صفحه 1:
صفحه 2:
کلیات کارآفرینی
۶ هدف کلی آشنایی با ضرورت
٠“ اهمیت. ویژگیها و عناصر کارآفرینی
صفحه 3:
>
خوشبختلنه چند سالی است که عب کارآفرینی همچون تب واقعی که علامت» دفاع و
واكنش طبيعى نسبت به ورود يك ميكروب خارجى است. به عنوان علامت دفاع و درمان
بيكارى و اشتغال زليى در جهره دولتمردان و دلسوزان نظام جمهورى اسلامى به خوبى و
به وضوح مشهود است.
صفحه 4:
تعاریف حلاقیت
۶ بسیاری چنین می پندارند که خلاقیت یک ویژگی ذاتی و ارئی است که تنها برخی افراد
خوشبخت با آن متولد می شوند. امروزه ثلبت شده است که این توانایی در نوع بشر
عمومیت دارد و همه در هتگام تولد به درجات گوناگون دارای لین استعدادها هستند.
خلاقیت را به صورت های گوناگون تعریف کرده اند. اما در همه این تعاریف دو مفهوم
تازگی و نوبودن به همراه ارزشمندی و مناسب بودن مشترک می باشد.
صفحه 5:
وي ثكى هاى اضراد خلاق
* «آمابلی» معتقد است که برخی از شخ
صفات افراد خلاق عبارت است از خود نظمى زيا جهه ب
استقلال. تحمل ابهام. تحمل شكستء تمايل به يذيرفتن خطر, اعتماد به نفس و.... اكر اين
ویژگی ها به طور طبیعی در افراد وجود نداشته باشد. می توان آنها را پرورش داد.
افراد خلاق بخش عمده ای از وقت و انریٍی خود را صرف توجه دقیق به اطراف خود می کنند.
این افراد از کنجکاوی فوق العاده ای برخوردارند و هميشه در جستجوی موضوعات پیچیده جدید
و ناشناخته و عجیب هستند؛ به همین علت در مقایسه با افرادی که از توانلیی خلاقیت کمتری
برخوردارند. پرسش های بیشتر و پیچیده ای می کنند. افراد خلاق انعطاف پذیرند و در عرضه راه
حل و انديشه بکر و بدیع. آمادگی بسیاری دارند؛ آنها با استفاده از همین ویژگی, دارای توانایی
تعقیب و دستیابی به راه حل مشکلات از راه های مختلف هستند.
صفحه 6:
موانع ادراکی خلاقیت
“ دیدن چیزی که انتظار دیدن آن را داریم
سختی مجزا کردن مسأله از سایر امور
*« سختی تعریف دقیق و صحیح مشکل
* تمایل به محدود کردن قلمرو مشکل
* ندیدن مشکل از زوایای مختلف
P استفاده نکردن از همه حواس پنجگانه اشباع (عدم ضبط همه اطلاعات ورودی به ذهن)
VA
صفحه 7:
متداول تررین جملات بازدارنده حلاقیت
* شدنی نیست «که با تکان دادن سر و حال و هوای قاطعانه گفته شود)
٠“ آره» ولی اگر این کار را بکنی ... (پیش بینی یک وضعیت مصیب وار)
* ما سال ها قبل این ایده را امتحان کرده ایم
* من اشکانی در روند کنونی کارها نمی بینم
* تا حالا کارها خو
و زیاد عملی به نظر نمی رسد
۶ تابه حال هركز جنين كارى نكرده ايم
“ بهتر است واقع بين باشيم
رفته» چه نیازی به اين کار هست
صفحه 8:
انديشه شروع كسب و كار
« شروع يك كسب و كار يكى از جالب ترين عملكردهايى است كه يك فرد مى تواند داشته
باشد. بیش از ۱۰ میلیون نفر هر ساله کسب و کاری را آغاز می کنند و در نتیجه هر
از ۳ میلیون کسب و کار کوچک ایجاد می شود.
کارآفرینی مزایای متعددی دارد و در نتیجه رقلبت در این حیطه نیز بسیار زیاد است.
درک ابعاد لين رقلبت و طرح يك كسب و كار دقيق و کارآمد می توند به شروع كسب و
كار موفق منجر شود. آيا عملكرد شما از لين مراحل ييروى مى كند؟ سعى كنيد لَن جه
را كه ديكران انجام مى دهند بررسى كنيد تا به جكونكى شروع كار بى ببريد.
صفحه 9:
۳ کالینز» و «مور» در سال ۱۹۷۰ اولین محققینی بودند که در مطالعات خود. بین کارآفرینان
مستقل و اداری تملیز قلثل شدند و لین طور عنوان نمودند که کار آفرینان مستقل, سازمان
های جدید را به طور مستقل به منصه ظهور می رسانند. در حالی که کار آفرینان اداری
سازمان های جدیدی را در درون یا کنار ساختارهای شرکتی موجود. ایجاد می نمایند.
صفحه 10:
تعهد به فرصت
* همان طور که به بعد دوم نزدیک می شویم. مشخص می شود که تعریف از کارآفرینان
صرفا به عنوان افراد خلاق و نوآور کفایت نمی کند. در بعضی سازمان هاء متفکران
نوآوری حضور دارند که هرگز کاری انجام نمی دهند. لذا ضروری است تا علاوه بر
شناسایی فرصت های حرکتی برای تعقیب آنها صورت گیرد.
صفحه 11:
< مدیران ترفیع گر دانش مربوط به پیشرفت و ترقی خود را از طریق تماس مستقیم با
تمامی عوامل اصلی طلب می کنند؛ در حللی که یک سرپرست با مسئولیت های ویژه ای
که از طریق تفویض اختیار به او محول شده است. رولبط رسمی را مورد توجه قرار
می دهد؛ و تصمیم گیری در خصوص استفاده منلیع از طریق مالکیت یا اجاره در اختیار
او نیست. تنها در سیستم هلیی که رولبط با منلبع مبتنی بر مالیکت يا استخدام است.
منابع در قالب سلسله مراتب سازمانی سازماندهی می گردند.
صفحه 12:
قلسفه پاداش
* آخرین تفاوت سازمان های کارآفرینلنه با سازمان هلیی که به صورت اداری. مدیریت می
شوند. به فلسفه آنها در توجه به پاداش و جبران خدمات باز می گردد؛ سازمان های
کارآفرینلنه با وضوح بیشتری بر ایجاد ارزش و بهره برداری از آن متمرکز هستند؛ از این
رو این سازمان ها تمایل دارند. که جبران خدمات مبتنی بر عملکرد باشد (جلیی که
عملگردبا ایجاد ارزقن مرتبط است علایه بر آن» سازمان هاى كارآفرينلنة» باذاشن دهى به
تیم ها را بیشتر مورد توجه قرار می دهند؛ در حللی که سازمان های با فرهنگ اداری؛ بر
حداکثرسازی و توزیع ارزش تمرکز دارند و در تصمیم گیری های خود. همواره به
محافظت از موقعیت فعلی تمایل دارند.
صفحه 13:
برای ترویج کارآفرینی سازمانی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد. عواملی
که وسعت کارآفرینی را تحت تأثیر قرار دهند. جو یا محیط کار آفرینی نامیده می شود. بين
فرهنگ و جو سازمانی تفاوت هایی وجود دارد. فرهنگ یک سازمان شامل ارزش هاء اعتقادات,
فاریشچه: سست ها و غیره آبدت که میالی عمیق عز سازمان را مسعکس.می کند Bin داراق
سابقه طولانی عمیق ريشه دار است و معمولابه کندی تغییر می کند. اما جو سازمانی بیانگر
الكوهاى متناوب رفتارى اسك كة.قر محيط:روزمرهسازمان به وسيلة'افرافا ها فلچربه مرگادو
تفسير می شود. چگونگی در افراد از این رفتارها. طرز فکر. عملکرد و بهره وری آنها را تحت
قرار می دهد. دکتر گوران ایکوال معتقد است که جو سازمانی فرآیندهای روانشناختی
سازمان نظیر ارتباطات» حل مشکل. تصمیم گیری. مدیریت تعارض, یادگیری انگیزش, رضایت
شغلی, توانایی نوآوری و در نهایت کارآیی و بهره وری سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد.
صفحه 14:
“ل نیاز به کار آفرینی سازمانی به خودی خود به وجود نمی آید؛ بلكه بايد با برنامه ریزی
دقیق و اجرای دقیق ن برنامه احتمال موفقیت رابه حداکثر رساند. مدیری که به دنبال
تحقق کارآفرینی در چارچوب سازمان می باشد. با پنج موضوع متمایز اما مرتبط
روبروست که برای موفقیت فرآیند کارآفرینلنه سازمانی. تمام عوامل پنج كانه زير بايد
مورد توجه قرار گیرند؛ در غیر لین صورت. برنامه ریزی مناسب برای هریک از آنها باعث
شکست فرآیند کار آفرینی در سازمان خواهد شد.
صفحه 15:
کا رآفرینی سازمانی
>
سومین جنبه کارآفرینی شرکتی بر کارآفرینی سازمانی با نحوه انجام وظیفه کارآفرینان
در سازمان های بزرگ تمرکز می کند. کار آفرینان از سازمان های بزرگ بیرون انداخت
مى شوند؛ جرا كه تقاضا كردن از يك شركت بزرك مبنى بر وارد شدن در فرآيد
es SUIS به منزله تلاش براى وادار كردن يك فيل به بازى اسكيت روى يخ است. با
اين وجود. اكنون بسيارى از شركت هاى بزرك آكاهى دارند كه كار آفرينان سازمانى
برای دستیابی به رشد. ضروری هستند. کارآفرین سازمانی همانند کارآفرین مستقل,
فرصت های ج ۰
پیش می برد.
را کشف می کند و توسعه ترکیبات یا ترکیبات مجدد منلبع جدید را
صفحه 16:
مدل کا رآفرین سازمانی
* «وارتکو» و دستیارانش با مطالعه ادبيات مدل هاى كارآفرينى هشت دسته از عوامل را
در اجرای یک تفکر در سازمان ها موّثر می دانند که تعامل آنها سبب شکل گیری فرآیند
كارآفرينى :ذراشركت: من گودد: در احامة ابتنا آین-عوامل به طور مختصبر انارهعبی:شوفن:
صفحه 17:
موانع خلافیت
۲ امروزه اکثر قريب به اتفاق صاحب نظران و نظریه پردازان خلاقیت و نوآوری. معتقدند: همه افراد
کم و بیش فطر تا خلاق هستند. اما اگر در جامعه افرادی دیده می شهند که اصلا قدرت خلاقیت
ندارند و یا عده ای خلاقیت بیشتری از خود نشان می دهند. علتش لین است که افراد مختلف به
طور یر رادی ممکن است از بدو تولد و بلكه قبل از تولد در شرايطى قرار كرفته باشند كه موائع
کمتری برای رشد و شکوفلیی استعداد بالقوه خلاقيت وجود داشته أست بنايرايق
تفاق نظر دارند که اگر اراد یا روش های شناسایی و رفع مولع خلاقیت خود آشنا شوند و آنها را
به کار بندند, بر قدرت خلاقیت شان افزوده می شود. اما همان طور که هیچ استاد ریاضی یا
دا هی نمی تاد تضمین بدهد كه فردى را مى تواند يس از گذرانن دوره های بای «ضچو
ت كندة :هيج استاد ونداشگاهی نیز نمی تواند سین عهد که می جولند فردی را چن
از گذراندن دوره های خلاقیت همچون all ea gal مرتية رد خلاقیت آشتلیی لا
موانع آن است که عبارتند از: موانع محیطی, موانع سازمانی. موانع فرهنگی و موانع فردی.
a
صفحه 18:
نقش بیمه در کسب و کارهای کوچک
* حقیقتی درباره مشاغل کوچک و خطراتی که ممکن است موجب از بين رفتن آنها در
کمتر از یک هفته شود. نیاز بیمه را مشخص تر می سازد؛ بسیاری از مشاغل خرده سالانه
میلیون ها دلار به بیمه پرداخت می کنند تا از خطرات احتمللی جلوگیری کنند و
بسیاری دیگر نیز آن را نادیده می پندارند.»
زهر شغلی با ریسک های روزلنه ای مواجه می شود. يس بليد از لثر آنها در امان بود. اين
خطرات مانند ورشکستگی, تبادل ارزه دزدیده شدن وسایل و ویروس کامپیوتری و ...
هستند.
صفحه 19:
۳ کالینز» و «مور» در سال ۱۹۷۰ اولین محققینی بودند که در مطالعات خود. بين
کارآفرینان مستقل و اداری تمایز قائل شدند و این طور عنوان نمودند که کارآفرینان
تقل سازمان های جدید رابه طور مستقل به منصه ظهور می رسانند. در حللی که
کارآفرینان اداری سازمان های جدیدی را در درون یا کنار ساختارهای شرکتی موجود.
ايجاد بى نمايلك:
صفحه 20:
مقایسه فرهنگ اداری و فرهنگ کارآفرینانه
* از آنجائی که سازمان ها ممکن است دارای واحدهای کارآفرین و واحدهای معمولی
باشند. باید دارای دو فرهنگ سازمانی متفاوت و یا حتی متضاد نیز باشند. «هوارد
استیونسون» و «دیوید گامپرت» این دو فرهنگ را به نام «فرهنگ کارآفرینانه» و فرهنگ
اداری» نامگذاری کرده اند.
