مدیریت تغییر سازمانی
اسلاید 1: بسمه تعاليمديريت تغيير سازمانياستاد: دکتر مظفريکلاته سیفری87
اسلاید 2: مديريت تغيير سازماني چرا؟ چطور؟ چگونه؟ بسياري از مردم در باره تغيير مشوش بوده و آگاهانه يا ناآگاهانه در برابر تغيير مقاومت مي کنند.آهنگ حرکت تغيير با ظهور اينترنت، رشد فن آوريهاي نوين و ... همواره فزاينده است.مديريت تغيير سازماني به دنبال درک تمايلات گروه هدف و کار کردن با آنها براي افزايش موثر روند پذيرش تغيير است
اسلاید 3: دو جنبه مرتبط با تغيير سازماني1- تغيير سازماني2- طراحي سازمانيدر مديريت تغيير سازماني به غلبه بر افکار و احساسات شرکت کنندگان و گروه هدف اهميت داده مي شود.در طراحي سازماني مقررات، مهارت ها، شرح شغل ها و ساختار نيروي کار مجدداً طراحي مي شود.
اسلاید 4: ديدگاههاي مديريت تغيير سازماني به دفعات بررسي شده و در مجموع نگرش افراد به آن به عنوان دلايل عمده شکست هاي طرح محسوب مي شود.
اسلاید 5: مسائل فني 14%مشکلات مديريت 32%بي تجربگي در حيطه عمل و پيچيدگي وظايف17%فقدان ارتباط 20%نارسايي در تعريف اهداف 17%دلايل شکست طرح
اسلاید 6: چرا منافعي حاصل نشد؟50101520مقاومت سازماني در برابر تغييرالزامات ناپايدارفقدان احساس مالکيت در کارهزينه هاي قابل توجه پيش بيني نشدهعدم تطابق اهداف با انتظاراتمديريت ضعيف پروژهبرنامه هاي مهم پيش بيني نشدهمشکلات فني
اسلاید 7: مديريت تغيير سازماني تقريبا جنبه حياتي هر پروژه اي است و بايد به عنوان يک فرايند کاري مجزا و خاص مورد توجه قرار گيرد.مديريت تغيير سازماني دريافت که به طور معمول نيروي انساني به عنوان يک عنصر مجزاي کار شناخته نشده است.گروه مديريت پروژه مجبورند بهترين شيوه خودشان را براي اطمينان از موفقيت يک تغيير فنآوري شده در سازمان به کار گيرند.
اسلاید 8: سه استراتژي رهبري تغيير رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبك هاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر داردرهبري تغيير از طريق قدرترهبري تغيير از طريق استدلالرهبري تغيير از طريق باز آموزي
اسلاید 9: فرايند تغييرزمان حاضرنتايج آيندهاستراتژياقدامات تغيير دهندهبازنگري
اسلاید 10: مديريت تغيير سازماني به عنوان شروع پروژهنگرشهاي مديريت تغيير سازماني در شروع پروژه ها بايد به صورت روشن و شفاف بيان شود.برخي از نگرشهاي کليدي عبارتند از:1- آيا اجباري براي مورد تغيير وجود دارد؟2- چه کسي متولي اين تغيير است؟3- چه تعداد درگير تغيير مي شوند؟4- کدام سبک مشارکت بهترين تأثير را خواهد داشت؟5- چگونه مي توانيم ارتباط گروه هدف را با اين پيام ها ايجاد کنيم؟
اسلاید 11: موقعيتي براي تغييربه عنوان بخشي از تعريف پروژه بايد اجباري براي تغيير وجود داشته باشد که بتوان همه – و به طور مستقيم گروه هدف- را ملزم کرد.در ” موقعيتي براي تغيير“ بايستي روشن شود که راههاي بهتري براي انجام امور وجود دارد.
اسلاید 12: حمايتحامي پروژه معمولاً کسي است که صورت تغيير را درک کرده و اختيار دارد اتفاقاتي را رقم بزند.حامي اصلي، اغلب براي پياده سازي و اجراي پروژه موقعيت و توانايي دارد و ممکن است براي سطوح سازماني که به طور مستقيم درگير موضوع هستند، پيامدهاي تغيير را مطرح کند.داشتن يک الگوي حمايتي ابتدا مشخص مي کند که چه کسي درگير پروژه است و آنها چه پشتيباني و حمايتي به عمل مي آورند
اسلاید 13: واحدهاي درگير در برنامه هاي تغيير1- واحدهاي اجرايي سازمان2- ساير قسمت هاي درگير زنجيره فرآيند تغيير3- مدير ارشد و مدير عامل سازمان4- بخش فنآوري اطلاعات5- قسمت مالي6 – ستاد اوليه خدمات به مشتريان
اسلاید 14: براي برنامه هاي تغيير سازماني مهم بايد پيام از مقامات بالا ارسال شود.کسب حامي براي پروژه مدير اجرايي را به عنوان مهمترين منبع پيام هاي حمايتي متعهد مي سازد.
اسلاید 15: مقاومت در برابر تغييرافراد به وسيله تغيير تحت تأثير قرار مي گيرند. برخي به راحتي و برخي ديگر با دشواري آنرا مي پذيرند.بخشي از هنر مديريت تغيير سازماني عبارتند از:1- درک اين که شما مايليد افراد چه روندي را اتخاذ کنند2- تشخيص اينکه نگرش آنها احتمالاً چيست؟3- استفاده از دانشي که آنها را در مسير صحيح هدايت کند.
اسلاید 16: مقاومت در برابر تغييرفعالپايداريعدم تحرکعدم پذيرشخشمچانه زنيافسردگيآزمودنپذيرشمنفعلواکنش هيجاني
اسلاید 17: وقتي که گروه هدف تغيير را تهديد آميز مي بيند، عادي ترين واکنش يک واکنش منفي است.در جايي که افراد ابتدا با تغيير همراه هستند ممکن است منحني خبرهاي خوش رخ دهد.در منحني خبرهاي خوش خطر پذيري در آن است که افراد به واسطه ماهيت تغيير نا اميد مي شوند يا اينکه تلاش آنها موجب مي شود که بر آن فايق آيند.
اسلاید 18: حمايت کنندهکنترل آشکارجهالت خوشالف) خوش بيني آگاهانه (يقين)اضطراب آگاهانهب) بدبيني آگاهانه(ترديد)کنترل پنهانشرايط آتيج) واقع گرايي اميدوارانه(انتظار)حمايت واقع بينانهد) خوش بيني آگاهانه(اعتقاد)مقاومت کنندهمنحني خبرهاي خوش
اسلاید 19: برخي از متخصصين پيشنهاد مي کنند که ابتدا گروه هدف را آشفته سازيد و سپس از طريق منحني هيجاني آنها را هدايت کنيد.ديدگاه طراحي پروژه بايد روند پيامدهاي مطلوب تغيير سازماني را در نظر بگيرد.اگر گروه هدف بخشي از فرايند تغيير باشد، بيشتر حامي تغييرات خواهد بود.
اسلاید 20: مشارکت فعال گروه هدف به کيفيت حل مساله مي افزايد.کار کردن با يک گروه هدف بزرگ بر زمان و هزينه پروژه مي افزايد.يک تغيير صحيح و منطقي است که به ارتباطات قبلي نياز نداشته باشد.
اسلاید 21: برخي از روشهاي تغيير1- مشارکتي2- مشاوره اي3- هدايت کننده 4- اجباري
اسلاید 22: مشارکتيگروه هدف از طريق تشکيل کارگاهها و جلسات درگير فرايند تغيير مي شود.آنها درباره مسايل « روزآمد » نگاه داشته مي شوند.نظرات آنان جويا شده و بر اساس آن عمل خواهد شد.
اسلاید 23: مشاوره ايگروه هدف در زمينه تغييرات اطلاع دارند و از نظراتشان جويا مي شود.هدايت کنندهنيروي کار درباره تغييرات و اين که چرا اين تغييرات داراي اهميت است ، آگاهي دارنداجبارينيروي کار مي گويند که مجبورند دستورات جديد را اطاعت کنند
اسلاید 24: نيروي کار مقاومت کنندهنيروي کار حمايت کنندهسبکمشارکتيمشاوره ايهدايت کنندهاجباريتنظيم مناسبافزايشتبديلميزان تغيير
اسلاید 25: ارتباطاتيکي از ابزارهاي اصلي براي ترويج تغيير ارتباطات است.نگرش ابتدايي به ارتباطات دو هدف عمده دارد:1- هدايت کردن اطلاعات مهمي که مخاطبان نياز دارند2- ترويج تغيير سازماني
اسلاید 26: مديريت تغيير سازماني به عنوان مرحله شروعبراي هر مرحله برنامه مديريت تغيير به طور مشروح تهيه خواهد شد.درونداد و بازخورد از مراحل پيشين ضرورتاً به اصلاحات در نگرش کلي منجر خواهد شد.به عنوان بخشي از شروع فعاليت ها براي مرحله جديد، حاميان بايستي آگاه ، توجيه و مجدداً احيا شوند.
اسلاید 27: مديريت تغيير سازماني حين پروژهروش هاي مديريت تغيير سازماني به دنبال به دست آوردن دو الگوي اصلي زير است:1- درونداد - يعني تجزيه و تحليل مشکل2- برونداد - يعني ايجاد تغيير سازماني
اسلاید 28: فعاليت هاي درونداد در اصل رفتارهايي براساس واقعيت، و تجزيه و تحليل هستند.متخصصان مديريت تغيير سازماني ابزارهاي خاصي براي اين منظور دارند که عبارتند از:1- شناسايي کردن يک گروه2- ارزيابي کردن فرهنگ، رفتار، نگرش و قابليت هاي گروه3- تعيين اهداف تغيير 4- اتخاذ تصميم در مورد اينکه چه چيزي براي ايجاد تغيير ضروري است.
اسلاید 29: فعاليت هاي برونداد به قالب هاي مختلف ارتباطات گرايش دارد.مانند:1- پيام هاي ارتباطي2- بستر سازي3- توسعه جريانات حمايتي4- کارگاههاي مشارکتي
اسلاید 30: مديريت تغيير سازماني به عنوان مرحله نهاييپايان يک مرحله هميشه زمان مناسبي است که ميزان پيشرفت کار را بررسي کنيم.ممکن است اندازه گيري اينکه گروه هدف در حال حاضر تا چه اندازه موجب موفقيت پروژه شده دشوار است.آيا ما واقعاً موانع را مي شناسيم؟چگونه اقدامات مفيد واقع مي شوند؟چه اقدامبيشتري براي کسب موفقيت بايد انجام دهيم؟
اسلاید 31: مديريت تغيير سازماني به عنوان پايان پروژهمعيار مديريت تغيير اين است که آيا راه حل جديد سازماني به عنوان يک الگوي کارآمد و بدون مشکل مي تواند به طور موفقيت آميز آغاز شود.فرايند طغيان به طور معمول کارکردهاي مديريت منابع انساني و مديريت اجرايي را عقيم مي گذارد.
اسلاید 32: دو نگرش عمده زير براي مدير پروژه وجود دارد: 1- کارکنان طغيانگر درخواست خواهند کرد که روش ها و فرايند هاي موجود را به کار گيرند تا راه حل هاي جديد آماده شوند.2- ممکن است مجريان دلايلي داشته باشند - يعني آن افرادي که شما براي اجراي راه حل هاي جديد به آنها تکيه مي کنيد.
اسلاید 33: براي حفظ حمايت و اشتياق آنها انجام چه کاري ضروري است؟آموزش مناسب و به موقعراهنمايي کردن حين کار پايگاه کمک رساني سودمندمرکز فراخوان حمايت
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.