مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM

صفحه 1:
چه هست از مدیربت استراتژیک منابع انسانی(/5۳۱) ‎Strategic human resource management‏ درس: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی استاد: جناب آقای در ۰ ۰ دانشجو : سمیه نصراللهی 

صفحه 2:
2 eo EROS ee CnC VOW CRS siete Pima ire CUCL SSC er BaD eC nO CRON Cris 5۳۱۳۴ ‏استرانزی تا زمانی و‎ ‏سنایه ای در‎ ۲ PAM Fr Leen ee 

صفحه 3:
تعاریف * به کلیه ی فعالیت های تاثیر گذار بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک یک شرکت اطلاق می شود. ‎(Schuler;1992)‏ “ فرآیند مرتبط کردن وظایف منایع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان, به منظور بهبود عملکرد. (Bratton;2003) 

صفحه 4:
تعاریف *گست (1989) معتقد است که 5۳۱5 به اين مسأله می‌پردازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی» کاملاً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان. هماهنگ و یکپارچه شده‌اند؟ و ايینکه آیا سیاست‌های مدیریت منابع انسانی, اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع. و نیز در سلسله مراتب سازمان, با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟, و به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟ a ‏بيب"‎ | 

صفحه 5:
تعاریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط ه است (رایت و مک ماهان؛ 1992). وی انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار وا : 

صفحه 6:
وین گیت های اصلی مدیریت استراتژیک ۲ ۶6 ۲۲۲۱5۲۲۵۲۱9( منابع انسانی * یکیارچه سازی (هماهنگی) استراتژی های کسب و کار و ‎wlio‏ سازمانی * مشارکت در دستیابی به مزیت رقابتی * تعهد به ارزش ها و ماموریت سازمان + فرهنگ اعتماد و تعهد *نگریستن به انسان ها به عنوان یک سرمایه نه یک هزینه * هدایت به وسیله مدیریت عالی ‎٠‏ خط مشی ها و رویه های متقابل حمایت کننده مدیریت منابع انسانی ‏آجوای خط ستی:فا ورویه فای:۷۳ توسط مد ‎ ‎ 

صفحه 7:
تاریخچه و سیر تطور + رشته مدیریت منابع انسانی (۲۱8۱۸) نیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو م نمو اي لاش ها جوز جدند زا دز آنن برقتهیبا نام مجیزیت. منابع انسانی استراتژیک (5۳۱8) به جهان مدیریت معرفی نمود. مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (5۳۱) اندکی پس از توننعه مخهوم مدیزیت منانع ‎gag Sisal ja (HRM) calaal‏ واحق دهه 1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم ۲۱۹۲۱ ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970 توسعه می یابد, و از آن زمان به بعد اين مفهوم در جهان كسب و كار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (,8۲6۷/5۲6۲ Ar (1994:1 

صفحه 8:
* زمانی که ادبیات ۳۱۴۲۱ بر مضمون استراتژیک تاکید کرد, بر خی ارزیابی های انتقادی نشان داد که اقدامات مدیریت منایع انسانی با اهداف سازمان یکپارچه نیست. * 989 وعنا6: به نظر می رسد که ‎oS juli SHRM‏ یا حتی هیچ تاثیری بر عملکرد سازمان ندارد. - لاووعا در سال(1995 اظهار داشتکه : زمانی که تغییرات در فرآیندهای مدیریت کارکنان رخ ‎wo‏ دهد, اين تغییر بیشتر پاسخ های برنامه ریزی شده به فرصت ها و محدودیت های محیطی است تا اجرای سیاست های منسجم شغلی. * مارجینسون, میلوارد و دیگران بیان کردند که اين ادعا به طور بترده حمایت نمی شود چرا که: اگر یکی از ویژگی های تعریف شده از مدیریت منايع انسانى بيوند روشن و صریحی با استراتژی های شرکت داشته بان تحقیق در مورد اکثر شرکت ها شکست 

صفحه 9:
دو نقص. عمده درادبیات ‎SHRM‏ * با وجود جوان بودن اين رشته مطالعاتی. دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه قرار گیرد. (1992 ,۵۱/۵۵8 & ‎Wright‏ * اول در حال حاضر, هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح مدیریت منابع انسانی (5۳۱۴) موجود نیست, بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین. در حال حاضر بة نتنختی می‌توان فیان قدیریت"فتابع انسانی (۳۱۳۲۸) و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (5۳18۱۸) تمایز و تفاوتی قایل شد. * دوم تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی, که از استحکام کافی برخودار باشند, چه در حوزه درک ‎SHRM‏ ‏در سازمانها و جه عوامل تعيين كننده اقدامات 5 9 انسانى ارائه نشده است. به كونه مشابه بدون > 2 / نظرى مستحكم براى درى عوامل تعيين 

صفحه 10:
ارائه اهداف استراتژیک * علاوه بر درگیر شدن درابداع استراتژی ,بخش منابع اتسائق مى حواتد با متشاوززه"دادئ: و طراحق طيفئ از خط مشى ها و رويه ها به سازمان در دستيابى به اهدافش کمک کند. * مجموعه ای از تکنیک های منایع انسانی شامل برنامه ریزی منابع انسانی,استخدام, توسعه منایع انسانی,آموزش و مدیریت پاداش می تواند به دستیابی به استراتژی سازمانی کمک کند. 

صفحه 11:
اهداف مدیریت استراتژيك منابع انساني ‎٠‏ هدف اساسي مدیریت استراتژيك منابع انساني, خلق قابلیت استراتژيك از طریق تضمین و مطمئن شدن از اين نکته است که سازمان دارای کارکنان ماهر. متعهد و باانگیزه براي تلاش در راستاي حصول به مزیت رقابتي پایدار است . هدف آن ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط هاي پرتلاطم است, تا بدین وسیله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي کارکنانش از طریق طراحي و اجراي برنامه ها و سیاست هاي منسجم و عملي منابع انساني تأمین شود. ‎ ‎ 

صفحه 12:
* مفهوم اساسي مدیریت استراتژيك منابع انساني براین فرضیه استوار است که استراتژي منایع انساني موجب ارتقاي استراتژي شرکت مي شود . از طرفي از آن نیز تأثیر مي پذیرد. اعتبار این مفهوم به اندازة این باون بستگن:دازد که کازکنان بالق موققیت ‎upp cant 9S sili‏ قاشن و خلق ازززش افزوده اند ورباید با آنها مقل:بك ‎glia‏ استراتزيك_بسيار مهم برخورد كرد . اكر جنين فرضياتي را بيذيريم, در نتیجه اعتبار مفهوم مدیریت استراتژيك منابع انساني به میزان__ اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد ین ا 

صفحه 13:
۳ استراتژی سازمانی با موضوعات اساسی سر وکار دارد که بر آینده سازمان اثر می گذارد و در جستجوی پاسخ به سوالات اساسی سازمانی است مانند: ‎Where are we now?‏ » ‎Where do we want to be?‏ » ‎How do we get there?‏ » ~ Te 

صفحه 14:
استراتزى سازمانی * استراتژي سازمان الگوي نصمیمات سازمان است که بیانگر و مشخص کننده اهداف و مقاصد سازمان و منشاء سیاست هاي اصلي و برنامه هايي براي نیل به این هدفها است. *چندلر: استراتژی تعیین هدف های بلند مدت ‏ وکوتاه ‎ee ee‏ و رز منابع ضروری برای تحقق اين اهداف ' ‎fe ey‏ |“ 0 y's a 1 

صفحه 15:
Vocabulary of strategy » Mission{ujgolo) < ۷۱5100) ‏(چشم اندا‎ < 00661۷ ‏(هدفه‎ (خط مشی/۵۱۱6 - < Strategic ‏ادم‎ 2 

صفحه 16:
ویژگی ‎sla‏ استراتژی * فرآیند تصمیم گیری استراتژیک شامل تعدادی عناصر کلیدی است: (پایدارباشد) 55۲3108016 < (قابل‌دستیابیباشد) 06۱۷6۲۵0۱6 < (رقابتیباش)6 60۳0611۲۷ < » Exploit linkage between the organization & its 6۳۷۱۳۵۳۳6۳6 ‏(ب هره بردارعازرلبطه بین‌سازمانو محیط‎ (بلند پرواز باشد) ۷۱5100۵۳۷ < Pas 

صفحه 17:
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک * اين فرآیند 3 بخش دارد شامل: * تجزنه و تحلیل استراتژیک ‎Where are we now?‏ » * توسعه استرانژیک ‎Where do we want to be?‏ » * تیلست اتریی معط او ۷۵ ۲۱0 

صفحه 18:
روپکردهای برنامه ریزی آسنرانژیک 

صفحه 19:
رویکرد برنامه ریزی شده يا تجویزی ‎planned or prescriptive‏ * فروض اصلی این رویکرد: * ثابت بودن محیط * کنترل از بالا به پایین با کمترین دخالت کارکنان * عدم تشویق نوآوری ۰ ht ةة (ale is f 0 

صفحه 20:
رویکرد نوظهور ‎Emergent‏ ‏* بسیاری از سازمان ها در محیطی نامطمئن و غیر قابل پیش بینی فعالیت می کنند که استراتژی های برنامه ریزی شده آن ها محقق نشده و استراتژی های جدیدی “ اين رویکرد به دنبال یادگیری به وسیله آزمایش و بحث در هنگام توسعه استراتژی است. *در این رویکرد تمایز روشنی بین مرحله ی اجرا وجود ندارد. | مجه 

صفحه 21:
فروض اصلی رویکرد نوظهور * محیط نامطمتن و غیر قابل پیش بینی * تاکید بر یادگیری و کسب دانش ” مشارکت کارکنان * تشویق نوآوری * آزمایش و پژوهش 

صفحه 22:
ولا دين * استراتژی جامع شامل ربسك يذيرى بيشترى است و اگر مشخص شود استراتژی جدید غیرقابل استفاده است بازهم احتمال کمتری وجود دارد که استراتژی عقب نشینی اتخاذ شود. * اتخاذ رویکرد تدریجی در سازمان های بزرگ بسیار ساده تر است. در اين سازمان ها فرصت اعتماد سازی به هنگام اجرای استراتژی داده شده و آزادی در عمل به هنگام سرعت گرفت تغییرات بیشتر است چرا که این احتمال وجود دارد که استر اتژی نوین منناسب با تغییراتی که رخ می دهد نباشد ‎af‏ ¥ 

صفحه 23:
رویکرد مبتنی بر منابع ‎Resource-based‏ * اين الكو , توجه را به سوی ارزش استراتژیک نیروی کار و به سوی موضوعات اموزش کار کنان معطوف می سازد. رویکرد مبتنی بر منابع در خلق مزیت رقابتی سازمان. متفاوت از پارادایم‌های سنتی استراتژی است. در اين رویکرد ارتباط وپتوته میان: استرآیری وتمتایع داحلن شرکت مورد توجه و تأکید قرار گرفته است, در حالیکه پارادایم سنتی و گذشته استراتژی, بیشتر بر خارجی صنعت تمرکز داشته‌اند. ص ‎vif‏ ‎q 1 =‏ > 

صفحه 24:
رویکرد مبتنی بر منابع ‎Resource-based‏ * مفهوم اساسی برای درک رویکرد مبتنی بر منابع شرکت, مفهوم مزیت رقابتی و مزیت رقابتی پایدار است. بارنی (1991): مزيت رقابتى را اين جنين تعريف مىكند: «هنكامى كه یک شرکت. نوعی استراتزى را براى خلق ارزش به كار م ىكيرد به طورى كه اين استراتزى همزمان توسط رقبای موجود و یا بالقوه به کار گرفته نشود. * مزیت رقابتی پایدار هنكامى ایجاد خواهد شد ‎aS‏ ‏تلاش‌های سایر رقبا برای تقلید از اين استراتژی با شکست روبرو شود. 

صفحه 25:
فروض اصلی رویکرد مبتنی بر منابع * منابع سازمان منابع کلیدی مزیت رقابتی هستند. *شنایسیگی‌های موجود دز ستارمان متحصر:به فرد. ایست: * به افراد به عنوان یک سرمابه نگریسته می شود نه یک هزینه. توانایی رسیدن به مزیت رقابتی پایدار در منابع منحصر به فرد است, آن ها بايد : * باارزش باشندء * کمیاب باشند, * غير قابل کپی برداری یا تقلید باشند, * بدون جایگزین باشند. 

صفحه 26:
مدل هاق مديريت انستراتزيي منانع انسانى ی که 

صفحه 27:
مکتبه بهترین روش يا مکتب جهانشمول universal or best practice school *عوامل "بهترین روش" عبارتند از : #استقدام: با دق تسیا * گروهاي خود مدیر < پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد ” آموزش * کاهش تفاوت ها و تبعیض ها * تسهیم یا نشر اطلاعات 

صفحه 28:
انتقادات * پذیرش این که اين مکتب واقعا تاثیر گذار است دشوار می باشد زیرا اقداماتی که در یک سازمان خوب و تاثیر گذارند لزوما در سایر سازمان ها خوب نیست. * ممکن است تکنیک های پذیرفته شده متناسب با سنت های سازمانی, فرهنگ اجتماعی وسبک مدیریتی سازمان نباشد. (سنت های اجتماعی در مورد نقش مدیران و روابط آن ها با کارکنان, تعبین می کند که کدام یک از استراتژی منابع انسانی موثر خواهد بود.) وا 

صفحه 29:
contingency or best-fit school “ اين رويكرد در جستجوی یافتن بهترین تناسب بين سا زمان ويعوامل بداخلن.و خارجى ات ‎٠‏ شكل زير عوامل اصلى كه بر انتخاب مديريت در استراتژی مدیریت منابع انسانی اثر می گذارد را نشان ‎۱۱۳9 _ 

صفحه 30:
درجه ی کمیابی نیروی کار انتظارات و قدرت کارکنان خط مشی ها و ‎as)‏ هاى .. مدپریت قانون_ كار و هنجارهاى ما كورش عمومى و _سيستم هاى آموزش حرفه انتخاب های مدیریت در استرانژی نیروی نسانی E> انتخاب استراتژی ‎suse‏ ‏و رقابتی ماهیت تکنولوژی مولد غالب اندازه و ساختار شركت و مرحله جرخ زند كيفيت سرمايه تجارى شرايط عمومى اقتصاد 

به نام او که هرچه هست از اوست مدیریت استراتژیک منابع انسانی()SHRM ‏Strategic human resource management درس :برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی استاد :جناب آقای دکتر خائف الهی دانشجو :سمیه نصراللهی اهداف فصل ‏شناسایی اهداف کلیدی SHRM ‏فهم رابطه ی بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمان ‏تفاوت قائل شدن بین رویکردهای مختلف ب9ه استراتژی سازمانی و SHRM ‏شناسایی موانع دخالت کارکردهای منابع انسانی در تصمیم گیری استراتژیک تعاریف به کلیه ی فعالیت های تاثیر گذار بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک یک شرکت اطالق می شود. ()Schuler;1992 فرآیند مرتبط کردن وظایف منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان ،به منظور بهبود عملکرد. ()Bratton;2003 تعاریف گِست ( )1989معتقد است که SHRMبه این مسأله می‌پردازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی» کامال ً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان ،هماهنگ و یکپارچه شده‌اند؟ و اینکه آیا سیاست‌های مدیریت منابع انسانی ،اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع ،و نیز در سلسله مراتب سازمان ،با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟ ،و آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی توسط مدیران صفی به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته شده است و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟ تعاریف ‏ احتماال ً بهترین تعریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط شولر ( )1992ارئه شده است (رایت و مک ماهان؛ .)1992وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار افراد در تالش‌هایشان برای فرموله نمودن و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد» تعریف می‌نماید .به عبارت دیگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رویکرد و نگاه کالن سازمانی است که نقش و کارکرد مدیریت منابع انسانی را در تمام گستره سازمان می‌نگرد (باتلر و همکاران.)1991 ، ویژگی های اصلی مدیریت استراتژیک ( )Armstrong & Baronمنابع انسانی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ یکپارچه سازی (هماهنگی) استراتژی های کسب و کار و منابع سازمانی مشارکت در دستیابی به مزیت رقابتی تعهد به ارزش ها و ماموریت سازمان فرهنگ اعتماد و تعهد نگریستن به انسان ها به عنوان یک سرمایه نه یک هزینه هدایت به وسیله مدیریت عالی خط مشی ها و رویه های متقابل حمایت کننده مدیریت منابع انسانی اجرای خط مشی ها و رویه های HRتوسط مدیران صف تاریخچه و سیر تطور ‏ ‏ رشته مدیریت منابع انسانی ( )HRMنیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو می‌نمود .این تالش‌ها ،حوزه جدید را در این رشته با نام مدیریت منابع انسانی استراتژیک ( )SHRMبه جهان مدیریت معرفی نمود. مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی ( )SHRMاندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی ( )HRMدر امریکا و در اواخر دهه 1960و اوایل دهه 1970مطرح گردید .مفهوم HRMابتدا در کارهای آکادمیک در ایاالت متحده در دهه 1960و 1970 توسعه می یابد ،و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (Brewster, .)1994:1 تحول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی زمانی که ادبیات HRMبر مضمون استراتژیک تاکید کرد ،بر خی ارزیابی های انتقادی نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی با اهداف سازمان یکپارچه نیست. :Guest 1989 به نظر می رسد که SHRMتاتیر کمی یا حتی هیچ تاثیری بر عملکرد سازمان ندارد. Leggy در س99ا9ل 1995ا9ظ9ه9ار دا9ش9تک99ه : زمانی که تغییرات در فرآیندهای مدیریت کارکنان رخ می دهد ،این تغییر بیشتر پاسخ های برنامه ریزی شده به فرصت ها و محدودیت های محیطی است تا اجرای سیاست های منسجم شغلی. مارجینسون ،میلوارد و دیگران بیان کردند که این ادعا به طور گسترده حمایت نمی شود چرا که: اگر یکی از ویژگی های تعریف شده از مدیریت منابع انسانی پیوند روشن و صریحی با استراتژی های شرکت داشته باشد پس این تحقیق در مورد اکثر شرکت ها شکست می خورد. دو نقص 7عمده درادبیات SHRM ‏ ‏ ‏ با وجود جوان بودن این رشته مطالعاتی ،دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تالشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه قرار گیرد.)Wright & McMahan, 1992( . اول در حال حاضر ،هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح مدیریت منابع انسانی ( )SHRMموجود نیست ،بویژه درباره تعریف خاص این رشته .بنابراین ،در حال حاضر به سختی می‌توان میان مدیریت منابع انسانی ()HRM و مدیریت منابع انسانی استراتژیک ( )SHRMتمایز و تفاوتی قایل شد. دوم ،تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی،که از استحکام کافی برخودار باشند ،چه در حوزه درک SHRM در سازمانها و چه عوامل تعیین کننده اقدامات گوناگون منابع انسانی ارائه نشده است .به گونه مشابه بدون یک بنیاد نظری مستحکم برای درک عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع ارائه اهداف استراتژیک ‏ ‏ عالوه بر درگیر شدن درابداع استراتژی ،بخش منابع انسانی می تواند با مشاوره دادن ،و طراحی طیفی از خط مشی ها و رویه ها به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک کند. مجموعه ای از تکنیک های منابع انسانی شامل برنامه ریزی منابع انسانی،استخدام ،توسعه منابع انسانی،آموزش و مدیریت پاداش می تواند به دستیابی به استراتژی سازمانی کمک کند. اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني ‏ هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني ،خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است که سازمان دارای کارکنان ماهر ،متعهد و باانگيزه براي تالش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار است .هدف آن ايجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محيط هاي پرتالطم است ،تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي کارکنانش از طريق طراحي و اجراي برنامه ها و سياست هاي منسجم و عملي منابع انساني تأمين شود. جمع بندي ‏ مفهوم اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني براين فرضيه استوار است که استراتژي منابع انساني موجب ارتقاي استراتژي شرکت مي شود . از طرفي از آن نيز تأثير مي پذيرد .اعتبار اين مفهوم به اندازة اين باور بستگي دارد که کارکنان پايۀ موفقيت شرکت در کسب مزيت رقابتي و خلق ارزش افزوده اند و بايد با آنها مثل يك منبع استراتژيك بسيار مهم برخورد کرد .اگر چنين فرضياتي را بپذيريم، در نتيجه اعتبار مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني به ميزان اعمال آن در سازمان و نتايج حاصله وابسته خواهد شد. استراتژی سازمانی چیست؟ ‏ استراتژی سازمانی با موضوعات اساسی سر وکار دارد که بر آینده سازمان اثر می گذارد و در جستجوی پاسخ به سواالت اساسی سازمانی است مانند: ? Where are we now ? Where do we want to be ? How do we get there استراتژی سازمانی استراتژي سازمان الگوي تصميمات سازمان است که بيانگر و مشخص کننده اهداف و مقاصد سازمان و منشاء سياست هاي اصلي و برنامه هايي براي نيل به اين هدفها است. چندلر :استراتژی تعیین هدف های بلند مدت و کوتاه مدت یک سازمان و تعیین جهت فعالیت ها و تخصیص منابع ضروری برای تحقق این اهداف است. Vocabulary of strategy  Mission( ت9ی9امور9)م  Vision(نداز9شم ا9)چ  Objective( )هدف  Policy( شی9ط م9)خ  Strategic capability(ک9تژی9ترا9بلیتس9 9ا 9)ق ویژگی های است7راتژی ‏ فرآیند تصمیم گیری استراتژیک شامل تعدادی عناصر کلیدی است: )پ999ایدار9باشد( Sustainable ‏ )ق99اب9لد9س9تیاب9یب999اشد( Deliverable ‏ )ر9قاب9تیب999اشد(Competitive ‏ ‏Exploit linkage between the organization & its ‏ )ب999ه9ره 9ب999ردار9یازرا9ب9طه ب999ینس99از9مانو م9حیط آ9ن(environment )ب999لند پ999رواز ب999اشد(visionary ‏ فرآیند برنامه ریزی استراتژیک ‏ این فرآیند 3بخش دارد شامل: ‏ تجزیه و تحلیل استراتژیک ‏ توسعه استراتژیک ‏ پیاده سازی استراتژیک ?Where are we now ?Where do we want to be ?How we get there ‏ ‏ ‏ رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک رو7یکرد برنامه ریزی شده یا تجویزی ‏planned or prescriptive ‏ فروض اصلی این رویکرد: ثابت بودن محیط ‏ کنترل از باال به پایین با کمترین دخالت کارکنان ‏ عدم تشویق نوآوری رویکرد نوظهور ‏Emergent ‏ بسیاری از سازمان ها در محیطی نامطمئن و غیر قابل پیش بینی فعالیت می کنند که استراتژی های برنامه ریزی شده آن ها محقق نشده و استراتژی های جدیدی ظهور می کند. ‏ این رویکرد به دنبال یادگیری به وسیله آزمایش و بحث در هنگام توسعه استراتژی است. ‏ در این رویکرد تمایز روشنی بین مرحله ی توسعه و اجرا وجود ندارد. فروض اصلی رویکرد نوظهور ‏ محیط نامطمئن و غیر قابل پیش بینی ‏ تاکید بر یادگیری و کسب دانش ‏ مشارکت کارکنان ‏ تشویق نوآوری ‏ آزمایش و پژوهش رویکرد جامع در مقابل رویکردتدریجی ‏Comprehensive versus incremental ‏ استراتژی جامع شامل ریسک پذیری بیشتری است و اگر مشخص شود استراتژی جدید غیرقابل استفاده است بازهم احتمال کمتری وجود دارد که استراتژی عقب ن9شینی اتخاذ شود. ‏ اتخاذ رویکرد تدریجی در سازمان های بزرگ بسیار ساده تر است .در این ساز9مان ها فرصت اعتماد سازی به هنگام اجرای استراتژی داده شده و آزادی در عمل به هنگام سرعت گرفت تغییرات بیشتر است چرا که این احتمال و9جود دارد که استراتژی نوین متناسب با تغییراتی که رخ می دهد نباشد. رویکرد مبتنی بر منابع ‏Resource-based این الگو ،توجه را به سوی ارزش استراتژیک نیروی کار و به سوی موضوعات آموزش کارکنان معطوف می سازد. رویکرد مبتنی بر منابع در خلق مزیت رقابتی سازمان، متفاوت از پارادایم‌های سنتی استراتژی است .در این رویکرد ارتباط و پیوند میان استراتژی و منابع داخلی شرکت مورد توجه و تأکید قرار گرفته است ،در حالیکه پارادایم سنتی و گذشته استراتژی ،بیشتر بر محیط خارجی صنعت تمرکز داشته‌اند. رویکرد مبتنی بر منابع ‏Resource-based مفهوم اساسی برای درک رویکرد مبتنی بر منابع شرکت ،مفهوم مزیت رقابتی و مزیت رقابتی پایدار است .بارنی (:)1991 مزیت رقابتی را این چنین تعریف می‌کند« :هنگامی که یک شرکت ،نوعی استراتژی را برای خلق ارزش به کار می‌گیرد به طوری که این استراتژی همزمان توسط رقبای موجود و یا بالقوه به کار گرفته نشود. مزیت رقابتی پایدار هنگامی ایجاد خواهد شد که تالش‌های سایر رقبا برای تقلید از این استراتژی با شکست روبرو شود. فروض اصلی رویکرد مبتنی بر منابع ‏ م9نابع س9ازمان م9نابع کلیدی مزیت رقابتی هستند. ‏ ش9ایستگی 9های م9وجود در س9ازمان منحص9ر به فرد است. ‏ به افراد به عنوان یک سرمایه 9نگریسته می ش9ود نه یک هزینه. ‏ توانایی رسیدن به مزیت 9رقابتی پایدار در منابع منحص9ر به فرد اس9ت ،آن ها باید : ‏ باارزش باشند، ‏ کمیاب باش9ند، ‏ غیر قابل کپی برداری یا تقلید باش9ند، ‏ بدون جایگزین باشند. های مدیریت مدل های مدل مدیریت استراتژیک استراتژیک منابع انسانی منابع انسانی مکتب 7بهترین روش 7یا مکتب جهانشمول7 ‏universal or best practice school عوامل“بهترين روش“ عبارتند از : امنيت شغلي استخدام با دقت بسيار گروهاي خود مدير پرداخت باال به اقتضا و براساس عملكرد آموزش کاهش تفاوت ها و تبعيض ها تسهيم يا نشر اطالعات انتقادات ‏ پذیرش این که این مکتب واقعا تاثیر گذار است دشوار می باشد زیرا اقداماتی که در یک سازمان خوب و تاثیر گذارند لزوما در سایر سازمان ها خوب نیست. ‏ ممکن است تکنیک های پذیرفته شده متناسب با سنت های سازمانی ،فرهنگ اجتماعی وسبک مدیریتی سازمان نباشد. (سنت های اجتماعی در مورد نقش مدیران و روابط آن ها با کارکنان ،تعیین می کند که کدام یک از استراتژی منابع انسانی موثر خواهد بود). مکتب اقتضایی یا بهترین تناسب ‏contingency or best-fit school ‏ این رویکرد در جستجوی یافتن بهترین تناسب بین سازمان و عوامل داخلی و خارجی است. ‏ شکل زیر عوامل اصلی که بر انتخاب مدیریت در استراتژی مدیریت منابع انسانی اثر می گذارد را نشان می دهد: عوامل اجتماعی و سیاسی در داخل و خارج شرکت عوامل اقتصادی و تکنولوژیکی در داخل و خارج شرکت درجه ی کمیابی نیروی کار انتظارات و قدرت کارکنان خط مشی ها و رویه های مدیریتی قانون کار و هنجارهای اجتماعی آموزش سطوح عمومی و سیستم های آموزش حرفه انتخاب های مدیریت در استراتژی نیروی انسانی انتخاب استراتژی بخشی و رقابتی ماهیت تکنولوژی مولد غالب اندازه و ساختار شرکت و مرحله چرخ زندگی صنعت کیفیت سرمایه تجاری شرایط عمومی اقتصاد