخصصی موردنیاز با فعالیت های .تخصصى سازمان است 

صفحه 11:
اولویت منافع 

صفحه 12:
نظریه های مدیریت بر وکراتیک متداول ترین معانی بروکراسی : ” تشريفات زايد از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات که موجب عدم کارایی می شود. ۲بروکراسی به عنوان سیستم اداری مانند همه دستگاه های مرکزی و محلی حکومتی . *شکلی از سازمان با ویژگی های خاص مانند : سلسله مرائب ؛ * اختیاز»مقررات و 

صفحه 13:
eT مدیریت بروکراتیک سیستمی است کهبا اتکا بر قوانین و مقررات . سلسله مرلتب . تقسیم کار و روش ها ایجاد شده است که دارای هفت ویژگی به شرح زیر است: ۱) قوانین و مقررات : که خطوط راهنمای اصلی برای تعریف و کنترل رفتار همه کارکنان هنگام اجرای وظایقشان است و موجب می شود نظم مورد نیاز برای نیل به اهداف تعیین شده در سازمان برقرار شود. ؟) غير شخصی بودن : اتکا بر قوانين و مقررات سازمان را به سوى غير شخصى بودن هدايت مى كند .بدين وسيله كاركنان از هوى و هوس مديران در امان مى مانند. '؟) تقسيم كار: كار متناسب با ویژگی و تخصص مدیرو کارکنان تعیین می شود . تقسیم وظایف به کارهای ساده تر و تخصصی تر که موجب به حداکثر رسیدن قدرت کارایی افراد می شود. 

صفحه 14:
4 ساختار سلسله مراتبی : اکثر سازمان ها سلسله مراتبی هرمی شکل دارند و مشاغل به طور عمودی در سازمان طبقه بندی شده اند. میزان مشخصی اختیار (حق تصمیم گیری ) به هر پست اختصاص داده شده است پس قدرت و اخثیار با با رفتن سلسله مرائب سازمان افزایش می یاید. 0( تعهد برای کار مادام العمر : در اين نظریه به استخدام به عنوان تعهدی برای شغل مادام العمر نگریسته می شود . امنیت شغلی در صورت رضایت از شرایط و عملکرد مستخدم ۰ طول مدت استخدام او را تضمین می کند. ۶ ساختار اختیار : نظامی که بر اساس قوانین و مقررات . غیر شخصی بودن » تقسیم کار و سلسله مرلتب بنا شده است با ساختار اختیار ارتباطی نزدیک دارد . حق اتخاذ تصمیماتی با اهمیت مختلف در سطوح سازمانی گوناگون ۷ منطقی بودن ( عقلانیت) : عقلائیت مربوط به استفاده از کاراترین وسیله برای نیل به اهداف سازمانی می مدیران بلید سازمان های خود را به طریق منطقی و عالملنه اداره کنند و همه تصمیمات باید به سوی اهدافش هدایت کند 

صفحه 15:
لا تا فاص ۷اختیار سنتی : پذیرش این اختیار ناشی از سنت ها و آداب و رسوم است. "اختیار شخصی : منشا لين اختیار جاذبه يا امتياز شخصیتی فرد است که او را از افراد عادی متمایز می سازد و در مقام رهبری قرار می دهد. 7اختیار عقلانی و قانینی : منشا لین اختیار قوانین و مقررات عقلانى است كه براى نظم اجتماعی وضع و تدوین می شود که اطاعت از اختیاربه دلیل اطاعت از قانون است. 

صفحه 16:
بخش دوم : نهضت روابط انسانی(نظریه های نتو کلاسیک) پژوهشگران هاتورن ر کارنه‌به صورت فردی .بلکه‌به عنوان عضوی از گروه فعالیت عی کنند و رفتارشان تابع ارزش و معیار گروهی است. التون ماپو در این رابطه می گوید : ‎١‏ افرادییا کارکنان‌به وسیله نیاز اجتماعی برانگیخته می شوند و ضمن رولبط و مناسبات اجتماعی با ‏ر کارگران را مورد مطالعه قرار دادند وبه لین نتیجه رسیدند که افراد در ضمن ‏دیگران هویت پیدا می کنند. ‏۲ ن ها از معیار ها و ارزش ها گروه همکاران خود بیشتر از تشهیق و کنترل مدیریت سازمان متاثر می شوند. ‏۴ وبه همان اندازه که مدیربت سازمانبه ارضای نیاز های اجتماعی آنان می پردازد . نسبت‌به آن 

صفحه 17:
نگرش رفتاری در مدیریت از ارایل دهه ۱۹۵۰ آغاز شد. از اين به بعد علمای رفتاری مطالعه مسائل سازمان و مدیریت از دیدگاه انسانی» جدی‌تر و به کمک روش‌های دقیق علمی دنبال گردند. فکر بنیادی مکتب رفتاری آن است که چون مدیران باید «کار را به وسیله افراد دیگر انجام دهند». لذا مدیریت در واقعء کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه انگیزش ‎BY‏ در کارکنان ایجاد کند. آتان را رهبری کند و روابط متقایل افراد و رفتار گروعی را کاملاً درک نماید. بتابراین مدیران باید به دانش و مهارت‌های رفتاری مجهز شرند. 

صفحه 18:
۱۳ lta] مد يريت ‎Cu ys‏ کمی شامل این سه شاخه اصلی است. 

صفحه 19:
نگرش کمی است که مدل های رباضی را در موقعیت های مختلف مدبریت‌به کار می برد. لین علم نگرش مدیریتی است که مبنای کمی برای تصمیم گیرندگان فراهم می کندتا بتوانند از میان راه حل های مختلف یکی را انتخاب کنند و لین شیوه خصوصا در برنامه ربزی بسیار مفید است. 

صفحه 20:
برای افزلیش بهره وری و کارلیی در تولید کالاها و خدمات‌به کار می رود .بسیاری از سازمان ها . خصوصا کارخلنه ها از روش های مدیریت عملیلتی برای اصلاح تصمیم گیری های خود درباره مسائل توزیع و عملیات استفاده می کنند. 

صفحه 21:
سیستم های اطلاعاتی مدیریت لین سیستم اطلاعات را جمع آوری عی کند .آن ها را پردازش کرده وبه قسمت های ذیربط منتقل می کندا مدیر بتولند در اجرای وظلیف خود از لین اطلاعات استفاده کند. 

صفحه 22:
طرفداران لین نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین شیوه برای وحدت بخشیدن به نظریه های مدیربت و دستیابی به نظریه ای جامع است. سیستم : مجموعه ای از اجزا که با همدیگر در ابتباط متقلبل هستند ویک کل را تشکیل حی دهند و هر گجنه تغییر در هر یک از اجزا بر سلیر اجزا و کل سیستم تاثیر می گذارد. 

صفحه 23:
هر سیستم را محیط خاصی احاطه نموده و عوامل محیطی مانند عوامل فرهنگی . اجتماعی . اقتصادی . سیاسی و تکنولوژی در آن تاثیر می گذارند . در عين حال اين تاثیر دو جانبه است ۰ محیط هر سیستم را مجموعه ای از عولمل تشکیل حی دهد و علی رغم لین که جزو سیستم نیستند هلی تغییر در هر یک از عوامل محیطی می توانند باعث تغییرلتی در سیستم شود. سیستم برای بقا در محیط باید پاسخگوی نیاز های محیطی باشد و خود را با شرایط و اوضاع محیط خود تطبیق دهد. 

صفحه 24:
سیستم های فرعی هر سیستمی برای کل بزرگ تر خود مانند سیستم فرعی است . مثلا واحد بازاریابی یک موسسه .ییک سیستم فرعی عی باشد و خود موسسه سیستم کل و سیستم کل نسبت‌به جامعه ای که در آن وجود دارد .یک سیستم فرعی از سیستم کل جامعه به شمار می آید. 

صفحه 25:
% ۰ سیرری عبارت است از یک مجموعه که بزرگ تر از اجزا تشکیل دهندگان لّن می باشد . یعنی اگر بخش ها و یا واحد های درون یک موسسه با هم همکاری موثر داشته باشند کارایی آن ها بیش از زمانی است که هریک به تنهایی عمل کنند. 

صفحه 26:
سیستم باز : با محبط اطراف خود تعامل دارد . سیستم بسته : با محیط خود ارتباط متقابل ندارد. سازمان ها به عنوان سیستم باز با محیط اطراف خود دارای کنش متقابل می باشند اما میزان این ارتباط متفاوت است.سیستم های بسته بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم تجربی اطلاق می شود. لین سیستم ها صرفابا استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می توانند به کار خود ادامه دهند. 

صفحه 27:
مرز سیسم هر سیستم دارای مرزهای مشخصی است که آن را از محیط اطرافش جدا می کند. در سیستم بسته مرز سیستم محکم و قابل تشخیص است و دارای انعطاف پذیری نیست ولی در سیستم باز مرزها قابل انعطافند و تشخیصشان مشکل است. مرز سیستم های مکانیکی و فیزیکی با محیط های اطراف آسان تر از مرز سیستم های اجتماعی قابل تشخیص است. 

صفحه 28:
منظور از بازخورد ترتیبلتی است که موجب ی شود سیستم‌به طور دائم اطلاعات لازم را درباره چگونگی بازده‌به دست آورد و چنانچه نتیجه به دست آمده با معیار های تعیین شده تطلبق نداشته باشد در راستای جلوگیری از انحراف سیستم اقدام شود. 

صفحه 29:
71 2 زمانى كه سازمان را به عنوان يك سيستم باز در نظر مى كيريم . ‎BAR‏ اين است كه : | سازمان.به عنوان يك مجموعه كل كه شامل بخش هاى جدا از هم مدنظر قرار كيرد. ۲ در دوران کنونی . روابط سازمان با محیط اطراف از اهمیت بالابی برخوردار است. ۴ بر نقش حیلتی جربان اطلاعلتی که بیانگر ویژگی های عصر حاضر و پیشرفت است تا کید شود. 

صفحه 30:
نگرش اقتضلیی یا نگرش موقعیتی بر لین اساس قرار دارد که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت هابه عنوان بهترین راه وجود ندارد . لين وظیفه مدیر است که تعیین نملید چه روشی ۰ تحت هر شرایط ویژه ای بهترین زمینه را برای دستیابی به اهداف فراهم می کند. در لین نگرش بهترین راه حل بر مسائل مدیربتی راه حلی است که‌به ویژگی های منحصر به فرد موقعیتی که مدیربا آن مواجه است ۰ پاسخ مناسب دهد . نگرش اقتضلیی بر پلیه نگرش سیستمی شناخته می شود. 

صفحه 31:
دو نظربه ای که در حبطه مدبربت واجد اهمیت است : تئوری 2 بعد از مطالعه تئوری ۸۸ ‎ZS39—‏ امریکایی و تثورى ل ژاپنی مطرح شد که در بسیاری از خصوصیات اين دو مشترک است . کمال سازمانی 

صفحه 32:
آرزشیاد استخدام جح کوتاه گیری مدت فردی 

صفحه 33:


صفحه 34:
ارزشیابی 3 استخدام سور ترفیع کند مادام العمر مشار كتى روند شغلى شده 

صفحه 35:
۸ ویژگی مشترک که از روی مطالعه عوامل موفقیت ۴۲ شرکت امریکایی بسیار موفق مورد مطالعه قرار گرفت: ۲ اعمال مشارکتی و مبتنی بر ارزش ‎v‏ 7 داشتن میل و رغبت به کار ۲ ارتباط نزدیک با مشتریان ۲ سعی بر کسب استقلال و نوآوری ۲ حمایت از مردم به عنوان منابع کیفی بهره وری اشراف داشتن به کار خود ¥ داشتن ساختاری ساده با کارکنانی محدود ۲ داشتن سازماندهی منسجم و غير منسجم 

صفحه 36:
نظریه‌های سنتیِ آن چه مدبران انجام می‌دهند: برنامه‌ریزی © سازماتدهى ۵ مدایت کترل نظريههاى نتركلاسيك چگونه مدبرا بر دیگران تأثبر می‌گذارند 8 نقش‌های ارتباطی © نتش‌های اطلاعانی @ نفش‌های تصمیم‌گیری نگرش سیستمی چگوته قسمت‌های مختلف يك كل را تشكيل مىدهندة ‎aie‏ ‎las Fe‏ #سازمان نگرش اقتضایی مدیران از نظریه‌های دیگر برای حل مسائل خرد استفاده می‌کنند 6 محیط خارحی © فناوری افراد 

صفحه 37: