مدیریت بهره وری نیروی انسانی ۲
اسلاید 1: بسم‌الله النورالمبین
اسلاید 2: مدیریت بهره‌وری نیروی انسانیاستاد گرانقدر: جناب آقای دکتر بیگ‌زادهتهیه و تنظیم: عالیه افروشهدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
اسلاید 3: مقدمه مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. ازنظر« دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد .
اسلاید 4: تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی تعاریف توانمند سازی نیروی انسانی1- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به زیردستان مترادف است.2- توانمندسازی یک عامل انگیزشی است که از طریق احساس خودکارآمدی افراد افزایش می یابد.3- توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 5 بعد احساس شایستگی ( خودکارآمدی )، احساس خودمختاری ( داشتن حق انتخاب )، احساس موثر بودن ( اثرگذاری ) ، احساس معنی داربودن ( ارزشمندی ) و احساس عتماد ( امنیت ) می باشد
اسلاید 5: تعاريف مفهومي واژه توانمندسازي- توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند، توأم با كارايي و اثربخشي.- توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود، آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند.- توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازمان.- توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي‌توانند درانجام امور داشته باشند.- توانمندسازي عبارت است از ارتقاي توانايي كاركنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت در انجام كارهايشان و مشاركت كامل در تصميم‌هايي كه بر زندگي آنها اثر مي‌گذارد.- توانمندسازي عبارت است از آزاد كردن نيروهاي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي شگفت انگيز.- توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است.
اسلاید 6: دلایل و مزایای توانمندسازي كاركنان در سازمانها
اسلاید 7: عوامل موثر در فرايند توانمندسازي كاركنان- مشخص بودن اهداف، مسئوليتها و اختيارات در سازمان- غني‌سازي مشاغل و ارتقاي شغلي كاركنان- روحيات و تعلق سازماني- اعتماد، صميميت و صداقت- تشخيص و قدرداني- مشاركت و كارگروهي- ارتباطات- محيط كاري- بهينه‌سازي فرايندها و روشهاي كاري- اطلاعات، دانش و مهارت شغلي
اسلاید 8: عوامل کلی مؤثر بر توانمند‌ازی نیروی انسانی
اسلاید 9: دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در سازمان- تامين رضايت مشتري و افزايش آن- همسويي با نيازهاي بازار- افزايش رضايت شغلي در كاركنان- افزايش احساس تعلق، مشاركت و مسئوليت در كاركنان- تغيير طرز تلقي از اجبار به اختيار- تعهد بيشتر كاركنان و بهبود كيفيت در كارها- ارتباط بهتر كاركنان با مديران و سرپرستان- كاهش هزينه هاي عملياتي و افزايش سودآوري سازمان- افزايش كارآيي فرايند تصميم گيري- بهبود مستمر در سازمان و افزايش بهره‌وري- خلق ابتكارات جديد و استفاده بيشتر از منابع فكري.
اسلاید 10: -اجراي نظام پيشنهادها در سازمان-تشكيل دواير كيفيتي-تشكيل گروههاي كاري- ايجاد و بكارگيري سيستم مناسب ارزيابي عملكرد و معرفي كارمند نمونه در دوره هاي زماني مشخص.- ايجاد امكانات انگيزشي- غني‌سازي شغليفنون و ابزارهاي خلق توانمندي در سازمانها(استراتژیها)
اسلاید 11: موانع موجود در سازمانها جهت اجرای توانمندسازی نگرشهای شخصی مدیران ساختار سازمانی حاكم بودن ساختار رسمي و سلسله مراتبي پايين بودن اعتماد و اطمينان اعضاي سازمان به يكديگر نگرش نامناسب مديران به كاركنان و سبكهاي مديريت و رهبري نامناسب فقدان مهارتهاي لازم در كارکنان تفاوت زياد بين افراد در سازمان و وجود سيستم‌هاي پرسنلي غيرهماهنگ تشنج و استرس در محيط كاري.
اسلاید 12: ابعاد توانمندسازی يكي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد توانا سازي مطالعات ميشرا (1992) است كه پنج بعد كليدي توانا سازي را به شرح زير مطرح نموده : احساس شايستگي شخصي(خود اثر‌بخشی)(خود اختياري) احساس انتخاب شخصی (پذيرفتن شخصي نتيجه) احساس توان تأثيرگذاري معني دار بودن) ( احساس ارزشمندي کاراعتماد) احساس اطمينان و امنيت (
اسلاید 13: خود اثر بخشی وقتي افراد توانمند مي شوند از احساس خود اثر بخشي برخوردار مي گردند يا احساس مي كنند از قابليت و تبحر لازم براي انجام موفقيت آميز يك كار بهره مندند. افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان دارند كه قادرند كارها را با كفايت لازم انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي كنند و معتقدند كه مي توانند راهي براي رويارويي با چالشهاي جديد بياموزند و رشد كنند. خود اثر بخشي مهمترين عنصر توانمندي است زيرا احساس خود اثر بخشي است كه نشان مي دهد افراد براي انجام كاري دشوار خواهند كوشيد و پشتكار خواهند داشت يا خير.
اسلاید 14: خود‌مختاریخود اثر بخشي به احساس قابليت و خود اختياري به احساس برخورداري از حق انتخاب اشاره دارد.هنگامي كه افراد به جاي اينكه با اجبار در كاري درگير شوند يا دست از آن بكشند داوطلبانه كنترل اقداماتي را آغاز مي كنند، احساس خود اختياري مي كنند. در اين وضعيت فعاليتهاي افراد نتيجه آزادي و اقتدار شخصي آنان است. كاركنان توانمند در مورد فعاليتهاي خويش احساس مسئوليت و نيز احساس مالكيت مي كنند.آنان خود را افرادي پيش فعال و خود آغاز مي بينند. آنان قادرند به ميل خود اقدامات ابتكاري انجام دهند؛ تصميم هاي مستقل اتخاذ نمايند و افكار جديد را بيازمايند ..اين افراد به جاي اينكه احساس كنند فعاليت هايشان از پيش تعيين شده و تحت كنترل ديگران يا اجتناب ناپذير و هميشگي است، اختيار و اراده فردي خويش را حاكم مي دانند.
اسلاید 15: مؤثر بودنافراد توانمند از احساس كنترل شخصي بر نتايج كار برخوردارند.آنان بر اين باورند كه مي توانند با تحت تاثير قرار دادن محيط يا نتايج كار، موجب ايجاد تغيير شوند.ً آنان بر اين باورند كه توانايي لازم براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب را دارند. افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيروني فعاليتهاي آنان را كنترل مي كنند. بلكه بر اين باورند كه خود قادرند اين موانع را كنترل كنند. اين احساس ً كنترل فعال ً به آنان اجازه مي دهد، محيط را با خواسته هاي خود همسو سازند.
اسلاید 16: معنادار بودنمعني دار بودن به نگرش ارزشي معطوف استافراد توانمند احساس معني دار بودن مي كنند. براي اهداف و فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند اقدامات و تلاشهاي آنان از جنس آرمانها و استانداردهاي آنهاست افراد توانمند درباره آنچه توليد مي كنند دقت مي كنند و بدان اعتقاد دارند، و در اين فعاليت از نيروي روحي يا رواني خويش سرمايه گذاري مي كنند
اسلاید 17: در درگيري و اشتغال خويش، از نوعي احساس اهميت شخصي برخوردار مي شوند. بيشتر متعهد مي شوند و درگير كارمي شوند، نيروي زيادتري براي آن هدف متمركز مي كنند و در پيگيري اهداف مطلوب پشتكار بيشتر نشان مي دهند.همچنين نو آورتر، تاثيرگذارتر و شخصاً كارا تر از ديگران ظاهر مي شوند.
اسلاید 18: اعتمادسرانجام افراد توانمند داراي حسي به نام اعتماد هستند. مطمئن اند كه با آنان منصفانه و يكسان رفتار خواهد شد.اطمينان دارند كه حتي در مقام زير دست نيز نتيجه نهايي كارهاي آنها, نه آسيب و زيان كه عدالت و صميميت خواهد بود. معمولاً معني اين احساس آن است كه اطمينان دارند صاحبان قدرت به آنها آسيب يا زيان نخواهند رساند, و يا اين كه با آنان بي طرفانه رفتار خواهد شد.با وجود اين, حتي در شرايطي كه افراد قدرتمند درستي و انعطاف نشان نمي دهند افراد توانمند باز هم گونه اي احساس اعتماد شخصي را حفظ مي كنند.
اسلاید 19: فرآیند توانمند‌سازیتوانمند سازی1. ابلاغ مفهوم3. آموزش کارکنان4.تطبیق ساختار سازمان با مساله توانمندسازی6. ارزیابی و اصلاح فرآیند2. هدفگذاری و تدوین راهبردها5. تطبیق نظام‌های سازمان با توانمند سازی کارکنان
اسلاید 20: فرایند توانمندسازی 1. تعريف و ابلاغ مفهوم توانمند سازي به اعضاي سازمان.2. هدفگذاري و تدوين راهبردها : كه براي كاركنان در هر سطح سازماني در انجام تلاشهاي شان به منظور توسعه و تقويت توانمند سازي به يك چهار چوب سازماني تبديل مي شود . 3. آموزش كاركنان براي ايفاي نقش هاي جديد و انجام دادن وظايفشان به شيوه هايي كه با اهداف سازمان براي گسترش و تقويت توانمند سازي سازگارند .
اسلاید 21: تطبيق ساختار سازمان به گونه اي كه مديريت 4. وهدايت امور توسط كاركنان تسهيل و همچنين ايجاد استقلال بيشتر و آزادي عمل كند. 5. تطبيق نظام هاي سازمان براي حمايت از توانمند سازي كاركنان . 6. ارزيابي و اصلاح فرآيند توانمند سازي از طريق سنجش بهبود و شناخت اعضاي سازمان . اين 6 عنصر در الگوي مديريت توانمند سازي با هم متصل و براي تاكيد بر روابط آنها در يك مستطيل قرار داده مي شوند . در اطراف اين مستطيل بزرگ , مجموعه هايي از دايره هايي قرار دارند كه منابع اطلاعات اساسي را معين مي كنند و به عنوان ورودي هاي درون فرآيند مراحل محسوب مي شوند .
اسلاید 22: کنترلهای توانمند سازیحفظ تعادل بين توانمند سازي و كنترل , يك چالش بنيادي براي سازمانهاي مصمم در جهت ايجاد و گسترش توانمند سازي است . همه سازمانها بنوعي علاقمند هستند كه مساله توانمند سازي را كنترل و نظارت كنند.اما براي كنترل و نظارت بر امر توانمندسازی نیروی انسانی از دو راه مي توان اقدام نمود :1- اتكا به مجموعه اي از ارزشهاي اساسي يك شيوه اصلي براي كنترل و خلق كاركنان توانمند , است كه به طور آشكار تدوين شده باشند .2- كنترل از طريق اهداف شيوه ديگر آن است . كه اگر ارزشها و اهداف , همانند هر شيوه كنترلي در سازمانهاي توانمند ساز از طريق كاركنان ايجاد و به كار گرفته شوند سود مند تر هستند .
اسلاید 23: نتیجه‌گیریتوانمند سازی دادن قدرت به افراد نیست . افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند توانمند سازی ازاد کردن این قدرت است در جهت شکوفایی استعداد ها. در سازمان توانمند این کارکنان هستند که با احساس هیجان و مالکیت و افتخار و احساس مسئولیت بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده می کننداز طریق برنامه های توانمند سازی ، ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار ، افزایش مسئولیت ، خود مختاری در تصمیم گیری و احساس خود کار آمدی ، افزایش می یابد . و در نتیجه بهره وری و اثر بخشی سازمان نیز بالا می رود . برای این کار زیر ساختارهائی از جمله سرمایه ، نیروی انسانی با انگیزه و نگرش همسو لازم است تا از طریق بکارگیری سه اصل مهم تسهیم کارکنان در اطلاعات ، تعیین چهار چوب خود مختاری به منظور تصمیم گیری و جایگزینی تیم های خود گردان در سلسله مراتب سازمان ، توانمند سازی میسر شود . آنچه از این طریق حاصل می شود افزایش وفاداری و حس تعلق کارکنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقیت نمود می یابد و در نهایت اسباب ارتقای بهره وری سازمان را پدید خواهد آورد
اسلاید 24: 89.8.7با آرزوی سلامتی و توفیق روز‌افزون
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.