مديريت منابع انسانی

صفحه 1:
۴ 3 <7 . 1 شناسنامه درس مديريت منابع | ‎a‏ ‏5 - را بويت متاح سي ‎ee‏ دعس ۱ ‎jee! ee‏ را يي نت: = ا تهيه ‎ce‏ پوینت: 

صفحه 2:
. نام درس : مدیریت منابع انسانی .. ..... تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک ... فصل اول : ماهيت مديريت منابع انسانى 

صفحه 3:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی * اهداف کلی : )-اهمیت و اهداف مدیریت منابع انسانی هتعاریف و مفاهیم مدیریت منابع انسانی وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی <نقش سازمان امور اداری و وزارت کار وامور اجتماعی در مدیریت منابع انسانی در ایران 

صفحه 4:
ات فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ‎caw +‏ های رفتاری : فلسفه مديريت منابع انسانى را به خوبى شرح دهيد. ©سيرتكوينى مديريت منابع انسانى در سازمان را به خوبى تشريح نماييد. صمدیریت منابع انسانی را به درستی تعریف نماييد. <-اهداف مدیریت منابع انسانی راذکر کنید. صاهمیت مدیریت منابع انسانی را شرح دهید. موظایف و مسئولیت های عمومی مدیران منابع انسانی را بیان نمایید. سوظایف و مسئولیت های اختصاصی مدیران منابع انسانی را تشریح نمائید. 0جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی در سازمان را به خوبی شرح دهید. نقش وزارت کار و امور اجتماعی را در اداره امور کارکنان بخش غیر دولتی به درستی تشریح نمایید. 0ماهیت سیاستها و استراتژی های پرسنلی را به خوبی تشریح نمایید. 

صفحه 5:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ۰ مقدمه ۰ منابع انسانی از نقشی کلیدی در تحقق اهداف سازمانی و همچنین در تلفیق و ترکیب سایر منابع واریده به سازمان برخوردارمی باشد . 

صفحه 6:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی © فلسفه مدیریت منابع انسانی : مبين اين است كه نيل به اهداف سازمانی در گرو تامین نیازهای انسانی» و تامین نیازهای انسانی در گرو نیل به اهداف سازمانی است. 

صفحه 7:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ‎ee‏ ‏محیریت منابع اسانی‌در جهت کسب رضایت ‎Hal gd y Cf JE‏ سازمانی» سیاست گذاری» برنامه ریزی و فعالیت نماید. 

صفحه 8:
شم 3 فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی الف)سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی توجه به نیازهای انسان ازاوایل قرن نوزدهم شروع و تا به امروز تداوم يافته است. اصطلاح مدیریت منابع انسانی طی دهه20 64917 رايج گردید . 

صفحه 9:
مص ۱ 5 2 7 فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ب)جایگاه امروزیی مدیریت منابع انسانی امروزه»مدیریت منابع انسانی از اهمیت بسیار بالائی برخوردار شده و وجود آن برای تحقق اهداف سازمان» ضروری می باشد. 

صفحه 10:
ات فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ج)نقش سازمان امور. اداری و استخدامی ‎DIAS‏ ‏کارکنان دولتی »مشمول قانون استخدام کشوری بوده و رسیدگی به امور آنان ءوظیفه سازمان امور اداری و استخدامی کشور می باشد. 

صفحه 11:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی د)نقش وزارت کار و امور اجتماعی کارکنان سازمان های غیردولتی»مشمول قانون کار بوده و رسیدگی به امور آنان ءوظیفه وزارت کارو اموراجتماعی می باشد. 

صفحه 12:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی *هدف عام مدیریت منابع انسانی : هدف عام مدیریت منابع انسانی » افزایش کارآتی نیروهای انسانی درسازمان می باشد. 

صفحه 13:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی چهارهدف مدیریت منابع انسانی : هدف سازمانی هدف وظیفه ای هدف اختصاصی 

صفحه 14:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی هدف اجتماعی: احساس مسئولیت در مقابل نیاز های جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن در جامعه 

صفحه 15:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی 2 هدف سازمانی: احساس مسئولیت در مقابل اهداف سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروهای انسانی در نیل به اين اهداف 

صفحه 16:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی © هدف وظیفه ای احساس مسئولیت در مقابل وظایف و مسئولیت هائی که به عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته شده است. 

صفحه 17:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی احساس مسئولیت در مقابل اهداف شخصی کارکنان شاغل در سازمان. 

صفحه 18:
ات فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی الف) وظایف و مستولیت های عمومی مدیریت منابع انسانی : 0- برنامه ریزی 2 سازماندهی 2 هدایت و رهبری نظارت و کنترل 

صفحه 19:
2 فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی 0)برنامه ييزى برنامه ریزبی شامل تعریف اهداف کوتاه مدت»میان مدت و بلند مدت نیروی انسانی و مشخص نمودن راه رسیدن به اين اهداف می باشد. 

صفحه 20:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ) سازماندهی سازماندهی شامل تقسیم کار و ایجاد هماهنگی در بين واحدها و مشاغل تقسیم شده و طراحی ساختار ارتباطات مورد نیازمی باشد. 

صفحه 21:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ©)هدايت و رهبری جهت انجام صحیح کارهاء مدیریت منابع انسانی باید نیروی انسانی را هدایت و راهنماتی نموده ودرآن ها انگیزه های لازیم را به وجود آورد. 

صفحه 22:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی #)نظارت و کنترل شامل مقایسه اقدامات انجام شده توسط پرسئل با برنامه های از پیش تعیین شده و انجام اقدامات اصلاحی در صورت نیاز می باشد. 

صفحه 23:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ب) وظایف و مسئولیت های اختصاصی مدیریت منابع انسانی : 0 جنب و كزينش ‎(C‏ آموزش و توسعه منايع انسانى ©) طراحى سيستم هاى حقوق و دستمزد ) شناخت استعدادهاه علائق»انگیزه ها و شخصیت نیروهای انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی 9) . انجام اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی ‎ )6‏ انجام اقدامات مربوط به فعل و انفعالات و جابجاتی های پرسنلی ج) . انجام اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات ارزشیابی شایستگی کارکنان ‎(C‏ برنامه ریزی نیروی انسانی ‎(OD‏ انجام اقتامات مربوطبه از کار تادگی,بازنشستگی و مستعری بگیران 

صفحه 24:
شم 3 فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ۰ سیاست ها و خط مشی های مدیریت منابع انسانی : بيانیه هائی است که به عنوان راهنمای عمل پرسنل» در تصمیم گیری ها مورد استفاده قرار می كيرد. 

صفحه 25:
فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی ۰ خلاصه فصل : مدیریت منابع انسانی دارای وظایف و اهداف عمومی و اختصاصی بوده می باشد. 

صفحه 26:
نام درس : مدیریت منابع ‎ileal‏ تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک... فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل 

صفحه 27:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل اهداف کلی : »تعاریف» مفاهیم و مزایای تجزیه و طبقه بندی مشاغل برخی از اصطلاحات تجزیه و طبقه بندی مشاغل هروشهای تجزیه وطبقه بندی مشاغل <-کاربرد تجزیه شغل در نیرو یابی ءجذب وگزینش طبقه بندی مشاغل در ایران 

صفحه 28:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل هدف های رفتاری : متجزیه شغل را تعریف نموده » اهداف و مزایای آن را شرح دهید. ©برسشنامه شناخت شغل را طراحی نمایید. هفرم شرح شغل را با استفاده از پرسشنامه شاخت شغل تهیه و تنظیم نمایید. <هفرم شرایط احراز شغل را تهیه و تنظیم نمایید. 2 کاربرد تجزیه شغل در مدیریت منابع انسانی را به خوبی درک و تشریح نمایید. مشاغل یک سازمان کوچک را تجزیه نمایید. ‎QP‏ حاصل از تجزیه شغل را در توسعه شغلی و غنی سازی شغلی مورد استفاده قرار دهید. صهطراحی شغل کنید. مشاغل سازمان را طبقه بندی نمایید. 

صفحه 29:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل مقدمه * شناخت وظایفمسئولیت ها و مشاغل محوله به کارکنان» از طریق تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. 

صفحه 30:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل تعريف اول ازتجزیه شغل : عبارت از جمع آوری اطلاعات به منظور پی بردن به ماهیت مشاغل دریک سازمان می باشد. 

صفحه 31:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل تعریف دوم ازتجزبه شغل : عبارت است از مراحلی برای تشخیص خصوصیات و ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن انجام می پذیرد . 

صفحه 32:
فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل تعریف سوم ازتجزیه شغل : مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع » میزان و نحوه انجام فعالیت های شغلی » شرایط محیط کاری و شرایط احراز آن می باشد 

صفحه 33:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل تعریف چهارم از تجزیه شغل : عباریت از مطالعه و بررسی جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احرازآن از نظر دانش»مهارت و يا نوع رفتارمی باشد. 

صفحه 34:
شم 3 فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل سوالات اساسی مرتبط با تجزیه شغل : » چه نوع کار‌ها و فعالیت هائی اجزاء و عناصر تشکیل دهنده شغل می باشند؟ ©- جكونه اين كارها و فعاليت ها بايد به انجام برسد؟ ©- شاغل بايد از نظر دانش » مهارت و يا رفتار جكونه باشد. 

صفحه 35:
داتسیا هام ۳۹ نام درس : مدیریت منابع انسانی رابطه صنعتی طراحی و مهندسی طراحی روش ها قراردادهاى كارى در رابطه با قوانين و مقررات بهداشت و درمان حفاظت و ايمتى رفع تبعيضات ۲ BSI 2۳ 1 تهيه كننده : دكتر محمد على سرلک فصل دوم : تجزيه » طراحى و طبقه بندى مشاغل جدول كاربردهاى عمومى تجزيه شغل در رابطه با تیاز های سازمانی تجزیه و تحلیل سازمانی بهبود و باز سازی سازمان طراحی و توسعه مشاغل برنامه ریزی نیروی انسانی مدیریت حقرق و ستمزد در رابطه با کارکنان جذب و گزینش آموزش انتصاب ارزشیابی حقوق و دستمزد ‎sigs‏ انضباط ols انتقال مشاوره های شغلی برنامه ريزى و توسعه شغلى 

صفحه 36:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل هدف از انجام تجزیه شغل : هدف از. انجام تجزیه شغل » تهیه و تنظیم دو فرم اساسی شرح شغل وشرایط احراز. مشاغل می باشد. 

صفحه 37:
ات فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل برخی از اصطلاحات تجزیه شغل : 2.0 کار: عبارت است از اجزای تشکیل دهنده يك وظيفه . وظیفه: عبارت است ازقستی از فعلیت های جسمی و یا فکری محوله به فرد در سازمان . ©. شنل: عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد درمقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود. پست: عبارت است از جایگاه سازمانی اقراد. ©. شرح شنل: عبارت است از خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که معرف آن شغل باشد. 6 شرایط احراز مشاغل: عبارت است از اطلاعاتی که که از تجزیه شقل و شرح شغل به دست آید. .2 حرفه: عبارت است از گروهی از مشاغل مشابه. 

صفحه 38:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل روش های تجزیه شغل : الف)مشاهده ب)مصاحبه ج) پرسشنامه 

صفحه 39:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل مشاهده : در این روش تحلیل گران مشاغل » برای مدتی معین شاغلین را مورد مشاهده مستيم ويا غيرمستقيم قوار مى دهند. 

صفحه 40:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشا" تواع مشاهده: احی و طبقه بندی مشاغل 0)- مشاهده مستقیم © مشاهده غير مستقيم 

صفحه 41:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ](~ مشاهده مستقیم 4 از طریق حضور مستقیم در محیط واقعی کار و مشاهده حضوری و مستقیم شاغلین صورت می گیرد. 

صفحه 42:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل 2- مشاهده غير مستقیم : از طریق استفاده از عکس برداری.فیلم برداری»ویدتوو...صورت می گیرید. 

صفحه 43:
فصل دوم : تجزیه ؛ طراحی و طبقه بندی مشاغل مصاحبه : در تجزیه شغی .از روش مصاحیه به وان مکمل روش مشاهده استفاده به عمل می آید. 

صفحه 44:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل انواع مصاحبه : مصاحبه ممکن است بصورت نیمه طرح ریزی شده؛ طرح ریزی قده وا کم" رح ریزی شدهبرگزان شود 

صفحه 45:
سوالات مصاحبه های تجزیه شغل مرتبط است با : هدف از انجام شغل وظایف روزانه هنتگی؛ماهیانه‌فصلی و یا سالانه مسئولیت های مالی » غیر مالی و سرپرستی روابط شغلی با دیگران اختیارات تصمیم ‎GOS‏ نحوه نظارت بر شغل از سوی ناظرین امکان سوء استفاده از شغل و راه حل های جلوگیری از آن ضررهای ناشی از بی علاقگی شاغل به شغل خود. گزارشات شغلى نظر شاغل راجع به محيط کار خود. تتاسب مسولیت ها با اختيارات خطرات احتمالی ناشی از انجام شغل تحصیلات مورد نیاز جهت انجام درست شفل دوره های آنجام شده موزشی قبل ویا ضمن خدمت انقش تجربه كارى در انجام موفقيت آميز شغل اشتباهات و يا سوء تفاهمات قابل بروز مرتبط با شغل. تغييرات قابل بروز در ماهيت شغل سیر اطلاعات مرتبط با شغل و شرايط احراز أن ده ه و و هو ده 0 85838828 

صفحه 46:
فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل پرسشنامه: روش پرشنامه» یکی از ساده تریین»کم خرج ترین و معمول تربین روش های جمع آوری اطلاعات به شمار می آید. 

صفحه 47:
ات فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ویژگی سوالات پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل: سوالات باید کوتاه»‌صریح.جامع»کامل و در برگیرنده کلیه عوامل مربوط به شغل باشد. 

صفحه 48:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل سوالات پرسشنامه های تجزیه شغلی مرتبط است با وظایف شاغل و زمان مصروفه برای انجام این وظایف عوامل موثر در انجام موفقیت آمیز وظایف مسئولیت ها ويژگي های لازم برای انجام موفقیت [ تجربه مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز امکان جایگزین نمودن دوره های آموزشی به جای تجریه. شرایط محیط کاری مساتل مربوط به بهداشت و ایمتی استانداردهای انجام کار تحصیلات مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغل سایر اطلاعات لازم مرتبط با شغل نظر سرپرست مستقیم تاریخ انجام تجزیه شغل 5 ده هو و هو ده 0 83838828 

صفحه 49:
شم 3 فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل پرسشنامه به صورت چک لیست : در اين نوع پرسشنامه» فیرست کاملی از وظایف» مسولیت ها » روابط شغلی و ...تهیه و شاغل با گذاردن علامت چک در مقابل جواب ها نظر خود را اعلام می نماید. 

صفحه 50:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل بررسی سوابق گذشته: تجزیه و تحلیل کنندگان شغل در ابتدا یک آشنانی کلی با شغل از طریق بررسی و مطالعه سوابق گذشته کسب می کنند » سپس روش های دیگررا به کار می بندند. 

صفحه 51:
ات فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل مراحل لازم در بررسی سوابق گذشته : )تجزیه و تحلیل کلی در مورد اهداف سازمان وروشهای نیل به آن هبررسی و مطالعه شغل در سازمان های مشابه ©- مطالعه شرح شغل و شرایط احراز آن در صورت وجود <- مطالعه فرهنگ و عناوین حرفه ای بررسی ساير اسناد و مدارک کتبی موجود در سازیمان 

صفحه 52:
فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل نتایج حاصل از تجزیه شغل: تهیه و تنظیم فریمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل در واقع نتایج حاصل ان تجزیه شغل به شمار می آید. 

صفحه 53:
فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل ویژگی فرم های شرح شغل: فرمهای "شرح شغل" باید گویاء رسا »قایل فهم »کوتاه ساده ومرتبط با موضوع باشد . 

صفحه 54:
شم 3 0 فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل اطلاعات مندرج در فرم های شرح شغل: در فرم ‎oe‏ بايد اطلاعاتی که بتواند شغل را به خوبی به متصدیان بشنأساند»درج شود. 

صفحه 55:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل اتف مندرج در فرم های شرح شغل مرتبط است با: منطقه جغرافیائی نم سامان انام ولحد عنوان شغل هدف شغل گروه.پایه و میزان حقوق و مزایا مسئولیت ها كوششهاى جسمى كوشش هاى فکری شرایط محيط کاری ابزارآلات کاری وظايف میم تاريخ تجزيه شغل تاريخ لصويب تجزيه و تحليل کننده مقام تصويب کننده ده ه و ه و د ه ۵ 8 82 8 88 8 

صفحه 56:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل فرم شرایط احراز شغل: اين فرم حاوى كليه شربايط و ويزكى هاى فردى لازم براى انجام موفقيت آميز شغل مى باشد. 

صفحه 57:
ات فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل نکات قابل توجه در زمان تهیه فرم شرایط احراز شغل: -پرهیز از اغراق در شرایط لازم برای احراز, شغل -جلوگیری از عدم انعطاف در تعیین شرایط احراز مشاغل 

صفحه 58:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل کاربردهای مختلف تجزیه شغل: الف) جذب و گزیتش ب)آموزش و بهسازی ج) رسیدگی به شکایات و ایجاد نظم 

صفحه 59:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل الف) جذب و گزینش مستولین جذب و گزینش سازمان پس از. مطالعه فرم های شرح شغل و شریایط احرباز مشاغل » مصاحبه ها و آزمون های استخدامی را متناسب با مشاغل» طریاحی می نمایند. 

صفحه 60:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ب)آموزش و بهسازی برمبنای اطلاعات حاصل از تجزیه شغل می توان برای ارائه آموزش های مورد نیاز به کارکنان برنامه ریزی نمود. 

صفحه 61:
شم 3 فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ج) رسیدگی به شکایات و ایجاد نظم شرح شغل می تواند شکایات پرسنلی را کاهش داده واز تداخل وظایف جلوگیری نموده واستانداردهای انجام کار را تعریف نماید. 

صفحه 62:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل طبقه بندی مشاغل: الف)تعریف طبقه بندی مشاغل ب )برخی از اصطلاحات طبقه بندی مشاغل ج)طرح طبقه بندی مشاغل در ایران 

صفحه 63:
فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل طبقه بندی مشاغل: طبقه بندی مشاغل برای رفع مشکلات مربوط به شناخت مشاغل و بالاخص محاسبه وتعیین حقوق ودستمزدمورد استفاده قرارمی گیرد. 

صفحه 64:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل الف)تعریف طبقه بندی مشاغل: عبارت است از دسته بندی مشاغل و قراردادن مشاغلی که دارای صفات و خصوصیات مشترکی هستند در یک طبقه. 

صفحه 65:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل 0-الف) خصوصیات مشاغلی که در طبقه بندی مشاغل دریک طبقه قرار می گیرند: مشاغلی در یک طبقه قرار می گيرند که: 0) بتوان آن ها را تحت نام یا عنوان واحدی قرار داد. ) بتوان بریای تصدی آنها شرایط احراز مشابه ای در نظر گرفت )بتوان برای گزینش متصدیان آنها از قسمت های مشابه استفاده نمود. “6)بتوان برای آنها حداقل و حداکثر حقوق و دستمزد در نظر گرفت. 

صفحه 66:
ی زد ‎eC‏ ‏جر میت فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ب )برخی از اصطلاحات طبقه بندی مشاغل 4ب) رسته شغلی هب) رسته فررعی من ) راشكه متغلى ‎(OP‏ طبقه شغلى هب) كروه شغلى مب) شرح طبفه شغلی مسب) طرح طبقه بندی مشاغل 

صفحه 67:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل مب) رسته شغلی: عبارت است ازمجموعه رسته های فرعی مشاغل»رشته و طبقات شغلی است که بدلیل وابستگی به یکدیگر یک کادر وسیع حرفه ای را تشکیل می دهند. 

صفحه 68:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل هب) رسته فرعی: عبارت است از رشته هاى شغلى كه از لحاظ نوع كار » حرفه و شرايط احراز وابستكى بيشترى نسبت به هم دارند. 

صفحه 69:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل هب) رشته شغلی: یک یا چند طبقه شغلی است که از لحاظ نوع کار تا حدی مشابه بوده لیکن از نظر ارزش و اهمیت و دشواربی انجام کار دارای سطوح مختلفی باشند. 

صفحه 70:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ‎(+P‏ طبقه شغلی: یک پا چند پست است که از نظر وظایف و مسئولیت ها و دشواری کار بایکدیگر مشابه بوده و دارای خصوصیات چهارگانه ای که قبلا" ذکر شد باشند. 

صفحه 71:
فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل صب) گروه شغلی: عبارت است از سطوح مختلف طبقات شغلی که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین نماید. 

صفحه 72:
فصل دوم : تجزیه » طراحی و طبقه بندی مشاغل هب) شرح طبقه شغلی: شرح مکتوب و مدونی است که حاوی مشخصات اصلی و اساسی شغل بوده و به تصویب مراجع قانونی مربوط رسیده باشد. 

صفحه 73:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل ‎yh (+P‏ طبقه بندی مشاغل: اصطلاحی است که بربای ایجاد یک نظام متحد الشکل در زمینه پست های سازمانی دریک سازمان به کار می رود 

صفحه 74:
شم 3 فصل دوم : تجزیه . طراحی و طبقه بندی مشاغل ج)طرح طبقه بندی مشاغل در ایران بر اساس قانون استخدام كشورى سال 9000 مشاغل مشمول آن قانون » با استفاده از روش رتبه بندی به 6 طبقه تق تقسيم كرديد. 

صفحه 75:
فصل دوم : تجزيه » طراحی و طبقه بندی مشاغل خلاصه فصل: مهمترین نتایج حاصل ان تجزیه شغل ءتهیه و تنظیم فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل میباشد. 

صفحه 76:
. نام درس : مدیریت منابع انسانی ........... تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک.... فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 

صفحه 77:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش اهداف کلی: ‎GL‏ و مفاهیم نیرو یابی جذب و گزینش مارتباط نیرو یابی و گزینش با سایر فعالیت های سازمانی مشیره گزینش کارکنان <مگام های گزینش کارکنان ‎SG‏ اصول و کاربرد آزمون های استخدامی ‏انواع مصاحبه های استخدامی و کاربرد آن ‎Calan?‏ ها و استراتژی های نیرو یابی و گزینش ©معيارهاى كزينش ‏©نقش مديران منابع انسانى در كزينش 

صفحه 78:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش هدقهای رفتاری »نیرویابی و گزینش را به درستی تعریف نمایید هنحوه تعبین پست های خالی سازمانی را به خوبی تشریح نمایید. هسیاست ها و استراتژی های نیرویابی و گزینش را به خوبی بیان نمایید <شیوه های نیرو یابی و گزینش را به درستی تشریح نمایید. صگام های گزینش را ذکر و هر یک را شرح دهید. ©-انواع مصاحبه های استخدامی را ذکر و تشریح نمایید. م>-انواع تست های استخدامی را درک نموده و بیان نمایید ©- معیارهای گزینش را به خوبی درک و تشریح نمایید. 0 نقش مدیران منابع انسانی در گزینش را تشریح نمایید. 0نیرویابی و گزینش را به خوبی در یک سازمان کوچک به کار بندید.. 

صفحه 79:
وت فصل سوم : نيرويابى » جذب و كزينش POA نیرویابی »جذب و گزینش به دو دلیل صورت می گیرد: )گسترش اهداف سازمانی 4ضایعات پرسنلی و کاهش پر‌سنل 

صفحه 80:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش الف )تعاریف و مفاهیم نیرو یابی: نيرو يابى عبارت از فرايند تحقيق و شناخت نيروهاى مستعد و تشويق آنان جهت استخدام در سازيمان مى باشد. 

صفحه 81:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ب)تعیین پست های خالی سازمان قبل از یرو یابی اطلاع از میزان ءنوع و سطح پست های خالی قبل از هر گونه اقدام برای نیرو یابی ضروری می باشد. 

صفحه 82:
شم 3 فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 4ب) نکات قابل توجه قبل از نیرو یابی گاهی با تجدید نظردر مشاغل ویا استفاده ازاضافه کاری و واگذاری كارها به منابع خارج از سازمان » نیاز به نیریو یابی منتفی میگردد. 

صفحه 83:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ج) سیاستهای کلی نیرویابی 0- سیاست نیرو یابی از داخل سازیمان ‎-B‏ سیاست نیرو یابی ازء خارج سازمان 

صفحه 84:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش -ج)مزایای نیرو یابی از داخل سازمان تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش»مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی ‎elite‏ بالاتر در سازمان تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان ©. تقلیل هزینه های نیربویابی . شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از سازمان ©. تقليل خطر ورود افرباد ناباب به سازمان 

صفحه 85:
شم 3 فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 0-ج)معایب نیرو یابی از داخل سازمان 0 جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان 5 تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان و امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان 

صفحه 86:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش مج)مزایای نیرو یابی از خارج سازمان ورود افراد و افکار جدید به سازمان 9 تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان 9. افزايش كمى و كيفى كالاها و خدمات قابل اريائه سازمان 

صفحه 87:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ©-ج) معايب نيرو يابى از خارج سازمان افزایش هزینه های نیرویابی تضعیف روحیه کارکنان افزايش خطر ورود افراد ناباب به سازمان 

صفحه 88:
‎We ۰ 9 39‏ 32000 27 نام درس : مدیریت منابع انسانی تهيه کننده : دکتر محمد علی سرلک ۳ : 3 ۳3 فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ۰ د)شیوه های نیرویابی 4د )شییه های نیرویابی مورد استفاده در 06000 سازمان جهت پر کردن مشاغل نیمه تخصصی تعداد سازمانها شیره های نیرو یابی مورد استفاده 909 آگهی در داخل سازمان 900 آگهی در روزنامه های محلی 9 استفاده از مراکز کاریابی دولتی 99 استفاده از بانک اطلاعاتی سازمان 06 مراکز آموزش فنی و حرفه ای جوائان ‎aoe‏ تیصیه کارکنان داخل سازمان 59 مقامات محلى مسثول كارياب 66 مراجعه به مراکز علمی - آموزشی 69 مومسات کاریابی خصوصی ‎eo‏ استفاده از سازمان هاى مشابه ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 89:
واسشك امود 27 نام درس : مدیریت منابع انساد تهيه كننده : دكتر محمد علی سرلک ‎as x 3 5 1‏ فصل سوم : نيرويابى » جذب و كزينش ۰ د)شیوه های نیرویابی د )شييه هاى نيرييابى مورد استفاه در 0000 سازمان جهت پر کردن مشاغل تخصصی تعداد سازمائها شیره های نیرو یابی مورد استفده ‎ere‏ آگهی در داخل سازمان ‎eer‏ آگهی در روزنامه های محلیِ 600 آگهی در نشریات تخصصی ‎wr‏ .استفاده از مراكز كاريابى دولتي ‎wo‏ مراکز آموزش فنی و حرفه ای جوانان © استفاده از ‎Ee‏ ‎aed‏ اسفاه از بانک اطلاعاتی سازمان ‎wo‏ آگهی در ریزنامه های منتشره درسراسر کشور ‎we‏ تیصیه کارکنان داخل سازمان ‎ao‏ مقامات محلی مستول کاريابي 

صفحه 90:
‎We ۰ 9 39‏ ‎el‏ اماه 27۴ نام درس : مدیریت منابع انسانی تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک ۳ : 3 23 فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ۰ د)شیوه های نیرویابی هد )شیره های نیرویابی مورد استفاده در 0000 سازمان جهت پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی تعداد سازمانها شیره های نیرو یابی مورد استفلده 9 آگهی در نشریات تخصصی 66 أكهى در داخل سازمان 909 آگهی در روزنامه هاى منتشره درسراسر كشور ‎qo‏ آگهی در روزنامه های محلیِ 109 استفاده از مشاوران ‎9e‏ استفاده از مراکز کاریابی دولتی 68 نشریه کاریابی مدیران 68 مراجعه به دانشگاه ها و مراکز آموزش صنعتی تن استفاده از مراكز كاريابى خصوصي ©5 استفاده از بانک اطلاعاتی موجود در سازمان ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 91:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش جذب: انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیازسازمان»نظرآنان رابه سازمان واستخدام درآن جلب میکند 

صفحه 92:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نیروهای مورد نیاز: نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با متقاضیان میزان حقوق و مزایای پرداختی طرح های بیمه.بازنشستگی و از کارافتادگی بورس های تحصیلی پس از چند سال خدمت برنامه های رفاهی و تفریحات سالم امکانات ترابری تعطیلات طولانی امکان توسعه و پیشرفت + توح وظايف و مسئولیت های محوله ‎OD‏ امکان فعالیتهای بیشتر اقتصادی OODOOR 004 

صفحه 93:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ae ‏مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با‎ ‏شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن بریای‎ تصدی شغل مربوطه 

صفحه 94:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش نسبت گزینش: نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی 

صفحه 95:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش گام های گزینش: )تکمیل فریم درخواست شغل توسط مقاضی )ارائه اسناد و مدارک لازم )انجام تحقیقات لازم )انجام آزمون های فیزیکی )انجام آزمون های استخدامی م )مصاحبه استخدامى 

صفحه 96:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 0)مصاحبه هاى مقدماتى: درمصاحبه های مقدماتی معمولا"‌ظاهر و رفتار ظاهری» نحوه بيان و استدلال» نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد. 

صفحه 97:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش هتکمیل فرم درخواست شغل: این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز. و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود. 

صفحه 98:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش )ارائه اسناد و مدارک توسط متقاضی ارائه اسناد ومدارک لازم معمولا" پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود. 

صفحه 99:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش )انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی هدف ازبانجام تحقیقات»جمع آوربی اطلاعات درمورد متقاضی وکسب اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست مشاغل میباشد 

صفحه 100:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش )انجام آزمونهای فیزیکی: اين آزمونها با 5 هدف صورت می گیرد: سنجش قدرت فیزیکی فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماریهای ناشی از کار ©جلوكيرى ان ورود افرباد مبتلا به بیماریهای واگیردار 

صفحه 101:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ۵انجام آزمون های استخدامی: هدف این آزمون هاءپیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط واقعی کار می باشد. 

صفحه 102:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش گفتگوی حضوری بین متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدامی به منظور کسب اطلاعات در مورد داوطلبان شغلی می باشد . 

صفحه 103:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 0)- جمع آوری اطلاعات لازم به منظور پیش بینی موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا 2 ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضیان © ايجاد جو صمیمیت و صداقت در تبادل اطلاعات تاطرفین بتوانند تصمیمات خود.را براناس واقعیت اتخلا کنند 

صفحه 104:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش مصاحبه طرح ریزی شده در اين نوع مصاحبه»معمولا" روش و حتی سوالات مصاحبه از قبل برنامه ریزی و تعیین می گردد . 

صفحه 105:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش این مصاحبه چون ازقبل طراحی نشده است»مصاحبه کننده سوالاتی را که به نظرش مهم می رسده‌مطرح می کند. 

صفحه 106:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش مصاحبه ترکیبی مصاحبه ترکیبی »مصاحبه اي است که ازهر دونوع مصاحبه های از قبل طرح ریزی شده و آزاد اقتباس میکند. 

صفحه 107:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش مصاحبه گروهی تعداد مصاحبه كنندكان معمولا بين ©تاعنفر بوده و اغلب دارياى تخصصهای مختلفی هستند. هریک از آنهامتقاضی شغل را از دیدگاه خود موردسنجش قرار میدهند . 

صفحه 108:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش مصاحبه همراه با فثار‌های عصبی مصاحبه گر »سعی دارد در موقعیت های گوناگونی که ممکن است متقاضی با آن مواجه شود عکس العملهای روحی‌روانی و يا عصبی متقاضی را موردمشاهده قرار دهد. 

صفحه 109:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش نحوه انجام مصاحبه های استخدامی: [)-مصاحبه گران باید به آنچه که متقاضیان شغلی میگویند کاملا گوش دهند و برای آن اهمیت قائل شوند. هبايد کلیه حالاترفتارها وعکس العملهای متقاضیان شغلی مورد مشاهده و توجه قرار گیرد. هباید سوالاتی که مطرح مشود »تهدیدکننده»مشکوکگمراه کننده و كيج کننده نباشد. <-اطلاعات و حقایق جمع آورى شده نبايد مورد تفسير شخصى مصاحبه كنندكان قرار كيرد . 

صفحه 110:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش گزارش مصاحبه مصاحبه گران باید گزارش مصاحبه را تهیه و آن را برای مسئولان مربوطه ارسال نمایند 

صفحه 111:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش استراتژیی های مصاحبه : -استراتژی صمیمی و صادق م6 استرالای حل مشکل استراتژی استرس <- استراتژی تلخ وشیرین 

صفحه 112:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش »-استراتژی صمیمی و صادق: در اين نوع مصاحبه »مصاحبه کنندگان استخدامی سعی در ایجاد جوی صمیمی و صادق به منظور نیل به اهداف مصاحبه می نمایند. 

صفحه 113:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 2 استراتژی حل مشکل در این نوع مصاحبه ».معمولا" مشکل خاصی ‎Ly‏ به متقاضی شغل ارائه نموده و راه حل های او را مورد سنجش قرار- می دهند. 

صفحه 114:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش هاستراتژی استرس: در اين مصاحبه » متقاضی شغل در موقعیت های فشار روحی»روانی و یا عصبی قرار گرفته و میزان استرس پذیری او ثبت می شود. 

صفحه 115:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ‎-P‏ استراتژی تلخ وشیرین: در این نوع مصاحبه ؛مصاحبه شونده ضمن قرارگرفتن در جوی صمیمانه »‌گاهی از سوی مصاحبه گر تحت فشار قرار می گیرد. 

صفحه 116:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش معیارهای سازمان ها برای گزینش افراد 0) معیارهای سازمانی ) معیار های اخلاقی ) معیارهای ارزشی 

صفحه 117:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش 0 معیارهای سازمانی معیارهای سازمانی مربوط به ويژگي های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در سازمان می باشد. 

صفحه 118:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ©) معيار های اخلاقی: یک سلسله از رفتارهای قایل قبول جوامع انسانی »مانندنظافت» نزاکت»رعایت حقوق دیگران و... می باشد. 

صفحه 119:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش ) معیارهای ارزشی: معیارهای ارزشی زیربنای معیارهای سازمانی واخلاقی به شمار مى آيد. مثل اعتقاد به زندگی پس از مرگ 

صفحه 120:
ات فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش نقش مدیران منابع انسانی در نیریویابی»جذب وگزینش مدیران منابع انسانی از نقش مهمی در نیرویابی»جذب وگزینش پرسنل برخوردار می باشند 

صفحه 121:
فصل سوم : نیرویابی » جذب و گزینش نیرو یابی ءجذب و گزینش از مهم ترین فعالیت های مدیران منایع انسانی به شمار می آید. 

صفحه 122:
. نام درس : مدیریت منابع انسانی .. ..... تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک ... فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی 

صفحه 123:
ات فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی هدفهای کلی: )تعاریف »مفاهیم واهداف آموزش وتوسعه منابع انسانی اصول و مبانی یادگیری هفرایند آموزش کارکنان ‎P‏ روش های آموزش و توسعه منابع انسانی هروش های توسعه مدیریت و سرپرستی هررش های ایجاد و ارتقای دانش شغلی و سازمانی روش های ایجاد و ارتقای معلومات عمومی و نیازهای انفرادی 

صفحه 124:
ات فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی هدفهای رفتاری 4تثوری ها و نظریه های یادگیری را تعریف نمایید اصول ومبانی یادگیری را به خوبی بیان نمایید صنیازهای آموزشی کارکنان را تیین نمایید ‎ila LP‏ آموزش و توسعه منابع انسانی را به درستی تدوین نمایید محتوای دوره های آموزشی را به صحت تعیین كنيد ‏©- منحنی یادگیری و کاربرد آن در آموزش را تشریح نمایید روش های آموزش های کاربردی را به خوبی بیان نمایید هروش های ایجاد مهارت در تصمیم گیری را به درستی تشریح نمایید. مهررش های ایجاد مهارت های ارتباطی را شرح دهید ‏00-روش هاى ايجاد دانش سازمانی و شغلی را تشریح نمایید ‏0 روش های ایجاد معلومات عمومی درکتان را به خوبی بیان نمایید 0 روشهای رفع نیازهای انفرادی کارکنان را كاملا تشريح نمایید 

صفحه 125:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی مقدمه افزایش کارائی سازمان ها در گرو افزایش کاراتی منابع انسانی است و افزایش کارائی منابع انسانی در گرو آموزش آنها می باشد. 

صفحه 126:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی یادگیری: یاد گیری یک تغییر دائمی در رفتار و یا الگوی رفتاری است که از تجریه ممتد نائی می شود, 

صفحه 127:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی )تئوریهای یادگیری: مهمترین تئوریهای یادگیری عبارت از نظریه محرک و پاسخ ».مکتب گشتالت .تئوری یادگیری وآسان سازی میباشد 

صفحه 128:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی 2 اصول یادگیری عبارتند از : 0. راهنمایی ©. استانداردهای عملکرد و آگاهی از نتایج آن پاداش و پیگیری انگیزش ©. انتقال 

صفحه 129:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی راهنمایی راهنمایی » نیاز, به یادگیری از راه آزمایش و خطا را تقلیل میدهد و کار آموزان را از سردر گمی نجات میدهد. 

صفحه 130:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی استانداردهای عملکرد و آگاهی از نتایج کار انسان ها زمانی خوب یاد می گیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف آن مطلع بوده و با استاندارید های کاربی »آشنا باشند. 

صفحه 131:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی پاداش و پیگیری اگر آموزش همراه با پیگیربی به وسیله مربیان آموزشی و در نظر گرفتن پاداش برای شرکت کنندگان در قبال مطالب آموخته شده باشد موثرتراست. 

صفحه 132:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی انگیزش: مشارکت دادن شرکت کنندگان در دوره های آموزشی در برنامه ریزی»اجرا و ارزشیابی باعث ایجاد انگیزه بیشتر در آنان می شود. 

صفحه 133:
لک . نام درس : مدیریت منابع انسانی......... تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک.... مد ۳ | انسانی 00 فصل چهارم : آموزش وتوسعه منایع ‎lac‏ ايجاد شده در ‏1 انتقال دانش»مهارت فتارهای ‏۱ از انتقال دانش»مهارت و رفتار ت است از ‏کر همع کرو ‎5 

صفحه 134:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی فرایند آموزش: »تعبین نیازهای آموزشی ©-اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی همحتوای دوره ها <-اصول و مبانی یادگیربی(منحنی یادگیری) اجرا و ارزشیابی 

صفحه 135:
شم 3 فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی روش ها و فنون آموزش وتوسعه منابع انسانی: این روش ها به دو بخش تقسیم می شوند: » برای مشاغل کاربردی هبرای مشاغل مدیریتی و سرپرستی 

صفحه 136:
ات فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی )روش ها و فنون آموزشی مرتبط با مشاغل کاربردی: آموزش های کاربردی شامل: آموزش ‎Oye‏ کار»آموزش جواربی » آموزش استاد شاگردی و دوره های اختصاصی می باشد. 

صفحه 137:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی آموزش حین کار دراین روش به علت اينکه کارآموزان در محیط واقعی کار» تحت آموزش قرار می گیرند باعث ایجاد انگیزه های یاد گیری در آنان می شود. 

صفحه 138:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی آموزش جواری کارکنان با شرکت در مریاکز آموزشی هم جوار. سازمان می توانند در حین کار آموزش های لازم را کسب نمایند. 

صفحه 139:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی تلفیقی از "آموزش حین کاروشرکت در کلاس های درسی در موضوعات خاص" می باشد. 

صفحه 140:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی دوره های اختصاصی دوره های اختصاصی» ممکن است برای پاره ای از کارکنان به صورت انفریادی و در رابطه با انجام وظایف شغلی به کار رود. 

صفحه 141:
ات فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع نسانی اصول ياد كيرى در دوره هاى اختصاصى )-اهدافه مسائل آموزشى را مشخص ميكند. ©-موضوع مورد آموزش را به اجزاى كوجك در مياورد. ©كاراموز را در مراحل يادكيرى مشاركت ميدهد ‎P‏ برای آنان امکان خوداموزی فراهم میکند ‏هبه آنها بازخوردهای سریع و صریح در مورد میزان یاد گیری میدهد 

صفحه 142:
ات فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی )روش ها و فنون آموزشی توسعه مدیریت و سرپرستی: برای توسعه مدیریت» شناسائی نیازهای توسعه مدیریت ضروری می باشد. 

صفحه 143:
نام درس : مدیریت منابع انسانی تهیه کننده : دکتر محمد علی سرلک فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی نیازهای توسعه مدیریت الف)مهارت های #)معلومات عمومی ج)دانش شغلی ۳ تصمیم گیری | نیازها ب)مهارت های د) دانش سازمانی ار تباطی وانیاز های ویژه انفرادى 

صفحه 144:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی الف- مهارت هاى تصميم كيرى: برخی از روش های توسعه مهارت های تصمیم گیربی عبارتند از: تمرینات داخل کازیه «بازیی های مدیریتی *مطالعات موردی 

صفحه 145:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی »-الف)تمرینات داخل کازیه: در اين روش نمونه هائی ازینامه های وارده و مسائل و مشکلات 

صفحه 146:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی مالن) بازی های مدیریتی: ‎gl‏ های مدیریتی» تصمیم گیری در حالت نامطمئن را به کارآموزان می آموزید. 

صفحه 147:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منایع انسانی هالف) مطالعات موردی: در اين روش چکیده ای از یک مسئله خاص و واقعی به کارآموز داده شده و راه حل های او دریافت می گردد. 

صفحه 148:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی ب- مهارت های ارتباطی: برخی از. روش های توسعه مهارت های ارتباطی عبارتند از: * ایفای نقش “مدل سازی رفتاری *آموزش حساسیت 

صفحه 149:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منایع انسانی سب) ایفای نقش دراین روش ازکارآموز خواسته می شود تا نقشی را درارتباط بایکی از مسائل مدیریتی که نیاز به ارتباط با دیگران د ارد»عهده دار گردد 

صفحه 150:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی هب) مدل سازی رفتاری دراین روش کارآموزان بایک مدل رفتاری خاص آشنا می شوند ونتایج حاصل از آن رفتار برای آنان روشن می شود. 

صفحه 151:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی مهب) آمرزش حساسیت اهداف اين رروش عبارت است از توسعه آگاهی های منابع انسانی در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران.که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آن حساسیت داشته باشند 

صفحه 152:
ات فصل چهارم: آموزش وتوسعه منبعانساتی © ب) تجزيه و تحليل رفتارهاى متقابل تاكيد اين روش برموارد زير است: )سحالات روانى سه كانه » والد.بالغ و كودك كه در همه انسان ها وجود دارد. ©- شناخت حالات روانی دیگران و برقراری ارتباط بر مبنای آن 

صفحه 153:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی جدانش شغلی برای ایجاد دانش شغلی در مدیربان معمولا"از روش های: تجریه حین کارء»راهنمایی خصوصی و روش تحت مطالعه استفاده به عمل می آید. 

صفحه 154:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی -ج)تجربه حین کار حل مسائل و مشکلات حین کارب و تبادل افکار با همکاریان یکی از روش های افزایش دانش شغلی به شمار می آید. 

صفحه 155:
شم 3 فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی 2ج)راهنمایی خصوصی(مربی گری) تجربه حين کار تحت راهنماتی خصوصی یک مدیر با تجربه»موجب تقویت انگیزه در کارآموز وتقلیل مشکلات یادگیری درعمل میگریدد. 

صفحه 156:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی ج)روش تحت مطالعه در این روش شخص معینی » برای جایگزین شدن به جای شاغلی 4و نامزد میگردد ورفتار او تحت مطالعه و بررسی قرار می ‎a‏ 

صفحه 157:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی د) دانش سازمانی: متداول ترین روش ها برای افزایش دانش سازمانی مدیران عبارتند از: *ءچرخش در مشاغل “روش جند جانبه 

صفحه 158:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منایع انسانی د)چرخش در مشاغل دراین روش که هدف آن,توسعه دید کارکنان نسبت به کل سازمان است »کارآموز هرچند وقت یک باردرشغل جدیدی قرار, می گیرد. 

صفحه 159:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی ©د)مديريت جندجانبه در اين روش به هيئت مديره كوجك كه مركب ان مديران رده دوم سازمان استءاختيارات هيئت مديره اصلى براى حل مسائل سازمانى به آن ها تفويض مى شود 

صفحه 160:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی م( دانش عمومی براى افزايش دانش عمومى مديران از روش هائى نظيردوره هاى ويؤيهءجلسات ويزه و مطالعات منتخب استفاده به عمل مى آيد 

صفحه 161:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی 4«) دوره های ویژه شرکت در دورهای ویژه آموزشی»روشی است که در بسیاری از سازمان ها به منظور افزایش معلومات عمومی مدیران به کار برده می شود. 

صفحه 162:
فصل جهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی صم) جلسات ویژه در اين روش سازمان ها بربای برررسی مسائل ویا افزایش دانش مديران خودءجلسات ويزه اى را به مدت ) الى © روز به صورت كنفرانس تشكيل ميدهند. 

صفحه 163:
وا رون تسج وان هه) مطالب منتخب درباین روش.سازمان ها به منظور افزایش معلومات مدیران؛ءمطالب منتخبی را دراختیار آنها قرار داده و سپس از نویسندگان آن مطالب می خواهند دریک سمینار یک روزه به سوالات مدیران جواب دهند 

صفحه 164:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منایع انسانی و) نیاز های ویژه انفرادی: برای رفع نیازهای ویژه و انفربادی مدیران از دو روش پروژه های ویژه و تکالیف گروهی استفاده به عمل مى آيد. 

صفحه 165:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منایع انسانی 4ر) پروژه های ویژه از اين روش براى رفع نقاط ضعف مدیران و سرپرستان»در انجام وظایف و مسئولیت های شغلی استفاده می گردد. 

صفحه 166:
قصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی هو)تکالیف گروهی در اين روش مدیران واحدهای ذیربط با همدیگرگروهی را تشکیل میدهند و ضمن انجام وظایف و مسئولیت های فردی خویش» روش کار در گروه را نیز تمرین می کنند. 

صفحه 167:
فصل چهارم : آموزش وتوسعه منابع انسانی خلاصه فصل چهارم منابع انسانی یک سازمان باید از ابعاد گوناگون شظی» اجتماعی» اقتصادی و...مورد آموزش قرارگیرد تا نتایج مثبت توسعه آشکار گردد. 

صفحه 168:
حقوق و دستمزد 

صفحه 169:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد اهداف کلی: تعاریفه مفاهیم و اهداف کلی اداره امور, حقوق و دستوزد اصطلاحات حقوق و دستمزد هنظریه های حقوق و دستمزد “م ‎ns JSS col jn‏ حقوق و دستمزد عرامل موثر در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد مسیاست ها و خط مشی های کلی حقوق و دستمزد جسنقش مدیریت منابع انسانی در حقوق و دستمزد 

صفحه 170:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد هدفهای رفتاری مدیریت حقوق و دستمزد را تعریف کنید ماهداف و اصطلاحات حقوق و دستمزد را بیان کنید ©نظريه های مربوط به حقوق و دستمزد را مورد نقد و بررسی قراردهید <-عوامل موثر در تعیین حقوق و دستمزد را به درستی درك كنيد اثرات حقرق و دستمزد رادر رفتار منابع انسانی به سهولت درك كنيد هدر صورت لزوم بتوانید آموخته های خود را در مدیریت حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار دهید 

صفحه 171:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد » چیزی بیشتر از, ارضای نیازهای زندگی کارکنان بوده ودر طرز سلوک و رفتار» سطح زندگی»قدرت خرید و سلامت روحی آنان تاثیر می گذارد. 

صفحه 172:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد تعر يف هوق و دتم حقوق و دستمزد عبارت است از وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کارب‌از کارفرما دریافت میکنند. 

صفحه 173:
ات فصل پنجم : حقوق و دستمزد اصطلاحات حقوق و دستمزد: 0)دستمزد: مبلغ خالصی که به کارگر در مقابل ساعت کار و یا روز کاری پرداخت می شود. )حقرق: مبلغ خالصی که به کارمند در مقایل کارفکری و يا جسمی به صورت ماهانه و یا سالانه پرداخت می شود )مزایا:کمکهای غیر نقدی»مددمعاشی»مرخصی:بیمه و... که جدای از حقوق ودستمزد پرداخت می شود. )هزین زندگی:مبالغی که یک نفر یا یک خانواده در یک محدوده زمانی برای زندگی عادی مصرف می کنند 9)سطح زندگی:میزان و درجه استفاده از کالاءخدمات و امکانات زندگی در 0 ©)تورم:به افزايش مهار كسيخته سطح قيمت ها كفته مى شود. 

صفحه 174:
ات فصل پنجم : حقوق و دستمزد نظریه ها و عوامل موثر در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد نظریه عرضه نقاضا هسندیکاهاه اتحادیه هاءو کنفدراسیون ها هنظریه قدرت پرداخت <نشریه ‎coll NS‏ هقوانين و مقررات دولتى هنظریه هزینه های زیندگی م نظريهاى فرهنكى و ارزشى 

صفحه 175:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد نظریه عرضه و تقاضا بر اساس اين نظریه » به کار. نیریوی انسانی به مانند کالا و خدمات نگریسته شده و قیمت آن با استفاده از قانون عرضه و تقاضا تعیین می گردد. 

صفحه 176:
ات فصل پنجم : حقوق و دستمزد صسندیکاها ءاتحادیه ها و کتفدریاسیون ها آن ها از طریق کنترل عرضه نیروی کار و تقلیل آن در اوقات حساس از طریق اعتصابات ».کارفرمایان را به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر مجبور می نمایند. 

صفحه 177:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد ه4نظریه قدرت پرداخت سندیکاها و اتحادیه ها نظریه قدرت پرداخت سازمان هارا ملاک مذاکرات خود قرار داده و حقوق و دستمزد بیشتری را برای عاملان کار درخواست می کنند. 

صفحه 178:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد <کارایی (بیره وری) بر اساس این نظریه »میزان حقوق ودستمزد عاملان کار» به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش میابد. 

صفحه 179:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد هقروانین و مقررات دولتی در سیستم های اقتصادی ارشادی »دولت ها با تصویب قوانین و مقررات لازم»حقوق و مزایای عادلانه ای را برای عاملان کار درنظر می گيرند. 

صفحه 180:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد مهزینه زندگی براساس اين نظريه؛ بين سطح حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان و هزینه های زندگی و سطح تورم سالانه باید رابطه نزدیکی وجود داشته باشد 

صفحه 181:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد م نظریه های فرهنگی و ارزشی در. هر فرهنگی » ارزش هاتی وجود دارد که به طور مستقیم یا غیر مستقیم می تواند در. مسئله حقوق و دستمزد موثر باشد. 

صفحه 182:
. نام درس : مدیریت منابع انسانی تهيه كننده: دكتر محمد على سرلک ,.. عوامل کار عوامل کار شامل مهارت.مسئولیتمساعی فکری و جسمی و محیط مى باشد. 

صفحه 183:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد مربوط به صفات»خصوصیات و ویژگیهای شاغلین بوده ولی در کیفیت و کمیت انجام کار به طور مستقيم و غير مستقيم موثر می باشند. 

صفحه 184:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد عوامل جنبی شامل کلیه مزایای جنبی شغل نظیراستفاده ازمنازل مسکونی» وسائل نقلیه سازمانی,وام های کم بهره طویل المدت»طرح بازنشستگی و بیمه +حق اولاد و...می باشد. 

صفحه 185:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد الف)ارزش کار بر حسب نیاز جامعه ب)عوامل کار ج)عوامل شخصی د)عوامل جلبی 

صفحه 186:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد الف)ارزش کار بر حسب نیاز جامعه حقوق و دستمزد به نظر. ابن خلدون عبارت است از ارزش کارهای انسانی» و اريزش کار,های انسانی هم بر. حسب نیاز جامعه متفاوت است. 

صفحه 187:
ات فصل پنجم : حقوق و دستمزد نکات مورد توجه در تنظیم سیاست ها و خط مشی های کلی حقوق و دستمزد سیاست ها و خط مشی های کلی حقوق و دستمزد باید: با توجه به هدف های سازمان ».مدیریت و منابع انسانی تنظیم شود هبا در نظر گرفتن اهداف جامعه تنظیم شود صباید تحولات و تغییرات کیفی و کمی را در نظر داشته باشد <متناسب با توان مالی و قدرت اقتصادی سازمان تهیه شود هبا سازمان های مشابه قابل رقابت و قياس باشد هبر اساس ارزش واقعى كار باشد >باعث تقویت نظام شایستگی وروحیه کسب دانش شود از طرح های تشویقی برای ترغیب کارکنان به انجام کار بهتر استفاده کند 

صفحه 188:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری باید تحت نظر مدیران امور. اداری و یا پرسنلی سازمانها انجام پذیرد 

صفحه 189:
فصل پنجم : حقوق و دستمزد اداره حقوق و دستمزد به منظور برقراری یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت ها ازیک سو و میزان حقوق ودستمزد از سوی دیگر به وجود آمده است. 

صفحه 190:
ga ‏ارزشیابی‎ 

صفحه 191:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل اهداف کلی: )اهداف واهمیت ارزشیابی مشاغل و اثرات آن در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد صمحدودیت ها و مشکلات ارزشیابی مشاغل هروش های کیفی و کمی ارزشیابی مشاغل <-ارزشیابی مشاغل در ايران اعم از بخش دولتى و غير دولتى ©كاربرد روش هاى ارزشيابى مشاغل 

صفحه 192:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاغل هدفهای رفتاری »ارزشیابی مشاغل را درک کرده و به نحو احسن تعریف نمایید وجوه افتراق ارزشیابی مشاغل و ارزشیابی شاغلین را بیان نمایید هروش رده بندی و يا رتبه بندی در ارزشیابی مشاغل را به درستی تعریف نموده و به مرحله اجرا در آورید روش درجه بندی یا طبقه بندی در ارزشیابی مشاغل را به درستی تعریف نموده و به مرحله اجرا در آورید 

صفحه 193:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل هدف اصلی نظام ارزشیابی مشاغل ءتعیین درجه اهمیت مشاغل در سازمان و پرداخت حقوق ودستمزد متناسب با وظایف ومسئولیت ها به کارکنان»می باشد. 

صفحه 194:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل ارزشیابی مشاغل چیست؟ ارزشیابی مشاغل با تشخیص و تعیین ارزش ریالی مشاغل موجود در سازمان مرتبط می باشد. 

صفحه 195:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاغل فواید ارزشیابی مشاغل برقراری یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی و حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان مایجاد تعادل»در پرداخت حقوق و دستمزد کاهش تعداد شکایات و تسهیل پاسخگویی و قانع نمودن شاغلین در رابطه با مسائل حقوق و دستمزد <#تسهیل تعیین و تشخیص هزینه های پرسنلی سازمان هتقویت روحیه پرسنلی هبرقراری یک سیستم منطقی در پرداخت های تشویقی ج»سجلوگیری از اعمال نظارت در تعبین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان 

صفحه 196:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل محدودیت های اررزشیابی مشاغل اين محدوديت ها ممكن است به طبيعت شغل»روش های نگرش كارشناسان »سياست هاى حقوق و دستمزيد و يا عوامل ديكر مربوط باشد. 

صفحه 197:
فصل ششم: ارزشیلبی مشاغل نحوه انجام اررزشیابی مشاغل طرح های ارزشیابی مشاغل در دو حالت انجام می شود: 4زمانی که برای تاسیس سازمان برنامه ریزیی میشود 2زمانی که سازمان در حال فعالیت است 

صفحه 198:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل روش های اررزشیابی مشاغل روش رتبه بندی هروش درجه بندی هروش مقایسه عوامل <مروش امتیازی 

صفحه 199:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل » روش رده بندی و یا رتبه بندی در اين روش»مشاغل با توجه به معیارها ی عمدتا" ذهنی .توسط کمیته ارزشیابی مشاغل موردسنجش قرار. گرفته وهرچه مرتبه شغل بالاتر باشد»ارزش ریالی آن نیزبیشترخواهد بود. 

صفحه 200:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاغل هروش درجه بندی و یا طبقه بندی مشاغل دراين روش»مشاغل به صورت کلی وکیفی مورد ارزشیابی قرارگرفته و بر حسب اهمیتشان در دسته هاءطبقات و درجات گوناگونی قرار می گیرند 

صفحه 201:
‎ane 217‏ نام درس : مديريت منابع انساني تهيه كننده : دكتر محمد علی سرلک فصل ششم: ارزشيابى مشاغلع هروش مقایسه عوامل: اين روش طی 9 مرحله زیر صورت می گیرد تجزیه مثاغل ‎a‏ کانه شغلی| ‏انتخاب مثاغل کلیدی ‏رتبه بندی مشاغل کلیدی بر مبنای عوامل 4 كانه شغلى. ‏تتخصیص ارزش ریالی به عوامل ۶ كانه شغلق ‎ ‏تهیه طرح جامع حقوق و دستمزد و رتبه بندی مشاغل سازمان ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 202:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل محاسن روش مقایسه ‎al ge‏ کاربرد آسان دارد. 2 به دلیل استفاده از مشاغل کلیدی اعتبار بیشتری دارد هبه دلیل تعداد کم عوامل دقت بیشتری برخوردار است <-انعطاف پذیر است هفقط با مقیاس ارزش پولی شغلی مواجه هستیم 

صفحه 203:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاغل معایب روش مقایسه عوامل 4نیاز به صرف وقت »انرژی »آموزش بسیار دارد 0اگر عدا یا سهرا" اشتباهی در یکی از عولمل ارزشیابی پیش آید »کل روش ضایع می گردد. هر سازمان باید الگوی خاص ارزشیابی داشته باشد و نمی توان از تجربیات قبلی استفاده نمود. 

صفحه 204:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل © روش امتیازی استفاده از اين روش مستلزم تجزیه شغل و شناخت عوامل اصلی آن و سپس تجزیه اين عوامل اصلی به عوامل فرعی می باشد. 

صفحه 205:
شام عو ‎SK‏ ‏نام درس : مدیریت منابع انسانی تهیه کننده : دكتر محمد على سرلک فصل ششم: ارزشیابی مشاغلع <0) مراحل 0 گانه روش امتیازیی انتخاب عوامل شغلی تنظیم آئین نامه امتیازات تخصیص امتیاز مشاغل سازمان مطالعه و بررسی حقوق و دستمزد جاری تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد| 1 تنظيم و استقرار سيستم حقوق و دستمزد 

صفحه 206:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل 1 انتخاب عوامل شغلی منظور از عوامل شغلی عباریت است از مهارت,مسئولیت»‌مساعی و محیط این عوامل »اجزای تشکیل دهنده ارزش ریالی هر شغل است 

صفحه 207:
‎Ceo‏ عو ‎we‏ ‏نام درس : مدیریت منابع انسانی ‏هتنظیم آیین نامه امتیازات ‎1 ‏تهيه كننده : دكتر محمد على سرلک ‏فصل ششم: ارزشيابى مشاغل ‏در اين مرحله براى عوامل اصلى و فرعى امتيازاتى در نظر كرفته مى شود ‏ترجه 0 ‎en‏ ترجه © ترجه © ترجه و درصدها 0 99 49 © 3 03 ‎oo‏ 08 9ه ‎oe‏ © 00% 7 69 7 6 0 03 © 0 © [ 3 9 ‎eo ©‏ © 3 9 9۹ ‎eo 9‏ © 3 9 9۹ 6 هم 3 90 9 9 ‎eo eo eo eo‏ 3 003 ‎eo © ©‏ 53 9 9۹ ‎eo eo 0 6‏ 3 00% © 0 © . 69 9 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏عوامل فرعي تصیلات ‏تجربه ‏ايتكار و توأورى بالات با ‎aA‏ ‎ae‏ ‏فيمنى ديكران ‏به كلركيرى ديكران ‎(Aa‏ ‏تعن - يصرى شرايط مميط كار اخطرات موجود در معيط كار ‎ ‏عوامل لصلى مهارت )00%( ‏سئولیت ‏)%80( ‎pe ‎660 ‏اسهد ‎@o%)‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 208:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاعل 2 تخصیص امتباز به کلیه مشاغل موجوددرسازمان: در اين مرحله کلیه مشاغل سازمانی مورد ارزشیابی قرارگرفته و امتیازاتی مناسب با مشاغل برای آن هادر نظر گرفته ميشود. 

صفحه 209:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاغل مطالعه برررسی حقوق ودستمزد جاری در بازار کار برای تبدیل اين امتیازات به ارقام پولی ءاصولیترین راه انجام مطالعات و بررسی حقوق و دستمزد پرداختی به مشاغل مشابه در بازار كار است. 

صفحه 210:
ات فصل ششم: ارزشیابی مشاغل هتعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد تعبین سیاست های کلی حقوق و دستمزد و ایجاد یک سیستم حقوق و دستمزد عادلانه مستلزم ایجاد طبقات شغلی و تعیین حداقل و حداکثر حقوق بریای طبقات مختلف شغلی است. 

صفحه 211:
شم 3 فصل ششم: ارزشیابی مشاغل هتنظیم و استقرار سیستم حقوق و دستمزد کلیه حقوق و دستمزد پرداختی در سازیمان باید در. چهارچوب ساختار حقوق و دستمزید مذکوردر بند 6 قرار گیرد. 

صفحه 212:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل محاسن روش امتیازی تحلیلی و کمی بودن آن 0 برخوردار بودن از یک منطق و استدلال خاص و قوی 9 یک نواخت بودن ارزشیابی برای کلیه مشاغل 

صفحه 213:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل معایب روش امتیازی انتخاب ضرایب ریالی یکسان برای مشاغل مختلة فقدان انعطاف پذیری ‎.O‏ عدم وجود قانون و منطق خاص 

صفحه 214:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل اررزشیابی مشاغل در ایران 0- ارزشیابی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری 2 ارزشیابی مشاغل مشمول قانون کار 

صفحه 215:
فصل ششم: ارزشیابی مشاغل روش های کیفی: رتبه بندی و درجه بندی روش های کمی:مقایسه عوامل و روش امتیازی 

صفحه 216:
فصل هفتم: شکایات انضباط و رسیدگی به 

صفحه 217:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات اهداف کلی : »تعاریف و مفاهیم انضباط مانواع انضباط فيلت فى كر اسل شاط <-استراتژی های اعمال انضباط هنحوه رسیدگی به شکایات همسائل و مشکلات مربوط به برقراری انضباط ورسیدگی به شکایات 

صفحه 218:
ات فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات هدف های رفتاری دیسیپلین را تعریف کرده و انواع آن را شرح دهید هنکات لازم در اعمال مجازات های انضباطی را شناخته و به کار برید هدر تهیه و تنظیم سیاست های کلی اعمال دیسیپلین »مسئولان مربوط در سازمان را یاری نمایید < در تهبه و تنظیم استراتژی های اعمال دیسیپلین با مدیران سازمانی همکاری نمایید کلمات نارضایتی.گله و شکایت را تعریف نموده و شکایات واصله در سازمان را حل و فصل نمایید ©-روش ارائه شكايات به طريق رسمی را به خوبی درک و عمل نمایید 

صفحه 219:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات مقدمه اعمال دیسیپلین و یا نظم و انظباط در سازیمان حداقل برای "کارکنان مشکل آفرین" الزامی می باشد. 

صفحه 220:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات تعریف انضباط یا دیسیپلین عبارت ازایجاد موقعیتی است که کارکنان یک سازمان»رفتار خودرابا قوانین »مقررات و استانداردهای سازمانی هماهنگ می نمایند 

صفحه 221:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات انواع انضباط ) انضباط بازدارنده: اقداماتی است که کارکنان را به رعایت قوانین»مقررات و استانداردهای سازمان و مدیریت تشویق کنند ©( اتضباط اصلاح کننده:اقداماتی است که در مورد کارکنان خاطی اعمال ميكردد. 

صفحه 222:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات كه بايد قبل از اعمال مجازات های انضباطی مورد توجه قرار ‎a‏ 4نوع و اهمیت خطا © طول زمان و تكرار خطا سوابق کاری کارکنان شرایط خاص صدرجه اعمال سیاست های بازدارنده سابقه سیاست های انضباطی سازمان حكآثار مجازات ها در سابر كاركنان 

صفحه 223:
ات فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات سیاست های کلی اعمال انضباط 0 سياست پیروی از اصل برائت ‎<O‏ سیاست پیروی از اصل مجازات متناسب باخطا سیاست مشاوره و راهنمایی © سياست آموزش و تشويق ©سياست قانون آتش سوزان ©سياست بيروى از اخبار متواتر م سياست برقرارى كميته هاى انضباطى ©سياست نظارت مديران رده بالا در اجراى مجازات ها ©- سياست رعايت قوانين توسط مديران 

صفحه 224:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات استراتزى هاى اعمال انضباط: -استفاده از روشهای غیر کلامی اخطار شفاهی در خلوت اخطار شفاهی در برابر دیگران <-اخطار کتبی بدون درج در پرونده اخطار کتبی با درج در پرونده > اتفصال موقت با كسر حقوق © انتقال به مراكز بد آب و هوا © تنزيل درجه يا تغيير شغل 0 تعقيب قانونى و اخراج 

صفحه 225:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات تعریف نارضایتی»گله»شکایت: نارضایتی:چیزی که انسان ربا آزار میدهدیا بیان بکند یا بیان نکند گله کردن:گفتن یا نوشتن مسئله ای که باعث ناربضایتی شده شکایت:گله کریدن کتبی به مریاجع قانونی 

صفحه 226:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات رسیدگی به شکایات: کلیه کارکنان حق شکایت کردن داشته و مدیران رده بالای سازمان بايد ترتيبى اتخاذ کنند تا حق کارکنان ضايع نشود. 

صفحه 227:
ات فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات روش ارائه شکایات »شکایت بایدبه صورت کتبی تهیه و تنظیم گردد. صفرد یا افراد مورد شکایت باید مشخص باشد. موضوعات مورد توجه باید مشخص گردند. <-اقداماتی که به منظور برخورد ريشه ای باحل مشکل لازم است» پیشنهاد شود. هشکایت به صورت رسمی به مقامات مسئول رسیدگی تحویل و رسید دریافت شود. 

صفحه 228:
فصل هفتم:انضباط و رسیدگی به شکایات خلاصه فصل هققم برقراری نظم و اتضباط و رسیدگی به شکایات از جمله وظايف و مسئولیت های مدیران پرسنلی است. 

صفحه 229:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان 

صفحه 230:
ات فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان اهداف کلی: تعاریف »و اهداف ارزشیابی کارکنان همعیارهای مورد نظر در ارزشیابی کارکنان معرامل عینی و ذهنی در ارزشیابی کارکتان “6-انحرافات در ارزشیابی کارکنان کسانی که باید در ارزشیابی ها دخالت داشته باشند هروش های ارزشیابی کارکتان ‎wht) WISP‏ تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان 

صفحه 231:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان هدف های رفتاری: 0- ارزشیابی کارکنان را به درستی تعریف نمایید ©-اهداف ارزشيابى كاركنان را ذكر نماييد معیارهای ارزشیابی را به خوبى تشريح نماييد <ارزشیابی عینی و ذهنی را به درستی بیان نمایید 0-انحرافات در ارزشیابی را به طورکامل شرح دهید 0 روش رتبه بندی در ارزشیابی را تعریف کنید روش درجه بندى در ارزشيابى را تعريف كنيد ©- روش استفاده از مقياس هاى كرافيكى را شرح دهيد هروش چک لیست در ارزشیابی را به خوبی شرح دهید 0 روش انتخاب اجباری را توضیح دهید روش ثبت و ضبط وقایع حساس روش مدیریت بر مبنای هدف 0مصاحبه های ارزشیابی کارکنان را تشریح نمایید تنگناهای ارزشیابی کارکنان را بیان نمایید 

صفحه 232:
. نام درس : مدیریت منابع انسانی .......... تهیه کنن فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان مقدمه میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی مشغول به کار در سازمان ها می باشد. 

صفحه 233:
فصل هشتم: ارزشيابى شایستگی کارکنان تعریف ارزشیابی کارکنان: عبارت ازمراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان درمورد نحوه انجام وظایف محوله و ویژگی های مورد انتظار وشناخت استعدادهای کارکنان می باشد. 

صفحه 234:
ات فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان اهداف ارزشیابی کارکنان 0 مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام وظایف(مهمترین هدف) تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان ‎<Q‏ ایجاد یک سیستم منطقی تشویق وتنبیه <ایجاد سیستم صحیح نقل و انتقالات»ترفیعات و انتصابات © تهیه طرح های پرداخت بر اساس کارائی ©- تقويت سیستم ارتباطی بین مدیران و کارکنان 2 برنامه ریزی های حرفه ای برای کارکنان ۵ طراحی صحیح مشاغل صرفع نارساتی های مربوط به سیستم نیرویابی ۰ جذب و گزینش 

صفحه 235:
فصل هشتم: ارزشيابى شایستگی کارکنان معيارهاى ارزشيابى )-معیارهای کاری:شرایطی که برای انجام موفقیت آمیز شغل لازمند معیارهای اخلاقی:آن دسته از صفات خصوصیات و ویژگیهای خوب انسانی همعیارهای ارزشی:ريشه در ایدتولوژی و جهان بینی انسان دارد. 

صفحه 236:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان ارزشیابی عینی و ذهنی ارزشهای عینی:عبارت است از ارزشیابی هایی که توسط دیگران هم قابل تصدیق و تایید باشد. ارزشیابی ذهنی:ارزشیابی هایی که توسط دیگران قابل تصدیق و تایید نباشد 

صفحه 237:
نو 0 ۴ 2 7 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان انحرافات در ارزشیابی کارکتان 4تعمیم گروهی تمایل به ارزشیابی متوسط هتمایل به ارفاق و يا سخت گیریهای بی مورد <-گربایشات به تبعیض نژادی و جنسی صتاثیر رفتارهای اخیر کارکنان مانتظارات فرهنگی 

صفحه 238:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان 0 تعمیم گروهی زمانی واقع می گردد که قضاوتهای شخصی سرپرست و یا اعضای کمیته ارزشیابی بر مرئوسین ویاارزشیابی شنونده حاکم شود. 

صفحه 239:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان 2 تمایل به ارزشیابی متوسط اغلب ارزشیابی کنندگان از انتخاب کلمات توصیفی عالی»خوب » ضعیف و غیر قابل قبول امتناع ورزیده و کلمه متوسط را برای توصیف. فرد مورد ارزشیابی انتخاب میکنند. 

صفحه 240:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان 0 تمایل به ارفاق و سخت گیریهای بی مورد برخی از سرپرستان در کار ارزشیابی دقت نموده ویا سخت گیری بی مورد انجام میدهند. 

صفحه 241:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان - انتظارات فرهنگی: مسئولین ارزشیابی کارکنان »معمولا" اررزشیابی کارکنان را با توجه به معیارهای فر‌هنگی خاص خود انجام می دهند. 

صفحه 242:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان ©- گرایشات به تبعيض نزادى: برخى از مسئولين ارزشيابى؛به صورت خود آكاه يا ناخود آكاه تحت تاثير مليت»قوميتءنزاد وجنس افراد قررار كرفته و تبعيضاتى را در مورد آنها قائل شوند. 

صفحه 243:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان متاثیر رفتارهای اخیر کارکنان در ارزشیابی ها ی غبر استاندارد »ارزشیابان»تحت تاثیر. رفتارهای خوب و بد اخیر کارکنان و بدون توجه به رفتارهای قبلی آنان »به ارزشیابی می پردازند. 

صفحه 244:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان صچه کسانی باید ارزشیابی نمایند؟ ارزشیابی ممکن است توسط افراد زیر صورت پذیرد: سرپرستان *کارشناسان ارزشیابی »خود كاركنان «همكاران *مرئوسین *مدیران رده بالا 

صفحه 245:
ات فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان ار زشیابی توسط سرپرستان مستقیم (ارزشیابی توسط پدر) محاسن:شناخت دقیق تر از کارکنان وآگاهی از. شرایط کاری معایب:اعمال نظر آگاهانه یا نا آگاهانه . 

صفحه 246:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان ارزشیابی به وسیله کارشناسان امور پرستلی در. سازمان های ماتریسی در پایان هر پروژه باید کارکنان توسط مدير بروزه ارزشیابی شود و نتایج آن به اداره امور پرستلی اعلام إدد. 

صفحه 247:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان ارزشیابی خویشتن(خود ارزیابی) باید خود کارکنان ءرفتار خود را با استانداردهای کاری و رفتاری مقایسه نموده و نسبت به خود نظر دهند. 

صفحه 248:
فصل هشتم: ارزشيابى شايستكى كاركنان ارزشيابى توسط همكاران يكى از روش هاى مورد تاييد و معتبر است.زيرا همكاران يكديكر را بهتر ميشناسند و نقاط ضعف و قوت يكديكر را بهتر ميدائند. 

صفحه 249:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان اررزشیابی توسط مرئوسین در این روش مرئوسین به ارزشیابی سرپرستان و مدیران خود می پر دازند. 

صفحه 250:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان اين مورد را ارزشیابی توسط "پدر بزرگ» میگویند.هدف مقایسه کارکنان با یکدیگر و انتخاب برخی از آنان برای مشاغل بالاتر است 

صفحه 251:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان روش ها وفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان: رتبه بندی درجه بندی مقیاس های گرافیکی جك ليست انتخاب اجبارى وقايع حساس ارزشيابى خويشتن مديريت برمبناى هدف ارزشیابی روانی O0D0D0F 004 

صفحه 252:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان 0- روش رتبه بندی در اين روش »کارکنان بر اساس عوامل ارزشیابی ءبه طور کلی و ذهنی مورد سنجش قرار گرفته و پس از مقایسه با یکدیگر» رتبه بندی می شوند. 

صفحه 253:
مص ۱ 5 2 7 فصل هشتم: ارزشيابى شايستكى كاركنان ©- روش درجه بندى يا روش توزيع اجبارى در اين روش »کارکنان در طبقات کاملا" تعریف شده نظیر عالی»خوب »متوسط‌ضعیف و غیر قابل قبول قرار می گيرند. 

صفحه 254:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان مقیاس های گرافیکی در اين روش به جای ارائه نظر کلی ان سوی ارزشیابی کنندگان »کار ارزشیابی با استفاده از یک سری مقیاس ها و"تعاریف"انجام مى پذیرد. 

صفحه 255:
جك ليست در اين روش كزياررشى در موررد افرراد تكميل ميشودو به كارشناسان ارزشیابی ارائه میگردد. 

صفحه 256:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان انتخاب اجباری در اين روش ارزشیابی کنندگان مجبورند به یکی از دو سوال مطروحه که ممکن است هر دو مثبت یا منفی باشندپاسخ دهند. 

صفحه 257:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان وقایع حساس عبارت است از مشاهده و ثبت ونگهداری رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است 

صفحه 258:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان مدیریت بر مبنای هدف هدف این روش »مشارکت دادن رئیس و مرئوس در برنامه ریزی و تعیین اهداف شغلی مورد توافق طرفین؛ می باشد 

صفحه 259:
فصل هشتم: ارزشيابى شایستگی کارکنان ارزشیابی روانی ارزشیابی روانی توسط روان شناس و به منظور سنجش استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان صورت می گیرید. 

صفحه 260:
شم 3 فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان ابزار های مورد استفاده در ریزشیابی روانی استفاده از مصاحبه های ارزشیابی استفاده از تست تست های روا انشناسی 9 نظرخواهی ازس‌پرست مستقیم ۴ بررسی ارزشیابی های گذشته 

صفحه 261:
ات فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان گاهی اریزشیابان ».مسئله ارزشیابی های سالانه ربا امربی روتین و غير جدی تلقی کرده و به طور فعال در ارزشیابی شایستگی کارکنان شرکت نمی کنند. 

صفحه 262:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان آموزش ارزشیایی کنندگان باید ارزشیابی کنندگان آموزش های لازم را جهت کسب مهاریت و درک اهداف ارزشیابی کارکنان ببینند. 

صفحه 263:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان مصاحبه های ارزشیابی مصاحبه های ارزشیابی به منظور اطلاع رسانی به کارکنان در مورد نتایج ارزشیابی های انجام شده و رفع اختلاف نظر بين ارزشیابی کنندگان و ارزشیابی شوندگان انجام می پذیرد 

صفحه 264:
فصل هشتم: ارزشیابی شایستگی کارکنان خلاصه فصل ارزشیابی شایستگی کارکنان» عملی است که با هدف سنجش عوامل مورد نظر و تعیین نقاط قوت و ضعف کارکنان ءو شکوفا نمودن استعداد های آنان صورت می گیرد. 

صفحه 265:
نام درس : مدیریت مناب فصل نهم: برنامه ریزی ونیروی انسانی 

صفحه 266:
فصل نهم:برنامه ریزی ونیروی انسانی اهداف کلی: اهمیت برنامه ریزی انسانی در سازمان هتعاریف و مفاهیم کلی برنامه ریزی نیروی انسانی هروش های برنامه ریزی نیروی انسانی <-استفاده از مدل در برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان 

صفحه 267:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی هدف های رفتاری: -اهداف و اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را به خوبی درک نمایید. هبرنامه ریزی نیروی انسانی را به درستی درک و تشریح نمایید. صمزایای برنامه ریزی نیروی انسانی را به درستی درک نمایید »گام های اولیه در برنامه ریزی نیروی انسانی را به درستی درک نمایید. همراحل برنامه ریزی نیروی انسانی را به درستی درک و تشریح نمایید. ©سياست ها وخط مشی های برنامه ریزی نیروی انسانی را تدوین نمایید. 2»سحداقل نحوه استفاده از یک مدل در برنامه ریزی نیروی انسانی را به خوبی بدانید. هفرم های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی را به درستی تهیه و تنظیم نمایید. از نمودارهای تشکیلاتی در برنامه ریزی نیروی انسانی استفاده کنید. 0در یک سازمان کوچک.برنامه ریزی نیروی انسانی را انجام دهید. 

صفحه 268:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی,به مدیرین کمک می کندتا نوع و میزان نیریوهای انسانی مورید نیاز برای نیل به اهداف و برنامه های آینده سازیمان را جذب و گزیتش نمایند. 

صفحه 269:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی )نیا های پرسنلی کوتاه مدت »میان مدت و بلند مدت سازمان ربا مشخص می نماید. ©( امکان استفاده عقلایی.سودمند و بهینه از منابع انسانی را میسر ميسازد. 9) فعالیت منابع انسانی را با اهداف و برنامه های آینده هماهنگ میسازد. )هزینه های پرسنلی و استخدامی سازمان را تقلیل میدهد. 

صفحه 270:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی این منابع انسائی است که منابع دیگر را تلفیق وترکیب نموده » و برای نیل به اهداف سازمانی آن ها را هماهنگ می نماید. 

صفحه 271:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن سازمان ها اطمینان می یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورید نیاز در حال وآینده را در اختيار دارند. 

صفحه 272:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی موارد استفاده از برنامه ریزی نیروی انسانی 4تجزیه و تحلیل برنامه آینده سازمان هبرآوردمیزان و نوع نیروهای انسانی موجود صتطبیق عرضه و تقاضای نیروی کار <هتعیین سیاست هاءخط مشی ها و استراتژی های جذب »گزینش.... 

صفحه 273:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مرتبط ساختن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتویک 5 گام لازم جهت مرتبط ساختن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتژیک عبارتند ازی: تشخيص فلسقه ‎fa‏ ‏شناخت شرایط محبطی . ارزشیابی نقاط قوت وضعف سازمانی . پرورش اهداف سازمانی . پرورش استرتژی ها د 0 ۵ و 

صفحه 274:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی گام های اولیه برای برنامه ریزی نیربوی نسانی 0 مطالعه اهداف سازمانی 6) بررسی ضایعات پرسئلی (فوت.بازنشستگی»....) ) توجه به روند پیشرفت ها در علم و تکنولوژی *)انجام تجزیه و تحلیل های کمی و ریاضی 

صفحه 275:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین استراتژی های برنامه ریزی نیروی انسانی منظورء تهیه و تنظیم یک طرح کلی جهت تلفیقترکیب و تجمیع کلیه امکانات و امتیازات سوق الجیشی جهت مقابله با تغییرات آتی محیطی می باشد 

صفحه 276:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در آینده مپیش بینی میزان عرضه منابع انسانی در آینده هپیش بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضای منابع انسانی در آینده 

صفحه 277:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله اول: پیش بینی تقاضای منابع نسانی درب آینده هدف از برنامه ریزی عبارت است ازتضمین این امر مهم که منابع انسانی کیفی لازم در زمان مورد نیاززدر اختبار مدیریت قرار گیرید. 

صفحه 278:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی الف - بررسی عوامل موثر در پیش بینی های بلند مدت تقاضای نیروی انسانی )بررسی اهداف و برنامه های بلند مدت سازمان هبررسی نرخ رشد جمعیت هبررسی اوضاع و احوال اقتصادی © بررسى روند تكنولوزى هبررسی روند سیاسی- اجتماعی جامعه 

صفحه 279:
ای | ۲ — وس تقاضای نیرو: ‎ee‏ های کوتاه امل موثر در بيش ب عوا لب سب انسانی دجه ینامه و بودج ۳ دیرب ‎ane‏ ۳ ‎cals‏ و مقررات 9ه 

صفحه 280:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله دوم : پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی در آینده تامين نيرو از داخل و خارج از سازمان »دو منبع مهم براى تامين نيازهاى انسانى آتى سازمان مى باشد 

صفحه 281:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی الف- پیش بینی میزان عرضه داخلی با شناخت کامل از نیروهای انسانی موجود و استفاده از نمودارهای جایگزینی »می توان برنامه های جذب»گزینش آموزش و ... را به طور موثرتری انجام داد 

صفحه 282:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان شامل شناخت نیروهای انسانی شاغل در مشاغل مدیریتی وغیر مدیریتی سازمان وآشناتی با مهارت های آنان می باشد. 

صفحه 283:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزینی با استفاده از نمودارهای جایگزینی می توان ضمن شناخت مشاغل کلیدی فاقد جانشین, اقدامات لازم را برای پیش بینی جانشینان احتمالی آن ها به مرحله اجرا در آورد. 

صفحه 284:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی ب پیش بینی عرضه خارجی از آنجائیکه. کلیه پستهاو مشاغل خالی سازمان رادر آینده نمی توان با نیروهای موجود پر نمود لذا باید نیریو های جدیدی را برای انجام آن کارها استخدام نمود.. 

صفحه 285:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی 0 بررسی نیازهای خارجی عبارت است از میزان و نوع نیروهای انسانی که در داخل سازمان وجود ندارد و باید از خارج سازمان تامین شوند 

صفحه 286:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی ©- بررسی عرضه خارجی میزان موفقیت در. یافتن نیروهای انسانی مناسب بستگی به بازار عرضه منابع انسانی در آینده و مهارت در پیش بینی عرضه منابع انسانی دارد. 

صفحه 287:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی ©- بررسى عكس العمل جامعه مردم یک جامعه ممكن است به بعضى مشاغل و فعاليتها علاقه بيشترى از خود نشان دهند و نسبت به بعضى ديكر بى علاقه باشند. 

صفحه 288:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی ۴ برررسی روند جمعیتی بررسی روند جمعیت یکی از راه های پیش بینی میزان عرضه نیروی کار است 

صفحه 289:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله سوم: پیش بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضا ایجاد هماهنگی و تطبیق بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آينده » نیازمند یک سلسله عملیات هماهنگ کننده می باشد. 

صفحه 290:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی آمنیروی استخدامی جدید در صورتیکه پیش بینی های انجام شده نمایانگر کمبود نیروهای انسانی در بازار کارآینده باشد»جذب » گزینش و استخدام نیروهای جدید الزامی می گردد. 

صفحه 291:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مآموزش و آماده سازی آموزش ها بايد در جهت ايجادوارتقاى سطح دانش»مهارت و يا نوع رفتارهاى مطلوب در نيروهاى انسانى »صورريت كيرد. 

صفحه 292:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی مدیریت حرفه شغلی با اين كار منابع انسانى در طول عمر خود یعنی حدود ‎OD‏ سال» تنها در یک شغل ثابت نمی ماند و با برنامه ریزی حرفه ای و شغلی در کانال مشخصی قرار گرفته و حرکت خواهد نمود 

صفحه 293:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی “© -بهبود سيستم ها و روش ها لازم است با اصلاح سیستم ها و روش های کاربی» و اصلاح قوانین و مقررات »زمینه های لازم برای استفاده بهینه ازتخصص و انرژی منابع انسانی فرباهم گردد. 

صفحه 294:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی صمتقلیل نیروی انسانی گاهی برنامه ریزی نیروی انسانی باید برای مقابله با تورم نیروی انسانی در آینده مورد استفاده قرار گیرد. 

صفحه 295:
ات فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی استفاده از مدل در برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از اهداف اولیه برنامه ریزی نیروی انسانیپیش بینی تغییرات آتی در نیروی انسانی از طریق مطالعه تغییرات کمی گذشته می باشد. 

صفحه 296:
فصل نهم:برنامه ریزی نیروی انسانی خلاصه فصل نهم برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان ها اطمینان می دهد که منابع انسانی مورد نیاز خود را همواره در اختبار خواهند داشت. 

صفحه 297:
نام درس : مدیریت منابع انسانی. ‎ .‏ تههيه كننده : دكتر محمد على سرلك .. فصل دهم: سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان 

صفحه 298:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان اهداف کلی تعاریف » مفاهیم سلامتی » رفاه و امنیت 2 عواملی که سلامتی .ایمنی » رفاه وامنیت کارکنان را به مخاطره می اندازد تقوانین مربوط به تامین سلامتی »ایمنی»رفاه و امنیت برای کارکنان <#برنامه های سلامتی »ایمنی »رفاه و امنیت 

صفحه 299:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان هدفهای رفتاری سلامتی»ایمنی و رفاه کارکنان را به درستی تعریف و تشریح نماید. .هم نکات مربوط به برنامه های سلامتی»ایمنی و رفاه کارکنان را ذکر کنید. .اقداماتی که برای تضمین تندرستی و رواندرستی کارکنان لازم است تشریح نمایید “6 ارگونومی و نقش آن در تضمین سلامتی کارکنان را به خوبی بیان نمایید. هاسترس و شیوه های مقابله با آن را به درستی شرح دهید. ©-عوامل حادثه زا در محیط کار را شرح دهید. ح>ایمن سازی محیط کار را تشریح نمایید. صفلسفه و هدف ایجاد تعاونی های کارمندی را بیان نمایید. ©انواع بيمه هايى كه ميتوان براى كاركنان در نظر كرفت تشريح نماييد. (0-فلسفه و هدف سایر خدمات پرسنلی از قبیل مهد کودک»سرویس های رفت و آمد و... را شرح دهید. 

صفحه 300:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان دولت ها به منظور جلوگیری از تحمیل شریایط سخت از سوی کارفرمایان بر کارکنان» قوانینی به منظور تامین سلامتیءایمنی»رفاه و امنیت آنان وضع می کنند. 

صفحه 301:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان اهم نکات پیام ها و برنامه های مربوط به تامین سلامتی ۰ ایمنی و رفاه کارکنان تشویق کارکنان به منظور تقلیل حوادث و سوانج متشویق کارفرمایان به منظورفراهم کردن برنامه های تندرستى 0 تفویض اختیارات به سازمان ۲-ایجاد كميته نمایندگی جهت بررسی مشکلات ©-انجام تحقيقات مربوط به سلامتى كاركنان ©كشف دلايل بين بيمارى ها و كار حايجاد ضوابط و معيارهاى بزشكى ©بركزارى دوره هاى آموزشى ©-ارائه برنامه هاى موثرمربوط به رعايت قوانين 00-تشويق مقامات مسئول به قبول مسئوليت 0-ارائه طریق به منظور گزارشی گیری صحيح در رابطه با مسائل و مشكلات ©1-تشويق كاركران»سريرستان و ... براى جلب مشاركت براى تقليل سوانح 

صفحه 302:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان الف- سلامتی سلامتی عبارت است از رفاه فیزیکی»روانی و یا رها بودن و عدم ابتلا به بیماریهای جسمی»روحی »روانیو روانی تنی. 

صفحه 303:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان مبارزه با الکل و مواد مخدر گواهی عدم اعتیاد به الکل و مواد مخدرءدر تقلیل مشکلات ناشی از 

صفحه 304:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان مبارزه با سیگار برخی از سازمان ها برنامه هایی برای ترک سیگار اجرا می کنندو برخی دیگر از. استخدام فرد سیگاری ممانعت میکنند 

صفحه 305:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان تعریف استرس استرس عبارت است از عکس العمل های فیزیکی »روانی و یا شیمیایی بدن در مقابل رویدادها و موقعیت های وحشتناکهیجان آورء‌گیج کننده و خطرناک و حساس برای انسان می باشد. 

صفحه 306:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان تقلیل فشارب‌های عصبی پا استررس مدیران رده بالای سازمانی باید عوامل استرس زا را شناسایی و آن را کم کنند 

صفحه 307:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان ب- ایمنی ایمنی شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل مضری که میتواند سلامتی آنان را به خطر اندازد»‌مصون دارد. 

صفحه 308:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان عوامل حادثه ساز در محیط کار الف-را فتار کار کنان ب-شرايط فيزيكى نامطلوب محيط كارى ج-ابزار آلات غير استاندارد و يا فريسوده 

صفحه 309:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان ‎Lill‏ رفتار کارکتان ](- عدم استفاده از وسایل ایمنی هشوخی در محیط های ‎GIS‏ ‏0 عجله در انجام کارها <جابه جایی اجسام سنگین با دست -عدم استفاده از لباس های مطلوب کاریی ©-عدم رعايت قوانين و مقررات م-عدم نظارت مكفى مديران و سريرستان 

صفحه 310:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان ب- شرایط نا مطلوب محیط کار -عدم وجود حفاظ های لازم در محیط هاى ‎GIS‏ ‏عمبود نور»حرارتوسایل تهویه صآلودگی های صداءارتعاشات وتشعشعات <گازها و موادمسموم کننده و شیمیایی همرادسرطان زا 6 شرایط نامطلوب بیولوژیکی از قبیل باکتری ها... جسفشارهای عصبی ناشی از موارد فوق معدم استفاده از وسایل هشدار دهنده جابه جایی وسایل و علامات ایمنی 

صفحه 311:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان تحقیقات ایمن سازی محیط های کاری تحقیقات ایمن سازی محیط های کاری به منظور یافتن عواملی است که ایمنی کارکنان را در محیطهای کاری به مخاطره می اندازد.. 

صفحه 312:
. نام درس : مدیریت منابع انسانی .......... تهیه کنن ارگونومی عبارت از مطالعه و بررسی روابط بیولوژیکی میان فعالیت های فیزیکی انسان با شربایط محیط کار می باشد. 

صفحه 313:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان اقدامات لازیم بریای ایمن سازی محیط کار ‎Gilad‏ حمایت مدیران رده بالا ‎CuO‏ مستول ایمنی صطراحی عملیات ومحیط کاری با توجه به نکات ایمنی <آموزش نکات ایمنی به کارکنان ثبت اطلاعات سوانح متجزیه و تحلیل حوادث ج-انجام مسابقات ایمنی اجباری نمودن رعایت قوانین 

صفحه 314:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان جلب حمایت مدیران رده بالای سازمان حمایت مدیران رده بالی سازمان از طریق شرکت درجلسات ايمن سازی .نظارت بر اتفاقاترعایت قوانین ایمنی و... باعث تقلیل حوادث میشود 

صفحه 315:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان تعیین مسئول ایمنی اين مسئول بايد بتواند در مورد رعایت مسائل بهداشتی و ایمنی دستورات لازیم را صادر کندوآموزش های لازم را به کارکنان بدهد. 

صفحه 316:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان طراحی عملیات و محیط کاری با توجه به نکات ایمنی محیط کاری امن باید نظیف»روشنءدارای تهویه های لازم باشد. ابزباربآلات باید استاندارد باشند واز علایم هشدار دهنده استفاده شود. 

صفحه 317:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان گام هاى لازيم در آموزیش کاریکنان جهت رعیت نکات ایمنی لقا نمودن لزوم رعایت نکات ایمنی به کاریکنان جدید مآموزش نکات ایمنی هتشکیل کمیته های ایمنی <#برگزاری جلسات ایمنی ‎G‏ استفاده از نشریه داخلی ایمنی ©استفاده از علایم هشداردهنده ایمنی 

صفحه 318:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان ثبت و ضبط اطلاعات مربوط به حوادث و سوانح اطلاعاتی از. قبیل نوع و میزان حوادث و سوانح»بیماری های حرفه اى ناشى از آنها و روزهاى از دست رفته كارى0 بايد ثبت و ظبط گردد. 

صفحه 319:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان خسارات ناشی از حوادث و سوانح 1 ب 3 ۳ 2 خسايت غير مستقيم 

صفحه 320:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان )خسارت مستق شامل حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان مجروح و از کار افتاده یا...می باشد. 

صفحه 321:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان ©- خساريت غير مستقیم شامل هزينه هاى مالى مربوط به تحقيقات»ريشه يابى هاءجايكزينى نيروى جديد به جاى مرحومين و از كار افتادكان و عقب افتادكى در كارها مى باشد. 

صفحه 322:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان مسابقات ایمنی رقابت سالمی است بین اعضای واحدهای مختلف یک سازمان. هدف استفاده از این روش در واقع القای ربعایت نکات حفاظت و ایمنی به کارکنان است 

صفحه 323:
شم 3 فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان اجباری نمودن رعایت قوانین و مقررات ایمنی درصدی از کارکنان را باید با ترس از قانون و تنبیه به رعایت قوانین و مقررات مجبور نمود 

صفحه 324:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان ج- رفاه به معنی تن آسایی و آسودگی است.هدف .انجام اقداماتی به متظور تامین تندرستی و رواندرستی کارکنان است 

صفحه 325:
ات فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان اهم وظایف ادارات رفاه: »ایجاد تعاونی های مسکن و تامین مسکن ارزان قیمت برای کارکنان صبیمه و بازنشستگی 2 ایجادشرکت های تعاونی مصرف <)-ایحاد مهد کودک در جوار محیط کار 0 پرداخت کمک های نقدی و غیر نقدی ©- ايجاد سرويس هاى رفت و آمد -ايجاد صندرق هاى قرض العسنه و پس انداز 0 در نظر گرفتن مرخصی های استحقاقی و استعلاجی © ایجاد مراکز مشاوره و راهنماتی کارکنان 0- ایجاد غذاخوری و کانتین در محیط کار 0 ایجاد اماکن رفاهی؛تفریخحی و ورزشی ©)-ايجاد درمانكاه در محیط کار 

صفحه 326:
فصل دهم:سلامتی »ایمنی و رفاه کارکنان خلاصه فصل دهم ايعنى عبارت أست ان شناخت عوامل حادثه زا و استفاده از ارگونومی در ایمن سازی محیط کار وآموزش کارکنان