مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی کارشناسی ارشد

مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی کارشناسی ارشد

اسلاید 1: بسمه تعاليمدیریت بهره وری نیروی انسانی کارشناسی ارشدكتاب« مديريت پوياي سازمان » تاليف دكتر ناصرفقهي فرهمند از صفحه 342تاآخرتهیه کننده : دكتر اميرخاني

اسلاید 2: هدفهدف دراين درس آشنائي با مديريت سازمانها درايران و بررسي نقـاط قوت و ضعـف و بررسي سيستــم هاي سازمانـــي و سبك هاي هدایت و ارتباط سازمان با محيط ومهارتهاي هدايت و نقش اهميت نيروي انساني در سازمان پرداخته مي شود.

اسلاید 3: اصول هفتگانه پاسكال كه مي توان براي مديريت چابك توصيه نمود اهداف سريع الانتقالاستراتژيهاي چابك وسريع التغييرساختار چابك وچالاكسيستم چابك وچالاكانتخاب وبكارگيري چابك وسريع الانتقالسبك ورفتارمديريتي وعملياتي چابك وسريع الانتقالمهارتهاي چابك وسريع الانتقال

اسلاید 4: - اهداف سريع الانتقال: باتوجه به شرايط امروزي حاكم برمحيط كه دائما درحال تغيير مي باشد اهداف فقط در مقاطع زماني محدود قطعيت پيدا مي كنند.- استراتژي هاي چابك و…: اگر اهداف عدم قطعيت پيدا كنندالزاما استراتژي هاي در نظر گرفته شده براي رسيدن به آنهانيز بايد تغييروتعديل يابند.- ساختار چابك و چالاك:پيرو موارد فوق ساختار سازماني نيز بايد به گونه اي باشد كه سازمان را قادر سازد تا از فرصت هاي محيط با تقويت وبهره گيري از نقاط قوت استفاده نموده واز طريق كاهش نقاط ضعف سازمان از عهده تهديدات محيط برآمده وباآنهامقابله كند.- سيستم چابك و…: مسلما عمليات مورد نظر امكنپذير نخواهدبود مگر اينكه بانگرش سيستميك به اين ساختار يك نظم وانضباطي تحت عنوان سيستم حاكم باشد.

اسلاید 5: - انتخاب و بكارگيري…: در موقع انتخاب و بكارگيري افرادمورد لزوم براي سيستم مذكور بايد بتوان افراد را سريعا انتخاب و بكارگمارد.- سبك ورفتار مديريتي…: براي تبديل به بالفعل نمودن افراد ،نياز به رفتارهاي متغييروسريع الانتقالي است كه قادر باشد براساس شرايط حاكم برسازمان افرادرا متناسب با خواسته هاي سيستم بكار گيرد. - مهارتهاي چابك و…: درنهايت جهت بكارگيري افراد مطابق با انتظارات سيستم نياز به مهارتهايي مي باشد تا افراد در كاربردهاي مختلف ايفاي نقش نمايند.

اسلاید 6: مديريت رهبري : مي بايستي مديريت سنتي برمبناي فرماندهي و كنترل در سازمانها متوقف شده وبا توانبخشي كاركنان، سبك جديدي در كليه سطوح پايه گذاري شود،در اين مدل بايد مديران نقشهاي رياستي خودرا فراموش كرده وبيشتربه عنوان يك مربي ويا تسهيل كننده امورظاهر شوند. درك مبحث رهبري در سازمانها بسيار ضروري است.

اسلاید 7: مديريت پورتفوليو: توانايي انتخاب پروژه هاي امروزي كه برندگان فرداي محصولات ياخدمات جديد خواهند شد واهداف زير را دنبال خواهند كرد:1-حداكثركردن ارزش پورتفوليو2- دست يافتن به تعادل صحيح وآميخته پروژه ها3- مرتبط ساختن‏‏‏، ادغام وهماهنگي پورتفوليوبه استراتژيهاي سازمانبه هرحال لازم است كه با استفاده از مديريت پورتفوليو، آن پروژه هايي انتخاب و اجرا شوند كه قادر باشند بستر مناسب را براي اجراياستراتژيهاي تدوين شده مهيا كنند.

اسلاید 8: مديريت سينرژيك: ويژگيهاي اين نوع مديريت چنين است: - در بكارگيري ساختار،رفتاروعمليات سازماني،مستلزم پيروي از روش اقتضايي است.- در اتخاذ،اجراوتصميمات سازماني،همواره از روشهاي «يك هدف وچندراه» استفاده مي نمايد.- هنگام دريافتومصرف منابع واعتبارات،بايد همواره به اصل«صرفه جويي به علت وسعت» متكي باشد.- دربكارگيري تكنولوژي در سازمان،مغزافزار رابه سخت افزار ونرم افزارترجيح مي دهد.- لزوما در پي ادغام وتركيب فعاليتها،واحدهاوسازمانهايي است كه در جهت مشترك و تكميل يكديگر گام بر مي دارد.- …- ...

اسلاید 9: سبك هاي مديريت از ديدگاه ليكرت:سبك استبدادي بهره كش(به مرئوسين اعتمادندارد)سبك استبدادي خيرخواه( اعتماد نسبتا زياد دارد)سبك مشاركتي( اعتماد قابل توجه دارد)سبك دموكراتيك(اعتماد كامل دارد)تعيين سبك مديريت:

اسلاید 10: سازشكارمامورمستبدفراريزيا د وظيفه گرايي كم هماهنگوابستهمتعهدجداشدهزياد رابطه گرايي كم اثربخشي كمتربيشترتوجيهي مشاركتيدستوري تفويضيسبكهاي اثربخشسبكهاي اصليسبكهاي غيراثربخشمدل سه بعدي ردين ويليام براي سبكهاي مديريت

اسلاید 11: عوامل موثر درانتخاب سبك رهبري:فشارهاي واردبرمديريارهبرفشارهاي واردبرزيردستانفشارهاي موجوددروضعيت

اسلاید 12: نظريه اقتضاء: اين نظريه درپي دستيابي به تناسب ياجوربودن ميان موقعيت هاي گوناگون وروشهاي متفاوت مديريت است.شماي كلي ارتباط ميان نظريه اقتضاء وسايرشيوه هاي برجسته مديريتديدگاه رفتاري:چگونه بايد برديگران تاثير گذاشت؟بانقشهاي مراوده ايبانقشهاي اطلاعاتي بانقشهاي تصميم گيريديدگاه سيستم :چگونه اجزاءباهم جمع مي شوند فرد گروه سازمان محيطديدگاه سنتي :مديران بايد وظايف ذيل راانجام دهند:برنامه ريزي سازماندهي هدايت كنترلديدگاه اقتضاء: مديران ديدگاههاي مختلف را براي حل مسائل ذيل بكار مي گيرند.محيط بيروني تكنولوژي افراد

اسلاید 13: نوع كار:عدم مشاركت مهارت انساني:متعارفنوع كار:همكاريمهارت انساني: همكاري،هماهنگي ومذاكرهنوع كار: مشاركتمهارت :مهارت زياد در ايجاد روابطزياد نياز به مشاركت عدم نيازمشاركت شيوه سر پرستي عدم مشاركترابطه مشاركت و سرپرستي بانوع كار و رفتارپيچيده نوع كار ساده نامطمئن شرايط مطمئن تساوي رفتار تقدم رفتار وظيفه مدار رفتار وظيفه مدار وظيفه مدار واحساس مدار به احساس مدار

اسلاید 14: زياد رفتار رابطه مدار كمزياد رفتار وظيفه مدار كمنظريه اقتضايي فيدلر(شيوه هاي موثر رهبري)

اسلاید 15: بنچماركينگ: الگوبرداري صحيح به عنوان يك ضرورت بجاي تقليد و پيروي كوركورانه براي سازمانها توصيه مي شودكه مديران مي توانند به طرق ذيل اين عمل را انجام دهند: 1) الگوبرداري دروني: بررسي سازمان موفق داخلي (ايراني) كه بهترين سطح عملكرد رانسبت به سايرسازمانهاداردوالگوبرداري صحيح ازآن.2) الگوبرداري صحيح ازرقبا: مطالعه ويافتن شناخت روي رقباي سازمان والگوبرداري صحيح ازآنها.3) الگوبرداري ازروي بهترين ها: شناسايي بهترين سازمانهاوپي بردن به دلايل موفقيت آنها.4) الگوبرداري استراتژيك: باتحليل وضعيت محصول وياخدمات ، انتظارات مشتريان، وضعيت رقباوپتانسيلهاي بالفعل وبالقوه سازمان،ويژگيهاي مناسبمحصولات راتعيين كرده وسپس نسبت به مشخص ساختن ويژگيهاي فرآيندتوليدوعمليات آن اقدام مي شودوپس ازتخصيص منابع ،فرآيندمربوطه پياده وبمرحله اجراگذارده مي شود.

اسلاید 16: بطور كلي بنچماركينگ بصورت زيرتقسيم بندي مي شود: - بنچماركينگ داخلي: سازمانها سعي دريادگيري ازشعبات،بخشهاوشركتهاي خودمي نمايند. 1) بنچماركينگ مرتبط بامحل كارياكارخانه: دراين نوع امكان مقايسه فرآيندهاباايجادگروههاي فرآيندي مشابه درداخل محل كارفراهم مي گردد. 2) بنچماركينگ مدتبط با تراست،كه براي مقايسه سيستم هاوسازمانهاي مختلف درداخل يك سازمان بزرگ مورد استفاده قرارمي گيرد. - بنچماركينگ خارجي: دراين روش،فعاليت سازمان خودي بافعاليت هاي سازمانهاي خارجي مورد مقايسه قرارمي گيرد.

اسلاید 17: «فرآيند بنچماركينگ» طبق مطالعات «واتسون» ازچهارمرحله «چرخه دمينگ» تبعيت مي كند كه عبارتنداز:1) برنامه ريزي پروژه بنچماركينگ2) جمع آوري داده هاي لازم 3) تحليل داده هابراي پركردن شكاف عملكرد4) بهبود از طريق اقتباس فرآيند بنابراين بنچماركينگ فني است براي مقايسه فرآيندهاي مورداستفاده سازمان درارائه محصولات وخدمات آن بافرآيندهاي مشابه درجاي ديگر،خواه دربخش خصوصي يادولتي.

اسلاید 18: انواع بنچماركينگ ازديدگاه واتسون:- بنچماركينگ وظيفه اي: يك وظيفه خاص كاري دردوياچندسازمان مقايسه مي شود.- ء عام: يك وظيفه خاص دردوياچندسازمان بدون توجه به صنايع خاص آنها- ء رقابتي: عملكردسازمان درمقايسه باسازمانهاي رقيب ارزيابي مي شود.- ء داخلي: مقايسه عملكردواحدهاي كاري مشابه دردرون يك سازمان- ء راهبردي: بررسي وانطباق راهبردهاي موفق درسازمانهاي ديگر.

اسلاید 19: مديريت مشاركتي: مشاركت عبارت است از ايفاي نقش ازطريق اظهار نظر،ارائه پيشنهاد،تصميم گيري وقبول مسئوليت درزمينه فعاليتهاي سازمان،انتخاب نوع كار،بهبودوتوسعه كاروتوزيع دستاوردهاي حاصله.پيامدهاي مشاركت: - بالارفتن كيفيت كاروبرترشدن كيفيتزندگي كاري - افزايش روحيه وفاداري سازماني - افزايش ميزان انگيزش - كاهش تعارض،دشمني ورقابت ناسالم - كاهش ضايعات - كاهش غيبت،ترك خدمت - پايين آمدن ضرورت تنبيه ومجازات

اسلاید 20: چهار جزء كليدي براي اجراي مشاركت كاركنان:- آموزش مستمر: اين آموزشها باهدف افزايش بلوغ رواني ومهارتهاي افراد صورت مي پذيرد.- قدرت: منظور اعطاي قدرت به كاركنان به معناي مجهز كردن افرادبااختيارات كافي براي تصميم گيري است.- اطلاعات: دسترسي به اطلاعات مناسب براي گرفتن تصميمات موثرحياتي است. بنابراين مي توان از طريق تهيه جريان اطلاعاتي لازم وآزادانه، مشاركت كاركنان راترويج نمود.- پاداش: پاداش هامي تواننداثرزيادي بردرگيركردن كارمندان درسازمان داشته باشند.

اسلاید 21: ابعادششگانه مديريت مشاركتيمديريت مشاركتيتصميم گيري دوجانبهكميته هاي مشورتي مشتركتيم هاي خودگردانهسته هاي بهبودكيفيتبرنامه پيشنهاد كاركنانتيمهاي كاري نيمه مستقل

اسلاید 22: مديريت مشاركتي بايدبامديريت متعهدترHCMتقويت شود. ويژگيهاي مديريت متعهدترعبارتنداز: - بسترسازي دراشاعه وترويج اطلاعات - ايجاد گروههاي حل مشكل - عدم تبعيض بين مشاغل وپستهاي سازماني - فراهم نمودن انعطاف پذيري شغلي،گردش شغلي، گسترش شغلي و غني سازي شغلي - ترغيب كارتيمي وگروهي - خود تنظيم وخودكنترل

اسلاید 23: دلايل عدم مشاركت كاركنان در سازمانها:- احساس عدم تعلق ووابستگي كاركنان به سازمانها- مغايربودن اهداف فردوسازمان- فقدان انگيزش- احساس بيم وخطرازمشاركت- فقدان خصلتهاي كارگروهي - عدم ايجاد يك بسترفرهنگي- ضعف مديريت- كمبودآموزشهاي لازم

اسلاید 24: مديريت كارآفريني : شوميپيتر معتقد است كه نوآوري كارآفرينان سازماني عامل تفكيك آنها از مديران است در حاليكه عده اي عقيده دارند فرق آنها در عامل ريسك پذيري كارآفرينان است. امروزه يكي از مهم ترين مشوقهابراي كارآفرينان سازماني تاسيس شركتهاي خودمختار مجزا ولي تحت پوشش است. تئوري يك بعدي شكست- موفقيت سازمانها را به چهار نوع دسته بندي مي كند.كه در شكل زيرنشان داده مي شود.موفقيتسازمانهاي ممتازسازمانهاي شهابيشكستسازمانهاي محكوم به فنا9009سازمانهاي نيم سوزانواع سازمانها براساس ميزان موفقيت و شكست

اسلاید 25: منافع كارآفرينيايجاد اشتغالبهبود كيفيت زندگيتوزيع متناسب درآمدكاهش اضطرابهاي اجتماعيبهره برداري از منابع ايجاد سود اجتماعي از طريق دولت

اسلاید 26: كوه يخ غفلت(ميزان آگاهي رده هاي سازمان از مشكلات و مسائل سازمان)4%7%79%100%مديران عاليمديران ميانيسرپرستانپرسنل عملياتي

اسلاید 27: مديريت برنارسيسم: خودشيفتگي يكي ازسنگرهاي مهم ساختار عصبيت است كه شكستن يا حتي تضعيف آن كار مشكلي است .مديران خود شيفته داراي صفاتي هستند كه به برخي از آنها بطور خلاصه اشاره مي شود:1- تصور خود به عنوان عقل كل‏،فردي عالي و بي نظير.2- كبر وخود پسندي به علت تصورات ايده آلي.3- خودرامنزه تر،خشن تر، دوست داشتني تر،باهوش تر و برتر ازديگران دانستن. 4-بي تحمل به انتقاد وملامت.5-جداشدن از خودتصوري ،احساس فنا.6-زيبا پنداشتن عيوب وضعفهاي خود.7- تمايل به غلبه و تسلط برديگران.8-تكرار كلمه«بايد»بيش از هر چيز.9-احساس داشتن مقام اول در هر كاري.

اسلاید 28: اثرات ناشي از عدم اجتناب از مديريت نارسيس در سازمان :- ابهام در اهداف سازمان- عدم درك صحيح از واقعيات موجودسازمان - عدم توجه به نيازهاي اساسي كاركنان - سردر گمي در تشخيص رفتار مدير - ترك خدمت و تنفر كاركنان از مدير- احساس حقارت كاركنان و زيردستان- رياست طلبي- رواج تملق گويي- عدم پيشرفت و توسعه واقعي سازمان

اسلاید 29: مديريت بيوريتم : با توجه به تئوري بيوريتم زندگي هر انسان از تولد تا مرگ همانند زنجيره اي بي انتها از سيكلهاي جسمي ، احساسي و فكري تشكيل يافته و در دوره هاي مختلف زماني مراحل هر سيكل به حالات مثبت و منفي تبديل مي شوند.1- سيكل جسمي: مانند نيروي جسمي، هماهنگي بدني،سرعت انجام فعاليتها،فعاليتهاي بدني باطول مدت 23روز 2- سيكل احساسي: مانندخلاقيت،حساسيت،سلامت روحي،ادراك،طرزتلقيباورها،گرايشها،نگرش،بينش باطول مدت 28روز3-سيكل فكري: مانندكاركرد حافظه،سرعت انتقال،قدرت يادگيري،توانايي فكري،بررسي و مقيسه راه حلهلو انتخاب گزينه بهترين با طول مدت 33روزمنحني هاي بيوريتم همه باهم ازصفر(لحظه تولد)شروع وهريك باتناوبي مشخص يافته وپس از21252روزيعني درحدود59سالگي،درنقطه صفريكديگرراقطع مي كنندويكبار نيزدراوايل 30سالگي يعني بعداز 10626روزبايكديگردرنقطه صفربرخورد مي كنند.

اسلاید 30: رهنمودي براي مديران :مديران بايد بتوانندتشخيص دهندكه بك فرد در سازمان در كدام سيكل و در چه فازي(+يا-) قراردارد.لذااز مديران انتظارمي رودكه:1- وضعيت فرد راازلحاظ سيكلهاي پيش گفته تشخيص دهد2- عكس العمل مطلوبي از خود نشان دهد3-بررسي كند كه خودش در چه حالتي قراردارد.(وضعيت خودمدير)

اسلاید 31: مديريت بهبود جامع(TMI)مديريت بازرگاني جامع(TBM)مديريت هزينه جامع(TCM)مديريت بهره وري جامع(TPM)مديريت كيفيت جامع(TQM)مديريت فناوري جامع(TTM)

اسلاید 32: معماي مديريت: منظور از معماي مديريت اين است كه مقدار منابعي كه مديريت در تلاش براي بهبود، صرف مي كند محدود مي باشد.TCM ،TPM ،TQM ،TRM وTTM ، متدولوژي هايي هستندكه براي اين منابع محدود،رقابت مي كنندوكا مديريت عالي تقسيم منابع محدو دبين 5رويكرد،براي بدست آوردن حداكثر نتايج است.

اسلاید 33: رقابت براي منابع(معماي مديريت)مديريت كيفيت جامعمديريت بهره وري جامعمديريت هزينه جامعمديريت منابع جامع مديريت فناوري جامعمنابعنتيجه

اسلاید 34: هرم بهبود جامع: براي مخلوط كردن متدولوژيهاي مختلف بهبود،متدولوژي تركيبي به نام TIM در يك هرم 5رديفي نشان داده مي شودكه به آن هرم بهبودجامع گويند.وظايف سازنده هرم بهبودجامع عبارتنداز: 1) هدايت: توسعه نوعي راهبري است كه جهت فرايند بهبود تنظيم مي كند. 2) مفاهيم پايه: سازمان را به متدولوژيهاي بهبود پايه معرفي مي كند. 3) فرآيند انتقال: روي فرآيندهايي متمركز مي شوندكه هادي توليدكننده كالا وخدمات باشند،سازمان را موثرتر،كارآمدتروقابل تطبيق تر مي كند درحاليكه هزينه را كاهش مي دهد. 4) تاثير سازماني: سنجش وساختار سازماني جديدي راتوسعه مي دهد. 5) پاداشها وقدرداني :روي سيستم پاداش كه شامل پاداشهاي مالي وغيرمالي است متمركزمي شود.

اسلاید 35: فصل ششم(مهارتهاي مديريت سازمان)مهارتهاي مديريتي از ديدگاه ويتين و كامرون:1-مهارتهاي فردي با تقويت :توسعه خودآگاهي بوسيله تعيين ارزشهاواولويتها،تشخيص سبك دركمسائل - ايجاد ارتباط با ديگران با همدلي ومهارت اجتماعي- مديريت زمان وتفويض اختيار - خلاقيت درحل مشكل2- مهارتهاي ارتباطي با تقويت:- ارتباطات حمايت گرايانه بوسيله مربيگري،- اخذ قدرت با تاثيرگذاري وتوانبخشي ديگران3-مهارتهاي خودمديريتي باتقويت:- خودآگاهي - خودتنظيمي - انگيزش

اسلاید 36: تقسيم بندي كشورها از لحاظ مهارتهاتوسط اسكاپ:1-كشورهاي مغزبر(مثل ژاپنو آمريكا)2- كشورهاي تكنولوژي بر(مثل كره جنوبي)3-كشورهاي مهارت بر(مثل ايران وپاكستان)4- كشورهاي كاربر(مثل افغانستان)مهارتهاي مديريتي از ديدگاه كاتزمهارتهاي ادراكيمهارتهاي انسانيمهارتهاي فنيمديران عاليمديران ميانيمديران عملياتي

اسلاید 37: ارتقاي بهره وري سازمانيتعريف كارايي وعملكرد:كارايي نسبت خروجي به ورودي و اثربخشي مقدار دستيابي به اهداف رانشان مي دهدكه كمي مي باشدتعريف اثربخشي سازماني: به ازاء مقدارهزينه يازمان صرف شده،نتيجه حاصله واقعا تا چه حدي روي اهداف از پيش تعيين شده سازمان تاثير گذاشته و يا به آنهانائل شده است كه بصورت كيفي نشان داده مي شود.تعريف بهره وري:به مجموع كارايي واثربخشي بهره وري گويند.

اسلاید 38: نگرشهاي پيرامون اثربخشي سازمانينگرش نيل به هدفنگرش سيستم هانگرش ذي نفوذان استراتژيكنگرش ارزشهاي رقابتي

اسلاید 39: انواع ضايعات در سازمانهاي توليدي يا خدماتي:- ضايعات ناشي از انتظار-ضايعات ناشي از نقل و انتقال- ضايعات فرايندي- ضايعات موجودي ها- ضايعات حركتي- ضايعات تغيير ودوراندازي- ضايعات سرباري توليد و عمليات

اسلاید 40: فرهنگ سازماني:فرهنگ همانند موجي است ككه سازمان روي آن سوار وبه مسير موج ادامه حركت مي دهد.لايه هاي فرهنگ سازماني عبارتند از:-جهان بيني:سازمان درمورد واقعيات خودوجهانپيرامون چه پيش فرصتهايي دارد.- باورها: آيا سازمان به نوآوري اعتقاد دارد؟درموردبهادادن به افرادچطور؟- ارزشها: چه رفتارهايي ارزش دارد؟دنباله روي ازرئيس،خبرچيني و….- رفتارها: آيا رفتارهاي افراد،گروههاوسازمان باهم تناسب دارند؟

اسلاید 41: ارتباطات تعاملي مديريت با عوامل درون و برون سازمانيتكنولوژيمديريتساختارسازمانيمحيطمنابع انساني

اسلاید 42: مقايسه ويژگيهاي سازمانهاي درحال رشد باسازمانهاي روبه زوالسازمانهاي درحال رشدسازمانهاي رو به زوال- موفقيت هرشخصي درريسك پذيري است- نقدينگي كم است- تاكيد بيشتربركارايي تاظواهر- مسايل فرصت تلقي مي شود- صف است كه دستور مي دهد- مسئوليت با اختيارتناسب ندارد. - مديريت سازمان را كنترل مي كند . . . .- موفقيت هرشخصي دراجتناب ازريسك است- نقدينگي زياد است- تاكيد بيشتر به ظواهراست تاكارايي- فرصتها مسئله تلقي مي شود.- ستاد است كه دستور مي دهد. - اختياربا مسئوليت تناسب ندارد- سازمان مديريت را كنترل مي كند - - - -

اسلاید 43: جايگاه كيفيت زندگي كاري درچرخه بهره وريبهره ورياحساس موفقيتتامين نيازهاكيفيت زندگي كاري

اسلاید 44: نوع مديران بهره وري باتوجه به ميزان مشاركت آنها درفرايند توسعه مديران انرژي زامديران منزويمديران بحرانمديران بي تحركزياد كمميزان مشاركت مديران در فرايند توسعهتوسعه يافتهدرحال توسعهتوسعه نيافته

اسلاید 45: عوامل موثر در افزايش بهره وري و عملكرد سازمان :- عوامل داخلي:1- عوامل سخت افزاري:- محصول - ماشين آلات و تجهيزات - تكنولوژي - موادوانرژي 2- عوامل نرم افزاري:- افراد - سازمان وسيستم ها - روشهاي كار - روشهاي مديريت- عوامل خارجي:1- عوامل ساختاري 2 - منابع طبيعي 3- دولت

اسلاید 46: عوامل موثر در افزايش انگيزه نيروي انساني:1- ايجاد امنيت شغلي وآينده مطمئن براي كاركنان2- ايجاد شرايط محيطي مناسب در جهت رشد استعدادها وخلاقيت ها3- ايجاد محيط رقابت آميز4- ايجاد سيستم تشويق و تنبيه5- دارابودن هدف مشترك6- وجدان حرفه اي(كار)7- طراحي شغل و ساخت حرفه اي

اسلاید 47: طراحي شغلمهندسي شغلتوسعه شغلچرخش شغلغني سازي شغلمشاغل گروهي

اسلاید 48: 1- تشخيص نوع سازمان2- تشخيص فرهنگ سازمان3- ارزيابي عملكرد سازمان4- شناخت تغيير فرهنگي و احراز لزوم اجراي آن5- برنامه ريزي براي تغيير 6- تعيين ساختار سازماني7- توسعه برنامه هاي تغيير8- تعميم رهبري به سطوح تغيير9- كنترل انعطاف پذير10- دروني سازي فرهنگالگوي مراحل اجرايي تغيير در سازمان

اسلاید 49: عاليميانياجراييجايگاه بكارگيري انواع تفكر در هرم سازمانيقلمرو راست مغزيقلمرو چپ مغزي

اسلاید 50: ويژگي هاي تفكرراست مغزيچپ مغزي1- ذهن گرايي2- تمركز توجه بركاركنان3- تصميم گيري براساس ارزشها4- بصيرت وخلاقيت5- ايده هاي بهبود6- تعليم و هدايت 7- تمايل به مراوده 8- سروكارداشتن باتغيير9- آرمان گرايي1- عين گرايي2- تمركزو توجه براشياء3- تصميم گيري تحليلي4- سنجش تكميلي5- سيستم هاي سخت افزاري كيفيت 6- مديريت وكنترل 7- تمايل به معامله 8- سروكارداشتن با پيچيدگي9- توجه به وضع موجود

اسلاید 51: تكنيك هاي بهبود بهره وري ازديدگاه سومانت واماكنوتكنيك هاي متكي بر:- تكنولوژي- كاركنان- مواد- محصول ياخدمت- فراينديافعاليت

اسلاید 52: تسهيم دستاورد:براساس اين طرح كاركنان متناسب با صرفه جويي در هزينه ها در منافع حاصل سهيم مي شوند.انواع تسهيم دستاورد:1- تسهيم دستاورد بامعيار مالي2-  ء‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ء بامعيار بهره وري3- ء‌‌‌‌ ء چند عاملي يا خانواده معيارها

اسلاید 53: مراحل طرح تسهيم دستاورد:1- خط مشي:كارفرما بايد در همان بدو فرآيند،سياستكليدي را به عنوان مبناي طراحي تسهيم دستاورد لحاظ كند.2- مشورت : بدون ترديد مديران سازمان بايد به تسهيم دستاورد متعهد شده ومورد مشورت واقع شوندتاقبل از پياده سازي طرح، تعهدشان قطعي شود.3- تناسب: هدف،متناسب كردن تسهيم دستاورد با معيارهاوعوامل بهبود عملكرد است.4- آموزش: سه نوع آموزش نياز خواهدبود(چگونگي عملكردتسهيم دستاورد درسازمان،مهارتهايي كه در موفقيت تسهيم دستاورد ضروري است، آموزش دانش ومهارت بهبودعملكردبه كاركنان)5- اجرا: اين مرحله متضمن برگزاري جلسات مشورتي،ارزيابي ودادن بازخوردعملكرد،ايجاداطمينان ازارقام جمع آوري شده مي باشد.

اسلاید 54: ارزيابي عملكردسازمان:در واقع مقوله ارزيابي عملكرد توجه به «بايد»و«هست» است.انواع متغييرها براي ارزيابي عملكرد براساس ديدگاه ليكرتمتغييرهاي سببيمتغييرهاي نتيجه نهاييمتغييرهاي ميانجي

اسلاید 55: مديريت تغييرمراحل تغيير ازديدگاه كرت لوين1- انجمادزدايي2- تغيير3-حفظ تغيير

اسلاید 56: چهار حوزه تغيير سازماني از نظر دفتكالاوخدماتاداريتكنولوژيكاركنان

اسلاید 57: عاملين اصلي تغيير درسازمانازنظر كانتراستراتژيستهاي تغييرمجريان تغييرگيرندگان تغيير

اسلاید 58: انواع عدم قطعيت و نوآوري هاي متناسب آنهازياد عدم قطعيت در مورد نتيجه كمزياد عدم قطعيت درمورد راههاي رسيدن به هدف كم1- تحقيقات اكتشافي3- مهندسي كاربردي2- مهندسي توسعه4-تركيب تكنيكهاي فني بابازار

اسلاید 59: انواع نوآوري از ديدگاه« وست»:- بنيادي- توسعه عملكرد محصول ياخدمات - تجديدساخت تكنولوژي- نام گذاري ودرتبليغ- در فرآيند- درطراحي- درزمينه تجديدفرمول سازي- درارائه خدمات - دربسته بندي

اسلاید 60: پراسادفرايند توليد وعمليات رابا7‏‏Tمشخص مي سازدكه باآنهامي توان مجموعه اي ازوروديهارا به مجموع مشخصي از خروجيها تبديل كرد.7T:T1= استعدادها T2=وظايفT3=ابزارهاT4=تكنيكهاT5=زمانT6=تيمهاT7=تكنولوژي

اسلاید 61: مديريت ماركتينگ: هر سازمان توليدي ياخدماتي درزمينه ستاده هاي خوداعم از محصولات يا خدمات توسط متغييرهاي ماركتينگ به عنوان عوامل قابل كنترل در سازمان مسيرهاي فعاليت انتقال آن محصولات وياخدمات رابراي مصرف كنندگان مربوط تعيين واقدام مي نمايد.لذادرزير متغييرهاي مذكوررا عنوان مي كنيم:- تصميم گيري روي محصولات ياخدمات- تصميم گيري روي قيمت- تصميم گيري روي توزيع محصولات ياخدمات- تصميم گيري روي توسعه و ترويج

اسلاید 62: گامهاي استراتژيك ماركتينگ:1- تعيين اهداف2- منابع اطلاعاتي3- بخش بندي وتقسيم بازار4- نيازهاوفاكتورهاي خريد5- تعيين اندازه بازاربوسيله تقسيم وبخش بندي آن6- تعيين ومشخص كردن مشتريان باارزش ومهم7- عوامل موثر روي عمل خريد8- آگاهي هاي مشتري9- ارتباطات ونحوه برقراري تماس10- مشخص ساختن مناطق جغرافيايي وويژگيهاي خاص هرمنطقه11- توزيع12- روندبازار13- نيازهاي مخصوص وويژه

اسلاید 63: 14- رقبا15- وروديهاوخروجي ها16- سهم بازاررقبا17- مقايسه سازمان فروش رقبا18- فاكتورهاي انتخاب مشتري19- قيمت گذاري مناسب20- ارتباطات21- موقعيت ووضعيت رقيب22- مرور فرضيه ها وتصميمات اتخاذشده23- تحليل نقاط ضعف وقوت،فرصت هاوتهديدات24- تحليل بازارووضعيت رقابت25- مرور اهداف ومقاصد مربوط به بازار26- امتيازات وويژگيهاي استراتژي

اسلاید 64: 27- ارزيابي استراتژي28- ايجادزمينه هاي تاكتيكي29- آماده سازي جزئيات بودجه بندي و پيش بينيهاي لازم30- تقسيم وتعيين مسئوليتها، وظايف،اختيارات وزمانبندي هاي لازم ومربوطهمديريت تكنولوژي:تكنولوژي عبارتست ازعامل تبديل وروديهابه خروجيها

اسلاید 65: اجزاي اصلي سيستم تكنولوژيافزاراطلاعاتيوروديهاافزارسازمانيخروجيهاافزارانسانيافزارفني

اسلاید 66: انواع تكنولوژيتكنولوژي پايه ايتكنولوژي پيشگامتكنولوژي درحال ظهورتكنولوژي كليدي

اسلاید 67: مديريت كيفيت : به زبان ساده كيفيت عبارتست ازخواسته ،دانسته هاوانتظارات مشتريان وارباب رجوع بعلاوه ندانسته هاي وي كه بايستي توسط توليدكننده محصوليا ارائه كننده خدمات تكميل گردد. مفهوم نوين كيفيتشرايط فيزيكيتحويل بموقعهزينه وارزشخدمات

اسلاید 68: نگرشهاي كيفيتكيفيت لازمكيفيت اساسيكيفيت عملكردكيفيت مطلوبكيفيت مهيج

اسلاید 69: چرخه دمينگ(PDCA): شامل مجموعه اي از فعاليتهاي بهم پيوسته براي نيل به اصلاح و بهسازي بيشتر است. كه به شرح زير مي باشد.برنامه ريزياجراكنترلعمل كردن

اسلاید 70: چرخه هدايت پروژهسازماندهيبرنامه ريزيكنترلاجراءاقدامات اصلاحي

اسلاید 71: حلقه هاي كنترل كيفيت:با ايجاد اين حلقه ها سازمانها مي كوشند به اهداف بيشماري نظير بهره وري،رضايت شغلي كاركنان، توليد فرآورده ها وياارائه خدمات باكيفيت بالا و نيز حل مشكلات بصورت گروهي دست يابند.اساس حلقه كنترل كيفيت برمفهومنظريه سينرژيك مبتني است كه خاصيت كل بيش از مجموعه اعضاي تشكيلدهنده آن است.وبه مثابه يك تيم براي حل مشكلات سازمان اقدام مي كند.هر حلقه متشكل از اعضا وغير اعضاي حلقه،رهبرحلقه ، راهنماي حلقه ومديريت سازمان است.مديريت پروژه : مهمترين مرحله درچرخه دمينگ بررسي اقدامات انجام شده با توجه به ميزان تاثيرات آنها در تحقق اهداف و رفع مشكلات است. در اين مرحله بررسي نتايج اجرايي برنامه ها آنقدر تداوم مي يابد تا نهايتا دستيابي به عوامل ريشه اي ميسر گردد.

اسلاید 72: مسئوليت هاي مديريتضمن اجراقبل از اجراكنترلوظايفبرنامه ريزي-برنامه بنديابزارتكنيكهايسيستمهاي اطلاعاتي مديريت-GANTT-CPM-PERT-GERTمسئوليتهاي مديريت پروژه

اسلاید 73: مديريت دولتي نوين:دنهارت 5راه رابراي مديريت دولتي آينده پيشنهاد مي كند:1) مديران دولتي بايد پشتيبان تلاشهايي باشند كه به توسعه دموكراسي ومردم سالاري مي انجامد.2)مديران دولتي بايد نقشهاي جديدخود را در برابر شهروندان تشخيص دهند و بر ايفاي آن بپردازند.3)ساختارهاي دولتي بايد از نظر محتوا وشكل مردم سالار شوند وبه توانمندسازي كاركنان و شهروندان خود بپردازند.4)مديريت دولتي بايد در راه رسيدن به هدفهاي خود تئوري وعمل،انديشه وكاربرد را باهم تلفيق كندودانشگاه وجامعه را بهم پيوند دهد.5)مديران دولتي خود را بايد «خدمتگزاران مردم»بدانند ودچار آزمندي يا علايق فرديو شخصي نشوند.

اسلاید 74: عوامل اصلي نظام مشاركت كاركنان عبارتند از:- احترام متقابل- ارتقاءوروشن بودن جايگاه نظام مشاركت در مسير زندگي شغلي- فقدان دغدغه هاي زندگي آتي- ارائه خدمات رفاهي و تامين اجتماعي و….

اسلاید 75: مهمترين دلايل وارد شدن مديريت بخش خصوصي به عرصه مديريت دولتي عبارتند از:1) ناكارايي ساختار هاي بوروكراتيك ودولتي2) بيداري مردم و حق طلبي توده هاي عمومي3) رقابتي شدن هرچه بيشتر بازار كه اين فرايند با جهاني شدن نيز تسريع و باعث مي شود كه توليد كنندگان خود را در برابر مشتري پاسخگو بدانند.

اسلاید 76: موانع و مشكلات برسر راه تحقق مديريت گرايي:- موانع فرهنگي:يعني ابتدا دولت بايد خودش را كوچك واصلاح نمايد. - روح برخي كالاها وخدمات باارائه به شيوه بخش خصوصي سازگار نيست.

اسلاید 77: ويژگيهاي مورد توجه در ساختارجديد براي دولتها عبارتند از:1) مشتري گرايي 2)انعطاف پذيري 3) مشاركت جوشدن4) توجه به كارايي

اسلاید 78: مقايسه دولت رفاه ودولت مديريتيدولت رفاه(دولت چه هست)دولت مديريتي (دولت چه بايدباشد)- تدارك كننده خدمات - انحصارگرا- شيوه هاي سنتي مديريت دولتي- كنترل و نظارت افراد- مشاغل يك بعدي- راندن- خدمت رساني- بودجه براي درون دادها- هزينه كردن - درمان- روابط سلسله مراتبي و حاكمانه- دولت مجري است- استفاده كننده از خدمات- بازارگرا- مديريت گرايي- تاكيد روي استقلال و توانمندسازي- مشاغل چندبعدي- هدايت- توانمندسازي- بودجه براي نتايج- ايجاد درامد- پيشگيري - مشاركت- دولت مديريت مي كند.

اسلاید 79: مديريت سرمايه هاي معنوي(ICM): تاكنون شاخصهاي گوناگوني در ادبيات مديريت مطرح و در قالب -هاي متفاوتي عرضه شده اندكه برخي از مهمترين آنها از ديد «پيتر دراكر» عبارتند از:1) توان رقابتي 2) نوآوري3) بهره وري 4) وضعيت نقدينگي و پول در گردش5)سوددهياندشمندان معتقدند كه براي سنجش عملكرد يك سازمان تنها اكتفاكردن به شاخص سود كافي نيست ومي بايد از چهار زاويه يا ديدگاه ،سازمان را مورد ارزيابي قراردادكه عبارتنداز:

اسلاید 80: 1) ديدگاه مشتري(مشتري مارا چگونه مي بيند؟)2)ديدگاه داخلي(برتري مادر چه چيزباشد؟)3)ديدگاه خلاقيت وآموزش(آياما توان تداوم بخشيدن به پيشرفت وارزش آفريني راداريم؟)4)ديدگاه مالي (به سهامداران چگونه مي نگريم؟)

اسلاید 81: خصوصيات سازمان هاي موفق از ديدگاه پيترزوواترمن:- عملگراهستند- نيازهاي مشتريان خودرا مي دانند.- ارتقاء استقلال و كارآفريني در مديران خود- بالابردن بهره وي خود از طريق توجه به نيازهاي كاركنان خود- اشاعه ارزشهاي رهبران سازمان در سطح سازمان- تمركز برروي كسب و كاري كه آن را خوب مي شناسند.- ساختاري ساده دارند.- بنا به اقتضاء،متمركز يا غير متمركز عمل مي كنند.

اسلاید 82: خصوصيات سازمانهاي جهان تراز به عنوان شاخصه هاي كيفيت:- رهبري و راهبري- اطلاعات و تجزيه تحليل- برنامه ريزي كيفيت استراتژيك- مديريت و استفاده مطلوب از نيروي انساني- تضمين كيفيت محصول وخدمات - تضمين كيفيت نتايج كسب وكار - رضايت مشتري

اسلاید 83: نگرش هاي مربوط به شاخص هاي سلامت سازمانهادرقرن21:1)نگرش شاخصهاي ورودي:دراين نگرش فرض براين است كه چنانچه وروديهاي سازمان از سلامت برخوردار باشند وسازمان توانايي جذب وروديهاي سالمي را داشته باشد،مي توان از سلامت عملكرد آن اطمينان حاصل كرد.شاخصهاي ورودي عبارتنداز:- قابليت جذب نيروي انساني شايسته - قابليت جذب منابع مالي- رضايت تامين كنندگان- گيرنده هاي حساس اطلاعاتي

اسلاید 84: 2)نگرش شاخصهاي فرآيندي: اين شاخصها مديران را قادر مي سازندتابا بررسي آنها به نقاط ضعف سازمان خود پي برده وآنهارا به عنوان موضوعات كليدي در دستور كار ايجاد تحول سازمان قراردهند.اين شاخصها عبارتنداز:- نگرش بلندمدت در سازمان- انسجام- تمركز و توزيع مناسب منابع - ظرفيت فراگيري- سطح نوآوري- سطح تكنولوژي- فشار فرهنگ سازمان

اسلاید 85: 3)نگرش شاخصهاي خروجي: دراين نگرش ،عملكرد هرسيستم از طريق خروجيهاي آن قابل ارزيابي است.مهمترين شاخص هاي خروجي عبارتنداز:- سودياارزش افزوده - رضايت و وفاداري مشتريان - چرخش كادر(كاركنان)مانندترفيع،اخراج وغيره- نيروي انساني پرورش يافته- كيفيت محصو يا خدمات- ارزش سهم- رضايت جامعه- قابليت جايگزيني

اسلاید 86: خلق ارزش درسازمانهاودر اقتصادحاصل درهم آميختن سه نوع سرمايه زير است:1) سرمايه انساني:شامل دانش،قابليتها،مهارتهاوخبرگي نيروهاي انساني2)سرمايه سازماني:برقابليتهاي مهمي اطلاق مي شودكه سازمان را قادر مي سازدتادرزمينه ايجاد وخلق كالا و خدمات مورد نيازبازاراز طريق نوآوري،طراحي فرآيندهاي نوين،نظامهاوساختارهااقدام كند.3)سرمايه مشتريان:ارتباط وروابط بيروني مانند وفاداري مشتريان،حس شهرت شركت، روابط با تامين كنندگان منابع مورد نياز شركت را شامل مي شود.

اسلاید 87: :FOCUS_ PDCAمديريت روش ارتقاي فرآيندرااستراتژي يا مدل ارتقاي فرآيند نيز مي نامند.اين روش از مراحلي تشكيل يافته است كه به اختصاربه آن PDCA_FOCUSگويند.FOCUS_PDCAfindorganizeclarifyunderstandselectplandocheckact

اسلاید 88: نگرش هاي موجود درمورد مديريت پست مدرن:1) نگرش هاي خوشبينانه روي پست مدرن: - حركتي براي پيشرفت وتوسعه - هردوره جابجايي انديشه است به سوي بهترشدن - آنچه مدرنيسم ساخته است به سوي بهترشدن. - بايد بندها ازدست وپاي انسان برداشته شودتاببينيم اوچگونه راه خودرا مي يابد. - بااستانداردها مخالفت مي كند. - هم آفريني جايگزين هماهنگي دربحث مدرنيته شده است. - عنصرارزيابي توافقي بجاي عنصر كنترل در مكتب مدرن شده است. - فضايي ذهني است.

اسلاید 89: 2)نگرشهاي بدبينانه روي پست مدرن: - حركتي پس روي وعقب گرد - هردوره جديدبدتر مي شود. - برداشتن بندها از دست وپاي انسان،بشررا زنداني مي كند. - نظم راازهم مي پاشد.3)نگرشهاي حاكم بر پست مدرن(پيش نوگراياسنتي): - وجودنظارت مستقيم - نوع كسب وكار،معرف كار است. - تصميم گيري متمركز - هماهنگي بصورت سنتي - موافق با استانداردها است.

اسلاید 90: مديريت برمبناي شبكه(M.B.W): ژان لوي سبرين عضو باشگاه رم مي گويد:معتقدم كه آينده عصر شبكه ها است. در آينده شبكه هايي كه در آنها دانش و بصيرت انسانها،هوش و نبوغ آنها،خلاقيت و نوآوريهايشان باهم جمع شده است،جامعه انساني را به پيش خواهند راند و از اين رو عصرآيندهرابايد«عصراميد»ناميد. مديريت بر مبناي شبكه به معناي مديريت بر شبكه اينترنت نيست. بلكه مديريت بر سازمان موفقي است كه بصورت شبكه اي در قرن 21 ظاهرخواهدشد.

اسلاید 91: مديريت بر مبناي شبكه (MBW) بر اصول زير استوار است: 1)بيشتر برمبناي بيت است تا اتم ها.MBWبيشترين منافع را از مديريت اطلاعات بدست مي آورد تا مديريت دارائيهاي فيزيكي. 2) انبوه مشتري گرااست.MBW ابزارهايي را در اختيار مشتريان خود قرار مي دهند تا آنچه را كه واقعا مي خواهند،طراحي كنند. 3) وابسته به سرمايه هاي فكري و مغزي است. مشتريان با تشكيل زنجيره هاي اطلاعاتي، انتظار نوبت ويا مراحل خريد را بدون دردسر پشت سر مي گذارند. 4) جهاني است. جهاني سازي،بازارهاي جديدي راگشوده است ومقررات زدايي،مرزهاي تعيين شده بين صنايع را از هم گسسته است.

اسلاید 92: 5) بر سرعت استوار است. رفتار مبتني بر زمانهاي ديجيتالي، ارتباط با سرمايه ها و مردم، بازدهي غير قابل باوري را ايجاد مي نمايد.هزينه يابي بر مبناي فعاليت(ABC):ABC و ABM(مديريت بر مبناي فعاليت) تكنيك هايي هستند كه به سازمانها در دستيابي به قابليت رشد كمك مي كند. تكنيك ABM به يك نوع درون نگري سازماني نياز دارد و چنين خود آگاهي براي تحول سازماني نقطه شروع مناسبي است. مديران نياز به كسب دانش براي رفع هزينه هاي فعاليتهاي كم بازده دارند،ABC وABM چنين دانشي را در اختيار آنها مي گذارند.ABC به عنوان تكنيكAFCT نيز تعريف شده است كه درصددمحاسبه هزينه هاي محصولات و خدمات از طريق تسهيم هزينه ها مطابق با ميزان استفاده آنها از منابع است. چنين تسهيمي از هزينه ها در حكم تسهيم استعمال منابع ميان ستادهاي مختلف است.

اسلاید 93: طبقه بندي هزينه ها تحت روشABC بر اساس ارتباطشان با فعاليتها در سطوح مختلف زير انجام مي پذيرد:- هزينه هاي سطح آحاد توليد: هزينه هاي متغييري ككه با سطح توليد مطابقت مي كنند.- هزينه هاي سطح گروه توليدات:هزينه هايي كه با تعداد گروههاي محصولات يا خدمات مطابقت مي كنند.مثل: - راه اندازي ماشين آلات - پردازش سفارشات - جابجايي مواد- هزينه هاي سطح تسهيلات : اين هزينه ها در نتيجه حفظ و نگهداري ماشين آلات بوجود مي آيند.- هزينه هاي سطح محصول يا خدمت: آن دسته هزينه هايي كه به فعاليتهايي نظير طراحي و آزمايش محصول يا خدمات مربوط مي شوند.

اسلاید 94: مراحل تخصيص هزينه ها به روش ABC:1) انتخاب فعاليت هاي مناسب 2) تخصيص هزينه ها به فعاليتها3) انتخاب يك مبناي تخصيص براي هر فعاليت كه نشان دهنده حجم فعاليت مي باشد.4) فعاليت ها و هزينه هايشان به محصولات يا خدمات تخصيص مي يابد.

اسلاید 95: مزايايABC :- مديران مي آموزند كه واقعا بابت چه فعاليتهايي پول هزينه مي گرددو مديران فعاليتها را مديريت مي كنند، نه محصولات را- مديران تاثير تغييرات عملگرهاي هزينه رابر هزينه ها مشاهده ميكنندو نحوه كنترل آنها را مي آموزند.- موجب همكاري كاركنان عملياتي،مديران و حسابداران بايكديگر خواهدشد.- احتمالا در آينده اين تكنيك به طور كامل عموميت خواهد يافت وبسياري از مديران توليد دريافته اند هنگامي كه مديريت ارشد در مقابل فناوري هاي جديدPOM مقاومت مي كند، به جاي آنهاABC را خواهد پذيرفت.- مهمترين مزيتABC در اين است كه مديران مي توانند فعاليتها را تشخيص داده وكنترل نمايند.- هنگامي كه سيستم حسابداري خيلي قديمي بوده وقابل اعتماد نباشد، ABC از سوي كليه واحدها پذيرفته مي شودو بنابراين جايگزين رايجي است.

اسلاید 96: منشهاي افراد كامياب:فصل هفتم(نيروي انساني در سازمان)- اثر گذار وفراتر از فعال بودن- بافكر فرجام شروع كردن:يعني اينكه آيندگان و همكاران در باره وي چگونه فكر مي كنند- كارهاي مهم را اول انجام دادن- داشتن فكر برنده- برنده:يعني اينكه زندگي را عرصه همكاري دانستن نه عرصه رقابت- اول در پي درك كردن بودن بعد در پي درك شدن- هم افزايي كردن : يعني ارزش دادن به تفاوتها وجبران نقصانها- خود احياسازي: يعني به منظور افزايش رضايت و كارايي بايد از چهار بعد جسمي،ذهني ،روحي و معنوي،اجتماعي و احساسي خودرا احياء كردن.

اسلاید 97: انعطاف پذيري ساختار منابع انساني:- نظام تامين نيروي انساني: 1) نگرش مديريت علمي 2) نگرش مهندسي فاكتورهاي انساني 3) نگرش انگيزشي با تاكيد برتحرك شغلي و ويژگيهاي وظايف- نظام نگهداري منابع انساني: 1) سيستم جريان خدمت قابل انعطاف بوسيله: - پرداخت بر حسب تعداد مهارت - ء ء ء پاداش گروهي - ء ء ء سطح دانش - ء ء ء مزاياي كيفيت فراگير - ء ء ء مبناي ارزش مقايسه اي

اسلاید 98: 2) ايجاد محيط كار بهداشتي وحفاظت صنعتي براي كيفيت زندگي كاري- نظام كاربرد منابع انساني: - شناور كردن ساعات كار و روزهاي كارهفته بصورت تور شغلي قابل انعطافتقسيم بندي افراد سازمان از ديد كاربردي از نظر مان فريدوريس:- افراد تدافعي: افرادي هستند كه در مقابل تغيير فعالانه مقاومت مي نمايند- افراد افسرده: زمان حاضر را دردآور دانسته و در باره گذشته تفكر مي كنند- افراد كم كار: انسان منفعلي هستند وبه سادگي ارضا مي شوند- افراد سازنده: از حالت مشورت گيرنده به سوي مشورت دهندگي تمايل دارندوسعي در ساختن وضعيت سكون دارند.

اسلاید 99: ويژگيهاي سازمانهاي قرن 21:1- بين المللي بودن2- روش و شيوه رقابت جديد و بسيار تنگاتنگ3- تجارت الكترونيك4- سازمانهاي مجازي5- اطلاعات عامل و منبع مهم سازماني

اسلاید 100: پيتر دراكر معتقد است سده بيستم،عصر بهره وري نيروي كار بوده وسده بيست ويكم، عصر انجام كارهاي دانش بر و كاركنان علمي، سرمايه اصلي شركتها است

اسلاید 101: ويژگيهاي انقلاب صنعتي سوم كه في نفسه جهاني استتاكيد بر ابداع و نوآوري تاكيد بر اطلاعاتتاكيد بر دانش

اسلاید 102: انواع تواناييهاي افراد:1- تواناييهاي فكري:مهمترين قسمت تواناييهاي جوابگويي در فرد2- تواناييهاي جسمي3- تواناييهاي درون شخصيتي:معمولا افراد نمي خواهند همواره جوابگو باشند واز خود رفتاري رابروز دهند.

اسلاید 103: متغييرهاي مربوط به ارزيابي عملكرد سازمان از ديدگاه ليكرتمتغييرهاي سببيمتغييرهاي ميانجيمتغييرهاي نتيجه نهايي

اسلاید 104: ازجمله متغييرهاي ميانجي كه نشاندهنده وضعيت دروني وسلامت سازمان هستندعبارتند از:- انگيزش - ارتباطات - رضايت - شوخ طبعي وبدخلقي - خلاقيت - آينده نگري- عضويت در گروه - برنامه ريزي- محبوبيت - تصميم گيري- آزادي عمل - ذهنيت سازماني- تعهد اخلاقي- شكيبايي - تعلق به سازمان- اعتماد- بحران پذيري

اسلاید 105: طرق ابراز احساسات كاركنان ناراضي در سازمان عبارتند از:- ترك كار: ترك سازمان براي جستجوي يك موقعيت خوب- اظهار كردن: اظهار و پيشنهاد براي اصلاحات- وفاداري: كاركنان بطور غير فعال،اماازروي خوش بيني منتظر بهبود اوضاع مي مانند.- مسامحه: بطور غير فعال اجازه مي دهنداوضاع بدتر شود.

اسلاید 106: :Myers- Briggs مدل فهرست ويژگيهاي اين مدل عبارتند از:1) رجحان ملاحظه در مقابل رجحان قضاوت يا تصميم گيري. كسانيكه ملاحظه را به قضاوت ترجيح مي دهند بيشتر دوست دارند افراد يا شرايط را مورد مطالعه و بررسي قرار دهندتادرمورد آنها تصميم بگيرندوبالعكس.2) رجحان الهام در مقابل رجحان ادراك.اين افراد بيشتر دوست دارندهرچيزرا لي ببينندتابرجزئيات منفردمتمركزشوندوبالعكس.

اسلاید 107: 3) رجحان تفكردرمقابل رجحان احساس.اين افراد بيشتر دوست دارند بوسيله تحليل به يك نتيجه گيري برسند تا چگونگي يك نتيجه كلي را احساس كنند.4) رجحان در نظرگرفتن دنياي بيروني وقايع وشرايط در مقابل رجحان تمركز به انديشه هاي دروني يك نفر. كسانيكه ترجيح مي دهند وجهه خارجي وقايع و شرايط رادرنظر مي گيرند ازنظرتخصص برونگرا وكسانيكه به افكار احساسات و نظريات دروني مي انديشند، از اين نظر درون گرانام دارند.

اسلاید 108: عوامل موثر بر فرسودگي شغليكاهش عملكرد وساير اثرات منفي- فرسودگي فيزيكي(خستگي،فقدان انرژي)- فرسودگي عاطفي(افسردگي،احساس درماندگي)- فرسودگي نگرشي(بدگماني،نگرش منفي نسبت به خود،ديگران،شغل وزندگي)- احساس پايين بودن پيشرفت فردياسترسهاي شديدوطولاني مربوط به كار

اسلاید 109: طبقه بندي ارزشهاي اساسي كار موثر بر گرايشهاي شغلي وعملكردافراد از ديدگاه ولاك:1) رجحان فعاليت شغلي2) نگرش نسبت به درآمد3) تمايل نسبت به پيشرفت4) درآميختگي با شغل

اسلاید 110: انواع خلاقيتخلاقيت ذهنيخلاقيت هنريخلاقيت غيركلامي وتخيليخلاقيت عملي

اسلاید 111: تفاوت نوآوري با خلاقيت: نوآوري فرايند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول،خدمات و روشهاي جديد عمليات است.فرآيند نوآوري و خلاقيتفرآيند نوآوري1- تصور2- ايده3- خلاقيت4- نوآوري5- انتشارفرآيند خلاقيت1- جذب2- الهام3- آزمايش4- پالايش5- ارائه و فروش

اسلاید 112: انواع تكنيك هاي مورد استفاده در سازمانهاي كارآفرين در جهت توسعه خلاقيتهاي گروهي1- يورش فكري:هدف اصلي گروه،خلق ايدههاي هرچه بيشتراست.2- گروه مجازي:دراين روش اعضاي گروه واردبحث كلامي نميشوندبلكه ايده هايشان راروي كاغذمي نويسند.3- رويكرد سينكتيكس:دراين روش فقط رهبرگروه ازاصل موضوع باخبراست وموضوع مطروحه اصل موضوع نيست.4- رويكرد جدلي:دوگروه بايكديگرمخالفت ميكنندتااينكه راه حل نهايي مشخص شود.5- ارتباط اجباري:سعي ميشودبين زمينه هاي موضوع اصلي وموضوع ديگري كه مرتبط باآن نيست رابطه اي برقرارشود.6- گردش تخيلي: از طريق بكارگيري جريانيتمثيلي واستعاره اي به گردش تخيلي ترغيب مي شوندووقتي كه كاملاازقالبهاي ذهني خودخارج شدندموضوع جلسه مطرح مي شود.

اسلاید 113: انواع اخلاقيات عبارتند از:1- اخلاق كاري:اين نوع اخلاق جنبه تكليفي داشته وبه ارزشهامرتبط است وبايد ونبايدهاي اجتماعي راتعريف مي كند.2- اخلاق عمومي: شامل: - وفاداري به عهد - كمك متقابل - احترام به افراد - پرهيزازخشونت - راست گويي3- اخلاقيات سازماني: - رقابت عادلانه - امروزبهترازديروزبودن - توجه به كيفيت زندگي كاركنان - فراهم آوردن شرايط رشدكاركنان

اسلاید 114: انواع تعهدات كاري:1- تعهد عمومي كار: تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران2- تعهد حرفه اي: همان احساس مسئوليت نسبت به حرفه است.3- تعهد سازماني: وفاداري به ارزشهاوانتظارات سازمان است.4- تعهد رابطه اي: احساس مسئوليت كاري در رابطه اجتماعي مستمر.5- ايجادو نگرش ساخت مجدد سازمانهابا: - كارآفريني دروني: توسعه فعاليتهاي تجاري جديد درون ساختار. - كارآفريني: يعني آغاز تغييرات درتوليد،عمليات ومديريت هدايتمداوم فرآيند توليدو عمليات.6- فرهنگ وچند فرهنگي در سازمان.7- كيفيت و اجراي كامل آن با كنترل كيفيت جامع جهت رسيدن به مديريت كيفيت فراگير.

اسلاید 115: انواع «من» كه تشكيل دهنده الگوهاي رفتاري مي باشند:1- من والديني:نتيجه پيامهايي است كه انسانهاازوالدين،برادران وسايرافرادبانفوذ درطول دوران اوليه زندگي مي پذيرد. - پرورشي:آن قسمت از شخصيت فردكه ديگران رادرك كرده وبه آن توجه دارد. - عيب جو: بررفتاروهمچنين شخصيت افراد حمله مي كند.2- من بزرگسالي:رفتاري را برمي انگيزد كه صرفا مي تواندبه عنوان رفتارمنطقي وغيراحساسي تعريف شود.3- من كودكي: بارفتارهايي كه به هنگام واكنش احساس فردپديدارمي شود. - شاد:كارهايي راانجام مي دهندكه به آن تمايل قلبي دارندورفتارشان لطمه اي به كسي وارد نمي سازد. - مخرب:به كار مربوطه تمايل دارندولي رفتارشان به خودشان ياديگران صدمه ميزند. - سازگار : - ناسازگار:خودرابه گيجي زدن.

اسلاید 116: انواع مراوده:1ـ مراوده بازيا مكمل: اگر پيامي صادرشودويك پاسخ مناسب ازحالت«من»طرف مقابل دريافت شود.2- مراوده هاي چليايي يا مسدود: هنگامي كه مضمون پاسخ خارج ازانتظارفرستنده محرك مي باشد.3- مراوده هاي ضمني: شخص آشكارا پيامي رامي فرستدولي بطورضمني درحال فرستادن پيام ديگري است.

اسلاید 117: فضاي سازماني1) هويت: اينكه كاركنان عضو باارزشي محسوب گردند.2) پاداش:كاركنان بواسطه داشتن عملكرد خوب،مورد تشويق واقع شوند.3) دوستي: محيط سازمان فضايي دوستانه،آرام و بدون تنش باشد.4)تعارض:مديران وكاركنان تمايل به شنيدن عقيده هاي مخالف باشند.5) پشتيباني: احساس مساعدت وهمياري بين افرادومديران سازمان وجودداشته باشد.6) قبول خطر: شيوه اي اعمال شودكه كاركنان چالشي ترباشند.

اسلاید 118: شجاعتشخصيت3ششهامتسه ويژگي فردي كه بيش از 80% امتيازات به آنها اختصاص داده مي شودو20%مابقي به مواردي از قبيل سن، تجربه، تحصيل و… تعلق مي گيرد.

اسلاید 119: شنود موثر: شنود موثر ،فعاليتي است كه كمك مي كند تا گوينده درك شود.هدف از آن، اطمينان از اين است كه شنوندهگوش مي كند به آنچه كه گفته مي شود،به جاي آنكه حدس بزند كه چه چيزي گفته شده است . در پايان مكالمه ،يك شنونده موثربايستي هم از آنچه كه گفته شده و هم از آنچه بصورت پوشيده وضمني اشاره شده،درك صحيحي داشته باشد.

اسلاید 120: استراتژيهاي كارراهه شغلي عبارتند از:1- شناسايي فرصتها وموقعيتهاي جديد2- قبول موقعيتهايي كه موجب پرورش توانايي مي شود.3- استفاده ار كتب راهنماي شغلي4- مشورت و راهنمايي خواستن 5- تصوراينكه هميشه ودرهر حالت فرصت شغلي وجود دارد6- چسبيدن به كار

اسلاید 121:

اسلاید 122: فرهنگ سازمانيدلايل مقاومت كاركنان در برابر تغييروتبديل از سازمان بوروكراتيك به كارآفرين:- ترس از دست دادن امنيت شغلي خود- ترس از دست دادن درآمد- ترس از دست دادن قدرت و كنترل موجود- عدم تمايل به تغيير عادت قبلي- آگاهي از ضعف وناتواني در طرح تغييرراههاي غلبه بر مقاومت كاركنان در مقابل تغيير:- مشاركت- تعليم و تربيت وارتباطات- آگاهي و توجيه لازم- امنيت شغلي وسازماني

اسلاید 123: عوامل مداخله گر در شكل گيري تصميمات سازمانيمحيط جهانيمحيط جهانيفرهنگ سازمانيساختار سازمانيتكنولوژياستراتژيساختار منابعانسانيمحيط ملي

اسلاید 124: با توجه به شكل فوق مي توان گفت كه هر نوع استراتژي و تكنولوژي خاص، ساختار سازماني وساختار منابع انساني خاص خود را مي طلبد وشايد مهم تر از آن شرايط، محيط بيروني سازمان است كه چگونگي شرايط رقابتي ويا انحصاري، قوانين ومقررات حاكم بر نظام اقتصادي سياستهاي پولي و مالي و نظير اينها رادرسطح ملي و در راستاي جهاني شدن اقتصاد، سطح جهاني را بعضا ديكته مي كند.

اسلاید 125: خصوصيات فرهنگ سازماني عبارتند از:1) استقلال فردي. ميزاني از مسئوليت، استقلال وفرصتهاي اعضاي سازمان،به نحوي كه بتوانند به دلخواه خودكاري را انجام دهند.2) حمايت. ميزان همكاري وحمايت مديران3)ساختار. ميزاني از قوانين ومقررات و نظارت مستقيم به منظور كنترل رفتار اعضاي سازماني4) پاداش عملكرد. ميزاني از انواع پاداش در سازمان براساس عملكرد اعضا.5) رفتار همراه با خطرپذيري. ميزاني از رفتارهايي كه اعضاي سازماني را به سازگاربودن،نوآور بودن وخطرپذيري تشويق مي كند.

اسلاید 126: نوع فرهنگ براساس رابطه كاركنان با ارزشهاي سازمانيفرهنگ قويفرهنگ ميانهفرهنگ ميانهفرهنگ ضعيفزياد تعدادكاركنانيكه داراي ارزشهاي مشترك هستند كمقوي تعداد كاركنان به ارزشهاي سازماني ضعيف

اسلاید 127: فرهنگهاي مليگرت هافستد چهار شاخص تمايز زير را تشخيص داده است:1) قدرت: - برخي از مليتها به سلسله مراتب علاقمند بوده در حاليكه برخي به تساوي همگان معتقدهستند. - برخي براي همه افراد قايل به استقلال هستنداما برخي براين باورند كه افراد بايستي متكي بر ديگران باشند.2) عدم اطمينان: - برخي از جوامع بيش از ديگران نگران عدم اطمينان و مخاطره جويي هستند. - اين گونه جوامع مقررات ،كارراهه هاي توام با ثبات و الگوهاي ثابت زندگي را دوست دارند.

اسلاید 128: 3) فردگرايي: - بعضي جوامع ، چارچوب اجتماعي آزاد را كه در آن افراد مسئول حمايت ومراقبت از خودشان هستند،مي پسندند. - جوامع ديگر خواهان جمع گرايي بيشتر،خانواده هاي به هم نزديكتر و صميمي تر وسازمانهايي هستند كه حافظ منافع آنها بوده مي باشند.4) مردسالاري(گرايش به خصايص مردانه): - بعضي از كشورها در نگرشهاي خود بيشتر مردانه فكر مي كنند. - درمقابل مليتهايي هستندكه تدريجا به ارزشهاي زنانه متمايل شده اند.

اسلاید 129: انواع فرهنگ سازماني باتوجه به رابطه بين خواسته هاي محيط وفرهنگ ونيز استراتژي سازمان1) فرهنگ سازگاري: سازماني كه از چنين فرهنگي برخوردار است، محيطش متغيير ومنعطف بوده واستراتژي كاري آن توجه به خارج از سازمان است.2) فرهنگ رسالتي: در اين گونه سازمان استراتژيهاي آن توجه به محيط خارج از سازمان است ولي نيازهاي محيطي آن تقريبا ثابت و پايدار است. 3) فرهنگ مشاركتي: دراينگونه سازماني نيازهاوخواسته هاي محيطي مرتبا در حال تغيير وتحول بوده ودر عين حال استراتژي سازمان توجه به درون خود است.

اسلاید 130: 4) فرهنگ تداوم: در اين گونه سازمانها محيطشان ثابت وپايدار بوده واستراتژيشان بيشتر به درون خويش است.

اسلاید 131: انواع فرهنگهاي سازمان ومديريت1) فرهنگ باشگاهي(زئوس ياخداي خدايان): - نماد آن تار عنكبوت است. - براساس وظايف تخصصي يامحصول سازماندهي مي شوند. - نشاندهنده نوعي سبك مديريت پدرسالارانه است. - انتخاب وجانشيني دراين سازمان اهميت بسياردارد. - بيشتر سازمانهاي كوچك از اين نوع هستند. - در مواردي كه «سرعت درتصميم گيري»اهميت داردفرهنگي كارآمداست.

اسلاید 132: 2)فرهنگ ايفاي نقش(آپولو): - نمادآن يك معبديوناني است. - فرهنگ نقشها است. - در اين فرهنگ انسان موجودي عقلاني است ولذاهرچيزوهركارمي تواندبه شيوه منطقي مورد تجزيه وتحليل قرارگيرد. - وظايف كاركنا در قالب نقشها بدقت تعريف مي شود. - براي انجام هركاردستورالعملهاي مدوني وجود دارد. - تصويري ازيك سازمان بوروكراتيك است.

اسلاید 133: 3) فرهنگ وظيفه گرايي(آتنا): - نمادآن شبكه است. - مظهرفرهنگ كارياگروههاي كاري است. - دراين فرهنگ،مديريت عبارتست از فرآيندمداوم حل موفقيت آميز مسئله بااستفاده ازروشهاي منطقي. - فقط تخصص به عنوان مبناي قدرت شناخته مي شود.4) فرهنگ اصالت فرد(ديونيسوس): - مظهرفرهنگ اگزيستانسياليستي(اصالت وجود) است. - در فرهنگهاي قبلي فرد تابع سازمان است درحاليكه در اين فرهنگ،سازمان استا كه بايد براي ايجاد رضايت در فرد كوشش كند. - فرد مي تواند هويت خودرا حفظ كند. - باب طبع متخصصان وكارشناسان است وبراي كاركردن بسيارعالي است.