مديريت مسیر شغلی

صفحه 1:


صفحه 2:
career path management مدیریت مسیرشغلی» کار راهه شغلی با پیشرفت شغلی * ص2 

صفحه 3:
Career Path Management (C.P.M) یریت پیشرفت شغلی شاخه ای جدید در مدیریت منابع انسانی است که با اين هدف بیان شده: سلسله مشاغلی که افراد در سازمان بعهده می گیرند نباید اتفاقی و تصادفی باشده بلکه مسیر شغلی فرد در سازمان می بایست بر اساس منطقی درست و بنا به هدفی معین طرح ریزی گردد. 

صفحه 4:
لامفموم کارراهه قبل از تعییف نظیر مدیییبت کارراهه‌یا توسعه کارراهه لازم است مفهوم کارراهه را درک "در دبدگاه اول کارراهه بعنوان دارلیی سازمانییک سازمان قلمداد حی شود. در اين دیدگاه مسیر شغلی مسیری پویا در نظر گرفته می شود. *در دیدگاه دوم کارراهه بجای دارلبی سازمان بصورت دارلیی فردی مطرح است.از آنجايبكه تقريباً همه افراسيك سرى مشلغل» پستها و تجربیات منحصربفردی راحی اندوزند» در نتيجه اين موضوع» هر فردی یک مسیر شغلی منحصربفردی را دنبال می کند. 

صفحه 5:
*آرتور هال و لاینس(۱۹۸۷) کارراهه را توللی در حال رشد تجربیات شغلی-یک شخص در طول زمان تعییف‌حی کنند و فیلدمن رفتارها و نگرشهای مرتبطبا شغل را همبه ّن اضافه می نماید. سایر محققین نیز تعاریف مشابهی ارائه می کنند: *کارراهه عبارتست از» ننیجه نگرشها و رفتارهای مرتبط با تجربیات شغلی که در حیطه زندگی یک شخص است. *در تعییف دیگره هال کارراهه را پیلمد فعالیتها و تجربیات مرتبطبا شغل در جهت اهداف سازمانی و شخص تعریف می کند. 

صفحه 6:
بکهارد چهارچیژگی متمایز از مفهوم هال را كه باعث مقبولیت آن شده است؛ بیان می کند: لول - اينکه دید بلند مدت دارد و ماورای رضایت شغلی و عملکرد فعلی کار کنان توسعه یافته است. دوم- تعييفسبه دو جنبه كاررلهه متمركز استء همبه جنبه هاي بیرونی و عینی مسیر شغلی وهم به جنبه درونی و ذهنی فعالیتها توجه دارد. مورد سوم اینکه - از دید متفلوتی به اثربخشى كارراهه مى نگردو در برگیرنده اهداف واقعی است که از نظر شخصی برای افراد مهم هستند. مورد چهارم و مهمتر اینکه- لین تعریف بوضوح مشخص حی کند که نتلیج کارراهه» نتایج مشترک تلاشهای افراد و نیروهای بیرونی هستند که افراد کنترل کاملی روی آن ندارند. “ساسله پیامدهای توسعه مدیریت تعریف دیگر کارراهه است. در لین تعویف فرض‌حی شود که اين پیشیفت‌به صورت خطی و از پایین‌به بالا صورت‌می گیرد.(پیشیفت ازبیک موقعیت؛ رتبه؛ مسئولیت و اختیارپایین به یک موقعیت بالاتر)ء 

صفحه 7:
ادگار شاین کارراهه در در قالب عبارات زیر توصیف می نماید: کسب صلاحیت و شایستگی مدیریتی کسب صلاحیت فردی و کاربردی کسب استقلال و عدم وابستگی کسب آفرینندگی و خلاقیت *کسب تعادل در زندگی 

صفحه 8:
ارکان کارراهه کارراهه دارای دو رکن است: کارراهه بیرونی: یک رشته وظایفی که فرد بر عهده گرفته است. کارراهه درونی: درک و استنباط فرد از زندگی شغلیش است که بطور مستمر تغییر می کند. هویت درونی که براساس تجربیات و فعالیتهای بیرونی اتخاذ شده و توسعه می یابد» ركن کارراهه نامیده میشود. 

صفحه 9:
لامديريت كارراهه مدیریت کارراهه همانند مفهوم کارراهه دارای مفاهیم متعددی است: دریک تعریف مدیویت کارراهه را فر آیندی توصیف‌می کنندکه از طریق آن افراد استراتژی ها و اهداف مسیر شغلی شان را توسعه داده؛ اجرا و نظارت می کنند. "در تعویف دیگری مدییبت کارراهه فرآیند در حال رشدی است که از طییق آن فرد: ۱- اطلاعات مرتبط با محیط شغلی اش را جمع آوری می کند. ۲- تصویر روشنی از استعدادها؛ عالیق» ارزشها » سبک زندگی و همینطور از شغل و سازمان مطلوبش ارائه می کند. ۳- اهداف واقعی کارراهه را بر اساس این اطلاعات تبیین می نماید. ۴- استراتژی خاصی را برای دستیابی به این اهداف طراحی و اجرا می نماید. ۵- بازخور لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف بدست می آورد. 

صفحه 10:
در زمینه اداره مسیر شغلی دو دیدگاه و دو نوع مديريت مطرح مى شودة ۱- دیدگاه مدیییت کاررلهه سازمانی: اصطلاح مدیییت کاررلهه سازمانی در مورد سیاستها و تجربیات مختلفی استفاده حی شود که سازمانها برای توسعه اثربخشی کارراهه کار کنانشان ایجاد می کنند. ۳- دیدگاه مدیییت کاررلهه فردی: اشارمبه تلاشهلیی داردکه افراد جهت پیشبرد اهداف کارراهه شان صورت می دهند که ممکن است با اهدافی که سازمان برای آنها در نظر گرفته منطبق نباشد. 

صفحه 11:
تعريف مديريت كار راهه شغلى ‎-١‏ مديريت كار راهه شغلى فرايندى است كه از طريق آن برنامه توسعه مسير شغلى كاركنان در طول سازمان طراحى و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان» عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ريزى و شکل دهی می کردد. ‏۲- مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کا رکنان» ارائه فرصت رشد و توسعهء چالشی بودن» ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان» با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است. ‏ص2 

صفحه 12:
اهداف مدیریت پشرفت ثغلی کا رکنان 1- افزایش اثر بخشي سازمان به وسیله همسوبي خواسته هاي فردي و سازماني 2- بهبود عملگرد کارگنان در راستاي مأموریت اصلي سازمان 3- شناسايي استعدادهاي کارکنان 4- امکان بهره مندي دائمي کارگنان از فرصت هاي ارتفاي شفلي 5- ایجاد برنامه هاي جايگزيني و جانشین کارکنان و مدیریت پراي سیستم هاي اطلاعات مدیریت منابع انساني ص2 

صفحه 13:
ل تبيين كارراهه * تببین کارراهه جمع آوری و تحلیل اطلاعات با توجه به مباحث مرتبط با مسير شغلى است. * شناخت یا تبیین کارراهه به دو روش صورت می گیرد: ‎٠‏ ۱- خودآگلهی: لین روش» آگلهی بیشتر از وییگی های شخصیتی افراد ارلنه‌عی نماید. افراد معکن است درک عمیقی از فعالیتهای مطلوب‌یا نامطلوبشان بست آورند. آنها بررسی حی کنند که چه چالشهایی از یک شغل انتظار دارند. ‏۲- شناخت محیط :آگاهی از محیطبه فرد کمک حی کند که نسبت‌به شغلهای جایکزین در یک سازمان؛ شناخت پیدا کند. همچنینبه شخص کمک‌می کنستا اطلاعلتی در مورد سازمانهای ‏یا در موردسيك سازمان خاص كسب كندء بطور مثال دارای چه مهارتیلیی است که حی تواند در سازمانهای دیگر؛بطور بهینه از آن استفده نماید. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 14:
مدل مدیریت کارراهه GBI fal dae alas) اجتماعی؛ شغلی» خانواده» آموزش 

صفحه 15:
لامدل مديريت كارراهه ن كارراهه بيانكر ابن امر است كه فرد بايستى اقدام به جمع آورى اطلاعات بكند. * خودآكلهى و شناخت محيطبه فرد كمكعى كنستا اهداف كار رلهه اى را انتخاب و جهت خيل به آن تلاش نماید. * ایجاد یک هدف واقعی با یکسری اهداف توسعه و اجرای استراتژی کارراهه را تسهیل می نماید. * اجراییک استراتژی کاررلهه معقول بلعث پیشرفت‌به سمت اهداف تعیین شده مسیر شغلی می شود و میتولند بازخور مفیدی برای شخص ارلثه کند. لین باز خوربه همراه بازخور شغلی و غیرشغلی» فرد را قادرجه ارزیلبی کارراهه اش حی سازد. اطلاعات اضلفی حاصل ارزیابی کارراهه» علمل دیگری است که در چارچوب شناخت کارراهه بلعث حی شود سیکل مدیریت کارراهه استمرار یابد. 

صفحه 16:
آنواع مسائل و مباحن ی که در مدیریت پیشرفت ثغلی در سازمان مطرح می شوند. 1- محیط و ساختار سازمان 2- مراحل خدمت (مراحل مسیر ترقي) و چرخه زندگي 3 برنامه ريزي و اقدامات فرد | مسيرسازي انتخاب حامي براي بيشرفت كاري خود نوع کمک به کارکنان ضابطه سالاري 101210 4 اقدامات سازمان براي اع * د سنجي بيشرفت شغلي كاركنان بررسي بازار كار تعیین هدف تحیین شفل 

صفحه 17:
لاعوامل موثر بر مدیریت کارراهه ‎-١‏ شرايط محيطى الف - محيط باثبات ب- محيط بويا ‏۲- فلسفه مدیریت الف- انسان محور ب- ابزار محور ۳- تجزیه و تحلیل مشاغل الف - تدوين شرح شغل ب- تدوین شرایط احراز شغل ‎ 

صفحه 18:
لابرنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه *دیدگاه فردی برنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه *دیدگاه سازمانی برنامه ریزی و توسعه پرورش کارراهه 

صفحه 19:
لاديدكاه 4 9 5 برنامه ریزی و توسعه کارراهه از نظر فردی عبارتست از شناسايى اهداف اصلى شغلى و تعيين اقدامات لازم برای رسیدن به اهداف. در واقع پرورش زندگی شغلی از دیدگاه فردی شامل نقشه ای از یک سلسله مشاغل می باشد که فرد می تواند در طول زندگی شغلی خود بدون توجه به سازمان خاص به عهده بگیرد. 

صفحه 20:
لامراحل برنامه ریزی فردی ۱- ارزیابی فرد از خودش ۲- تشخیص فرصتها ۳- هدف گذاری ۴- تهیه برنامه ۵- اجرای برنامه 

صفحه 21:
لادیدگاه سازمانی برنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه از دیدگاه سازمانی؛ برنلمه های پرورش زندگی شغلی» شلمل طراهی‌میک سلسله مشاغل پیوسته برای افراد سازمان و همچنین ارلثه بازخور و راهنملیی برای رشد در طی آنها می باشدسبه طوری که از طریق ‎ol‏ اطمینان حاصل شود که در آینده نیروی انسانی سازمان دارای توانلبی و استعداد مدیریتی و فنی لازم است. لذا برنلمه های مذکور به دنبال برآوردن نیازهای سازمان در آینده و کمک به افراد و رشد و پیشرفت آنها می باشد. 

صفحه 22:
[اهمیت توسعه موثر زندكى شغلی اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیاز :جذب و حفظ فیروی انسانی *افزايش رضايت شغلى 

صفحه 23:
[]فرآیند برنامه ریزی و توسعه کارراهه در سازمان 

صفحه 24:
مدل پنج مرحله ای برنامه ریزی و توسعه کارراهه فرانک آرچر مرحله اول- تببین و تعریف اهداف شغلی مرحله دوم- تشریح محتویات و مندرجات شغل مرحله سوم- تعیین نیازهای توسعه فردی مرحله چهارم- تدوین طرح و برنامه توسعه فردی مرحله پنجم- تنظیم اساسنامه مسیر شغلی 

صفحه 25:
لانکات و اقدامات مهم سازمانی در جهت توسعه و پرورش مدیریت کارراهه ۱- تعبین رشته های شغلی پیوسته یک نردبان شغلی منطقی است که در راستای پیوسته بودن بعضی از مشاغل در یک سلسله مراتب عمودی طراحی می شود و دارای مزیت های زیر است: ** ارتباط یافتن مشاغل هر کارمند با مشاغل دیگر نشان دادن جانشين هاى مسير بيشرفت شغلى نمایش دانش و تجربه مورد فیاز برای تغیبر مسیر پیشرفت شغلی **قرار دادن توضیحات و راهنمایی های لازم در مورد مشاغل 

صفحه 26:
نکات و اقدامات مهم سازمانی در جهت توسته و پرورش مدیریت کارراهه ۲- اعلان پستهای خالی ۳- سیستم ارزیابی عملکرد موثر ۴- رایزنی مسیر پیشرفت شغلی ۵- مدیریت بر مبنای هدف ۶-تغیبرات دوره ای شغل ۷- آموزش و توسعه مداوم 

صفحه 27:
روانشناسان معتفدند گه دوره خدمت یا مراحل مختلف زندگي گاري افیلد به سه مرحله مهم تفسیم مي شود: 1- دوره مقدماني 2- دوره مياني ohh ‏دوره‎ -3 

صفحه 28:
برنامه ریزی برای پیشرفت در سلسله مراتب شغلی روان شناسان سازماني مي گویند: نوع حرفه اي گه فرد انتخاب مي گند. بازتاب تصويري است که وي از خود به عنوان انساني بالغ دارد. به تعبیر دیگر حرفه اي که فرد بر مي گزیند. نقشي است که او در زندگي براي خود تصور گرده اسث. از اولین روانشناسان صنعتي گه معتقد بودند بهترین انتخاب. حرفه و شخلي است که متناسب پا استعداد و توانايي ذوق و علاقه. ارزش ها و ويزگي هاي شخصيتي افراد باشد فردي به نام هوگومانستربرگ بود. که پرسشنامه هايي را براي تناسب شخصیت افراد پا شغل آنان طراحي 

صفحه 29:
در ادامه نیز سار روان شناسان صنعتی مبادرت به شناسایی عواملی نموده اند که در نوع حرفه اي که فرد انتخاب مي کند. نقش موثري دارد. از جمله در یک تحقیق جان ‎Holland) wb‏ 00 ادعا مي کند که ورائت و عوامل فرهنگي و اجتماعي در تعامل با یکدیگر. شخصیت افراد را متناسب با محیط و اوضاع گوناگون شکل مي دهند. در شش ضلعي زیر شخصیت هاي 6 گانه اي شناسایی شده اند که هر یک براي کار در محیط و وضعیت خاص مناسبت بیشتری دارند. 

صفحه 30:


صفحه 31:
جدول نناسب شغل با شخصیت جان هلند eee De ees ‏واقع گرا: كارهايي را ترجیح‎ ‏كم رو با فراست. با ثبات٠ | قاری باکر ده موه‎ | 2١ ‏مي دهد كه به مهارت‎ ۱ ‏چ و اس ی‎ ‏از‎ ‏کاوشگر: كارهايي را ترجیح اقتصاددانان, زیست شناس,‎ مي دهد که به فکر کردن. ‏ تحلیلگر . کنجکاو و ِ رياضي دان. گزارشگر رسانه سازماندهي و درک موضوع | مستقل نیاز دارند. 0 .| مددکار اجتماعي, روان ترجیح مي دهد که مستلزم | صميمي, گرم. دوستانه. ‎oll ues‏ نید و اجراي قوانین بدون ابهام و | داراي روحیه همكاري سای ۲۱ منظم باشد. “= 

صفحه 32:
نوع شخصيت سنت گرا: كارهايي را ترجیح مي دهد که مستلزم اجراي قوانین بدون ابهام و منظم باشد. سوداگر : كارهايي را ترجیح مي دهد که جنبه حرف زدن و گفتاري داشته باشد تا بتواند با قدرت بیان خود دیگران را تحت تأثير قرار دهد. هنرمند: كارهابي را ترجيح مي دهد كه مبهم و نامنظم باشد. براي انجام آنها بايد داراى ابتكار عمل ولا ويژگي شخصيتي سازشکار کارا. مردعمل, بدون قدرت تخیل. انعطاف ناپذیر داراي اعتماد به نفس, جاه طلب و بلند پرواز پر انرژي خیال پرداز, در همربخته آرمان گرا. پر احساس, اهل حرف (و نه عمل) شغل مناسب حسابدار. مدير ش وكت» مسئول دايره دريافت و پرداخت بانک. مسئول بايكاني وکیل (حقوق دان). مسئول بنگاه معاملاتي. متخصص روابط عمومي. مدير سازمان کوچک 

صفحه 33:
Self - Evaluation ‏خود سنجي‎ ارزيابي که فرد پا توجه به جدول 5.۳ از توانايي ها و ضعف هاي خود با توجه به فرصت ها و تهديدهاي محيطي بعمل مي آورد. خودسنجي نامیده مي شود. در بحث خود سنجي. ادگارشاین موضوع لنگرهاي شخلي -00[ ۲ ‏مي کنند:‎ Teo |, Anchors 

صفحه 34:
درست همانطور که قایق ها لنگرهای خود را به آب می اندازد تا در ساحل باقی بمانند» افراد نيز براى بيدا كردن و تثبيت مسير شغلى خود در سازمان همین کار را انجام می دهند. لنگرگاه های مسیر تلقی (شغلی)؛ الگوهای مشخصی از استعدادهاه ظرفیت ها » انگیزه هاء تكرش ها و ارزش های تصور شده بوسیله فرد است که مسیر ترقی شغلی مشخصی را بعد از چندین سال تجربه و بازخورد از دنیای واقعی هدایت و تثبیت می نماید. در یک تحقیق ۵ لنگر گاه مسير ترقى مورد شناسايى قرار كرفته است: 2 

صفحه 35:
1 - لنگ رگاه شایستگی فنی/ کار کردی ‎Technical / Functional Competence anchor‏ این لنگرگاه بر محتواي واقعي کار نمرگز دارد. بعضي افراد ممگن است درجه مسئولیت پذيري آنها زیاد باشد و نیز داراي مدرگ معتبري هم باشند ولي شغلي به آنها سپرده شود که فاقد مسئولیت پذيري بوده و براي بروز شايستگي فرد فاقد چالشهاي لازم باشد . لنگر گاه صلاحیت مدبريتي ‎Qeeenertd Cowpetewwe Backor‏ این لنگرگاه تأكيد بر مسئوليت پذبري عديريتي دارد. افرادي گه داراي صلاحیت یا استعداد مديريت هستند . اگر به اين لنگرگاه دسترسي پیدا ننمایند. مشاغل ممكن است براي آنان جذاب نباشد. 

صفحه 36:
3- لنگر گاه امنیت ۸۵۸۳6۳۵۲ 566۲۱۵۷ براي بعضي افراد ثبات كاري به عنوان عامل كليدي در تصمیم گيري مسير شغلي محسوب مي شود. اينان امنيت شغلي. قراردادهاي سفت و سخت استخدامي برنامه هاي باز نشستكي و را ترجيح مي دهند. @xuiowrewy Barkor ‏4-لنگرگاه استقلال‎ این گونه افراد در جستجوي به حد اقل رسانیدن محدودیت هاي تحميلي سازمان هستند و سازمان هاي ارگانیک (معمولاً کوچک) را براي کار کردن ص2 ترجيح مي دهند. 

صفحه 37:
- لنگر گاه خلاقیت و نو آوری 5 ‎Creativity and innovation Anchor‏ اینگونه افراد کار کردن در آزمایشگاه های تحفیقاتی» ایفای نقش در نیم های پروژه ای جدید » کار آفرینی و شروع یک کار بازرگانی و .--... را ترجیج می دهد . جور نبودن لنگر و شغل با یکدیگر معمولاً ا باعث می شود که فرد سازمان را ترک کند یا نسبت به شخلش بی تفاوت و بی علافه بشود ۰ پس منظور ادگار شاین از لنگرهای شغلی توجه به دو نکته زیر است : 

صفحه 38:
1 - لنگرهاي شغلي هر یک از کارکنان هم براي «خود» و هم براي «مدیران سازمان» شناخته شود. 2- سازمان و مدیریت آن با استفاده از تکنیک هاي : گسترش شغل لسيعييمنا گردش شغلي مب غني سازي شغلي باسح متنوع سازي سوام امکان اشتغال مفید براي هر یک از کارگنان را با لنگري متفاوت بوجود آورد. افراد پس از خود سنجي با استفاده از بازار کار. براي خود هدف گذاري نموده و از طریق فرصت هاي شغلي «پب‌سسمساس» با اهداف شخصي شغل مورد نظر خود را 

صفحه 39:
۰ ۳۹ b a bee نفس سازمان در پیسرتب شغلي در هر بك از مراحلي كه قبلاً توضيح داده شد. مانند لنكركاه هاي شغلي يا جرخه حبات افراد سازمان نقش مهمي در مدیربت و برنامه ريزي صحیح براي اصلاح سیستم مدیریت کار راهه شغلي دارد. اما چند تکنیک دیگر که اختصاص به سازمان جهت پیشرفت کارراهه شغلي دارد عبارتنداز: * گروه بندي کارکنان * مسيرسازي ۶ انتخاب حامي براي کارکنان 

صفحه 40:
گروه بندي کارکنان: اذه کا گناد خ و زا ات یوج ‎a‏ وی سازمان گارگنان خود را چه » دروه به سرخ زبر نقسیم هي ننند؛ ستارکان در حال ترقی هسته ای ‎Gore-employees Rising-Stars‏ افراد مورد سوال (مسئله شاخه های خشکیده ‎Dead-woods (65‏ ‎٩( 3,22‏ 

صفحه 41:
مسيرسازي ۱۱۵۱۱۳۱۵ ۲ منظور از مسیرسازی و مسیر یابی: شناسایی» تعریف و تعیین مشاغلی است که تصدی و احراز آن مشاغل, به ترتیب و ردیفی‌گردیده» بیشترین کمک را به فرد در حرکت صعودی در سلسله مراتب و رسیدن به اهداف شغلی و سازمانی وی می نماید. از ویژگی های مسیرسازی خوب پیش بینی و طراحی گذر گاه های خوب و مسیر های متعدد است. به نحوی که اين كذ ركاه ها به آسانى در اختيار كا ركنان قرار كرفته » بوسيله آنها بهتر عبور كنند. 

صفحه 42:
ارائه برخي از اصول در رابطه با مسيرسازي : - اصل مبتني بر خطي بودن مسیر شغلی - اصل مپتني بر ثبات مسیر شفل ‎Loh‏ مبتني بر مسیر شغلي جهشي - اصل مبتني بر مسیر شخلي ناپایدار ‎ 

صفحه 43:
cd puss ‏العوهاى‎ ثبات مسیر شغلی خطی بودن | ‎i‏ نا پایدار ۳ 4 

صفحه 44:
راه کارهای پیشرفت شغلی ۱- در شغل فعلی تان میارت کامل به دست آورید. ۲- به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید. ۳- در چشم کارفرما خوب جلوه کنید. ع- با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید. ۵- ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید. ۶- بگذارید مبارت های مدیریتی تان بدرخشند. ۷- برای خود جانشین تعیین کنید. ‎-٩‏ در دوره های آموزشی اضافی. شر کت کنید. ‏۱- اثری از خود بر جای بگذارید. ‏۳- با زمان بندی پیش بروید. 

صفحه 45:
نگرشهایی که موجب شکست شغلی می شود ۱- اگر در کاری شکست بخورید» بازنده هستید ۲- اگر اجباری به تغیبر نیست چرا تغیبر کنیم ۳- تو به اندازه کافی مهارت نداری که از پس آن بربیایی ۴- برای شروع کاری تازه خیلی دیر شده ۵- قدر و لیاقت شما محدود نیست ۶- هیچ کس مرا قبول ندارد ۷- هیچ کاری در این مورد از دستم بر نمی آید ص2 

صفحه 46:
در قرآن کریم می توان چند اصل را بعنوان عنصر افزایش پیشرفت و ترقی هم در زندگی دنیوی و هم چنین حیات اخروی نام برد. توکل » تفكر صبر » شکره ص2 

صفحه 47:
ننیجه گیری * مدیریت کار راهه شغلي به انسان ها مي آموزد که بر عکس گذشته جهت بالارفتن از پلکان مسیر ترقي وابسته به مقام ما فوق و روما نباشند و بدانند که لنكرهاي تخصصي از بهترين لنكركاههاي ييشرفت هستند. اين كارفرمايان و مديران هستند كه بايد در جستجوي كاركران دانشي و دريافت خدمات آنان باشند نه كاركران. 1 ص2 

صفحه 48:
ا مسیر پیشرفت شغلی کار کنان عسیر پیشرفت شفلی به مب از كارها ‎Sa Sate‏ کاری خود برعیده می گیرند . 

صفحه 49:
۲.جگونه افراد درباره ۳ .جگون فراد با موقعیتهای شفلی جدید سازکار می شوند 1 

صفحه 50:
1 0 ‏عا‎ ey er poe g ی : شغلی کوتاه مدت چه تأثیری بر گزینه های مسیرشغلی بلند مدت دارد؟ 

صفحه 51:
بهبود مسیر شغلی: کاتریج ۱۹۸۶ ص ‎OF‏ 

صفحه 52:
خرده فرایندها كارمند يابى وانتخاب ‎Pee Pelee‏ ارزیابی و ارزشیابی 0 خرده فرايندها ‎etl‏ م ‎ere) ‏انتخاب از لحاظ واگذاری شغل ‎Le a‏ ا ‎ ‎ ‎ 

صفحه 53:
برنامه ریزی پشرفت کار کنان و برنامه ریزی منابع انس برنامه ریزی منابع ا ارزیابی تقاضای سب 2 نا دسترس پیش بینی احتیاجات شبکه سب (کمیت-مهارت- دانش) ۳ واد كاتريج 1۹۸۶ ص ۵۷ 

صفحه 54:
سرخردکی فشار روانی تنزل يافتن خود توانى | مهارت آموزى مجدد صيافت نفس ‎١‏ | | آماده‌سازی وروابط | رفتارهای اعتمدي اهداف وبازخور 

صفحه 55:
سودمند أز طريق مسير شغلى غنی سازی شغل فعلی و رضایت 7 ‎Ba boll‏ ل سه ‎Pre res) ‏بيشتو‎ ‏بازخور بهتر نسبت به عملكرد ‏اطلاعات جاري درباره سازمان و آینده ‏مسووليت شخصى زياد در قبال ‏اعتبار و منزلت فزاينده به عنوان 5 7 5 8 8 شغلى وضوح و روشنى در اهداف توسعه دهنده مردمی ‎pr‏ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 56:


صفحه 57:
CE ee en ree eee 

صفحه 58:
2 

صفحه 59:


صفحه 60:
رويايى يا خيال بردازى (5 تا ‎٠١‏ سالكى) 2 صلاحيت ( "1 تا ‎١‏ سالكى) 

صفحه 61:
0۳ مرحله گذر ( ۱۸ تا ۲۱ سالگی) کوشش ( ۲۲ تا ۲۴ سالگی) 

صفحه 62:


صفحه 63:


صفحه 64:
تب . از کارباابزاروماشین لذت میبرد . از کارهای جسمانی و فنی لذت می برد کشاوری - جنگل داری - معماری - نجاری . از مشاهده و درک دادها و اطلاعات لذت می برد ‎ee ere ene‏ ازيست شناسى - رياضيات - مهندسى - زمين شناسى 22010000 11211010100 ton ee eee ‏میبرد‎ 0 پرورش 

صفحه 65:
‎ela al Pe ae‏ یا . نظم و انظبات را دوست دارده ‎ ‎ ‎ ‎ ‎00 ree ite eres ed ‎ ‎۷۱ one pe ne Tone) ‏لذت میبرد‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎oad‏ ل ‎ ‎PS Se eT ey sl Rene rs ‏از فعالیت های تکراری بیزار است‎ ‎ ‎20011111 

صفحه 66:
امنيت شغلى مسير هاى شغلى طولانى تناسب شغل و شاغل رت امنیت تامین استخدام ‎Sod‏ ات ‎ ‎ ‎Pe eo ‏كي‎ ‏تعادل كار / خانواده ‎ ‎ ‏موفقيت مسير شغلى درجه تحصيل دانشكاهى ‏بست / عنوان شغلى ‏بادگیری مجدد و مستعر ‎ ‏شایستگی ها / بهبود و بهسازی ‎ ‎2 ry ‏استخدام تمام وقت‎ ‎ 

صفحه 67:
نقش و جایگاه مدیریت کارراهه در برنامه ریزی نیروی انسانی * جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی در مجموعه وظایف تدارک نیرو از وظایف عملیاتی مدیریت منلبع انسانی می باشد که در سالهای اخبر به عنوان ابزاری که مستقیم و غیر مستقیم .اهداف برنامه ها و استراتژی های سازمانی رابه اهداف برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد.مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است و به عنوان یکی از پیچیده ترین.فنی ترین و رقابتی ترین ضمینه های فعالیتی مدیران در کارکردهای منلبع انسانی و جهت پاسخ گهیی و انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و کلام به کار گرفته می شوداز آنجا که امروزه منلبع انسانی با ارزش وین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است چس یکی از عمده ترین برنامه ریزهای سازمانی,برنامه ریزی نیروی انسانی است. در این مقلله سعی ده است تا جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی را در جهت چ عملکرد و یاری رساندن به مدیییت جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده برای خوانندگان اين مقاله بنحو شايسته بعمسل آورد ام هاوهاط :200ص 

صفحه 68:
بر اساس کارشکافی زمینه ارتقای کارکنان و جای گیفتن آنها در برنامه کارراهه را که بيانكر وذ فت خدمتی کارکنان در طی سنوات خدمت آنها در سازمان است فراهم مى نمايد. در اين رابطه سنجش توانايى كاركنان نيازمند كارشكافى و تنظيم جدول بيشرفت كاركنان نيز نيازمند اين امر مى باشد.(سيد جوادين -برنامه ريزى نيروى انسانى ) - مؤلفه هاى توسعه كارراهه كاركنان سازمان توسعه دهنده كاركنان باهر كدام از كاركنان؛ به مثابه يك استعداد و سرمايه رفتار مى كند و به هر كدام از آنان فرصت رشد و توسعه داده مى شود تا مهارت لازم را كسب و در حد كمال توسعه و بالندكى بيدا كنند. ت انتخاب دانش و مهارتهاى جديد از طویق ساز و کارهایی نظیر چرخش شغلی . غنى سازی شغلی امکان پذیر است. نگرش سیستمی توسعه کارکنان تضمین می کند که هر ‎alas‏ از کارکنان از لحاظ مهارتهای موردنیاز سازمان و کار به هنگام باشند به‌طور کلی اقداماتی که نظام توسعه کارراهه را اثربخش می کند به شرح زیر در سه مقوله دسته بندی می شود: ام هاوهاط :200ص 

صفحه 69:
* الف ) اقدامات برجسته در توسعه کارراهه کاررکنان مشتمل بر دادن فرصت پیشرفت افقیء عمودی و دو وجهی به همه کارکنان» وجود فرآیند منظم برای شناسایی و توسعه کارکنانی که دارای توان بالقوه برای مشاغل رهبری هستند» ایجاد ابزار توسعه کارراهه برای کمک به کارکنان در راستای برنامه ریزی مسیر شغلی خودشان و ایجاد ماتریس های شایستگی برای تصدی مشاغل. ب ) اقدامات استاندارد در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر ترسیم مسیرهای عمودی پیشرفت کارراهه برای همه کار کنان سازمان, دخالت مدیران در طرح و ترسیم کارراهه کارکنان خود. مشاوره و مربیگری توسط سرپرستان در طرحهای توسعه شایستگی کارکنان, انتخاب و در نظر گرفتن کارکنان داخلی برای مشاغل بلاتصدی در سازمان و تشویق کارکنان به تقبل برنامه های آموزشی مستمر سازمان ج ) عوامل بالقوه برای توسعه کارراهه کارکنان مثل تدارک دیدن پیشرفت و ترقی افقی و دو وجهی برای همه کارکنان؛ ربط دادن طرح کارراهه به طرح آموزشی توسعه يافته و در نظر گرفتن کارکنان پیمانکار و پاره وقت برای مشاغل داخلی. - گامهایی برای حرکت به سوی موفقیت شغلی ‏ _ بالا رفتن از نردبان شغلی نیازمند سخت کوشی, وقت شناسی» و کمی خوش شانسی است. خیلی خوب می ششد اگر مدرک دانشگاهی, مهارت های شغلی و بازده کاری به طور خارق العاده ای درهای آرزوهایتان را بهرویتان باز می کرد ام زندگی اینگونه نیست. شما باید خودتان برنامه ریزی کرده و برنامه هایتان را اجرا کنید. در این قسمت نکاتی وجود دارد که می تواند پیشرفت و ترقی را برایتان به ارمغان بیاورد ام هاوهاط :200ص 

صفحه 70:
* ۱ در شغل فعلی تان مهارت کامل بدست آورید حتی اگر هیچ گونه علاقه ای به انجام دادن شغل فعلی تان نداریده سعی كنيد آنرا به بهترین نحو انجام دهید. راههایی پیدا کنید. تا از آن طریق بتوانید خلاقیت خود را افزایش دهید. از روش هایی استفاده کنید تا هزینه ها را تا حد ممکن کاهش دهید. انتقادهای سازنده را بپذیرید. همواره آماده رویارویی با موقعیت های پیش بینی نشده باشید تا شکست نخورده دیگران را سرزنش نکنید و وجهه شغلی تان را به خطر نیندازید. ۲ به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید استراتژی های شغلی خود را معین کنید. گاهی انجام چند کار کوچک در کنار وظایف اصلی بهتر از به عهده گرفتن پروژه های بزرگ است. در حالیکه دیگران برای بدست آوردن مسئولیت های چشمگیر با هم رقابت می کنند شما می توانید به راحتی از طریق انجام کارهای کوچک اما مفید ارزش و اعتبار خود را افزایش دهید. ۳ در چشم کارفرما خوب جلوه کنید اگر به طور باطنی هیچ علاقه ای به کارفرمای فعلی خود ندارید. باز باید سعی کنید که در نظر او فرد کارآمدی جلوه کنید. زمانی که او ترفیع رتبه مى كيرد بايد كسى باشد تا جای او را پر کند. و چه کسی بهتر از شما؟ هنگامیکه خود را باهوش. کاردان و علاقمند به کار نشان دهید آنگاه استحقاق ارتقای شغلی را نیز دارید. البته باید مراقب باشید که بیش از اندازه چاپلوسی نکنید و بیش از حد به رئیستان نچسبید. شما که دوست ندارید اگر احیانا او را از روی ناشایستگی اخراج کردنده شما نیز از طرف شسرکت مقصر شناخته شوید. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 71:
۶) با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید قراری ارتباط با پرسنل این بخش به شما کمک می کند تا خیلی سریع از پروه های آینده با خبر شوید. همچنین افراد این بخش می توانند تاریخ و زمان برگزاری کلاس های آموزشی جدید را نیز در ! قرار دهند. اجازه دهید تا همه متوجه شوند که شما اهداف دراز مدتی را در مورد کمپانی دنبال می کنید. بنابراین اگر شرکت برای گسترش و پیشرفت برنامه ریزی کند» أنكاه نام شما را در ليست خود ثبت خواهد كرد. ۵)ارتباط مناسبی با همكاران داشته باشيد قرار نيست كه همه را دوست بداريد اما در عين حال لازم نيست كسى از اين موضوع اطلاع بيدا كند. سعى كنيد هميششه مودب» محتاط و با ملاحظه باشيد. در كارهاى كروهى به طور برجسته کاری در اداره؛ دفتر و ‎meet‏ ندهيد كه بعدها موجبات يشيمانى شما را فراهم سازد. 6 بكذاريد مهارت هاي دی وقت یکبار کارها را ‎phe‏ كنيد. دعوت ‎Goa seam me‏ نوشیدنی پس از 0 ساعات کاری گزینه مناسبی برای افزایش روحیه کار گروهی به شمار می رود. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 72:
* ۷) برای خود جانشین تعیین کنید حدس بزنيد که اگر شما تنها کسی باشید که می تواند شغل فعلیتان را انجام دهد. جه مى شسود؟ مجبور می شوید تا ابد خودتان آنرا انجام دهید. سعی کنید اطلاعات و مهارت هایتان را در اختیار دیگران بگذارید. زمانی که به مسافرت می روید از دیگران درخواست کنید كه وظایف شما را به عهده گرفته و طریقه انجام آنرا نیز به آنها آموزش دهید. ‎(A‏ مربی بكيريد کسی که به او اعتماد دارید: به عنوان مثال یک مقام ارشد و یا مدير موفق را انتخاب كنيد و از او درس بگیرید. با او در مورد اهداف شغلی تان مشورت کنید و تاکتیک های نهایی را با او معین کنید. شاید گاهی لازم باشد که برای دست یافتن به موقعیت های بالاتر از جاهای بست تر شروع به كار و تلاش كنيد. در دوره ها آموزشی اضافی شرکت کنید با توجه به هر آنچه که مدارک تحصیلی به شما عرضه می کند. باز هم می توانید چیزهای .يد بياموزيد. در مورد چگونگی برگزاری دوره های شبانه, سمینار هاء کارگاه های عملی از مربى و كارفرماى خود سوال كنيد و ببينيد كه مى توانند چه فایده ای در ارتقای سطح دانش فعلى شما داشته باشند. کتاب ها و مقالات مربوط به کار و تجارت را مطالعه کنید. برای گرفتن اخبار اینت نام كنيد و سعى كنيد اطلاعات به روزی» هم در زمین باشید و هم در زمینه صنعتی داشته 

صفحه 73:
‎)٠١‏ هميشه شيك يوش باشيد ‏خيلى تعجب مى كنيد اكر يك روز ببينيد كه رييس هيئت مديره لباس مناسب بر تن نكرده. اگر مقررات اداره شما را ملزم به پوشیدن لباس فرم می کند؛ سعى كتيذ همواره مرتب و ‏باشید. یک کت مناسب در اختیار داشته باشید تا اگر یک روز به دفتر مدیریت فراخوانده شدید بتوانید از آن استفاده کنید. موهايتان را مرتب كنيد و كفش ها را نيز واکس بزنید. ‎)١‏ اثرى از خود بر جاى بكذاريد ‏هيج كاه نمى دانيد كه شانس از كجا وارد مى شود. زمانى كه مديران ارشد كارخانه هاى ديكر را ملاقات مى كنيد هميشه از خود جاى سوال براى آنها باقى بكذاريد. زمانى كه تجارت ‏الكترونيكى مى كنيد ويا رو در رو با مثسترى ها ارتباط داريد كارى كنيد كه در ذهن آنها باقى بمانيد. لاف نزنيد» بيش از اندازه به خود نباليد و زيادى مصر نباشيد. جاه طلبی و بلند پروازی تا جايى مقبول است كه تبديل به خود پسندی نشود. ‏۲ با زمانبندی حرکت نمائید ‏بهتر است که هیچ گاه خودتان درخواست ترفیع رتبه نکنید. زمانی که مدیرتان تحت فشار است و کم کم در حال نزدیک شدن به مهلت های نهایی هستید از او چنین تقاظایی نکنید. زمان مناسب را با دقت کامل انتخاب كنيد و طورى رفتار كنيد تا آنها متوجه شوند كه شما ‏قابليت انجام كارهاى بيشتر را داريد. كارى نكنيد كه تصور شود شما براى ترفيع رتبه و ‏كرفتن عنوان جديد عجله داريد. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 74:
< ۱۳) پیشرفت اتفاقی نیست نباید تنها با اتکا به شایستگی هاء استعدادهای بالقوه و حس برتری انتظار پیشرفت داشته باشید. گاهی اتفاق می افتد که سمت های بالاتر به افراد نالایق واگذار میشود. در این حال رفتار کودکانه از خود بروز ندهید چراکه آنوقت معلوم خواهد شد که شما فرد مناسبی برای آن سمت بخصوص نبوده اید. با پیروی از نکات ذکر شده به تلاش و کوشش ادامه دهید. شاید یک سمت بهتر برای شما به وجود آمد و یا جانشین تازه كار نالایق از آب در امد و شما با افتخار جایگزین او شدید. * بر روی اهداف شغلی دراز مدت خود تمرکز کنید. صداقت و اطمینان خود را حفظ کنید و از 

صفحه 75:
< افرادی ما امروز دوست داریم به شما راهبردهای اصلی و حیاتی کامیابی شغلی را نشان دهیم. ‎)١‏ بايستى كارى كنيد که تمام اعضای شوکت شما را بشناسند و نسبت به قابلیت و توانمندی‌های شما اطمینان حاصل نمایند. گاهی اوقات فردی بسیار شایسته در جایی کار می‌کند اما به خاطر عدم شناخت نسبت به توانمندیو شایستگی وی » حضور واقعی او هميشه کمرنگ است. همیشه برای انجام برخی از وظایف داوطلبانه اقدام نمایید. عقاید خود را درکار مطرح كنيد و قابلیت‌های کاری خودتان را نشان دهید. ۱ ۲) آنچه که باعث رشد و ترقی شغل شما می‌شود را سریعاًباموزید. مثلاً اگر شرکتی که در آن کار می‌کنید. جدیدترین تکنولوژی را برای شرکت خریداری می‌کند. ياد بگیرید که چطور از آنیها به‌طور بهینه و علمی استفاده کنید. مثلاً اكر رثسته بازاريابى در كارتان باعث ترقى و ارتقاى شغلى شما مىشود. سريعاً در کلاس‌های بازاریابی شرکت کرده و خود را به علوم جديد مسلح كنيد. ۳) از جایی که کار می‌کنید اطلاعات و دانش کافی داشته باشید.مثلا گر می‌دانید که آپارتمان فروش روز به روز در حال رشد و پیشیفت می‌باشد سعی کنید پیرامون آن و دپارتمان اطلاعات لازم را داشته باشید. 

صفحه 76:
< >) همیشه مثبت باشید و مثبت بيانديشید. که در محيط کار مرتباً روحیه‌ای جنجالی و عصیانگر دارند هميشه از محبوبیت کمتری برخوردارند. هیچ وقت راجع به دیگری منفی نباشد و اعمال و رشد شغلی همکارانتان را تمجيد و ستايش كد 5) مهارتهاى كفتارى و نوشتارى خود را به سرعت رشد دهيد. 8 صرف داشتن یک ایده جدید کافی نیست. جهت عملی ساختن آنچه که در ذهنتان می‌گذرد بایستی به‌صورت کاملأً حرفه‌ای شیوه گفتمان و نوشتار صحیح را بدانید. 3 پوشش شما بايستى با انتظارات قابل قبول شركت انطباق داشته باشد. هميشه خود را فردى با ارزش و قابل استفاده در نگاه دیگران نشان دهید و توانمندی‌های خود را هميشه عملی کنید. )استراتژی‌های مهم و اساسی برای پیشرفت شغلی وحفظ آن ۸/6/۲۱ - آسیا - توسرکانی( ۱ توصیه بنیادی برای ‏ آمادگی خوب لازمه پیشرف شغلی به کجا می‌خواهید برسید. چه تواناییها وویژکیهایی برای رسیدن به آن نیاز دارید» برای دستیابی به آن چه کاری ‎Lb‏ انجام دهید. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 77:
"لا توصیه اول: اهداف خود را کاملاً مشخص كنيد گام نخست» مشخص کردن هدف است. ت در شغل واقعاً چه مفهومی برای شما دارد؟ آیا می خواهید به سقف مشخصى از پول دست پیدا کنید؟ یا اینکه دستیابی به موقعیت و مقام مشخص برای شما مهمتر است؟ -هنگامی که تصور دقیقی از ۲ رسیدن به آن تلاش کنید. ‎ay oes Aton ae‏ ۳ شغلی‌شان زمان صرف نمی‌کنند. در حالی که مهمترین عامل برای رسیدن به پیشرفت شغلی است. روی یک تکه کاغذ بنویسید به چه می‌خواهید برسید و برای چه. فرض کنید که به هدفتان رسیده‌اید. حال جه اتفاقی می‌افتد؟ * توصیه دوم: میزان هزینه مورد نظرتان را برای پیشرفت شغلی مشخص کنید. - وقتی که شما می‌دانید به چه چیزی می‌خواهید دست پیدا کنید. بايد يك بار هم در ! بیندیشید که چه مقدار حاضرید برای آن هزینهکنید. برای بیشتر انسانها پیشرفت شفلی بدین معناست که بتوانند از پس هزینه های زندگی‌شان برآیند. برخی نیز حاضرند از سلامتی» آزاد و هر آنچه که زندگی‌شان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. صرفنظر کنند» تا به پیشرفت برسنده ولی اگر شما می‌خواهید که همواره توانایی انجام کار را داشته باشید, باید به اين نکته توجه کنید که از نظر جسمی. روحی و روانی در سلامت کامل به سر ببرید. از اين رو باید مشخص کنید که چقدر می‌توانید برای پیشرفت شغلی خود هزینه کنید. ت می‌توانید حین انجام کار تصمیمات مناسب بگیرید. گاهی اوقات نيز آرزش هزینه کردن را ندارد ام هاوهاط :200ص 

صفحه 78:
* » توصیه سوم: همواره زمانی را به بازبینی کارهای انجام داده اختصاص دهید. دست از كار بكشيد و بينديشيد كه: جه كارى تاكنون انجام داده‌اید؟ مى تواند برايتان مفيد واقع شود؟ شما را به سوى هدف مورد نظرتان هدايت مىكند؟ ۶ - آیا این احتمال وجود دارد که بتوانید راحت‌تر کارتان را انجام دهید؟ ۱۵۵۰8 با پاسخ به این سوالات در می‌یابید که در چه مرحله‌ای هستید و تا رسیدن به پیشوفت چه کارهای دیگری باید انجام دهید. توصیه چهارم: مسیر پیشرفتتان را مانند یک کار برنامه‌ریزی ده ببینید. اگر می‌خواهید كنيد بايد از همين امروز شروع کنید. هدفتان از پیشرفت را مانند یک پروژه برنامه‌ریزی شده صحیح ببینید. به گونه‌ای عمل کنید که انگار در حال تأسیس شرکتی هستید و هدفه رسیدن شما به موقعیت دلخواه‌تان است. از امروز رئيس خود باشيد. ياد بكيريد كه مانند يك مدير ببينيد و عمل کنید. تا حد لازم منتقد خود باشید و همواره به افزايش دانش خود بينديشيد و سعى كنيد كه جيزهاى تازه را فرا بكيريد. در حوزه فعالیت خودتان به کارهای بازاریابی» روابط عمومی؛ نوآوری در مديريت و ساير مواردی که یک شرکت نیز آنها را انجام می‌دهد بپردازید و جوهره وجودی خود را برانگيزید ام هاوهاط :200ص 

صفحه 79:
* » توصیه پنجم: نقاط ضعف و قوت خود را بشناسید. اگر می‌خواهید موفق باشید. بايد از ميزان توانایی‌هایتان آگاهی داشته باشید. هر چقدر بیشتر در مورد توانایی‌ها, دانش, نقاط ضعف و خطاهای خود آگاهی داشته باشید. هدفمندتر کار خواهید کرد. بنابراین هر از چندگاهی به بررسى نقاط ضعف و قوت فردی و شغلی خود بپردازید. در اين راستاء جویای نظرات دیگران از جمله دوستان خوب. اقوام و آشنایان نیز باشید. با دقت به نظرات آنها گوش کنید و از انتقادشان ناراحت نشوید. تنها از این راه می‌توانی خود نایل شوید. * توصیه ششم: همواره به فراگیری علوم پس از شناخت نقاط ضعف و قوت خود می‌توانید به صورت هدفمند تواناییهای خود را گسترش دهيد و نقاط ضعفتان را برطرف كنيد. روى دانش و تواناييهاى خود سرمايه كذارى كنيد انید و در دوره‌های آموزشی لازم شرکت کنید. شناخت‌تان را در مورد رشته کاری و خودتان افزايش دهید. نسبت به رشته‌های دیگر نیز کنجکاو باشید. یادگیری علوم تخصصی ضروری را فراموش نکنید. سطح توانایبهایتان را همواره بالا ببرید. کاتالیزور: در فرهنگ لغت. معادل کاتالیزور عبارت است از چیزی که فرایند یا رویدادی را تسریع می‌کند. یک مربی, فرایند بادگیری را در سه سطح عملکرد. تغییر و دگرگونی تسریع مى كند. در شيمىء كاتاليزور معمولاً طی فرایند شیمیایی از محركى براى تغيير در ماهيت تركيب موجود, ايجاد می‌کند. جایگاه یک مربی دانست به شناخت بهتر دازید. ن نمی‌رود بلکه با حضور خود مقایسه‌ای را می‌توان در خور 

صفحه 80:
- تسهیل کننده: آنچه که ما در مورد میبیگوی می‌دانیم» نقاطی تاریک و مبهم است که از باورهای مایوس کننده؛ ناکامی‌های کودکی, تجارب الگوها و امیدهای گذشته ناشی می‌شوند. این نقاطء دیدن زندگی را آن‌گونه که هست برای ما دشوار می‌سازند. یک مربی آثربخش» مشاهده نقاط ضعف و قوت را تسهیل کرده و با تسریع فرایند دگرگونی و تقویت نقاط قوت؛ فرد را در عبور از بحران‌ها و موانع موجود. یاری می‌رساند. کارآرمانی: اکثر مربیان کارراهه و افراد تحت آموزش: کسانی نیستند که به افراد کمک کنند تا شغل دیگری را بيابنده بلکه آنها درصدد یافتن کاری مناسب و درخور افراد هستند. اين کار باعث می‌شود تا افراد برای یافتن کاری که به آن باور دارند و بیای انجام آن متولد شده‌اند. همکاری کنند. این تاکید بر «کارآرمانی» به جای «کار مناسب» یا «کار قابل‌قبول»» نقش مربیان کارراهه را از دیگر آژانس‌های استخدامی؛ مشاوران کارراهه و ... متم می‌سازد. از آنجا که اکثر کارکنان؛ کارراهه‌های خود را ۵ تا ۱۰ بار در طول زندگی تغییر می‌دهند, لذا تمرکز بر کار آرمانی بخش مهمی از سفر زندگی برای مربی کارراهه و فرد است كه بايد آن را به اتفاتق کشف کنند. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 81:
مهارت‌های مدیریت کارراهه : این موضوع همانند مقوله دادن ماهی و یاد دادن ماهیگیری است. در اين خصوص, توجه ویژه مربیگری برخلاف راهنمایی کمک به فرد برای آمو این نکته است که خود. مربی خودش باشد. در این زمینه» موبى بايد به فد کمک کند تا مهارت‌هایی را بیاموزد که بتواند در شرایط مشابه از آنها استفاده کرده و در فوایندهای توسعه؛ نقشی را ایفا کند که منجر به رشد فرد می‌شود. از این روست که موبیان را کسانی دانسته‌اند که پرسشی صحیح را مطرح می‌کنند نه کسانی که پاسخ‌هایی صحیح ارائه می‌دهند. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 82:
- شغل صحیح : در آموزشگاه مربیگری ‎cal JS‏ الگوی شغل صحیح برای توسعه کارراهه و مربیگری کارراهه را آموزش می‌دهیم. دیگر الگوها با ارزيابى مهارتهاء علائق و تجربه فرد برای پیشنهاد بهتوین شغل یا کاراهه آغاز می‌شوند اما الگوی هشت‌گانه «شغل صحیح»» با یافتن هدف زندگی فرد و سپس آغاز روش‌هاء انگیزه‌ها و پبس از آن؛ مهارت‌ها, تجربه‌هاء صنعت یا شغل مطلوب و محیط کاری می‌پردازد. آزمون نهایی اينکه آیا کار مورد علاقه فرد. شغل صحیح اوست. با بررسی آن کسب و کار صورت می‌پذیرد: آیا این حرفه از نظر تامین مالى در جايكاه مناسبى قرار داردء آيا فرد مى تواند سبك زندكى مطلوب خود را در اين زمينه به دست آورد؟ آیا در آینده رشد بیشتری برای این کار وجود دارد. همراستایی هویت افراد و کار آنها طی مراحل این الگو كرجه منفعت شرکت را در پی دار رضایت شغلی افراد نیز خود به خود افزایش می‌یابد. هنگامی که کارکنان از کار خود لذت می‌برند. بهره‌وری آنها بالاتررفته و بالطبع تاثیر محسوسی در خروجی و درامد سازمان خواهند گذاشت ام هاوهاط :200ص 

صفحه 83:
»آنچه مربیان کارراهه انجام می‌د هند * - افراد را با انگیزه‌ای بالاتر از شغلی ساده؛ ارتباط می‌دهند. کار کنان؛ مسیر و هدف خود را برای تصمیم‌گیری‌های خویش کشف می‌کنند. مربیان؛ افراد را برای انتخاب شغل و کار مورد علاقه‌شان توانمند ساخته و زندگی خوب و متعادلی را برای آنها به ارمغان می‌آورند. با ایجاد قابلیت در افراد و به نتیجه رسیدن در زمان واقعی. خود را از مشاوران و راهنمایان کارراهه ايز مى سازند. اين امرء علاوه بر غلبه بر رفع کمبودهاء به ایجاد مهارت در آنان می‌انجامد. تلاش و کنکاش برای فراهم‌سازی فرصت‌های بلندمدت به جای اقدامات مقطعی و آنی. اد تعاملات مربیگری اثربخش از طریق شننود. مشاهده. تشخیص, الگوسازی و .... - ارائه مربیگری اثربخش از طریق بازخورد. يرسسهاء بيانيدهاء جالشها و ايددها. - رفع موانع برای پیشبرد کارراهه» شامل نیازهای توسعه‌ای نظیر ارتباطات. مهارت‌های بین فردی» عدم وضوح. محدودیت عقاید. عدم آگاهی از مهارت‌های مورد نیاز - بهبود توانایی‌های کارکنان برای حضور چنسمگیر و موثر در بازار کار بدون توجه به شرايط اقتصادی. - افزایش پتانسیل فردی برای رشد کارراهه و قدرت درامدزدایی آتی. - کمک به کارکنان برای رسیدن به «خودکفایی کارراهه» در راستای کنترل و مالکیت توسعه کارراهه خود - افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق کشف شغل صحیح برای آنهاء 

صفحه 84:
* به طور خاص, وظیفه مربیان کارراهه عبارت است از: - کمک به شفاف‌سازی اهداف کلی. - مدیریت ارزیابی‌ها: موجودی علائق, ابزار تیپ‌های شخصیت و .. - کمک به کارکنان بیای تطبیق مهارت‌هاء علانق و تمایلات خویش با مسیر شفلی آرمانی» شغل و محیط کاری. - ارتباط کارکنان با شغل‌های بالقوه اعم از شغل‌های شناخته شده یا ناشناخته. - ایفای نقش با کارکنان از طریق ملاقات‌های شبکه‌ای و مصاحبه‌ها و ... ت کارکنان در زمينه مهارتهاى ارتباطى؛ تصویر حرفه‌ای. - کمک به کار کنان برای مقابله با موانع پیشبرد. اعم از کاری. کیفی و خانوادگی. - تشویق کارکنان در زمینه تحقق بخشیدن به رویاهای خود - ایجاد. مدیریت و استقرار مرکز کارراهه ام هاوهاط :200ص 

صفحه 85:
به هرحال برای حصول ترقی در مسیر شغل چند نکته مهم وجود دارد که به نظر می رسد دانستن آن برای هر فردی که طالب ارتقای شغلی است» ضرورت داشته باشد: - خودارزیابی هر فرد قبل از آنکه در فکر کسب مزایا و یا ارتقای شغلی خود بیس‌افتد. لازم است به دانش, مهارت و تسوانایبهای حرفه ای خود نظری صادقانه کند و درحقیقت یک خودارزیابی واقع بینانه انجام دهد. آیا مهارتهای لازم برای انج‌ام نقشی مهمتر را دارم؟ اگر جواب صادق‌انه مثبت است. برای کسب و توسعه دانش و معلسومات پایه ای و مهارت کاری و حفظ روند صنعتی و سازمانی چه اقداماتی انجام ‎Sel oats‏ به هرحال اگر طالب پست سرپرستی و هدایت افراد هستیم بایستی قبلا در چند موضوع کاری از جمله مدیریت زمان یا واگذاری کار به دیگران و تقسیم و تفویض وظایف به دیگران؛ مهارتها و تجارب لازم را کسب کرده باشیم. با اینگونه ارزیابیها شاید به این نتیجه برسیم که مثلا آمادگی لازم برای پذیرش نقش مدیریت يا سرپرستی را نداریم. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 86:
- خواهان ایجاد تغییر در زندگی کاری بودن برای آنکه تغییری در مراحل کار و مسیر شغلی خود ایجاد کنید. لازم است داوطلبانه متقاضی افزايش مهار تبهای خود باشید. مراقب افزایش فعالیتههای سازمانی» پروژه های جدید و موضوعاتی باشید كه افراد ديكو تمايلى به انجام آن ندارند - مشكل كشابودن و نه مشكل آفرينى هر كسى مى تواند در سازمان خود مشكلات را بيدا كند. تجربه مى كويد اكر شما هم به دنبال مشکلات نباشید. مشكل شما را مى يابد. مهارت بررسى و تجزيه و تحليل مسائل و مشكلات سازمانى را در خود تكامل دهيد و از آن به عنوان فرصتی برای توسعه و پیشرفت شغلى استفاده كنيد. - پذیرش و پیش بینی تشدید چالش کاری برای برعهده گرفتن کار جدید اگر چه ظاهرا نامناسب و مخاطره آور باشد. داوطلب شوید. در پاره ای موارد. پذیرش پیشنهاد چنین وظایفی بهترین فرصت بوای نشان دادن قابلیتهای یک فرد است. گاهی اوقات سرپرست از همکار خود می خواهد که در موضوعی مهم. وی را یاری دهد. درحالی که کس دیگری تمایل به چنین همکاری ندارد. در چنین مواردی موقعیت خوبی برای نشان دادن قابلیت هدایت و رهبری ایجادشده و سکوی مناسبی برای ارائه نظرات فردی وجود دارد. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 87:
- افزایش شناخت از خود علاقه مندی و تمایل خود را به فعالیتههای شرکت و سازمان خود با مشارکت مستمر در مباحث کاری نشان دهید. قبل از شرکت در جلسه یا بحث موارد و مطالب موردبحث در جلسه را بررسی کنید و چند نکته بااهمیت درباره مسائل اساسی دردست داشته باشيد. - انجام فعالیتههای داوطلبانه انجام فعالیتهای داوطلبانه شیوه دیگری برای ایجاد زمینه ارتقای شغلی در محیط کار است و بدینوسیله می توانید دانش و ارزش کاری خود را در سازمان به دیگران نان خاطر داشته باشيد که وقتی درکارها حالت داوطلبانه دارید احتمالا به ! رسید که دارای مهارتهای دیگر و قدرت حل مشکلات هستید. - تهیه و تنظیم کارنامه عملکرد در پاره ای موارد مدییان و افرادی که درباره تخصیص مزایاء توزیع کارانه» ار تقای سالیانه. تغییرات سازمانی و واگذاری مسئولیتههای جدید. تصمیم می گیرند. ممکن است درباره عملکرد یا ارزسهای کاری شما اطلاع موثق و دقیقی نداشته باشند. یا حتی احتمال دارد اطلاعات متناقضی هم به این افیاد گزارش شود که در تصمیمات آنها اثر بگذارد. بنابراین براى آنكه بتوانيد در جنين مواردى از حقوق خود دفاع كنيد و براى اثبات واقعيتهاء تهیه و تنظيم يك كارنامه عملكرد شخصى ضرورت دارد و كمك شايانى در احقاق سازمانى در موقعيتهاى متفاوت مى كند. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 88:
- پذیرش اقبال وقتی مسئول یا مدیری انجام کاری برجسته یا انجام یک پروژه را به شما پیشنهاد کند. شما چه واکنشی خواهید داشت؟ اگر ذ ن پیشنهاد بی تفاو: یا جواب رد دهید. درحقیقت دری را به روی خود بسته اید. بهتر آن است که به اینگونه پيشنهاه‌ها با تفکر و تعقل لازم پاسخ دهيد و اكر كار و وظیفه واگذار شده قبلی, درحال انجام يا اتمام است. به پیشنهاد جدید پاسخ مثبت دهید. در مواردی که پیشنهاد سمت و موقعیت جدید حاصل تلاش خود شما نیست بایستی مراقب عکس العملهای اطرافیان باشید چون پذیرش اینگونه همکاران و همردیفان می شود. - خواسته خود را اعلام كنيد در بعضی موارد یک فرد در سازمان فرصت ارتقای شغلی را از دست می دهد. چون تصمیم گیرندگان درباره ارتقای شغلی یا واگذاری سمت جدید. اطلاعی از خواسته آن فرد نداشته اند. براین لازم است در فرصتهای مناسب موضوع علاقه مندی به ارتقای شغلی را با سرپرست. مدیر يا هماهنگ کننده گروه خود در میان بگذارید. - تمرکز بر ارتقای شغلی ۱ برای حصول به هدف ترقی در سازمان, تلاش مضاعف و متوسل شدن به شیوه ها و ابزارهایی علاوه بر انجام وظایف روزمره؛ نیاز دارد. یکی از اين ابزارها عضویت در کمیته های کاری مختلف است. زیرا بدینوسیله مدیران سازمان متوجه می شوند که اولا فردی پرتلاش هستید و دوم اينكه به ايجاد تغییر در دوره کاری خود علاقه دارید. ام هاوهاط :200ص 

صفحه 89:
* همچنین سعی کنید به عضویت گروههای حرفه ای و تخصصی درآیید. انجمنها و گروههای حرفه ای. مسیر مناسبی برای توسعه مهارتهای حرفه ای و کاری است. صرف عضویت کافی نیست. بلکه مشارکت فعال در کارهای گروهی و فعالیتهای خلاق و كسب و توسعه اين مهارتها نیز لازم است. در انجمنها و موسسات حرفه ای عضو شوید و سازمان خود را نیز از این عضویت مطلع سازید, تا آثار این اقدام در واحدهای مختلف سازمان انعکاس یابد تا بدینوسیله و انجام سایر اقدامات موضوع تمرکز بر ترقی سازمانی و حصول به هدفه محقق شود 

صفحه 90:
شش فن از فنون توسعه شغلی راههای زیادی جهت رسیدن به شغل ایده آل وجود دارد. شش راه مختلف وجود دارد كه به شرح آن می پردازیم. * جابجایی افقی اولين تغيير را مى توان بعنوان جابجایی افقی توصیف نمود. اين حرکت شامل تغییر در شغل است اما نه لزوما در مسئولیت پذیری, موقعیت شغلی يا حقوق و مزایا. زمانی که سازمانها به کندی رشد می کنند یا متوقف می شوند جابجایی افقی یک گزینه مهم شغلی تلقی می گردد. موقعیت فعلی تان ممکن است خواهان طرحهای پویایی نباشد که با زمان تغییر کند و یک موقفیت را از کهنگی و زوال مصون دارد. یک حرکت افقی من تواند فرصتی از توسعه یابی های مهارتی و علمی در یک مکان خاص از سازمان را برایتان فراهم سازد. هر جند شما به نظر می رسد در کارتان بی نظیر باشيد اما دوست داريد همجنان يك مدير تازه يا طراح بازی داشته باشید. بپرسید. با رئيس خود درباره روشهای جابجایی در سازمان كفتكو نمايبد. درباره برنامه هايتان و كار در محيط هاى مختلف مذاكره نماييد. رفتن به بخشهاى ديكر سازمان شروع تجربه اى نوين خواهد بود كه براى موفقيتهاى بعدى شما بسيار حياتى است. جابجايى هاى افقى در سازمان موجب افزايش سبد مهارتهاى قابل عرضه كرديده و شبكه روابط شخصى تان اكر خواهان یادگیدی مهارتبهای جدید هستید. انگیزه براى یافتن دانشکده ای نو دارید. بدنبال موفقیتهای متفاوتی هستید و یا در پی انتقال پیشرفت دیگری از سازمان خود هستید, برای دستیابی به منابع خود به«جابجایی افقی» تمسک جوئید 

صفحه 91:
«غنى سازى روش دیگری از شروع یکباره شغل عبارت است از: رشد و بيشرفت در همان يست يا عنوان شغلی. غنی سازی فرآیندی است که از طریق آن» شخصی جهت بدست آوردن صلاحيتها و قابليت هاى بيشتر شغل خود, مسئولیت های شغلی فعلی خود را افزايش و یا مى دهد. در اين فرآيند با وجود آن كه امكان دارد مقام يا عنوان شغلى حفظ شود, اما محتويات شغل تغيبر مى يابد. كليد تغيبر موفقيت آميز در شغل؛ مزاكره با سربرست مستقيم است به منظور طرح ريزى اينكه جكونه امکان شغلی کنونی ممکن است درگیر ترکیب وظائفى باشد كه شما دوست داريد انجام دهيد. ممکن است آنچه شما فکر مى كرديد تنها گزینه شیخصی خودتان(درباره غنی سازی) باشد اقا ممکن است برای سرپرست شما یک زمان ایده آل باشد تا اجازه دهد شما یک عنوان شغلی دیگری در یک بخش مرتبط دیگری از سازمان انتخاب نمایید. شما ممکن است کاندیدای ایده آلی برای آموزش یک عنوان شغلی جدید مثل مدیر بینامه باشید که شرکت نیازمند آن است اما تا کنون قادر نشده است خلاء آن را پر کند. جهت انجام موّثر امور باید در انجام مهار تیهای جدید استاد باشید و روابط مثبت و مفیدی با مشتریان و دانشگاهیان بر قرار سازند. 

صفحه 92:
«غنی سازی ‎٠‏ يقينا برآورده ساختن اين چالش هاء پتانسیل قوی بیای وظانف فیدی و مقوله رضایتمندی وجود دارد. اهداف غنی سازی متمرکز است بر چالش تر ساختن شغل فعلی از طریق فزایش قدرت تصمیم گیری, تنوع مهارتهای قابل استفاده. مسئولیت پذیری و يا از طریق خود شغل. همچنین ممکن است نتایج غنی سازی نمایش بزرگتری برای افراد کلیدی سازمان فراهم سازد. زمانی که شغل فعلی خود را پر معنی تر مى سازید آنها(افراد کلیدی سازمان)؛ ارزشیهای بیشتری به مجموع سازمان می بخشند. در دنیای به سرعت در حال تغییر امروزه هيج كس قادر نیست همچنان را کد بنشیند. غنی سازی برای جریان داشتن حیاتی است و ‏جریان داشتن برای سازمانهای امروزی امری است بسیار حیاتی ‎ ‎ ‎ ‏ام هاوهاط :200ص ‎ 

صفحه 93:
مسیرهای شغلی وجود دارد که از طریق آن شما به سادگی از نردبان شغلی بالا می روید. مزایای رایج ترفیع در یک سازمان- پول پرستیژ و قدرت - بخوبی شناخته شده است. این مزایا در گذشته بین سازمانها مشترک بود. هر چند در سازمانهای امروزی که دارای ساختارهای سازمانی مسطح تری هستند. این امتیازات نتایج قابل ملاحظه ای به همراه ندارند. ترفیع به احتمال قوی, زمانی روی می دهد که توانایی های افراد با نیازهای سازمانی منطبق می باشد. بدنبال جهت و سمت وسویی باشید که در آن سازمان تکالیف و مآموریت هايى را دنبال مى كند تا شما را براى يك نوع تغييو پایدار آماده سازد. پیدا کردن یک مربی يا راهنما در ميان تصميم سازان كليدى سازمان؛ راه خوبی است جهت بدست آوردن بینایی يك و دسترسى به طرحها و برنامه هايى با ديد بالا. شما بايد انتظار داشته باشيد كه ت زيادى را صرف كرده و به سختى تلاش نمايبد بويؤه يس از آن كه به هدفهايتان 

صفحه 94:
گزینه های اکتشافی(کاوش) * هرگز پرسیدن از اقرادی که در شبکه شما قرار ارند را فراموش نکنید. جائيكه آنها مى بينند مقام موقعیت شغلی تان به اوج رسیده است. ممکن است بخوبی برای هر کس غیر از شما این نکته شناخته شده باشد که مقامهای شغلی مولد دارای عرضه کمتری هستند(نادر هستند) مقامهای مولد اجرایی و راهبران تیم ممکن است این نکته را مشاهده نمایند که کارکنانشان در آینده نیاز به ایجاد تغییرات داشته باشند. شم ممکن است طراح يك نوع بازی بلشید اما آیا درباره این که این موضوع روی مجموعه مهارتهایتان اثر خواهد داشت فکر نموده اید5 اکنون ممکن است زملن خوبی برای انجام برخی تحقیقات در این زمینهباشد. بسیاری از افراد در حرفه خود به مرحله ای می رسند که دیکر مطمئن نیستند چه گزینه ها و راههاییدر دسترسشان قرار درد و اگر هم بدانندقدر آن گزینه ها را نمى دانند. روش های اکتشلفی(کاوش) نیاز به آن دارد که در جستجوی جوابهایی برای سوالات زیر کار دیگری می توانم انجام دهم؟ چه جای دیگری می توانم بروم؟ هدف از اين جمع آوری اطلاعات مورد نیازیست تصمیم گیری راجع به بهینه سازی شغلی است. در خلال كاوش مى توانيد ساير ششاغلى را كه با مهارتهاء علائق و ارزشهاى شما مرتبط است. شناسایی نمایید. این نوع کاوش ها را می توان از طریق مأموریتهای شفلی کوتاه مدت, مشارکت اجباری در مسئولیتهای موقتی یا مصاحبه های اطلاعاتی انجام داد ام هاوهاط :200ص 

صفحه 95:
گزینه های اکتشافی(کاوش) . در دنیای غیرقابل پیشبینی امروز موفقیت هیچ کس مطمئن نیست که بتواند از عهده امور برآید و باید از راههاء گزینه ها و پیشنهادا اد آگاهی کافی داشته باند. فعالیتهای کاوش همچنین می تواند روشن سازد آیا علائق شغلی شما واقع گرایانه است یا خ ننین این نوع فعالیتها می تواند پتانسیل رد شغل فعلی تان را اعتبار بخشد. گزینه ها و پیشنهاد ات شغلی را من توان هم با حمایت سازمانی و هم بدون حمایت تعقیب نمود. شناسایی این نکته که کدام پيشنهاد یا گزینه ها ذاخل سازمان یا خارج از آن است به شما یک حس کنترل شخصی روی شغلتان می دهد. زمانی که شم فعالانه در پی سای گزینه ها و پیشنهادات شغلی هستید. به احتمال بسیاری اندک از مسیر اصلی منحرف شده و بندرت پیش می آید قدرت و اختبار نود را از دست دهيد ام هاوهاط :200ص 

صفحه 96:
ee يا در سازمان فعلی یا سایر سازمانهاست. شما ممکن است یک کارشناس فنی باشید که به مقام مدیریت رسیده باشداما از وظائف جدید خود راضی نباشید.همچنین ممکن است تمایل به بازگشت به پست قبلی داشته باشید و مهارتهایتان را در جهت واقعی خود توسعه بخشيد مثل حرفة طراحى برش لبه ابزار كرافيكى. اكر سازمان خود را دوست دريد و مايل به ترک آن نیستید. تمركز بر اين روش مى تواند واکنش خوبی باشد. حتی اگر واحد سازمانی تان بر هم خورده یا بسته باشد. زمانی که یک جهت شغلی جدیدی را شروع می کنید. انتخاب اين مسير می تواند راه ماندن در سازمان باشد. افراد به دلایل انتخابی متفاوتی بسوی پایین سازمان جابجا می شوند.. * همسان سازی مجدد یا انتقال رو به پائین(نوعی جلبجایی عمودی) را می توان یک استراتژی برای تطبیق تقاضاهای شغلی با سایر اولویت ها نظیر بازگشت به سوی ادامه تحصیل, الزامات خانوادگی یا بهداشتی و يا یک نوع تغیبر شغلی دانست. گاهی اوقات کاهش تقاضای شغلی در یک بخش زو به رثد سازملن می تواند ما را در كثار فرصتهلى شخلى جدیدقرر دهد ام هاوهاط :200ص 

صفحه 97:
همسان سازی مجدد ۳ جستجوی مشاغل مختلف اگر به صورت عادت در آید می تواند مجموعه ای از مسئولیتها و چالش ها را رویاروی شما قرار دهد. همچنین؛ همسان سازی مجدد را می توان یک گام آموزشی تلقی نمود. بدست آوردن مهارتهای اساسی نو می تواند شما را به تجربة مورد نیاز مجهز سازد تا در یک جهت شغلی متفاوتی به تحرک در آیند ام هاوهاط :200ص 

صفحه 98:
انتقال “ لازمه تحرک داشتن, ترک سازمان است. شرایطی وجود دارد که تحت آن شرایط شغل فعلی تان ۱ با مهارتها؛ علایق و ارزشهایتان جور نیست. اگر دارای یک هدف شغلی هستید که در سازمان فعلی تان واقع گرایانه نمی باشد. اگر تخصص فنی شما درسازمان کمتر از ارزش واقعی تلقی می گردد و یا خارج از جهت اصلی است. یا اگر قصد توسعه مهارتبهای اصلی و پایه ای خود را دارید. توجه به مسأله انتقال یا جابه جایی ممکن است بهترین گزینه باشد. ممکن است انتقال از یک شمهر را بدون هیچ پتانسیلی برای خود و به منظور آموزش مجدد در آنچه واقعاً مى خواهید انجام دهید. برگزینید. مثل شروع کوچک در یک کار جدید. انتقا به شهر های جدید ممکن است به شما اجازه دهد به ارزیابی مجدد معادله درآمدی هزینه خود بپردازید و سرمایه ای را که برای بدست آوردن سازمان جدید نیاز داریده جذب نمائید. در خلال اين مدت ممکن است قادر باشید همچون کار از عهده زندگی هم برآنید. حتی اگر رفتن عقیده خودتان نباشد همچنان می توانیدموقعیتی از رد ثسفلی بیای خود فراهم آورید و بدین ترتیب ابتکار عقل را کماکان داشته باشید. زمان انتقال, زمان ارزث ارزيابى مجدد مسير شغلى؛ روشن سازی اولویتها و هدفگذاری جدید. برخی از افراد مضمم های شغلی باشند. هستند که در همان شهری که زندگی می كنند بايد به دنبال موق ام هاوهاط :200ص 

صفحه 99:
انتقال بدون توجه به اين که شغل رژیایی شان در آن سوی کشور یا حتی در خارج از کشور وجود داشته باشد. آیا واقعاً توجه کرده اید که چگونه چ ن است موجب پیشرفت شغلی شود یا به زندگی شخصی و خانوادگی شما انگیزه و هیجان بخشد؟ ممکن است به همسرتان یک موقعیت شغلی یا پست سازمانی در شهر دیگوی پیشنهاد گردد این موضوع برایتان چگونه است؟ آیا به نظر شما این یک حادثه بدی تصور می شود یا رویارویی با وضعیت جدید را نوعی مزیت شغلی می دانید؟ شاغل روی سنگ و دیوار چیده نشده اند و اگر اجازه دهید مشاغل را هم می توان به روشهای شگفت آوری توسعه بخشید. زمانی که برنامه ریزی شغلی محدود به یک سازمان خاصی يا منطقه کوچکی باشد. زنجیره انتخابها و گزینه ها بطور آشکاری محدود می گردد. زمانی که به یک صنعت بزرگ یا به سازمانهای مختلف بسیاری در نقاط جغرافیایی متفاوتی نظر می افکنید, امکانات و مقدورات و دامنه انتخاب های شما بی اندازه چند برابر می گردد) ام هاوهاط :200ص 

صفحه 100:
The end _