مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM
اسلاید 1: به نام او که هرچه هست از اوستمدیریت استراتژیک منابع انسانی(SHRM)Strategic human resource managementدرس: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانیاستاد: جناب آقای دکتر خائف الهیدانشجو : سمیه نصراللهی
اسلاید 2: اهداف فصلشناسایی اهداف کلیدی SHRM فهم رابطه ی بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمانتفاوت قائل شدن بین رویکردهای مختلف به استراتژی سازمانی و SHRM شناسایی موانع دخالت کارکردهای منابع انسانی در تصمیم گیری استراتژیک
اسلاید 3: به کلیه ی فعالیت های تاثیر گذار بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک یک شرکت اطلاق می شود. (Schuler;1992)فرآیند مرتبط کردن وظایف منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان، به منظور بهبود عملکرد. (Bratton;2003)تعاریف
اسلاید 4: گِست (1989) معتقد است که SHRM به این مسأله می‌پردازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی» کاملاً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، هماهنگ و یکپارچه شده‌اند؟ و اینکه آیا سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع، و نیز در سلسله مراتب سازمان، با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟، و آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی توسط مدیران صفی به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته شده است و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟تعاریف
اسلاید 5: احتمالاً بهترین تعریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط شولر (1992) ارئه شده است (رایت و مک ماهان؛ 1992). وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار افراد در تلاش‌هایشان برای فرموله نمودن و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد» تعریف می‌نماید. به عبارت دیگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رویکرد و نگاه کلان سازمانی است که نقش و کارکرد مدیریت منابع انسانی را در تمام گستره سازمان می‌نگرد (باتلر و همکاران، 1991).تعاریف
اسلاید 6: یکپارچه سازی (هماهنگی) استراتژی های کسب و کار و منابع سازمانیمشارکت در دستیابی به مزیت رقابتیتعهد به ارزش ها و ماموریت سازمانفرهنگ اعتماد و تعهدنگریستن به انسان ها به عنوان یک سرمایه نه یک هزینه هدایت به وسیله مدیریت عالی خط مشی ها و رویه های متقابل حمایت کننده مدیریت منابع انسانیاجرای خط مشی ها و رویه های HR توسط مدیران صفویژگی های اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی )Armstrong & Baron(
اسلاید 7: رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) نیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو می‌نمود. این تلاش‌ها، حوزه جدید را در این رشته با نام مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به جهان مدیریت معرفی نمود.مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) در امریکا و در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم HRM ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970 توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (Brewster, 1994:1). تاریخچه و سیر تطور
اسلاید 8: زمانی که ادبیات HRM بر مضمون استراتژیک تاکید کرد، بر خی ارزیابی های انتقادی نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی با اهداف سازمان یکپارچه نیست.1989 Guest: به نظر می رسد که SHRM تاتیر کمی یا حتی هیچ تاثیری بر عملکرد سازمان ندارد.Leggy در سال 1995 اظهار داشت که :زمانی که تغییرات در فرآیندهای مدیریت کارکنان رخ می دهد، این تغییر بیشتر پاسخ های برنامه ریزی شده به فرصت ها و محدودیت های محیطی است تا اجرای سیاست های منسجم شغلی.مارجینسون، میلوارد و دیگران بیان کردند که این ادعا به طور گسترده حمایت نمی شود چرا که:اگر یکی از ویژگی های تعریف شده از مدیریت منابع انسانی پیوند روشن و صریحی با استراتژی های شرکت داشته باشد پس این تحقیق در مورد اکثر شرکت ها شکست می خورد.تحول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اسلاید 9: با وجود یافته های مثبت برخی محققان، در واقع به نظر می رسد که مدیران اجرایی گرچه مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تصدیق می کنند اما درعمل، اجرای SHRM تا حدودی سطحی و ناقص است.ممکن است یک دلیل اصلی شکاف بین تئوری وعمل این باشد که بسیاری از سازمان ها در آغاز می خواهند ارتباط علی مستقیمی را بین اجرای SHRM و دستیابی به اهداف سازمانی نشان دهند اما این کار سخت و دشوار می باشد.بنابه دلایلی شرح (اثبات) این که منابع انسانی به نفع سود سازمانی است دشوار است مثلا: یک شرکت مممکن است به سادگی سودآور باشد چون در یک بازار در حال رشد فعالیت می کند.تحول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اسلاید 10: با وجود جوان بودن این رشته مطالعاتی، دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه قرار گیرد. (Wright & McMahan, 1992).اول در حال حاضر، هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح مدیریت منابع انسانی (SHRM) موجود نیست، بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین، در حال حاضر به سختی می‌توان میان مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) تمایز و تفاوتی قایل شد.دوم، تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی،که از استحکام کافی برخودار باشند، چه در حوزه درک SHRM در سازمانها و چه عوامل تعیین کننده اقدامات گوناگون منابع انسانی ارائه نشده است. به گونه مشابه بدون یک بنیاد نظری مستحکم برای درک عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی، ایجاد تمایز میان SHRM, HRM مشکل است.دو نقص عمده درادبیات SHRM
اسلاید 11: علاوه بر درگیر شدن درابداع استراتژی ،بخش منابع انسانی می تواند با مشاوره دادن، و طراحی طیفی از خط مشی ها و رویه ها به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک کند.مجموعه ای از تکنیک های منابع انسانی شامل برنامه ریزی منابع انسانی،استخدام، توسعه منابع انسانی،آموزش و مدیریت پاداش می تواند به دستیابی به استراتژی سازمانی کمک کند.ارائه اهداف استراتژیک
اسلاید 12: هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني، خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است که سازمان دارای کارکنان ماهر، متعهد و باانگيزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار است . هدف آن ايجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محيط هاي پرتلاطم است، تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي کارکنانش از طريق طراحي و اجراي برنامه ها و سياست هاي منسجم و عملي منابع انساني تأمين شود. اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني
اسلاید 13: مفهوم اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني براين فرضيه استوار است که استراتژي منابع انساني موجب ارتقاي استراتژي شرکت مي شود . از طرفي از آن نيز تأثير مي پذيرد. اعتبار اين مفهوم به اندازة اين باور بستگي دارد که کارکنان پايۀ موفقيت شرکت در کسب مزيت رقابتي و خلق ارزش افزوده اند و بايد با آنها مثل يك منبع استراتژيك بسيار مهم برخورد کرد . اگر چنين فرضياتي را بپذيريم، در نتيجه اعتبار مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني به ميزان اعمال آن در سازمان و نتايج حاصله وابسته خواهد شد.جمع بندي
اسلاید 14: استراتژی سازمانی با موضوعات اساسی سر وکار دارد که بر آینده سازمان اثر می گذارد و در جستجوی پاسخ به سوالات اساسی سازمانی است مانند:Where are we now?Where do we want to be?How do we get there?استراتژی سازمانی چیست؟
اسلاید 15: استراتژي سازمان الگوي تصميمات سازمان است که بيانگر و مشخص کننده اهداف و مقاصد سازمان و منشاء سياست هاي اصلي و برنامه هايي براي نيل به اين هدفها است.چندلر: استراتژی تعیین هدف های بلند مدت و کوتاه مدت یک سازمان و تعیین جهت فعالیت ها و تخصیص منابع ضروری برای تحقق این اهداف است.استراتژی سازمانی
اسلاید 16: Mission(ماموریت) Vision(چشم انداز) Objective(هدف) Policy(خط مشی) Strategic capability(قبلیت استراتژیک) Vocabulary of strategy
اسلاید 17: فرآیند تصمیم گیری استراتژیک شامل تعدادی عناصر کلیدی است:Sustainable (پایدارباشد) Deliverable (قابل دستیابی باشد) Competitive(رقابتی باشد) Exploit linkage between the organization & its environment(بهره برداری ازرابطه بین سازمان و محیط آن) visionary(بلند پرواز باشد) ویژگی های استراتژی
اسلاید 18: این فرآیند 3 بخش دارد شامل:تجزیه و تحلیل استراتژیکWhere are we now?توسعه استراتژیکWhere do we want to be?پیاده سازی استراتژیکHow we get there?فرآیند برنامه ریزی استراتژیک
اسلاید 19: رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک
اسلاید 20: فروض اصلی این رویکرد:ثابت بودن محیطکنترل از بالا به پایین با کمترین دخالت کارکنانعدم تشویق نوآوریرویکرد برنامه ریزی شده یا تجویزی planned or prescriptive
اسلاید 21: بسیاری از سازمان ها در محیطی نامطمئن و غیر قابل پیش بینی فعالیت می کنند که استراتژی های برنامه ریزی شده آن ها محقق نشده و استراتژی های جدیدی ظهور می کند.این رویکرد به دنبال یادگیری به وسیله آزمایش و بحث در هنگام توسعه استراتژی است.در این رویکرد تمایز روشنی بین مرحله ی توسعه و اجرا وجود ندارد.رویکرد نوظهور Emergent
اسلاید 22: محیط نامطمئن و غیر قابل پیش بینیتاکید بر یادگیری و کسب دانشمشارکت کارکنانتشویق نوآوریآزمایش و پژوهش فروض اصلی رویکرد نوظهور
اسلاید 23: استراتژی جامع شامل ریسک پذیری بیشتری است و اگر مشخص شود استراتژی جدید غیرقابل استفاده است بازهم احتمال کمتری وجود دارد که استراتژی عقب نشینی اتخاذ شود.اتخاذ رویکرد تدریجی در سازمان های بزرگ بسیار ساده تر است. در این سازمان ها فرصت اعتماد سازی به هنگام اجرای استراتژی داده شده و آزادی در عمل به هنگام سرعت گرفت تغییرات بیشتر است چرا که این احتمال وجود دارد که استراتژی نوین متناسب با تغییراتی که رخ می دهد نباشد. رویکرد جامع در مقابل رویکردتدریجی Comprehensive versus incremental
اسلاید 24: این الگو ، توجه را به سوی ارزش استراتژیک نیروی کار و به سوی موضوعات آموزش کارکنان معطوف می سازد.رویکرد مبتنی بر منابع در خلق مزیت رقابتی سازمان، متفاوت از پارادایم‌های سنتی استراتژی است. در این رویکرد ارتباط و پیوند میان استراتژی و منابع داخلی شرکت مورد توجه و تأکید قرار گرفته است، در حالیکه پارادایم سنتی و گذشته استراتژی، بیشتر بر محیط خارجی صنعت تمرکز داشته‌اند.رویکرد مبتنی بر منابع Resource-based
اسلاید 25: مفهوم اساسی برای درک رویکرد مبتنی بر منابع شرکت، مفهوم مزیت رقابتی و مزیت رقابتی پایدار است. بارنی (1991): مزیت رقابتی را این چنین تعریف می‌کند: «هنگامی که یک شرکت، نوعی استراتژی را برای خلق ارزش به کار می‌گیرد به طوری که این استراتژی همزمان توسط رقبای موجود و یا بالقوه به کار گرفته نشود. مزیت رقابتی پایدار هنگامی ایجاد خواهد شد که تلاش‌های سایر رقبا برای تقلید از این استراتژی با شکست روبرو شود.رویکرد مبتنی بر منابع Resource-based
اسلاید 26: منابع سازمان منابع کلیدی مزیت رقابتی هستند.شایستگی های موجود در سازمان منحصر به فرد است.به افراد به عنوان یک سرمایه نگریسته می شود نه یک هزینه.توانایی رسیدن به مزیت رقابتی پایدار در منابع منحصر به فرد است، آن ها باید :باارزش باشند،کمیاب باشند،غیر قابل کپی برداری یا تقلید باشند،بدون جایگزین باشند. فروض اصلی رویکرد مبتنی بر منابع
اسلاید 27: مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اسلاید 28: عوامل“بهترين روش“ عبارتند از :امنيت شغلياستخدام با دقت بسيارگروهاي خود مديرپرداخت بالا به اقتضا و براساس عملكردآموزشکاهش تفاوت ها و تبعيض هاتسهيم يا نشر اطلاعاتمکتب بهترین روش یا مکتب جهانشمول universal or best practice school
اسلاید 29: پذیرش این که این مکتب واقعا تاثیر گذار است دشوار می باشد زیرا اقداماتی که در یک سازمان خوب و تاثیر گذارند لزوما در سایر سازمان ها خوب نیست.ممکن است تکنیک های پذیرفته شده متناسب با سنت های سازمانی، فرهنگ اجتماعی وسبک مدیریتی سازمان نباشد. (سنت های اجتماعی در مورد نقش مدیران و روابط آن ها با کارکنان، تعیین می کند که کدام یک از استراتژی منابع انسانی موثر خواهد بود.)انتقادات
اسلاید 30: این رویکرد در جستجوی یافتن بهترین تناسب بین سازمان و عوامل داخلی و خارجی است. شکل زیر عوامل اصلی که بر انتخاب مدیریت در استراتژی مدیریت منابع انسانی اثر می گذارد را نشان می دهد:مکتب اقتضایی یا بهترین تناسب contingency or best-fit school
اسلاید 31: عوامل اقتصادی و تکنولوژیکی در داخل و خارج شرکتعوامل اجتماعی و سیاسی در داخل و خارج شرکتقانون کار و هنجارهای اجتماعیخط مشی ها و رویه های مدیریتیانتظارات و قدرت کارکناندرجه ی کمیابی نیروی کارانتخاب های مدیریت در استراتژی نیروی انسانیاندازه و ساختار شرکت و مرحله چرخ زندگی صنعت کیفیت سرمایه تجاری ماهیت تکنولوژی مولد غالبانتخاب استراتژی بخشی و رقابتیشرایط عمومی اقتصادسطوح آموزش عمومی و سیستم های آموزش حرفه ای
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.