مدیریت منابع انسانی و بهره وری نیروی انسانی

مدیریت منابع انسانی و بهره وری نیروی انسانی

اسلاید 1: فصل چهارم: فرايند سازمانی خط مشی گذاری عمومیگردآورنده: ندا صيامیزير نظر استاد محترم جناب آقای منشی زادهپائيز 1385موضوع: مديريت منابع انساني موجود در سطح جامعه و بهره وري نيروي انساني (مسئله خدمت نظام وظيفه)استاد محترم:خانم دكتر زهرا برومندگردآورنده: مجتبي يوسفينام درس:بررسي مسائل مديريت دولتي

اسلاید 2: مبحث اول:مديريت منابع انساني و بهره وري نيروي انساني

اسلاید 3: موقعيت هر سازماني بستگي به تخصيص، بكارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان در برنامه هاي آن دارد و اين امر در صورتي امكانپذير خواهد بود كه اين سازمانها بتوانند مهارتها، توانائيها و خصوصيات فردي و جمعي كارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان بكار گيرند. مديريت: فرآيند كسب اهداف به طور كارا و موثر و از طريق ديگران. كه در اين تعريف كارائي بخش حياتي مديريت است و آن ارتباط بين داده ها و ستاده ها را بيان ميكند. اگر ستاده هاي حاصله از داده ها بيشتر باشد كارائي زياد است. اثربخشي نيز در رابطه با مديران هنگامي مطرح مي شود كه آنها به اهداف سازمانهايشان دست يابند. بنابراين كارائي با استفاده از منابع و اثر بخشي با كسب اهداف ارتباط دارد. مقدمه:

اسلاید 4: تعريف و تاريخچه مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني اصطلاحي نسبتا جديد است كه از دهه 1970 به بعد مطرح گرديده است. از واژه هاي زيادي نظير كارگزيني، مديريت نيروي انساني،اداره امور كاركنان،مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك منابع انساني استفاده شده است.تعريف: مديريت منابع انساني بهره برداري از سرمايه هاي انساني سازمان براي نيل به اهداف سازماني است.جديدترين نظريات در دهه 1980 بيان شد.كه از اين ديدگاه مديريت منابع انساني عبارت است از شناسائي اهميت نيروي كار سازمان به عنوان يك عنصر حياتي در كسب اهداف سازماني و استفاده چندگانه در فعاليتها و كاركردهاي منابع انساني به گونه اي كه به طور موثر و منصفانه اي منافع فردي كاركنان ،سازمان و جامعه را تضمين نمايد.

اسلاید 5: فعاليتهاي حوزه منابع انساني و اداره امور كاركنان 1. فعاليتهاي صفي: فعاليتهايي كه جنبه اجرايي دارند: مانند برنامه ريزي نيروي انساني،كارمنديابي، ارزشيابي عملكرد،بهداشت و ايمني مشاغل و ....2. فعاليتهاي ستادي: فعاليتهايي كه جنبه مشورتي و پشتيباني دارند: مانند تحقيقات اداره كاركنان،بررسي گرايشها،تسهيلات خدمات دهي و مطالعاتي و .... كه منجر به برآوردن انتظارات ديگران از مديريت است و به آن نقش نيز گفته مي شود.

اسلاید 6: نمودار فعاليتها:پيوستار فعاليتهاي صفي و ستاديفعاليتهاي مديريت منابع انسانيكنترلعملياتيبرنامه ريزينقشهاصفستادسازماندهيمديريتيوظايف1.مشاور2.پشتيباني كننده3.خط مشي گذار4.خلاق 5.ميانجي6.ناظر7.حلال مشكلات8.متخصص در مقابل كلي دانهدايتنگهداري كاركنانجدا شدن كاركنانجبران خدماتبازسازي كاركناناستخدامروابط كاركنان

اسلاید 7: 1. فعاليتهاي صفي:الف)وظايف مديريتي:1. برنامه ريزي: فرآيند پيش بيني و تجسم اقدامات آتي و چگونگي رسيدن به اهداف. تصميم گيري در ارزيابي راهكارها و انتخاب بهترين راهكار ضروري است. 2. سازماندهي: 3. هدايت و رهبري: ارتباط و تعامل مناسب در اجزاي انساني در جهت انجام فعاليتهاي برنامه ريزي شده و كسب اهداف تعيين شده 4. نظارت و كنترل: 1.شناسايي و گروه بندي فعاليتها 2.تعيين اختيار و مسئوليتهاي شاغلين 3. تعيين مراتب سطوح 4.ايجاد هماهنگي بين وظايف و فعاليتها1.سنجش عملكردها بر اساس برنامه ها 2.نظارت بر انجام برنامه ها 3.سنجش اقدامات بعمل آمده با برنامه ها 4.تشخيص انحرافات واقدامات اصلاحي

اسلاید 8: ب)وظايف عملياتي: 1. استخدام: 2. روابط كاركنان: دولتها در رابطه با نظام روابط كار و صنعت سياست ارشادي را به نظام مداخله تبديل كرده اند 3. نگهداري كاركنان: تجزيه و تحليل شغل يا كارشكافي. طراحي شغل:برنامه ريزي:فرصتهاي برابر استخدام ارزيابي عملكردايمني وبهداشت(كاهش حوادث) انتخابمطالعه حركت و زمان آموزشمديريت كارراهه ارزشيابي شغلتنوع مهارتهامشخص بودن كاراهميت كاراستقلال شغلبازخوردبالا رفتن انگيزشعملكرد خوبافزايش بهره وريافزايشبهره وري*برنامه هاي حقوقي كار*مذاكرات*انعقاد پيمانهاي دسته جمعي*انضباط- اهداف انضباط: حفاظت از منابع سازمان، حمايت از حقوق انساني، اجتماعي،منع ناهنجاريهاي محيط كاري، بالابردن كيفيت كار، كاهش ضايعات، افزايش بهره وري و كيفيت زندگي كاري*طراحي برنامه هاي بهداشت و ايمني- علل وقوع . حوادث*پيشگيري از رخ دادن فشارهاي روانيكه منجر به واماندگي مي شود*مزايا و خدمات- اهداف خدمات رفاهيمحيط غيرايمناعمال غيرايمن كاهش بهره وري افزايش هزينهجذب و نگهداري كاركنانبرآوردن نيازهاي اجتماعي و اقتصاديتقليل هزينه هاي عملياتياستواري بر مقررات دولتي

اسلاید 9: ب)وظايف عملياتي: 4. جبران خدمات: انجام بموقع ومتناسب با شرائط كاركنان باعث افزايش بهره وري مي گردد 5. بازسازي كاركنان: از طريق آموزش- مزايا (توسعه انساني) 6. جداشدن كاركنان: مستقيم: پرداخت پايه(حقوق)-استحقاقيها-تشويقيها-هزينه هاي تسهيل وزندگي(مسكن)2. غيرمستقيم: برنامه هاي حمايتي(بيمه و بهداشت و..)-پرداخت براي زمانهايي كه كار انجام نمي شود(بازنشستگي و مرخصي و..)-خدمات و دريافتيهاي اضافه برحقوقبراي فرد: اثربخشي، رشد، رضا يت شغليخود باوري و...براي سازمان: سودآوري، روحيه بهتر، دانش بالا، افزايش بهره وري و...براي مديريت منابع انساني: مهارتهاي ارتباطي،اجراي مقررات، روحيه گروهي، بهره وريبازنشستگيبركناري يا ترخيصانفصال كارمنداناخراج

اسلاید 10: فرآيند برنامه ريزي نيروي انسانيبرنامه ريزي نيروي انسانيتعادل عرضه و تقاضاي نيروي انسانيپيش بيني نياز به نيروي انسانيمقايسه بين نيروي انساني موجود ومورد نيازوضعيت نيروي انساني موجودكمبود نيروي انسانيمازاد نيروي انسانيآموزش و پرورشبه كار گماري ارتقاء افرادمحدوديت و منع استخدامكاهش ساعات كارخاتمه خدمت، اخراجبازنشستگي زود رسمرخصي بدون حقوقماموريت و انتقالبه كارگماري در خارجاز سازمانجايگزينهاي كارمنديابي:پاره وقت، عقد قرارداد،كاركنان موقت وكاركنان انتقاليكارمنديابيمنابع خارجيمنابع داخلي

اسلاید 11: نتيجه: اگر فعاليتهاي صفي و ستادي به خوبي اجرا شوند نتايج زير را در بر دارد:نتايج: فردي: سازماني: اجتماعي: رضايت و ارضاي نياز انگيزش رشد فردي دريافتن ارزشهاي تازه بهره وري رشد پذيرش در محيط و انطباق با آن سازگاري با تقاضاي حكومت سازگاري با خواست جامعه

اسلاید 12: 2. فعاليتهاي ستادينقشها:مشاور: با استفاده از دانش تخصصي خود به مديران صفي عقايد تازه، پيشنهادات ، راه حلها واقدامات عمل را ارائه مي نمايند - عيب: مداخله بجاي مشاورهپشتيباني كننده: ارائه خدمات آموزشي، خدمات درماني، تغذيه و.. به واحدهاي صفي عيب: فرصت نفوذ در واحدهاخط مشي گذار: تدارك اطلاعات براي مديران عالي جهت اخذ تصميمات راهبرديخلاق: به روز ساختن فنون جاري و بهبود آنها با استفاده از ايده هاي خلاق جهت حل مسائلميانجي: در كشمكشها و تضادهاي ميان مديران و كاركنان به دليل جايگاه رسمي و وظيفه اي به عنوان ريش سفيد عمل ميكنند – عيب: غرض ورزي ناظر: سرمايه هاي سازمان را در مقابل تبليغات نامطلوب و مشكلات بيمه نموده و سياستهاي آنرا منطبق با قانون جهت نيل به هدف حفظ نمايدحلال مشكلات: آسيب شناسي مسائل بوجود آمده و تصميم گيري و راه حل بهينه-متخصص در مقابل كلي دان: در حوزه خود متخصص و در رابطه با سازمان كلي عمل نمايد

اسلاید 13: چنانچه مديريت منابع انساني كليه وظايف و نقشهاي خود را در حد مطلوب به انجام برساند بهره وري نيروي انساني تحقق خواهد يافت در غير اينصورت باعث ناكارآمدي و از دست رفتن انگيزه كاركنان خواهد شد.

اسلاید 14: اهداف مديريت منابع انسانينمودار اهدافاهداف مديريت منابع انساني و اداره كاركنانقانون پذير بودنكيفيت زندگيكاريتعادل در جبرانخدماتمسئوليت اجتماعيجذب متقاضيانشايسته وبااستعدادبهره وريتامين و حفظكاركنان مطلوبانگيزش

اسلاید 15: بهره وريبدون شك بهره وري يكي از مهمترين اهداف سازمانهاست. موسسات خصوصي: كسب سود سازمانهاي عمومي: تلاش جهت كاهش هزينه و سياست گذاري به گونه اي كه توانايي انجام كار بيشتر با امكانات و منابع محدوداقدامات مديريت منابع جهت بهبود بهره وري1.نقش مديريت و ميزان مشاركت واحدها را در تصميم و اجرا مشخص نمايد2.اهميت منابع اختصاص يافته براي انجام وظايف منابع انساني را مشخص نمايند3. برنامه هاي ستادي منابع انساني بايد جديد و در ارتباط با مديريت صف باشد4.مديريت صفي مسئول اجراي برنامه هاي منابع انساني باشد5.ستاده هاي سازماني مسئوليت تنظيم سياستها را به عهده داشته وبرنامه ها را در عرض سطوح سازماني تقسيم مي نمايد

اسلاید 16: مبحث دوم :مسئله خدمت نظام وظيفه و بهره وري نيروي انساني

اسلاید 17: بخش عظيمي از جمعيت كشور ما را جوانان تشكيل مي‌دهند كه در قالب يكي از منابع توليد يعني نيروي انساني نقش مهمي در افزايش بهره‌وري دارند.مشمولين قانون نظام وظيفه غالبا همين گروه هستند و لازم است بررسي شود كه گذراندن دوره نظام وظيفه چه تاثيري در بهره‌وري نيروي انساني دارد به عبارتي آيا تحميل اجباري خدمت نظام وظيفه به افراد از سوي قانون‌گذاراقتصادي‌تر است يا نرمش در اين مورد و حركت به سوي ايجاد ارتش حرفه‌اي توسط داوطلبين واقعي و تامين هزينه‌هاي آنها توسط افرادي كه به هر دليلي تمايلي به خدمت رفتن نداشته ولي با طي نمودن دوره كوتاه آموزش نظامي به‌عنوان نيروي ذخيره تا دو دهه در صورت نياز مي‌توانند در خدمت نيروهاي مسلح كشورشان قرار گرفته و از حاكميت ملي و تماميت ارضي مملكت دفاع نمايند.

اسلاید 18: مشمولين نظام وظيفه را به دو گروهمنافع دولت1.دارندگان مدرك ليسانس و بالاتر: سيستم آموزشي كشور هزينه و مدت زيادي را صرف تربيت آنها كرده و داراي تخصص هستند - سن اين افراد قرابت زيادي با ميانگين سن ازدواج پسران در ايران دارد- اعزام اين افراد به خدمت سربازي هزينه بالايي دارد - به كاري غير از تخصص خود مشغول شده باعث پايين آمدن ضريب بهره‌وري نيروي كار و اتلاف منابع مي‌گردد2. دارندگان مدرك زير ليسانس : هزينه فرصت اين گروه براي اعزام به خدمت نظام وظيفه كمتر از سايرين است - تخصصي از طرف نظام آموزشي دريافت ننموده اند 1.برآوردن نياز دولت به نيروي نظامي و انتظامي2.آموزش و آماده كردن افرادبراي زمان ضرورت جهت برقراري امنيت3.تامين كار انساني برخي سازمان‌ها و...اگر خدمت سربازي براي مشمولين منافعش بيشتر از هزينه ها باشد، هميشه داوطلب وجود خواهد داشتاگر خدمت سربازي براي مشمولين منافعش كمتر از هزينه ها باشد،افراد با پرداخت هزينه كمتر از قيد آن رهايي خواهند يافت

اسلاید 19: نتيجه مقايسهمقايسه 197 كشور جهان از جهت وضعيت نظام وظيفه: 1.كشورهایی كه سربازی اجباری را حذف کرده اند.(109کشور، 55%) آرژانتين، اروگوئه، افغانستان، استراليا، اسلواكي، انگلستان، آمريكا، بلژيك، بلغارستان، يونان، بوسني، ايسلند،پاكستان، پرتغال، چك، روماني، ژاپن، جامائيكا، فرانسه، لبنان، مجارستان،هلند، نيكاراگوئه، نيجريه، عربستان، عراق، هند، هنگ‌كنگ، ايتاليا، مراكش وكشورهاي افغانستان، عراق، عربستان، عمان، قطر، امارات، پاكستان، بحرين2.کشورهایی که سربازی اجباری یک سال و یا کمتر دارند. (29کشور،15%) آلباني،اتريش،آذربايجان،برزيل،بوليوي،دانمارك،اكوادور،السالوادور،استوني،صربستان،اوكراين،آلمان،يونان، مكزيك،روسيه، مغولستان و.... 3.کشورهایی که صرفا در امور مدنی یا به صورت  نظامی غیر مسلح سربازی دارند.(8 كشور، 4%) آنگولا،الجزاير،بلاروس،قبرس،سنت لوسيا،اسپانيا،سوئد4.کشورهای که سربازی انتخابی دارند.(10 كشور، 5%) بنين،مالزي،چاد،چين،اندونزي،گينه بيسائو،سنگال،توگو،جمهوري آفريقاي مركزي5.کشورهایی که از ترکیب نیروهای داوطلب و اجباری استفاده می کنند. (15کشور، 8% ) ونزوئلا،برمودا،گابون،كره جنوبي،سنگاپور،كويت،اسرائيل،ساحل عاج و .....6.کشورهایی که سربازی اجباری 18 ماه و بیشتر، غیر انتخابی و همراه با به کار گیری در امور عملیاتی نظامی دارند. (26كشور، 13%)ايران،ارمنستان،اريتره،بوركينافاسو،تاجيكستان،تايلند،تركمنستان،كنگو،زيمبابوه،سوريه،سودان،سومالي،كامبوج متاسفانه نام کشور ایران در زمره آخرین گروه قرار دارد که نشان می دهد علی رغم برخی بهبودها و اصلاحات صورت گرفته با وضع مطلوب فاصله داریم.

اسلاید 20: در ايران به‌رغم برخي بهبودها در مقايسه باديگر كشورها كمترين ميزان بهينه‌سازي و اصلاح در مورد نظام وظيفه انجام شده است هر کشوری برای دفاع از تمامیت ارضی و دفاع از استقلال و مرزهای خویش، نیاز به نیروی مقتدر دفاعی دارد. نمی‌توان انکار کرد که میان استقلال سیاسی و اقتصادی یک کشور با بنیه نظامی و دفاعی آن، رابطه مستقیمی وجود دارد. البته موفقیت نیروهای نظامی و آمادگی و کارآمدی نیروهای مسلّح نیز به عواملی بستگی دارد که از جمله آنها می‌توان به هماهنگی و همدلی میان مردم و دولت و بالا بودن ظرفیت روحی و انگیزه و رغبت نیروهای نظامی در خدمات لشکری، مرزبانی و دفاع، اشاره کرد.توجّه به موارد روان‌شناختی و ویژگی‌های دوران سربازی، از جمله نکاتی است که باید مورد ارزیابی و بررسی برنامه‌ریزان و فرمانده‌های ارشد قرار گیرد، تا یک جوان، با انگیزه و رغبت بیشتری، وارد خدمت سربازی شود و هرگز آن را یک اجبار و تحمیل و مانع ترقّی و پیشرفت خود، تلقّی نکند.از آن جا که جنبه‌های مثبت دوران سربازی، سبب افزایش بهره‌وری و کارایی سربازان می‌شود و جنبه‌های منفی آن، بهره‌وری آنها را دچار اختلال می‌کند و از طرفی، تأثیرات مخرّبی در رفتار و دیدگاه سرباز، نسبت به نیروهای مسلّح می‌گذارد، توجّه و تأکید بر جنبه‌های مثبت و شناخت و رفع جنبه‌های منفی، اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کندچند نكته:

اسلاید 21: الف) جنبه هاي مثبت خدمت سربازي1.اثرات سازنده فردی2. اثرات سازنده اجتماعی تجربه زندگی مستقل و دور از خانواده مقابله با سختی‌ها و افزایش قدرت تحمّل تمرین زندگی با کمترین امکانات (قناعت) نظم‌پذیر شدن افزایش حسّ مسئولیت‌پذیری بیدارنمودن روحیه حمیت وجوانمردی ـ توجّه به سلامت جسم وحفظ کارایی بدن تقویت خوداتّکایی وشجاعت ـ آگاهی ازتوانایی‌های شخصی(روحی و جسمی). افزایش حسّ تعلّق سرزمینی تقویت روحیه ایثار و کمک به همنوعان گسترش و تقویت ارتباط با دیگران تمرین مدارا و بردباری در برخورد با دیگران آموختن شیوه‌ها و ریزه‌کاری‌های زندگی دسته‌جمعی

اسلاید 22: 1. عدم استفاده کارآمد از نیروهای وظیفه بر اساس تخصّص آنها: در حال حاضر هم استفاده از تخصّص‌های سربازان و یا کارکنانِ وظیفه، کم و بیش وجود دارد؛ امّا در حدّی محدود كه باید زمینه‌های توسعه آن را فراهم ساخت.2. تخریب ذهنیت جوان‌ها نسبت به نیروهای مسلّح و دفاع: آنچه در باورهای مردم از محیط سربازخانه‌ها و یا نیروهای مسلّح وجود دارد، خشکی و سختگیری‌های افراطی و خشن و غیرعاطفی بودن است. علّت چنین باورهای نه چندان واقعی، عملکرداشتباه برخی کارکنان است. علاوه براین پدیده، افراط وتفریط دررفتارها وگفتارها نیز ازآفات دیگری است3. افزایش رفتارهای ناهنجار اجتماعی: در محیط‌هایی که تربیت و کنترل صحیح بر روی سربازان صورت نمی‌گیرد، پاره‌ای از ناهنجاری‌های رفتاری، مانند: بددهانی و اعتیاد به سیگار و سهل‌انگاری در عبادات یا تضعیف مبانی اعتقادی در میان آنان افزایش می‌یابد. دوری جوان از خانواده، مشکلات اقتصادی، محدودیت‌های خاص ّ خدمت سربازی ـ‌‌که در برابر آزادی عمل جوان، مانعی ایجاد کرده ـ، مشکلات خانوادگی، نگرانی‌های اشتغال بعد از سربازی، الگوگیری از همسالان و بسیاری دلایل دیگر، از جمله زمینه‌های مستعدّی است که جوان را به سمت اعتیاد، عصبانیت و بروز خشم و بددهانی و کاهلی در عبادات، می‌کشاند.وجود جوانان مستعد بزهکاری و انحرافات اجتماعی در میان سربازان و نیز حضور افراد دارای جنبه‌های رفتاری و اخلاقی گوناگون در کسوت سربازی و ارتباط و معاشرت آنان با یکدیگر و تأثیرپذیری از یکدیگر، از جمله دلایل دیگری است 4. اشاعه روحیه از زیر کار در رفتن و چاپلوسی:عامل این اختلال هم آن دسته از مربّیان نظامی هستند که با اِعمال فشار و تهدید و ارعاب‌، اعتماد به نفس و عزّت نفس سرباز را در هم می‌شکنند و متقابلاً او نیز واکنش خصمانه از خود بروز می‌دهد. البته این واکنش، انفعالی است و با تمهیدات مختلف، سعی می‌کند از زیر بار مسئولیت فرار کند و به جای آن به واکنش دفاعی چاپلوسی» متوسّل شود. در پاره‌ای از اوقات، با استفاده از همین شیوه، به خواسته ‌های ذهنی خود، نزدیک می‌شود و به مراد دل خود (یعنی فرار از مسئولیت) می‌رسد.تمارض و بهانه‌ آوردن و زیرآب زدن (سعایت از سرباز دیگر در پیش فرمانده)، از عوارض دیگر چنین محیط‌های ناسالمی است. فردی که با اتّخاذ چنین شیوه‌هایی نه چندان مشکل، به سهولت به خواسته‌هایش می‌رسد، ترغیب می‌شود که از این شیوه‌ها، در دیگر عرصه‌های زندگی اجتماعی هم استفاده کند و در نتیجه، از مسیر مستقیم و صحیح، به بیراهه کشیده می‌شود. 5. ارائه آموزش‌هایی که کارایی برای جوانان ندارند6. بالا بردن سنّ ازدواج7. از بین بردن فرصت‌های اشتغال‌ جوان و... .هر کدام از این عوامل، به طور فزاینده‌ای، کارایی و بهره‌وری سربازان را کاهش مي دهد.ب) جنبه هاي منفي خدمت سربازي:

اسلاید 23: ارتش حرفه اي چيست: در ارتش حرفه ای از سربازانی که به اجبار و به دلیل ترس از محرومیت از خدمات عمومی یا مجازات به سربازی می آیند، خبری نیست بلکه تنها از کسانی که مایلند در امور نظامی فعالیت کنند ثبت نام به عمل می آید و پس از تایید صلاحیتهای مندرج در قانون با آنها قراردادهای معمولا 5 ساله به امضا می رسد و در مقابل دریافت حقوق و مزایای کافی به خدمت ارتش در می آیند. این سیستم به دلیل کارآمدی و فواید بی شمارش به سرعت در جهان رواج یافت و اکنون 109 کشور از مجموع 197 کشور جهان سربازی را حذف کرده و ارتش حرفه ای بنیان گذاشته اند. اکثر کشورهای باقی مانده نیز طرح هایی عمدتا 5-3 ساله برای ایجاد ارتش حرفه ای تدوین کرده اند.

اسلاید 24: فواید ارتش حرفه ای1- افزایش کارایی نیروهای مسلح؛ یک گروه کوچک، حرفه ای و آموزش دیده از تعداد بی شمار سربازان وظیفه کم آموزش دیده کاراتر هستند. به خصوص آنکه امروزه شیوه جنگها تغییر کرده و فزونی نفرات عامل موثری در برتری نظامی نیست.2- افزایش تخصص گرایی نیروهای مسلح: مدت زمان اندک خدمت سربازی امکان تخصصی شدن نیروهای نظامی را به حداقل کاهش می دهد اما ارتش حرفه ای بر تخصصی شدن و حرفه ای شدن نیروهای نظامی استوار است.3- انگیزه بالا: به علت آنکه سربازان در ارتش حرفه ای داوطلبانه آمده و حقوق کافی دریافت می کنند دارای انگیزه بالایی هستند که با سربازان وظیفه به هیچ وجه قابل مقایسه نیست.4- استفاده از فن آوری های نوین و پیشرفته: به دلیل آنکه در سیستم سربازی اجباری، سربازان زیاد و فراوانی در اختیار است، میزان استفاده از فن آوری های نوین در قیاس با ارتش حرفه ای کم و توسعه آن نیز آهنگی کند دارد.5- کاهش ریسک امنیتی: سربازان وظیفه وارد اماکن و فضاهای نظامی می شوند و به علت تعداد زیاد و زمان اندک، امکان نظارت و گزینش تمام آنها وجود ندارد و این امر ریسک امنیتی- اطلاعاتی را افزایش می دهد. در ارتش حرفه ای این ریسک به حداقل خود می رسد.6- کاهش هزینه های اقتصادی دولت: درست است که سربازان وظیفه در مقایسه با سربازان ارتش حرفه ای حقوق بسیار اندکی دریافت می کنند اما با توجه به تعداد بی شمارشان و از سوی دیگر هزینه های هنگفت صورت گرفته در سازمان وظیفه عمومی و... برای شناسایی، اعزام و یا معافیت مشمولین و نهایتا تعقیب فراریان و.... هزینه های سربازی وظیفه هم کم نیست. حال اگر ضریب کارآمدی این دو را در نظر بگیریم بی تردید هزینه های سربازی وظیفه بیشتر خواهد شد.7- نداشتن معایب سربازی وظیفه: سربازی وظیفه در کنار محاسنی که دارد، معایبی نیز دارد که از فواید آن فزونی می گیرد و ارتش حرفه ای از بسیاری از این معایب مبراست: ایجاد دشواری در مسیر ازدواج جوانان، صعب نمودن و دیر وارد شدن جوانان به بازار کار، سپری شدن نزدیک به 2 سال عمر جوانان در مسیری مخالف خواست آنان، برخی موارد مشاهده شده در پادگانها، دوری از خانواده، اضطرابها و ناآرامی های روانی و...

اسلاید 25: مباني مديريت منابع انساني دكتر سيد رضا سيد جوادينمقالات اينترنتيمیزان الحکمة، ج4،ص3566،ح4108. مقاله احمد حسینیاسايت تبيانمنابع:

اسلاید 26: برگ در انتهاي زوال مي‌افتد و ميوه در ابتداي کمال, بنگر چگونه مي‌افتی، چون برگی زرد يا چون سيبی سرخ ...