مدیریت مسیر شغلی

مدیریت مسیر شغلی

اسلاید 1: مديريت مسیرشغلی،كار راهه شغلي یا پیشرفت شغلی

اسلاید 2: Career Path Management (C.P.M)مقدمه : مديريت پيشرفت شغلي شاخه اي جديد در مديريت منابع انساني است که با اين هدف بيان شده: سلسله مشاغلي که افراد در سازمان بعهده مي گيرند نبايد اتفاقي و تصادفي باشد، بلکه مسير شغلي فرد در سازمان مي بايست بر اساس منطقي درست و بنا به هدفي معين طرح ريزي گردد.

اسلاید 3: قبل از تعریف نظیر مدیریت کارراهه یا توسعه کارراهه لازم است مفهوم کارراهه را درک کنیم.در دیدگاه اول کارراهه بعنوان دارایی سازمانی یک سازمان قلمداد می شود. در این دیدگاه مسیر شغلی مسیری پویا در نظر گرفته می شود.در دیدگاه دوم کارراهه بجای دارایی سازمان بصورت دارایی فردی مطرح است.از آنجاییکه تقریباً همه افراد یک سری مشاغل، پستها و تجربیات منحصربفردی را می اندوزند، در نتیجه این موضوع، هر فردی یک مسیر شغلی منحصربفردی را دنبال می کند.مفهوم کارراهه

اسلاید 4: آرتور هال و لارنس(1987) کارراهه را توالی در حال رشد تجربیات شغلی یک شخص در طول زمان تعریف می کنند و فیلدمن رفتارها و نگرشهای مرتبط با شغل را هم به آن اضافه می نماید.سایر محققین نیز تعاریف مشابهی ارائه می کنند: کارراهه عبارتست از، نتیجه نگرشها و رفتارهای مرتبط با تجربیات شغلی که در حیطه زندگی یک شخص است.در تعریف دیگر، هال کارراهه را پیامد فعالیتها و تجربیات مرتبط با شغل در جهت اهداف سازمانی و شخص تعریف می کند.

اسلاید 5: بکهارد چهار ویژگی متمایز از مفهوم هال را که باعث مقبولیت آن شده است، بیان می کند:اول- اینکه دید بلند مدت دارد و ماورای رضایت شغلی و عملکرد فعلی کارکنان توسعه یافته است.دوم- تعریف به دو جنبه کارراهه متمرکز است، هم به جنبه های بیرونی و عینی مسیر شغلی و هم به جنبه درونی و ذهنی فعالیتها توجه دارد.مورد سوم اینکه- از دید متفاوتی به اثربخشی کارراهه می نگرد و در برگیرنده اهداف واقعی است که از نظر شخصی برای افراد مهم هستند.مورد چهارم و مهمتر اینکه- این تعریف بوضوح مشخص می کند که نتایج کارراهه، نتایج مشترک تلاشهای افراد و نیروهای بیرونی هستند که افراد کنترل کاملی روی آن ندارند.سلسله پیامدهای توسعه مدیریت تعریف دیگر کارراهه است. در این تعریف فرض می شود که این پیشرفت به صورت خطی و از پایین به بالا صورت می گیرد.(پیشرفت از یک موقعیت، رتبه، مسئولیت و اختیار پایین به یک موقعیت بالاتر).

اسلاید 6: ادگار شاین کارراهه در در قالب عبارات زیر توصیف می نماید:کسب صلاحیت و شایستگی مدیریتیکسب صلاحیت فردی و کاربردیکسب استقلال و عدم وابستگیکسب آفرینندگی و خلاقیتکسب تعادل در زندگی

اسلاید 7: کارراهه دارای دو رکن است:کارراهه بیرونی: یک رشته وظایفی که فرد بر عهده گرفته است.کارراهه درونی: درک و استنباط فرد از زندگی شغلیش است که بطور مستمر تغییر می کند.هویت درونی که براساس تجربیات و فعالیتهای بیرونی اتخاذ شده و توسعه می یابد، رکن کارراهه نامیده میشود.ارکان کارراهه

اسلاید 8: مدیریت کارراهه همانند مفهوم کارراهه دارای مفاهیم متعددی است:در یک تعریف مدیریت کارراهه را فرآیندی توصیف می کنند که از طریق آن افراد استراتژی ها و اهداف مسیر شغلی شان را توسعه داده، اجرا و نظارت می کنند.در تعریف دیگری مدیریت کارراهه فرآیند در حال رشدی است که از طریق آن فرد:1- اطلاعات مرتبط با محیط شغلی اش را جمع آوری می کند.2- تصویر روشنی از استعدادها، علایق، ارزشها ، سبک زندگی و همینطور از شغل و سازمان مطلوبش ارائه می کند.3- اهداف واقعی کارراهه را بر اساس این اطلاعات تبیین می نماید.4- استراتژی خاصی را برای دستیابی به این اهداف طراحی و اجرا می نماید.5- بازخور لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف بدست می آورد.مدیریت کارراهه

اسلاید 9: در زمینه اداره مسیر شغلی دو دیدگاه و دو نوع مدیریت مطرح می شود:1- دیدگاه مدیریت کارراهه سازمانی: اصطلاح مدیریت کارراهه سازمانی در مورد سیاستها و تجربیات مختلفی استفاده می شود که سازمانها برای توسعه اثربخشی کارراهه کارکنانشان ایجاد می کنند.2- دیدگاه مدیریت کارراهه فردی: اشاره به تلاشهایی دارد که افراد جهت پیشبرد اهداف کارراهه شان صورت می دهند که ممکن است با اهدافی که سازمان برای آنها در نظر گرفته منطبق نباشد.

اسلاید 10: 1- مديريت کار راهه شغلي فرايندي است که از طريق آن برنامه توسعه مسير شغلي کارکنان در طول سازمان طراحي و بر اساس ارزيابي نيازهاي سازمان، عملکرد و پتانسيل و ترجيحات شخصي افراد طرح ريزي و شکل دهي مي گردد. 2- مديريت کار راهه شغلي بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشي بودن، ايجاد فضاي اطمينان در جهت تعالي شغلي کارکنان، با تأکيد بر افزايش اثر بخشي سازمان بنا شده است. تعريف مديريت کار راهه شغلي

اسلاید 11: 1- افزايش اثر بخشي سازمان به وسيله همسويي خواسته هاي فردي و سازماني 2- بهبود عملکرد کارکنان در راستاي مأموريت اصلي سازمان 3- شناسايي استعدادهاي کارکنان 4- امکان بهره مندي دائمي کارکنان از فرصت هاي ارتقاي شغلي 5- ايجاد برنامه هاي جايگزيني و جانشين کارکنان و مديريت براي سيستم هاي اطلاعات مديريت منابع انسانياهداف مديريت پيشرفت شغلي کارکنان

اسلاید 12: تبیین کارراههتبیین کارراهه جمع آوری و تحلیل اطلاعات با توجه به مباحث مرتبط با مسیر شغلی است.شناخت یا تبیین کارراهه به دو روش صورت می گیرد:1- خودآگاهی: این روش، آگاهی بیشتر از ویژگی های شخصیتی افراد ارائه می نماید. افراد ممکن است درک عمیقی از فعالیتهای مطلوب یا نامطلوبشان بست آورند. آنها بررسی می کنند که چه چالشهایی از یک شغل انتظار دارند.2- شناخت محیط :آگاهی از محیط به فرد کمک می کند که نسبت به شغلهای جایگزین در یک سازمان، شناخت پیدا کند. همچنین به شخص کمک می کند تا اطلاعاتی در مورد سازمانهای جایگزین یا در مورد یک سازمان خاص کسب کند، بطور مثال دارای چه مهارتهایی است که می تواند در سازمانهای دیگر، بطور بهینه از آن استفاده نماید.تبیین کارراههآگاهی از خود و محیط

اسلاید 13: مدل مدیریت کارراههتبیین کارراههآگاهی از خود و محیطهدفگذاریبازخور: شغلی و غیرشغلیارزیابی کارراههپیشرفت به سمت هدفاجرای استراتژیایجاد توسعه استراتژیموسسات اجتماعی، شغلی، خانواده، آموزش

اسلاید 14: تبیین کارراهه بیانگر این امر است که فرد بایستی اقدام به جمع آوری اطلاعات بکند.خودآگاهی و شناخت محیط به فرد کمک می کند تا اهداف کارراهه ای را انتخاب و جهت نیل به آن تلاش نماید.ایجاد یک هدف واقعی یا یکسری اهداف توسعه و اجرای استراتژی کارراهه را تسهیل می نماید.اجرای یک استراتژی کارراهه معقول باعث پیشرفت به سمت اهداف تعیین شده مسیر شغلی می شود و میتواند بازخور مفیدی برای شخص ارائه کند. این بازخور به همراه بازخور شغلی و غیرشغلی، فرد را قادر به ارزیابی کارراهه اش می سازد. اطلاعات اضافی حاصل ارزیابی کارراهه، عامل دیگری است که در چارچوب شناخت کارراهه باعث می شود سیکل مدیریت کارراهه استمرار یابد.مدل مدیریت کارراهه

اسلاید 15: 1- محيط و ساختار سازمان 2- مراحل خدمت (مراحل مسير ترقي) و چرخه زندگي 3- برنامه ريزي و اقدامات فرد براي پيشرفت کاري خود 4- اقدامات سازمان براي پيشرفت شغلي کارکنان انواع مسائل و مباحثي که در مديريت پيشرفت شغلي در سازمان مطرح مي شوند. تناسب شغل با شخصيت خود سنجي بررسي بازار کار تعيين هدف تعيين شغل مسير سازي انتخاب حامي نوع کمک به کارکنان ضابطه سالاري

اسلاید 16: 1- شرایط محیطی الف- محیط باثبات ب- محیط پویا2- فلسفه مدیریت الف- انسان محور ب- ابزار محور3- تجزیه و تحلیل مشاغل الف- تدوین شرح شغل ب- تدوین شرایط احراز شغلعوامل موثر بر مدیریت کارراهه

اسلاید 17: دیدگاه فردی برنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراههدیدگاه سازمانی برنامه ریزی و توسعه پرورش کارراههبرنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه

اسلاید 18: برنامه ریزی و توسعه کارراهه از نظر فردی عبارتست از شناسایی اهداف اصلی شغلی و تعیین اقدامات لازم برای رسیدن به اهداف.در واقع پرورش زندگی شغلی از دیدگاه فردی شامل نقشه ای از یک سلسله مشاغل می باشد که فرد می تواند در طول زندگی شغلی خود بدون توجه به سازمان خاص به عهده بگیرد.دیدگاه فردی

اسلاید 19: 1- ارزیابی فرد از خودش2- تشخیص فرصتها3- هدف گذاری4- تهیه برنامه5- اجرای برنامهمراحل برنامه ریزی فردی

اسلاید 20: از دیدگاه سازمانی، برنامه های پرورش زندگی شغلی، شامل طراحی یک سلسله مشاغل پیوسته برای افراد سازمان و همچنین ارائه بازخور و راهنمایی برای رشد در طی آنها می باشد. به طوری که از طریق آن اطمینان حاصل شود که در آینده نیروی انسانی سازمان دارای توانایی و استعداد مدیریتی و فنی لازم است. لذا برنامه های مذکور به دنبال برآوردن نیازهای سازمان در آینده و کمک به افراد و رشد و پیشرفت آنها می باشد.دیدگاه سازمانی برنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه

اسلاید 21: اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیازجذب و حفظ نیروی انسانیافزایش رضایت شغلیاهمیت توسعه موثر زندگی شغلی

اسلاید 22: فرآیند برنامه ریزی و توسعه کارراهه در سازمانانتخاب و جایابی کارکنانهدایت و راهنمایی کارکنانمشاهده عملکرد شغلی کارکنانارزشیابی عملکردگرفتن تصمیم مسیر رشد شغلی و جانشینی مناسب

اسلاید 23: مرحله اول- تبیین و تعریف اهداف شغلیمرحله دوم- تشریح محتویات و مندرجات شغلمرحله سوم- تعیین نیازهای توسعه فردیمرحله چهارم- تدوین طرح و برنامه توسعه فردیمرحله پنجم- تنظیم اساسنامه مسیر شغلی مدل پنج مرحله ای برنامه ریزی و توسعه کارراهه فرانک آرچر

اسلاید 24: 1- تعیین رشته های شغلی پیوستهیک نردبان شغلی منطقی است که در راستای پیوسته بودن بعضی از مشاغل در یک سلسله مراتب عمودی طراحی می شود و دارای مزیت های زیر است: ارتباط یافتن مشاغل هر کارمند با مشاغل دیگرنشان دادن جانشین های مسیر پیشرفت شغلینمایش دانش و تجربه مورد نیاز برای تغییر مسیر پیشرفت شغلیقرار دادن توضیحات و راهنمایی های لازم در مورد مشاغلنکات و اقدامات مهم سازمانی در جهت توسعه و پرورش مدیریت کارراهه

اسلاید 25: 2- اعلان پستهای خالی3- سیستم ارزیابی عملکرد موثر4- رایزنی مسیر پیشرفت شغلی5- مدیریت بر مبنای هدف6-تغییرات دوره ای شغل7- آموزش و توسعه مداومنکات و اقدامات مهم سازمانی در جهت توسعه و پرورش مدیریت کارراهه

اسلاید 26: روانشناسان معتقدند که دوره خدمت يا مراحل مختلف زندگي کاري افراد به سه مرحله مهم تقسيم مي شود: 1- دوره مقدماتي 2- دوره مياني 3- دوره پاياني

اسلاید 27: روان شناسان سازماني مي گويند: نوع حرفه اي که فرد انتخاب مي کند، بازتاب تصويري است که وي از خود به عنوان انساني بالغ دارد. به تعبير ديگر حرفه اي که فرد بر مي گزيند، نقشي است که او در زندگي براي خود تصور کرده است. از اولين روانشناسان صنعتي که معتقد بودند بهترين انتخاب، حرفه و شغلي است که متناسب با استعداد و توانايي، ذوق و علاقه، ارزش ها و ويژگي هاي شخصيتي افراد باشد فردي به نام هوگومانستربرگ بود، که پرسشنامه هايي را براي تناسب شخصيت افراد با شغل آنان طراحي نمود. برنامه ريزي براي پيشرفت در سلسله مراتب شغلي

اسلاید 28: در ادامه نيز ساير روان شناسان صنعتي مبادرت به شناسايي عواملي نموده اند که در نوع حرفه اي که فرد انتخاب مي کند، نقش مؤثري دارد. از جمله در يک تحقيق جان هالند (Jon Holland) ادعا مي کند که وراثت و عوامل فرهنگي و اجتماعي در تعامل با يکديگر، شخصيت افراد را متناسب با محيط و اوضاع گوناگون شکل مي دهند. در شش ضلعي زير شخصيت هاي 6 گانه اي شناسايي شده اند که هر يک براي کار در محيط و وضعيت خاص مناسبت بيشتری دارند.

اسلاید 29: کاوشگر I : Investigator هزگرا A: Artistic اجتماعي S: Social سوداگر E: Enterprising سنت گرا (محافظه کار) C: Conventional واقع گرا R : Realistic

اسلاید 30: جدول تناسب شغل با شخصيت جان هلند شغل مناسب ويژگي شخصيتي نوع شخصيت مکانيک، متصدي دستگاه حفاري، کارگر خط مونتاژ، کشاورز کم رو، با فراست، با ثبات، سازشگر و مرد عمل است. واقع گرا: کارهايي را ترجيح مي دهد که به مهارت قدرت بدني و هماهنگي نياز دارند اقتصاددانان، زيست شناس، رياضي دان، گزارشگر رسانه هاي گروهي تحليلگر ، کنجکاو و مستقل کاوشگر: کارهايي را ترجيح مي دهد که به فکر کردن، سازماندهي و درک موضوع نياز دارند. مددکار اجتماعي، روان شناس باليني، معلم و مشاور صميمي، گرم، دوستانه، داراي روحيه همکاري اجتماعي : کارهايي را ترجيح مي دهد که مستلزم اجراي قوانين بدون ابهام و منظم باشد.

اسلاید 31:

اسلاید 32: ارزيابي که فرد با توجه به جدول S.W.O.T از توانايي ها و ضعف هاي خود با توجه به فرصت ها و تهديدهاي محيطي بعمل مي آورد، خودسنجي ناميده مي شود. در بحث خود سنجي، ادگارشاين موضوع لنگرهاي شغلي Job- Anchors را مطرح مي کنند: خود سنجي Self – Evaluation

اسلاید 33: درست همانطور که قايق ها لنگرهاي خود را به آب مي اندازد تا در ساحل باقي بمانند، افراد نيز براي پيدا کردن و تثبيت مسير شغلي خود در سازمان همين کار را انجام مي دهند. لنگرگاه هاي مسير تلقي (شغلي)، الگوهاي مشخصي از استعدادها، ظرفيت ها ، انگيزه ها، نگرش ها و ارزش هاي تصور شده بوسيله فرد است که مسير ترقي شغلي مشخصي را بعد از چندين سال تجربه و بازخورد از دنياي واقعي هدايت و تثبيت مي نمايد. در يک تحقيق 5 لنگرگاه مسير ترقي مورد شناسايي قرار گرفته است:

اسلاید 34: اين لنگرگاه بر محتواي واقعي کار تمرکز دارد. بعضي افراد ممکن است درجه مسئوليت پذيري آنها زياد باشد و نيز داراي مدرک معتبري هم باشند ولي شغلي به آنها سپرده شود که فاقد مسئوليت پذيري بوده ، و براي بروز شايستگي فرد فاقد چالشهاي لازم باشد . 1- لنگرگاه شايستگي فني/ کارکردي Technical / Functional Competence anchor2- لنگرگاه صلاحيت مديريتي Managerial Competence Anchor اين لنگرگاه تأکيد بر مسئوليت پذيري مديريتي دارد. افرادي که داراي صلاحيت يا استعداد مديريت هستند ، اگر به اين لنگرگاه دسترسي پيدا ننمايند، مشاغل ممکن است براي آنان جذاب نباشد.

اسلاید 35: براي بعضي افراد ثبات کاري به عنوان عامل کليدي در تصميم گيري مسير شغلي محسوب مي شود. اينان امنيت شغلي، قراردادهاي سفت و سخت استخدامي برنامه هاي باز نشستگي و ....... را ترجيح مي دهند.3- لنگرگاه امنيت Security Anchor 4-لنگرگاه استقلال Autonomy Anchor اين گونه افراد در جستجوي به حد اقل رسانيدن محدوديت هاي تحميلي سازمان هستند و سازمان هاي ارگانيک (معمولاً کوچک) را براي کار کردن ترجيح مي دهند.

اسلاید 36: اينگونه افراد کار کردن در آزمايشگاه هاي تحقيقاتي، ايفاي نقش در تيم هاي پروژه اي جديد ، کار آفريني و شروع يک کار بازرگاني و ...... را ترجيح مي دهد .جور نبودن لنگر و شغل با يکديگر معمولاً يا باعث مي شود که فرد سازمان را ترک کند يا نسبت به شغلش بي تفاوت و بي علاقه بشود . پس منظور ادگار شاين از لنگرهاي شغلي توجه به دو نکته زير است : - لنگرگاه خلاقيت و نو آوري5 Creativity and innovation Anchor

اسلاید 37: 1 - لنگرهاي شغلي هر يک از کارکنان هم براي «خود» و هم براي «مديران سازمان» شناخته شود. 2- سازمان و مديريت آن با استفاده از تکنيک هاي : گسترش شغل job-enlargement گردش شغلي job-Rotation غني سازي شغلي job-enrichment متنوع سازي job-diversification امکان اشتغال مفيد براي هر يک از کارکنان را با لنگري متفاوت بوجود آورد. افراد پس از خود سنجي با استفاده از بازار کار، براي خود هدف گذاري نموده و از طريق فرصت هاي شغلي «job-opening» با اهداف شخصي شغل مورد نظر خود را انتخاب مي نمايند .

اسلاید 38: در هر يک از مراحلي که قبلاً توضيح داده شد، مانند لنگرگاه هاي شغلي يا چرخه حيات افراد سازمان نقش مهمي در مديريت و برنامه ريزي صحيح براي اصلاح سيستم مديريت کار راهه شغلي دارد. اما چند تکنيک ديگر که اختصاص به سازمان جهت پيشرفت کارراهه شغلي دارد عبارتنداز: گروه بندي کارکنان مسيرسازي انتخاب حامي براي کارکنان نقش سازمان در پيشرفت شغلي

اسلاید 39: سازمان کارکنان خود را به 4 گروه به شرح زير تقسيم مي کنند: گروه بندي کارکنان: هسته ايCore-employees ستارگان در حال ترقيRising-Starsشاخه هاي خشکيدهDead-woodsافراد مورد سئوال (مسئله دار)Queriesپتانسيلزيادکمکمعملکردبالا

اسلاید 40: منظور از مسيرسازي و مسير يابي: شناسايي، تعريف و تعيين مشاغلي است که تصدي و احراز آن مشاغل، به ترتيب و رديفي گرديده، بيشترين کمک را به فرد در حرکت صعودي در سلسله مراتب و رسيدن به اهداف شغلي و سازماني وي مي نمايد.از ويژگي هاي مسيرسازي خوب پيش بيني و طراحي گذرگاه هاي خوب و مسير هاي متعدد است. به نحوي که اين گذرگاه ها به آساني در اختيار کارکنان قرار گرفته ، بوسيله آنها بهتر عبور کنند. مسيرسازي Path Making

اسلاید 41: 1 - اصل مبتني بر خطي بودن مسير شغلی 2 - اصل مبتني بر ثبات مسير شغل 3 -اصل مبتني بر مسير شغلي جهشي4 - اصل مبتني بر مسير شغلي ناپايدارارائه برخي از اصول در رابطه با مسيرسازي :

اسلاید 42: خطی بودنثبات مسیر شغلی جهشینا پایدارمسیر شغلی زمانالگوهای مسیر شغلی

اسلاید 43: 1- در شغل فعلی تان مهارت کامل به دست آورید. 2- به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید. 3- در چشم کارفرما خوب جلوه کنید. 4- با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید. 5- ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید. 6- بگذارید مهارت های مدیریتی تان بدرخشند. 7- برای خود جانشین تعیین کنید. 9- در دوره های آموزشی اضافی، شرکت کنید. 11- اثری از خود بر جای بگذارید. 12- با زمان بندی پیش بروید. راه كارهاي پيشرفت شغلي

اسلاید 44: ۱- اگر در کاری شکست بخورید، بازنده هستید ۲- اگر اجباری به تغییر نیست چرا تغییر کنیم ۳- تو به اندازه کافی مهارت نداری که از پس آن بربیایی ۴- برای شروع کاری تازه خیلی دیر شده 5- قدر و لیاقت شما محدود نیست 6- هیچ کس مرا قبول ندارد 7- هیچ کاری در این مورد از دستم بر نمی آید نگرشهايي كه موجب شكست شغلي مي شود

اسلاید 45: در قرآن کریم می توان چند اصل را بعنوان عنصر افزایش پیشرفت و ترقی هم در زندگی دنیوی و هم چنین حیات اخروی نام برد. توکل ،تفکرصبر ،شکر، پيشرفت از منظر قرآن و حديث

اسلاید 46: مديريت کار راهه شغلي به انسان ها مي آموزد که بر عکس گذشته جهت بالارفتن از پلکان مسير ترقي وابسته به مقام ما فوق و رؤسا نباشند و بدانند که لنگرهاي تخصصي از بهترين لنگرگاههاي پيشرفت هستند. اين کارفرمايان و مديران هستند که بايد در جستجوي کارگران دانشي و دريافت خدمات آنان باشند نه کارگران. نتيجه گيري

اسلاید 47: مسیر پیشرفت شغلی کارکنان مسیر پیشرفت شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود برعهده می گیرند .

اسلاید 48: 1.چگونه استعدادها و قابلیتهای افراد، علایق و مهارتهای آنان درطول مسیر زندگی کاری شان تغییر می کند ؟3.چگونه افراد با موقعیتهای شغلی جدید سازگار می شوند ؟2.چگونه افراد درباره مشاغلی که دنبال می کنند و پستهای سازمانی که می پذیرند (یا ترک می کنند) تصمیم می گیرند؟بررسی مسیر شغلی در سازمان به شش موضوع زیر اختصاص دارد

اسلاید 49: 4.چگونه سازمانها فرایندهای مرحله گذار را برنامه ریزی و مدیریت میکنند؟5. تصمیمات مسیرهای شغلی کوتاه مدت چه تاثیری بر گزینه های مسیرشغلی بلند مدت دارد؟6. انسجام (یا تعارض) بین تقاضای مسیر شغلی و تقاضاهای زندگی شخص چگونه بررسی می شود؟بررسی مسیر شغلی در سازمان به شش موضوع زیر اختصاص دارد

اسلاید 50: بهبود مسیر شغلی: مسیر پیشرفت شغلی کارکنان برنامه ریزی پیشرفت کارکنانمدیریت پیشرفت کارکنان. گاتریج 1986 ص 54

اسلاید 51: مدیریت پیشرفت کارکنان برنامه ریزی پیشرفت کارکنان خرده فرایندها خرده فرایندها انتخاب شغلی (پیشه گزینی)انتخاب سازمانی انتخاب از لحاظ واگذاری شغلخود بهبودی مسیر شغلی کارمند یابی وانتخاب تخصیص منابع انسانی ارزیابی و ارزشیابی آموزش وبهسازی

اسلاید 52: برنامه ریزی پیشرفت کارکنان و برنامه ریزی منابع انسانیمدیریت منابع انسانیبرنامه ریزی منابع انسانیبهبود مسیر شغلیارزیابی تقاضای درونیموجودی های قابل دسترسپیش بینی احتیاجات شبکه نیروی انسانی (کمیت-مهارت- دانش)تقلیل شکاف میان کارکنان(برنامه عملی)برنامه ریزی پیشرفت کارکنانمدیریت پیشرفت کارکنانگاتریج 1986 ص 57

اسلاید 53: پیامدهای ابتکارات تغییر سازمانی پیش بینی شده و ناطلبیده برای افراد کوچک سازی امنیت شغلی اضطراب مداخله و مشارکت عدم لایه بندی گرایش به ثبات تنزل عزت نفس تفویض اختیار عدم تمرکز تقسیم بندی رفتارهای رقابتی تیم سازی وتحرکسازمان دهی مجدد جابجای سرخردگی جهت یابی مدیریت زنان استراتژی تقلیل هزینه شدت بخشیدن به کار فشار روانینوآوری فناوری اطلاعات مهارت زدایی تنزل یافتن خود توانی مهارت آموزی مجددسنجش شایستگی فرسودگی فنی صیانت نفس آماده سازی و روابطپرداخت مبتنی بر عملکرد فردگرایی و سیاست ها رفتارهای اعتمادی ضعیف اهداف وبازخور مبتنی بر گروهشکل تغییر سازمانیتاثیر تغییر بر روی مشاغل و مسیر شغلیتاثیر روانشناحتی تغییر بر روی افراداستراتژیهای شفا بخش تسکین دهنده

اسلاید 54: منافع سیستم بهبود مسیر شغلیمدیران وسرپرستانکارکنانسازمان مهارت فزاینده نسبت به مهارت های خودنگهداری طولانی کارکنان ارزشمندارتباط بهتر بین مدیر و کارکنانواقع بینی بیشتر کارکنان وبرنامه ریزی توسعهمباحث ارزیابی عملکرددرک و فهم بصیر نسبت به سازماناعتبار و منزلت فزاینده به عنوان توسعه دهنده مردمیمساعدت سودمند از طریق مسیر شغلیغنی سازی شغل فعلی و رضایت شغلی فضایندهارتباط بهتر بین کارکنان و مدیراهداف و انتظارات واقع گرایانه بیشتربازخور بهتر نسبت به عملکرداطلاعات جاری درباره سازمان و آیندهمسوولیت شخصی زیاد در قبال مسیر شغلیاستفاده بهتر از مسیرهای شغلی کارکنان انتشار اطلاعات در همه سطوح سازمانیارتباط بهتر در کل سازماننگهداری طولانی کارکنان ارزشمندتصویر عمومی بسط یافته به عنوان توسعه دهنده مردمیاثر بخشی فزاینده سیستم های منابع انسانیوضوح و روشنی در اهداف سازمان

اسلاید 55: سنخ شناسی لنگرهای مسیر شغلی شاین شایستگی فنی / کارکردی شایستگی مدیریتی امنیت ثباتخلاقیت و کارافرینیاستقلال و خود مختاریخدمت و از خود گذشتگیچالش های محضسبک زندگی

اسلاید 56: نظریه های انتخاب شغل بر اساس مراحل زندگي كارينظریه گینزبرگنظریه سوپرنظریه هالند طبقه بندی شخصیت

اسلاید 57: نظریه گینزبرگنظریه های انتخاب شغلدوران خیال پردازیدوران آزمایشیرغبت (11 تا 12 سالگی)صلاحیت (12 تا 14 سالگی) ارزش (15 تا 16 سالگی)مرحله گذار ( 17 تا 18 سالگی )

اسلاید 58: نظریه گینزبرگنظریه های انتخاب شغلدوران واقع گراییکاوش جستجو تبلورتعیین و تشخیص

اسلاید 59: نظریه های انتخاب شغلنظریه سوپرمرحله رشدرویایی یا خیال پردازی (4 تا 10 سالگی)رغبت (11 تا 12 سالگی)صلاحیت ( 13 تا 14 سالگی)

اسلاید 60: نظریه های انتخاب شغلنظریه سوپرمرحله کاوش و جستجوآزمایشی ( 15 تا 17 سالگی)مرحله گذر ( 18 تا 21 سالگی) کوشش ( 22 تا 24 سالگی)

اسلاید 61: نظریه های انتخاب شغلنظریه سوپرمرحله استقرار و تثبیت در کارکوشش (25 تا 30 سالگی) تثبیت ( 31 تا 44 سالگی) ابقا وحفظ وضع موجود

اسلاید 62: نظریه های انتخاب شغلنظریه سوپرمرحله افولتقلیل بازنشستگی

اسلاید 63: انواع شخصیتمحیط شغلیکشاوری – جنگل داری – معماری – نجاری زیست شناسی – ریاضیات - مهندسی – زمین شناسیروانشناسی – کار اجتماعی – روحانیت – آموزش و پرورشواقع گرا. از کاربا ابزاروماشین لذت میبرد. از کارهای جسمانی و فنی لذت می بردپژوهنده. از مشاهده و درک دادها و اطلاعات لذت می برد. از فعالیت های اجتماعی بیزار استاجتماعی. از فعالیت های بین فردی و اجتماعی لذت میبرد. از آموزش و سایر فعالیت های آگاهی دهنده لذت میبردنظریه های انتخاب شغلنظریه هالند طبقه بندی شخصیت

اسلاید 64: انواع شخصیتمحیط شغلیحسابداری – مالی – نظامی – کار دفتریمدیریت – حقوق – فروش – روابط کارهنر – موسیقی – تئاتر و نمایش – طراحی داخلیمعمولی . از کار در موقعیت های سازمان یافته لذت میبرد. نظم و انظبات را دوست داردمشهور. از فعالیت های کلامی و تحت تاثیر دادن دیگران لذت میبردهنری. از خود آشکاری و اظهار وجود سازنده و خلاقانه لذت میبرد. از فعالیت های تکراری بیزار استنظریه های انتخاب شغلنظریه هالند طبقه بندی شخصیت

اسلاید 65: پارادایم قدیمپارادایم جدیدامنیت تامین استخداممسیرهای شغلی متناوبتناسب شخص / سازمان وفاداری شغلیتعادل کار / خانوادهیادگیری مجدد و مستمر شایستگی ها / بهبود و بهسازیاستخدام قراردادیامنیت شغلیمسیر های شغلی طولانیتناسب شغل و شاغلوفاداری سازمانیموفقیت مسیر شغلیدرجه تحصیل دانشگاهیپست / عنوان شغلیاستخدام تمام وقت

اسلاید 66: جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی در مجموعه وظایف تدارک نیرو از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی می باشد که در سالهای اخیر به عنوان ابزاری که مستقیم و غیر مستقیم ،اهداف ،برنامه ها و استراتژی های سازمانی را به اهداف برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد،مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است و به عنوان یکی از پیچیده ترین،فنی ترین و رقابتی ترین ضمینه های فعالیتی مدیران در کارکردهای منابع انسانی و جهت پاسخ گویی و انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و کلام به کار گرفته می شوداز آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش تر ین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است پس یکی از عمده ترین برنامه ریزهای سازمانی،برنامه ریزی نیروی انسانی است. در این مقاله سعی شده است تا جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی را در جهت چگونگی عملکرد و یاری رساندن به مدیریت جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده برای خوانندگان این مقاله بنحو شایسته بعمل آورد . نقش و جایگاه مدیریت کارراهه در برنامه ریزی نیروی انسانی www.100r.blogfa.com

اسلاید 67: ـ بر اساس کارشکافی زمینه ارتقای کارکنان و جای گرفتن آنها در برنامه کارراهه را که بیانگر وضعیت پیشرفت خدمتی کارکنان در طی سنوات خدمت آنها در سازمان است فراهم می نماید. در این رابطه سنجش توانایی کارکنان نیازمند کارشکافی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان نیز نیازمند این امر می باشد.(سید جوادین –برنامه ریزی نیروی انسانی )  ـ مؤلفه های توسعه کارراهه کارکنان سازمان توسعه دهنده کارکنان باهر کدام از کارکنان، به مثابه یک استعداد و سرمایه رفتار می کند و به هر کدام از آنان فرصت رشد و توسعه داده می شود تا مهارت لازم را کسب و در حد کمال توسعه و بالندگی پیدا کنند. فرصت انتخاب دانش و مهارتهای جدید از طریق ساز و کارهایی نظیر چرخش شغلی ، غنی سازی شغلی امکان پذیر است. نگرش سیستمی توسعه کارکنان تضمین می کند که هر کدام از کارکنان از لحاظ مهارتهای موردنیاز سازمان و کار به هنگام باشند به‌طور کلی اقداماتی که نظام توسعه کارراهه را اثربخش می کند به شرح زیر در سه مقوله دسته بندی می شود:www.100r.blogfa.com

اسلاید 68: الف ) اقدامات برجسته در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر دادن فرصت پیشرفت افقی، عمودی و دو وجهی به همه کارکنان، وجود فرآیند منظم برای شناسایی و توسعه کارکنانی که دارای توان بالقوه برای مشاغل رهبری هستند، ایجاد ابزار توسعه کارراهه برای کمک به کارکنان در راستای برنامه ریزی مسیر شغلی خودشان و ایجاد ماتریس های شایستگی برای تصدی مشاغل. ب ) اقدامات استاندارد در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر ترسیم مسیرهای عمودی پیشرفت کارراهه برای همه کارکنان سازمان، دخالت مدیران در طرح و ترسیم کارراهه کارکنان خود، مشاوره و مربیگری توسط سرپرستان در طرحهای توسعه شایستگی کارکنان، انتخاب و در نظر گرفتن کارکنان داخلی برای مشاغل بلاتصدی در سازمان و تشویق کارکنان به تقبل برنامه های آموزشی مستمر سازمان ج ) عوامل بالقوه برای توسعه کارراهه کارکنان مثل تدارک دیدن پیشرفت و ترقی افقی و دو وجهی برای همه کارکنان، ربط دادن طرح کارراهه به طرح آموزشی توسعه یافته و در نظر گرفتن کارکنان پیمانکار و پاره وقت برای مشاغل داخلی. ـ گامهایی برای حرکت به سوی موفقیت شغلی بالا رفتن از نردبان شغلی نیازمند سخت کوشی، وقت شناسی، و کمی خوش شانسی است. خیلی خوب می شد اگر مدرک دانشگاهی، مهارت های شغلی و بازده کاری به طور خارق العاده ای درهای آرزوهایتان را به رویتان باز می کرد، اما زندگی اینگونه نیست. شما باید خودتان برنامه ریزی کرده و برنامه هایتان را اجرا کنید.  در این قسمت نکاتی وجود دارد که می تواند پیشرفت و ترقی را برایتان به ارمغان بیاوردwww.100r.blogfa.com

اسلاید 69: ۱) در شغل فعلی تان مهارت کامل بدست آورید حتی اگر هیچ گونه علاقه ای به انجام دادن شغل فعلی تان ندارید، سعی کنید آنرا به بهترین نحو انجام دهید. راههایی پیدا کنید، تا از آن طریق بتوانید خلاقیت خود را افزایش دهید. از روش هایی استفاده کنید تا هزینه ها را تا حد ممکن کاهش دهید. انتقادهای سازنده را بپذیرید. همواره آماده رویارویی با موقعیت های پیش بینی نشده باشید تا شکست نخورده، دیگران را سرزنش نکنید و وجهه شغلی تان را به خطر نیندازید.  ۲) به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید استراتژی های شغلی خود را معین کنید. گاهی انجام چند کار کوچک در کنار وظایف اصلی بهتر از به عهده گرفتن پروژه های بزرگ است. در حالیکه دیگران برای بدست آوردن مسئولیت های چشمگیر با هم رقابت می کنند شما می توانید به راحتی از طریق انجام کارهای کوچک اما مفید ارزش و اعتبار خود را افزایش دهید.  ۳) در چشم کارفرما خوب جلوه کنید اگر به طور باطنی هیچ علاقه ای به کارفرمای فعلی خود ندارید، باز باید سعی کنید که در نظر او فرد کارآمدی جلوه کنید. زمانی که او ترفیع رتبه می گیرد باید کسی باشد تا جای او را پر کند، و چه کسی بهتر از شما؟ هنگامیکه خود را باهوش، کاردان و علاقمند به کار نشان دهید آنگاه استحقاق ارتقای شغلی را نیز دارید. البته باید مراقب باشید که بیش از اندازه چاپلوسی نکنید و بیش از حد به رئیستان نچسبید. شما که دوست ندارید اگر احیانا او را از روی ناشایستگی اخراج کردند، شما نیز از طرف شرکت مقصر شناخته شوید.www.100r.blogfa.com

اسلاید 70: ۴) با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید  برقراری ارتباط با پرسنل این بخش به شما کمک می کند تا خیلی سریع از پروژه های آینده با خبر شوید. همچنین افراد این بخش می توانند تاریخ و زمان برگزاری کلاس های آموزشی جدید را نیز در اختیارتان قرار دهند. اجازه دهید تا همه متوجه شوند که شما اهداف دراز مدتی را در مورد کمپانی دنبال می کنید. بنابراین اگر شرکت برای گسترش و پیشرفت برنامه ریزی کند، آنگاه نام شما را در لیست خود ثبت خواهد کرد. ۵)ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید قرار نیست که همه را دوست بدارید اما در عین حال لازم نیست کسی از این موضوع اطلاع پیدا کند. سعی کنید همیشه مودب، محتاط و با ملاحظه باشید. در کارهای گروهی به طور برجسته ظاهر شوید. با قدردانی از زحمات خدمه به راحتی می توانید در بین آنها محبوبیت و مقبولیت پیدا کنید. و باید مراقب شهرت خود نیز باشید. مسائل خصوصی زندگی را برای خودتان نگاه دارید و کاری در اداره، دفتر و یا سفر شغلی انجام ندهید که بعدها موجبات پشیمانی شما را فراهم سازد. ۶) بگذارید مهارت های مدیریتیتان بدرخشند بالارفتن از هر یک از پله های نردبان شغلی نیازمند این است که شما توانایی ذاتی مدیریت داشته باشید. برای سایرین قوت قلب باشید، موفقیت های مختلف را شناسایی کنید و هر چند وقت یکبار کارها را سازماندهی کنید. دعوت کردن دوستان به صرف نوشیدنی پس از اتمام ساعات کاری گزینه مناسبی برای افزایش روحیه کار گروهی به شمار می رود. www.100r.blogfa.com

اسلاید 71: ۷) برای خود جانشین تعیین کنید  حدس بزنید که اگر شما تنها کسی باشید که می تواند شغل فعلیتان را انجام دهد، چه می شود؟ مجبور می شوید تا ابد خودتان آنرا انجام دهید. سعی کنید اطلاعات و مهارت هایتان را در اختیار دیگران بگذارید. زمانی که به مسافرت می روید از دیگران درخواست کنید که وظایف شما را به عهده گرفته و طریقه انجام آنرا نیز به آنها آموزش دهید. ۸) مربی بگیرید کسی که به او اعتماد دارید: به عنوان مثال یک مقام ارشد و یا مدیر موفق را انتخاب کنید و از او درس بگیرید. با او در مورد اهداف شغلی تان مشورت کنید و تاکتیک های نهایی را با او معین کنید. شاید گاهی لازم باشد که برای دست یافتن به موقعیت های بالاتر از جاهای پست تر شروع به کار و تلاش کنید.  ۹)در دوره ها آموزشی اضافی شرکت کنید  با توجه به هر آنچه که مدارک تحصیلی به شما عرضه می کند، باز هم می توانید چیزهای جدید بیاموزید. در مورد چگونگی برگزاری دوره های شبانه، سمینار ها، کارگاه های عملی از مربی و کارفرمای خود سوال کنید و ببینید که می توانند چه فایده ای در ارتقای سطح دانش فعلی شما داشته باشند.  کتاب ها و مقالات مربوط به کار و تجارت را مطالعه کنید. برای گرفتن اخبار اینترنتی ثبت نام کنید و سعی کنید اطلاعات به روزی، هم در زمین شغلی و هم در زمینه صنعتی داشته باشید

اسلاید 72: ۱۰) همیشه شیک پوش باشید  خیلی تعجب می کنید اگر یک روز ببینید که رییس هیئت مدیره لباس مناسب بر تن نکرده. اگر مقررات اداره، شما را ملزم به پوشیدن لباس فرم می کند، سعی کنید همواره مرتب و تمیز باشید. یک کت مناسب در اختیار داشته باشید تا اگر یک روز به دفتر مدیریت فراخوانده شدید بتوانید از آن استفاده کنید. موهایتان را مرتب کنید و کفش ها را نیز واکس بزنید. ۱۱) اثری از خود بر جای بگذارید  هیچ گاه نمی دانید که شانس از کجا وارد می شود. زمانی که مدیران ارشد کارخانه های دیگر را ملاقات می کنید همیشه از خود جای سوال برای آنها باقی بگذارید. زمانی که تجارت الکترونیکی می کنید و یا رو در رو با مشتری ها ارتباط دارید کاری کنید که در ذهن آنها باقی بمانید. لاف نزنید، بیش از اندازه به خود نبالید و زیادی مصر نباشید. جاه طلبی و بلند پروازی تا جایی مقبول است که تبدیل به خود پسندی نشود.  ۱۲) با زمانبندی حرکت نمائید  بهتر است که هیچ گاه خودتان درخواست ترفیع رتبه نکنید. زمانی که مدیرتان تحت فشار است و کم کم در حال نزدیک شدن به مهلت های نهایی هستید از او چنین تقاظایی نکنید. زمان مناسب را با دقت کامل انتخاب کنید و طوری رفتار کنید تا آنها متوجه شوند که شما قابلیت انجام کارهای بیشتر را دارید. کاری نکنید که تصور شود شما برای ترفیع رتبه و گرفتن عنوان جدید عجله دارید.

اسلاید 73: ۱۳) پیشرفت اتفاقی نیست نباید تنها با اتکا به شایستگی ها، استعدادهای بالقوه، و حس برتری انتظار پیشرفت داشته باشید. گاهی اتفاق می افتد که سمت های بالاتر به افراد نالایق واگذار میشود. در این حال رفتار کودکانه از خود بروز ندهید چراکه آنوقت معلوم خواهد شد که شما فرد مناسبی برای آن سمت بخصوص نبوده اید. با پیروی از نکات ذکر شده به تلاش و کوشش ادامه دهید. شاید یک سمت بهتر برای شما به وجود آمد و یا جانشین تازه کار، نالایق از آب در امد و شما با افتخار جایگزین او شدید. بر روی اهداف شغلی دراز مدت خود تمرکز کنید. صداقت و اطمینان خود را حفظ کنید و از تلاش کردن دست نکشید، آنگاه می بینید که چیزی جز پیشرفت از آنتان نخواهد شد.

اسلاید 74: افرادی ما امروز دوست داریم به شما راهبردهای اصلی و حیاتی کامیابی شغلی را نشان دهیم. ۱) بایستی کاری کنید که تمام اعضای شرکت شما را بشناسند و نسبت به قابلیت و توانمندی‌های شما اطمینان حاصل نمایند. گاهی اوقات فردی بسیار شایسته در جایی کار می‌کند اما به خاطر عدم شناخت نسبت به توانمندی‌و شایستگی وی ، حضور واقعی او همیشه کمرنگ است.  همیشه برای انجام برخی از وظایف، داوطلبانه اقدام نمایید، عقاید خود را درکار مطرح کنید و قابلیت‌های کاری خودتان را نشان دهید. ۲) آنچه که باعث رشد و ترقی شغل شما می‌شود را سریعاً بیاموزید. مثلاً اگر شرکتی که در آن کار می‌کنید، جدیدترین تکنولوژی را برای شرکت خریداری می‌کند، یاد بگیرید که چطور از آنها به‌طور بهینه و علمی استفاده کنید. مثلاً اگر رشته بازاریابی در کارتان باعث ترقی و ارتقای شغلی شما می‌شود، سریعاً در کلاس‌های بازاریابی شرکت کرده و خود را به علوم جدید مسلح کنید. ۳) از جایی‌که کار می‌کنید اطلاعات و دانش کافی داشته باشید. مثلاً اگر می‌دانید که آپارتمان فروش روز به روز در حال رشد و پیشرفت می‌باشد سعی کنید پیرامون آن و دپارتمان اطلاعات لازم را داشته باشید.

اسلاید 75: ۴) همیشه مثبت باشید و مثبت بیاندیشید. که در محیط کار مرتباً روحیه‌ای جنجالی و عصیانگر دارند همیشه از محبوبیت کمتری برخوردارند. هیچ وقت راجع به دیگری منفی نباشد و اعمال و رشد شغلی همکارانتان را تمجید و ستایش کنید.۵) مهارت‌های گفتاری و نوشتاری خود را به سرعت رشد دهید. &#۶۱۵۵۰; صرف داشتن یک ایده جدید کافی نیست. جهت عملی ساختن آنچه که در ذهنتان می‌گذرد بایستی به‌صورت کاملاً حرفه‌ای شیوه گفتمان و نوشتار صحیح را بدانید. ۶) همیشه با قابلیت‌های خود، رییس‌تان را تحت تاثیر قرار دهید. مثلاً همیشه سعی کنید وقت‌شناس باشید و سروقت به محل کارتان برسید. نوع پوشش شما بایستی با انتظارات قابل قبول شرکت انطباق داشته باشد. همیشه خود را فردی با ارزش و قابل استفاده در نگاه دیگران نشان دهید و توانمندی‌های خود را همیشه عملی کنید. )استراتژی‌های مهم و اساسی برای پیشرفت شغلی وحفظ آن ۸۴/۴/۲۱ - آسیا - توسرکانی( ● ۶ توصیه بنیادی برای پیشرفت در شغل  آمادگی خوب لازمه پیشرفت شغلی موفقیت‌آمیز است. باید دقیقاً مشخص کنید که از نظر شغلی به کجا می‌خواهید برسید، چه تواناییها و ویژگیهایی برای رسیدن به آن نیاز دارید، برای دستیابی به آن چه کاری باید انجام دهید. www.100r.blogfa.com

اسلاید 76: ▪ توصیه اول: اهداف خود را کاملاً مشخص کنید  ـ گام نخست، مشخص کردن هدف است. پیشرفت در شغل واقعاً چه مفهومی برای شما دارد؟ آیا می خواهید به سقف مشخصی از پول دست پیدا کنید؟ یا اینکه دستیابی به موقعیت و مقام مشخص برای شما مهمتر است؟  ـ هنگامی که تصور دقیقی از پیشرفت شغلی به دست آوردید می‌توانید به طور هدفمند برای رسیدن به آن تلاش‌ کنید. بسیاری از افراد، برای مشخص ‌کردن آگاهانه و منظم اهداف شغلی‌شان زمان صرف نمی‌کنند، در حالی‌که مهمترین عامل برای رسیدن به پیشرفت شغلی است. روی یک تکه کاغذ بنویسید به چه می‌خواهید برسید و برای چه. فرض کنید که به هدفتان رسیده‌اید. حال چه اتفاقی می‌افتد؟ توصیه دوم: میزان هزینه مورد نظرتان را برای پیشرفت شغلی مشخص کنید.  ـ وقتی‌که شما می‌دانید به چه چیزی می‌خواهید دست پیدا کنید، باید یک بار هم در این زمینه بیندیشید که چه مقدار حاضرید برای آن هزینه‌کنید. برای بیشتر انسانها پیشرفت شغلی بدین معناست که بتوانند از پس هزینه های زندگی‌شان برآیند. برخی نیز حاضرند از سلامتی، وقت آزاد و هر آنچه که زندگی‌شان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، صرفنظرکنند، تا به پیشرفت برسند، ولی اگر شما می‌خواهید که همواره توانایی انجام کار را داشته باشید، باید به این نکته توجه‌کنیدکه از نظر جسمی، روحی و روانی در سلامت کامل به سر ببرید. از این رو باید مشخص‌کنید که چقدر می‌توانید برای پیشرفت شغلی خود هزینه‌کنید. تنها در این حالت می‌توانید حین انجام‌کار تصمیمات مناسب بگیرید. گاهی اوقات نیز پیشرفت در بعضی قسمتها ارزش هزینه‌کردن را نداردwww.100r.blogfa.com

اسلاید 77: ▪ توصیه سوم: همواره زمانی را به بازبینی کارهای انجام داده اختصاص دهید.  دست از کار بکشید و بیندیشید که:  ـ چه کاری تاکنون انجام داده‌اید؟  &#۶۱۵۵۰; ـ این کار تا چه میزان می‌تواند برایتان مفید واقع شود؟  &#۶۱۵۵۰; ـ آیا این کار، شما را به سوی هدف مورد نظرتان هدایت می‌کند؟  &#۶۱۵۵۰; ـ آیا این احتمال وجود دارد که بتوانید راحت‌تر کارتان را انجام دهید؟  &#۶۱۵۵۰; با پاسخ به این سؤالات در می‌یابید که در چه مرحله‌ای هستید و تا رسیدن به پیشرفت، چه کارهای دیگری باید انجام دهید.توصیه چهارم: مسیر پیشرفتتان را مانند یک کار برنامه‌ریزی شده ببینید.  اگر می‌خواهید پیشرفت کنید باید از همین امروز شروع کنید. هدفتان از پیشرفت را مانند یک پروژه برنامه‌ریزی شده صحیح ببینید. به گونه‌ای عمل کنید که انگار در حال تأسیس شرکتی هستید و هدف، رسیدن شما به موقعیت دلخواه‌تان است. از امروز رئیس خود باشید. یاد بگیرید که مانند یک مدیر ببینید و عمل کنید. تا حد لازم منتقد خود باشید و همواره به افزایش دانش خود بیندیشید و سعی کنید که چیزهای تازه را فرا بگیرید. در حوزه فعالیت خودتان به کارهای بازاریابی، روابط عمومی، نوآوری در مدیریت و سایر مواردی که یک شرکت نیز آنها را انجام می‌دهد بپردازید و جوهره وجودی خود را برانگیزید www.100r.blogfa.com

اسلاید 78: ▪ توصیه پنجم: نقاط ضعف و قوت خود را بشناسید.  اگر می‌خواهید موفق باشید، باید از میزان توانایی‌هایتان آگاهی داشته باشید. هر چقدر بیشتر در مورد توانایی‌ها، دانش، نقاط ضعف و خطاهای خود آگاهی داشته باشید، هدفمندتر کار خواهید کرد. بنابراین هر از چندگاهی به بررسی نقاط ضعف و قوت فردی و شغلی خود بپردازید. در این راستا، جویای نظرات دیگران از جمله دوستان خوب، اقوام و آشنایان نیز باشید، با دقت به نظرات آنها گوش کنید و از انتقادشان ناراحت نشوید. تنها از این راه می‌توانید به شناخت بهتر خود نایل شوید. ▪ توصیه ششم: همواره به فراگیری علوم بپردازید.  پس از شناخت نقاط ضعف و قوت خود می‌توانید به صورت هدفمند تواناییهای خود را گسترش دهید و نقاط ضعفتان را برطرف کنید. روی دانش و تواناییهای خود سرمایه‌گذاری کنید. کتاب بخوانید و در دوره‌های آموزشی لازم شرکت کنید. شناخت‌تان را در مورد رشته کاری و خودتان افزایش دهید. نسبت به رشته‌های دیگر نیز کنجکاو باشید. یادگیری علوم تخصصی ضروری را نیز فراموش نکنید. سطح تواناییهایتان را همواره بالا ببرید.  ـ کاتالیزور: در فرهنگ لغت، معادل کاتالیزور عبارت است از چیزی که فرایند یا رویدادی را تسریع می‌کند. یک مربی، فرایند یادگیری را در سه سطح عملکرد، تغییر و دگرگونی تسریع می‌کند. در شیمی، کاتالیزور معمولاً طی فرایند شیمیایی از بین نمی‌رود بلکه با حضور خود، محرکی برای تغییر در ماهیت ترکیب موجود، ایجاد می‌کند. چنین مقایسه‌ای را می‌توان در خور جایگاه یک مربی دانست

اسلاید 79: ـ تسهیل‌کننده: آنچه که ما در مورد مربیگری می‌دانیم، نقاطی تاریک و مبهم است که از باورهای مایوس‌کننده، ناکامی‌های کودکی، تجارب الگوها و امیدهای گذشته ناشی می‌شوند. این نقاط، دیدن زندگی را آن‌گونه که هست، برای ما دشوار می‌سازند. یک مربی اثربخش، مشاهده نقاط ضعف و قوت را تسهیل کرده و با تسریع فرایند دگرگونی و تقویت نقاط قوت، فرد را در عبور از بحران‌ها و موانع موجود، یاری می‌رساند.  ـ کارآرمانی: اکثر مربیان کارراهه و افراد تحت آموزش، کسانی نیستند که به افراد کمک کنند تا شغل دیگری را بیابند، بلکه آنها درصدد یافتن کاری مناسب و درخور افراد هستند. این کار باعث می‌شود تا افراد برای یافتن کاری که به آن باور دارند و برای انجام آن متولد شده‌اند، همکاری کنند. این تاکید بر «کارآرمانی» به جای «کار مناسب» یا «کار قابل‌قبول»، نقش مربیان کارراهه را از دیگر آژانس‌های استخدامی، مشاوران کارراهه و ... متمایز می‌سازد. از آنجا که اکثر کارکنان، کارراهه‌های خود را ۵ تا ۱۰ بار در طول زندگی تغییر می‌دهند، لذا تمرکز بر کار آرمانی بخش مهمی از سفر زندگی برای مربی کارراهه و فرد است که باید آن را به اتفاق کشف کنند. www.100r.blogfa.com

اسلاید 80: ـ مهارت‌های مدیریت کارراهه : این موضوع همانند مقوله دادن ماهی و یاد دادن ماهیگیری است. در این خصوص، توجه ویژه مربیگری برخلاف راهنمایی، کمک به فرد برای آموختن این نکته است که خود، مربی خودش باشد. در این زمینه، مربی باید به فرد کمک کند تا مهارت‌هایی را بیاموزد که بتواند در شرایط مشابه از آنها استفاده کرده و در فرایندهای توسعه، نقشی را ایفا کند که منجر به رشد فرد می‌شود. از این روست که مربیان را کسانی دانسته‌اند که پرسشی صحیح را مطرح می‌کنند نه کسانی که پاسخ‌هایی صحیح ارائه می‌دهند. www.100r.blogfa.com

اسلاید 81: ـ شغل صحیح : در آموزشگاه مربیگری کارراهه، الگوی شغل صحیح برای توسعه کارراهه و مربیگری کارراهه را آموزش می‌دهیم. دیگر الگوها با ارزیابی مهارت‌ها، علائق و تجربه فرد برای پیشنهاد بهترین شغل یا کاراهه آغاز می‌شوند، اما الگوی هشت‌گانه «شغل صحیح»، با یافتن هدف زندگی فرد و سپس آغاز روش‌ها، انگیزه‌ها و پس از آن، مهارت‌ها، تجربه‌ها، صنعت یا شغل مطلوب و محیط کاری می‌پردازد. آزمون نهایی اینکه آیا کار مورد علاقه فرد، شغل صحیح اوست، با بررسی آن کسب و کار صورت می‌پذیرد: آیا این حرفه از نظر تامین مالی در جایگاه مناسبی قرار دارد، آیا فرد می‌تواند سبک زندگی مطلوب خود را در این زمینه به دست آورد؟ آیا در آینده رشد بیشتری برای این کار وجود دارد، همراستایی هویت افراد و کار آنها طی مراحل این الگو، گرچه منفعت شرکت را در پی دارد، رضایت شغلی افراد نیز خود به خود افزایش می‌یابد. هنگامی که کارکنان از کار خود لذت می‌برند، بهره‌وری آنها بالاتر رفته و بالطبع تاثیر محسوسی در خروجی و درامد سازمان خواهند گذاشتwww.100r.blogfa.com

اسلاید 82: ـ افراد را با انگیزه‌ای بالاتر از شغلی ساده، ارتباط می‌دهند. کارکنان، مسیر و هدف خود را برای هدایت تصمیم‌گیری‌های خویش کشف می‌کنند. مربیان، افراد را برای انتخاب شغل و کار مورد علاقه‌شان توانمند ساخته و زندگی خوب و متعادلی را برای آنها به ارمغان می‌آورند. ـ با ایجاد قابلیت در افراد و به نتیجه رسیدن در زمان واقعی، خود را از مشاوران و راهنمایان کارراهه متمایز می‌سازند. این امر، علاوه بر غلبه بر رفع کمبودها، به ایجاد مهارت در آنان می‌انجامد. ـ تلاش و کنکاش برای فراهم‌سازی فرصت‌های بلندمدت به جای اقدامات مقطعی و آنی. - ایجاد تعاملات مربیگری اثربخش از طریق شنود، مشاهده، تشخیص، الگوسازی و ... . - ارائه مربیگری اثربخش از طریق بازخورد، پرسش‌ها، بیانیه‌ها، چالش‌ها و ایده‌ها. - رفع موانع برای پیشبرد کارراهه، شامل نیازهای توسعه‌ای نظیر ارتباطات، مهارت‌های بین فردی، عدم وضوح، محدودیت عقاید، عدم آگاهی از مهارت‌های مورد نیاز و ... - بهبود توانایی‌های کارکنان برای حضور چشمگیر و موثر در بازار کار بدون توجه به شرایط اقتصادی. - افزایش پتانسیل فردی برای رشد کارراهه و قدرت درامدزدایی آتی. - کمک به کارکنان برای رسیدن به «خودکفایی کارراهه» در راستای کنترل و مالکیت توسعه کارراهه خود. - افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق کشف شغل صحیح برای آنها.▪ آنچه مربیان کارراهه انجام می‌دهند

اسلاید 83: به طور خاص، وظیفه مربیان کارراهه عبارت است از: - کمک به شفاف‌سازی اهداف کلی. - مدیریت ارزیابی‌ها: موجودی علائق، ابزار تیپ‌های شخصیت و ... - کمک به کارکنان برای تطبیق مهارت‌ها، علائق و تمایلات خویش با مسیر شغلی آرمانی، شغل و محیط کاری. - ارتباط کارکنان با شغل‌های بالقوه، اعم از شغل‌های شناخته شده یا ناشناخته. - ایفای نقش با کارکنان از طریق ملاقات‌های شبکه‌ای و مصاحبه‌ها و ... - تربیت کارکنان در زمینه مهارت‌های ارتباطی، تصویر حرفه‌ای. - کمک به کارکنان برای مقابله با موانع پیشبرد، اعم از کاری، کیفی و خانوادگی. - تشویق کارکنان در زمینه تحقق بخشیدن به رویاهای خود - ایجاد، مدیریت و استقرار مرکز کارراههwww.100r.blogfa.com

اسلاید 84: به هرحال برای حصول ترقی در مسیر شغل چند نکته مهم وجود دارد که به نظر می رسد دانستن آن برای هر فردی که طالب ارتقای شغلی است، ضرورت داشته باشد: ـ خودارزیابی هر فرد قبل از آنکه در فکر کسب مزایا و یا ارتقای شغلی خود بیــــافتد، لازم است به دانش، مهارت و تــــواناییهای حرفه ای خود نظری صــادقانه کــند و درحقیقت یک خودارزیابی واقع بینانه انجام دهد. آیا مهارتهای لازم برای انجـــام نقشی مهمتر را دارم؟ اگر جواب صادقــــانه مثبت است، برای کسب و توسعه دانش و معلــومات پایه ای و مهارت کاری و حفظ روند صنعتی و سازمانی چه اقداماتی انجام داده ام؟ به هرحال اگر طالب پست سرپرستی و هدایت افراد هستیم بایستی قبلا در چند موضوع کاری از جمله مدیریت زمان یا واگذاری کار به دیگران و تقسیم و تفویض وظایف به دیگران، مهارتها و تجارب لازم را کسب کرده باشیم. با اینگونه ارزیابیها شاید به این نتیجه برسیم که مثلا آمادگی لازم برای پذیرش نقش مدیریت یا سرپرستی را نداریم. www.100r.blogfa.com

اسلاید 85: ـ خواهان ایجاد تغییر در زندگی کاری بودن برای آنکه تغییری در مراحل کار و مسیر شغلی خود ایجاد کنید، لازم است داوطلبانه متقاضی افزایش مهارتهای خود باشید. مراقب افزایش فعالیتهای سازمانی، پروژه های جدید و موضوعاتی باشید که افراد دیگر تمایلی به انجام آن ندارند ـ مشکل گشابودن و نه مشکل آفرینی هر کسی می تواند در سازمان خود مشکلات را پیدا کند. تجربه می گوید اگر شما هم به دنبال مشکلات نباشید، مشکل شما را می یابد. مهارت بررسی و تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات سازمانی را در خود تکامل دهید و از آن به عنوان فرصتی برای توسعه و پیشرفت شغلی استفاده کنید. ـ پذیرش و پیش بینی تشدید چالش کاری برای برعهده گرفتن کار جدید اگر چه ظاهرا نامناسب و مخاطره آور باشد، داوطلب شوید. در پاره ای موارد، پذیرش پیشنهاد چنین وظایفی بهترین فرصت برای نشان دادن قابلیتهای یک فرد است. گاهی اوقات سرپرست از همکار خود می خواهد که در موضوعی مهم، وی را یاری دهد، درحالی که کس دیگری تمایل به چنین همکاری ندارد. در چنین مواردی موقعیت خوبی برای نشان دادن قابلیت هدایت و رهبری ایجادشده و سکوی مناسبی برای ارائه نظرات فردی وجود دارد. www.100r.blogfa.com

اسلاید 86: ـ افزایش شناخت از خود علاقه مندی و تمایل خود را به فعالیتهای شرکت و سازمان خود با مشارکت مستمر در مباحث کاری نشان دهید. قبل از شرکت در جلسه یا بحث، موارد و مطالب موردبحث در جلسه را بررسی کنید و چند نکته بااهمیت درباره مسائل اساسی دردست داشته باشید. ـ انجام فعالیتهای داوطلبانه انجام فعالیتهای داوطلبانه شیوه دیگری برای ایجاد زمینه ارتقای شغلی در محیط کار است و بدینوسیله می توانید دانش و ارزش کاری خود را در سازمان به دیگران نشان دهید. به خاطر داشته باشید که وقتی درکارها حالت داوطلبانه دارید احتمالا به این نتیجه هم می رسید که دارای مهارتهای دیگر و قدرت حل مشکلات هستید. ـ تهیه و تنظیم کارنامه عملکرد در پاره ای موارد مدیران و افرادی که درباره تخصیص مزایا، توزیع کارانه، ارتقای سالیانه، تغییرات سازمانی و واگذاری مسئولیتهای جدید، تصمیم می گیرند، ممکن است درباره عملکرد یا ارزشهای کاری شما اطلاع موثق و دقیقی نداشته باشند، یا حتی احتمال دارد اطلاعات متناقضی هم به این افراد گزارش شود که در تصمیمات آنها اثر بگذارد. بنابراین برای آنکه بتوانید در چنین مواردی از حقوق خود دفاع کنید و برای اثبات واقعیتها، تهیه و تنظیم یک کارنامه عملکرد شخصی ضرورت دارد و کمک شایانی در احقاق سازمانی در موقعیتهای متفاوت می کند.www.100r.blogfa.com

اسلاید 87: ـ پذیرش اقبال وقتی مسئول یا مدیری انجام کاری برجسته یا انجام یک پروژه را به شما پیشنهاد کند، شما چه واکنشی خواهید داشت؟ اگر نسبت به این پیشنهاد بی تفاوت باشید یا جواب رد دهید، درحقیقت دری را به روی خود بسته اید. بهتر آن است که به اینگونه پیشنهادها با تفکر و تعقل لازم پاسخ دهید و اگر کار و وظیفه واگذار شده قبلی، درحال انجام یا اتمام است، به پیشنهاد جدید پاسخ مثبت دهید. در مواردی که پیشنهاد سمت و موقعیت جدید حاصل تلاش خود شما نیست بایستی مراقب عکس العملهای اطرافیان باشید چون پذیرش اینگونه پیشنهادها موجب ایجاد تنش ناخواسته در همکاران و همردیفان می شود. ـ خواسته خود را اعلام کنید در بعضی موارد یک فرد در سازمان فرصت ارتقای شغلی را از دست می دهد، چون تصمیم گیرندگان درباره ارتقای شغلی یا واگذاری سمت جدید، اطلاعی از خواسته آن فرد نداشته اند. بنابراین لازم است در فرصتهای مناسب موضوع علاقه مندی به ارتقای شغلی را با سرپرست، مدیر یا هماهنگ کننده گروه خود در میان بگذارید. ـ تمرکز بر ارتقای شغلی برای حصول به هدف ترقی در سازمان، تلاش مضاعف و متوسل شدن به شیوه ها و ابزارهایی علاوه بر انجام وظایف روزمره، نیاز دارد. یکی از این ابزارها عضویت در کمیته های کاری مختلف است. زیرا بدینوسیله مدیران سازمان متوجه می شوند که اولا فردی پرتلاش هستید و دوم اینکه به ایجاد تغییر در دوره کاری خود علاقه دارید. www.100r.blogfa.com

اسلاید 88: همچنین سعی کنید به عضویت گروههای حرفه ای و تخصصی درآیید. انجمنها و گروههای حرفه ای، مسیر مناسبی برای توسعه مهارتهای حرفه ای و کاری است. صرف عضویت کافی نیست، بلکه مشارکت فعال در کارهای گروهی و فعالیتهای خلاق و کسب و توسعه این مهارتها نیز لازم است. در انجمنها و موسسات حرفه ای عضو شوید و سازمان خود را نیز از این عضویت مطلع سازید، تا آثار این اقدام در واحدهای مختلف سازمان انعکاس یابد تا بدینوسیله و انجام سایر اقدامات موضوع تمرکز بر ترقی سازمانی و حصول به هدف، محقق شود

اسلاید 89: راههای زیادی جهت رسیدن به شغل ایده آل وجود دارد.، شش راه مختلف وجود دارد که به شرح آن می پردازیم. ▪ جابجایی افقی اولین تغییر را می توان بعنوان جابجایی افقی توصیف نمود. این حرکت شامل تغییر در شغل است اما نه لزوماً در مسئولیت پذیری، موقعیت شغلی یا حقوق و مزایا. زمانی که سازمانها به کندی رشد می کنند یا متوقف می شوند جابجایی افقی یک گزینه مهم شغلی تلقی می گردد. موقعیت فعلی تان ممکن است خواهان طرحهای پویایی نباشد که با زمان تغییر کند و یک موقفیت را از کهنگی و زوال مصون دارد. یک حرکت افقی می تواند فرصتی از توسعه یابی های مهارتی و علمی در یک مکان خاص از سازمان را برایتان فراهم سازد. هر چند شما به نظر می رسد در کارتان بی نظیر باشید اما دوست دارید همچنان یک مدیر تازه یا طراح بازی داشته باشید. بپرسید، با رئیس خود درباره روشهای جابجایی در سازمان گفتگو نمایید. درباره برنامه هایتان و کار در محیط های مختلف مذاکره نمایید. رفتن به بخشهای دیگر سازمان شروع تجربه ای نوین خواهد بود که برای موفقیتهای بعدی شما بسیار حیاتی است. جابجایی های افقی در سازمان موجب افزایش سبد مهارتهای قابل عرضه گردیده و شبکه روابط شخصی تان اگر خواهان یادگیدی مهارتهای جدید هستید، انگیزه برای یافتن دانشکده ای نو دارید، بدنبال موفقیتهای متفاوتی هستید و یا در پی انتقال پیشرفت دیگری از سازمان خود هستید، برای دستیابی به منابع خود به«جابجایی افقی» تمسک جوئیدـ شش فن از فنون توسعه شغلی

اسلاید 90: روش دیگری از شروع یکباره شغل عبارت است از: رشد و پیشرفت در همان پست یا عنوان شغلی. غنی سازی فرآیندی است که از طریق آن، شخصی جهت بدست آوردن صلاحيتها و قابلیت های بیشتر شغل خود، مسئولیت های شغلی فعلی خود را افزایش و یا تغییر می دهد. در این فرآیند با وجود آن که امکان دارد مقام یا عنوان شغلی حفظ شود، اما محتویات شغل تغییر می یابد. کلید تغییر موفقیت آمیز در شغل، مزاکره با سرپرست مستقیم است به منظور طرح ریزی اینکه چگونه امکان شغلی کنونی ممکن است درگیر ترکیب وظائفی باشد که شما دوست دارید انجام دهید. ممکن است آنچه شما فکر می کردید تنها گزینه شخصی خودتان(درباره غنی سازی) باشد امّا ممکن است برای سرپرست شما یک زمان ایده آل باشد تا اجازه دهد شما یک عنوان شغلی دیگری در یک بخش مرتبط دیگری از سازمان انتخاب نمایید. شما ممکن است کاندیدای ایده آلی برای آموزش یک عنوان شغلی جدید مثل مدیر برنامه باشید که شرکت نیازمند آن است اما تا کنون قادر نشده است خلاء آن را پر کند. جهت انجام مؤثر امور باید در انجام مهارتهای جدید استاد باشید و روابط مثبت و مفیدی با مشتریان و دانشگاهیان بر قرار سازند. ▪ غنی سازی

اسلاید 91: یقیناً برآورده ساختن این چالش ها، پتانسیل قوی برای وظائف فردی و مقوله رضایتمندی وجود دارد. اهداف غنی سازی متمرکز است بر چالش تر ساختن شغل فعلی از طریق فزایش قدرت تصمیم گیری، تنوع مهارتهای قابل استفاده، مسئولیت پذیری و یا از طریق خود شغل. همچنین ممکن است نتایج غنی سازی نمایش بزرگتری برای افراد کلیدی سازمان فراهم سازد. زمانی که شغل فعلی خود را پر معنی تر می سازید آنها(افراد کلیدی سازمان)، ارزشهای بیشتری به مجموع سازمان می بخشند. در دنیای به سرعت در حال تغییر امروز، هیچ کس قادر نیست همچنان را کد بنشیند. غنی سازی برای جریان داشتن حیاتی است و جریان داشتن برای سازمانهای امروزی امری است بسیار حیاتی▪ غنی سازیwww.100r.blogfa.com

اسلاید 92: مسیرهای شغلی وجود دارد که از طریق آن شما به سادگی از نردبان شغلی بالا می روید. مزایای رایج ترفیع در یک سازمان- پول، پرستیژ و قدرت – بخوبی شناخته شده است. این مزایا در گذشته بین سازمانها مشترک بود. هر چند در سازمانهای امروزی که دارای ساختارهای سازمانی مسطح تری هستند، این امتیازات نتایج قابل ملاحظه ای به همراه ندارند. ترفیع به احتمال قوی، زمانی روی می دهد که توانایی های افراد با نیازهای سازمانی منطبق می باشد. بدنبال جهت و سمت وسویی باشید که در آن سازمان تکالیف و مأموریت هایی را دنبال می کند تا شما را برای یک نوع تغییر پایدار آماده سازد. پیدا کردن یک مربی یا راهنما در میان تصمیم سازان کلیدی سازمان، راه خوبی است جهت بدست آوردن بینایی استراتژیک و دسترسی به طرحها و برنامه هایی با دید بالا. شما باید انتظار داشته باشید که ساعات زیادی را صرف کرده و به سختی تلاش نمایید بویژه پس از آن که به هدفهایتان فایل شدیدترفیع

اسلاید 93: هرگز پرسیدن از افرادی که در شبکه شما قرار دارند را فراموش نکنید، جائیکه آنها می بینند مقام موقعیت شغلی تان به اوج رسیده است. ممکن است بخوبی برای هر کس غیر از شما این نکته شناخته شده باشد که مقامهای شغلی مولد دارای عرضه کمتری هستند(نادر هستند) مقامهای مولد اجرایی و راهبران تیم ممکن است این نکته را مشاهده نمایند که کارکنانشان در آینده نیاز به ایجاد تغییرات داشته باشند. شما ممکن است طراح یک نوع بازی باشید، امّا آیا درباره این که این موضوع روی مجموعه مهارتهایتان اثر خواهد داشت فکر نموده اید؟ اکنون ممکن است زمان خوبی برای انجام برخی تحقیقات در این زمینه باشد. بسیاری از افراد در حرفه خود به مرحله ای می رسند که دیگر مطمئن نیستند چه گزینه ها و راههاییدر دسترسشان قرار دارد و اگر هم بدانند قدر آن گزینه ها را نمی دانند. روش های اکتشافی(کاوش) نیاز به آن دارد که در جستجوی جوابهایی برای سوالات زیر باشید: چه کار دیگری می توانم انجام دهم؟ چه جای دیگری می توانم بروم؟ هدف از این تحقیقات جمع آوری اطلاعات مورد نیازیست تصمیم گیری راجع به بهینه سازی شغلی است. در خلال کاوش می توانید سایر شاغلی را که با مهارتها، علائق و ارزشهای شما مرتبط است، شناسایی نمایید. این نوع کاوش ها را می توان از طریق مأموریتهای شغلی کوتاه مدت، مشارکت اجباری در مسئولیتهای موقتی یا مصاحبه های اطلاعاتی انجام دادwww.100r.blogfa.comگزینه های اکتشافی(کاوش)

اسلاید 94: . در دنیای غیرقابل پیشبینی امروز، موفقیت هیچ کس مطمئن نیست که بتواند از عهده امور برآید و باید از راهها، گزینه ها و پیشنهادات موجود آگاهی کافی داشته باشد. فعالیتهای کاوش همچنین می تواند روشن سازد آیا علائق شغلی شما واقع گرایانه است یا خیر، همچنین این نوع فعالیتها می تواند پتانسیل رشد شغل فعلی تان را اعتبار بخشد. گزینه ها و پیشنهاد ات شغلی را می توان هم با حمایت سازمانی و هم بدون حمایت تعقیب نمود. شناسایی این نکته که کدام پیشنهاد یا گزینه ها ذاخل سازمان یا خارج از آن است، به شما یک حس کنترل شخصی روی شغلتان می دهد. زمانی که شما فعالانه در پی سایر گزینه ها و پیشنهادات شغلی هستید، به احتمال بسیاری اندک از مسیر اصلی منحرف شده و بندرت پیش می آید قدرت و اختیار نود را از دست دهیدwww.100r.blogfa.comگزینه های اکتشافی(کاوش)

اسلاید 95: هر چند توجه چندانی به این موضوع نمی شود، ولی غالباً اگر قصد ایجاد تغییر در آنچه انجام می دهید، داشته باشید، در واقع یک گام رو به پائین به سایر بخشهای مرتبط سازمان، می تواند یک جهشی بسوی هدف جدیدتان تلقی گردد. همسان سازی مجدد، شامل یک حرکت رو به پائین یا در سازمان فعلی یا سایر سازمانهاست. شما ممکن است یک کارشناس فنی باشید که به مقام مدیریت رسیده باشداما از وظائف جدید خود راضی نباشید.همچنین ممکن است تمایل به بازگشت به پست قبلی داشته باشید و مهارتهایتان را در جهت واقعی خود توسعه بخشید مثل حرفۀ طراحی برش لبه ابزار گرافیکی. اگر سازمان خود را دوست درید و مایل به ترک آن نیستید، تمرکز بر این روش می تواند واکنش خوبی باشد، حتی اگر واحد سازمانی تان بر هم خورده یا بسته باشد. زمانی که یک جهت شغلی جدیدی را شروع می کنید، انتخاب این مسیر می تواند راه ماندن در سازمان باشد. افراد به دلایل انتخابی متفاوتی بسوی پایین سازمان جابجا می شوند..همسان سازی مجدد یا انتقال رو به پائین(نوعی جابجایی عمودی) را می توان یک استراتژی برای تطبیق تقاضاهای شغلی با سایر اولویت ها نظیر بازگشت به سوی ادامه تحصیل، الزامات خانوادگی یا بهداشتی و یا یک نوع تغییر شغلی دانست. گاهی اوقات کاهش تقاضای شغلی در یک بخش رو به رشد سازمان می تواند شما را در کنار فرصتهای شغلی جدید قرار دهد. www.100r.blogfa.comهمسان سازی مجدد

اسلاید 96: جستجوی مشاغل مختلف اگر به صورت عادت در آید می تواند مجموعه ای از مسئولیتها و چالش ها را رویاروی شما قرار دهد. همچنین، همسان سازی مجدد را می توان یک گام آموزشی تلقی نمود. بدست آوردن مهارتهای اساسی نو می تواند شما را به تجربۀ مورد نیاز مجهز سازد تا در یک جهت شغلی متفاوتی به تحرک در آیئدwww.100r.blogfa.comهمسان سازی مجدد

اسلاید 97: لازمه تحرک داشتن، ترک سازمان است. شرایطی وجود دارد که تحت آن شرایط، شغل فعلی تان  با مهارتها، علایق و ارزشهایتان جور نیست. اگر دارای یک هدف شغلی هستید که در سازمان فعلی تان واقع گرایانه نمی باشد، اگر تخصص فنی شما درسازمان کمتر از ارزش واقعی تلقی می گردد و یا خارج از جهت اصلی است، یا اگر قصد توسعه مهارتهای اصلی و پایه ای خود را دارید، توجه به مسأله انتقال یا جابه جایی ممکن است بهترین گزینه باشد. ممکن است انتقال از یک شهر را بدون هیچ پتانسیلی برای خود و به منظور آموزش مجدد در آنچه واقعاً می خواهید انجام دهید، برگزینید. مثل شروع کوچک در یک کار جدید. انتقال به شهر های جدید ممکن است به شما اجازه دهد به ارزیابی مجدد معادله درآمدی هزینه خود بپردازید و سرمایه ای را که برای بدست آوردن سازمان جدید نیاز دارید، جذب نمائید. در خلال این مدت ممکن است قادر باشید همچون کار از عهده زندگی هم برآئید. حتی اگر رفتن عقیده خودتان نباشد همچنان می توانید موقعیتی از رشد شغلی برای خود فراهم آورید و بدین ترتیب ابتکار عقل را کماکان داشته باشید. زمان انتقال، زمان ارزشمندی است برای ارزیابی مجدد مسیر شغلی، روشن سازی اولویتها و هدفگذاری جدید. برخی از افراد مصّمم هستند که در همان شهری که زندگی می کنند باید به دنبال موقعیت های شغلی باشند.www.100r.blogfa.comانتقال

اسلاید 98: بدون توجه به این که شغل رؤیایی شان در آن سوی کشور یا حتی در خارج از کشور وجود داشته باشد. آیا واقعاً توجه کرده اید که چگونه چنین تحرکی ممکن است موجب پیشرفت شغلی شود یا به زندگی شخصی و خانوادگی شما انگیزه و هیجان بخشد؟ ممکن است به همسرتان یک موقعیت شغلی یا پست سازمانی در شهر دیگری پیشنهاد گردد این موضوع برایتان چگونه است؟ آیا به نظر شما این یک حادثه بدی تصور می شود یا رویارویی با وضعیت جدید را نوعی مزیت شغلی می دانید؟ شاغل روی سنگ و دیوار چیده نشده اند و اگر اجازه دهید مشاغل را هم می توان به روشهای شگفت آوری توسعه بخشید. زمانی که برنامه ریزی شغلی محدود به یک سازمان خاصی یا منطقه کوچکی باشد، زنجیره انتخابها و گزینه ها بطور آشکاری محدود می گردد. زمانی که به یک صنعت بزرگ یا به سازمانهای مختلف بسیاری در نقاط جغرافیایی متفاوتی نظر می افکنید، امکانات و مقدورات و دامنه انتخاب های شما بی اندازه چند برابر می گردد)www.100r.blogfa.comانتقال

اسلاید 99: The end