مدیریت فرآیند مشارکت سازمانی

مدیریت فرآیند مشارکت سازمانی

اسلاید 1: مدیریت فرآیند مشارکت سازمانیمحمدعلی شفیعا-استاد دانشکده مهندسی صنایع ومدیریت اجرایی دانشگاه علم وصنعت ایرانomidshafia@gmail.com-09121327677www.iust.ac.ir

اسلاید 2: مزيت رقابتي-افزايش پيچيدگي تلاش ها 1930 ميلادي زمين1940كارگر1950سرمايه1960توليد1970كيفيت1975خدمات1985اطلاعات1990آگاهي وداناييافزايش تلاش هاي فكريكاهش تلاش هايفيزيکي

اسلاید 3: تحول درساختارسازماني براي توسعه يافتنهرميستاره ايدايره ايشبدري

اسلاید 4: همسويي سازمان و نيروها درمتعالي شدنچشم اندازهمراستاييماموريتچشم اندازماموريتارزيابي

اسلاید 5: تغيير در روندهاي جهاني دوران غلبه عوامل اوليهعوامل ثانويه : دانش ، مديريت ، شبكه ، اطلاعات ، نرم افزار ، ارتباطات عوامل اوليه :مواد خام ، زمين ، انرژي ، نيروي كار ارزان

اسلاید 6: محيط در حال تغيير مديريت منابع انسانيجهاني شدن,فناوری,سرمايه انساني,ناهمگوني نيروي كار, رويداد هاي سياسي و حقوقي.براي بقاء، خوب بودن ديگر کافي نيست:جذب نيروي جديدومتناسب با شرايط زمانسرمايه گذاري روي توسعه فناوري جديدتحقيق و مهندسيکاهش سريع قيمت ها براي رسيدن به بازار هاي رقابتیفرد با ارزش چنين می انديشد:هيچ چيز بد تر از يک آدم عادی بودن،يا معمولی زيستن نيستمعقول است که با تمام قوا سعی کرد:کسی بود وکاری انجام داد

اسلاید 7: براي بقاء، خوب بودن ديگر کافي نيستجذب و نگهداشت نيروي جديد ومتناسب با شرايط زمانسرمايه گذاري روي توسعه فناوري جديدتحقيق و مهندسيکاهش سريع قيمت ها براي رسيدن به بازار هاي رقابتيتمایل به داشتن نيروي کار منعطف،ماهر، متعهد وکم هزينه:کاهش مستمر در هزينه نيروي کار, حذف موانع مربوط به شغل، بهبود پاداش ها براي افراد، وهماهنگي نيروي کار درشکل هاي پرداخت و شرايط خدمات, شکل هاي جديد سازماني کار براي بهبود جهت جريان کار

اسلاید 8: خواستگاه هاي مديروکارکنانمديرکارکناني مي خواهد: مسئوليت پذير،عاشق سازمان و فداکار.کارکنان درمقابل انتظار دارند که: احساس ارزش کنند، درشغل خود نقش داشته باشند، درکاري که مي کنند احساس غرور کنند.هيچ کس به فرد قدرت و توانايي نخواهد داد، مگر اينکه خود آن را کسب کند.

اسلاید 9:

اسلاید 10: برخي تعابير متداول براي سنجش توسعه يافتگي زندگي بهتر براي انسان ها ، درآمدهاي سرانه با لا ، وجود رفاه اجتماعي ، وجودچرخه اقتصاد پويا ، پايداري درسياست ها .

اسلاید 11: سه تعريفخودفهمي(Self-concept): تصوير يا درک افراد از خودخودنگري(Self Esteem):احساس افراد در باره خودخودمطلوبي(Self-ideal):آنچه که فرد بايد باشد

اسلاید 12: ارزش هاي فردي واضح ديدن مسير و هدف هاي كاري بهره گيري هرچه بيشتر ازمنابع موجودرسيدن به حد كمال و بسندگي قابليت اطمينان و ثبات نظرواكنش سريع نسبت به رخدادهاي كاري وقت شناسيدقيق بودن و جامع بودننظافت و آراستگي شخصي راندمان و كارآيي فردي

اسلاید 13: سلسله مراتب نيازهاتا زماني كه نيازهاي قوي تر تا اندازه كافي ارضاء نشوند، احتمالاً بيشتر فعاليت شخصي معطوف به برطرف كردن آنها خواهد بودفيزيولوژيكيايمنيتعلقاحترامخوديابيقدرت نياز

اسلاید 14: نقاط تمرکز بر سازمان موفق

اسلاید 15: یافته ازمیدان عمل(رفتار)(رفتار)*(آگاهي)*( 0.5)= موفقيتK=5,B=1,S=(0.5).5.1.1=2.5S=1/2.K.B*2K=1,B=5,S=(0.5).1.5.5=12.5S=Success ,K=Knowledge ,Behavior

اسلاید 16: دسته بندی کاری که انجام می گیردالف: كارهايي كه براي وی و براي ديگران منفعت تلقي شده، به نوعي ارزش مي افزايند.1ب: آنها كه يا براي اومفيد هستند يا براي ديگران. درهر حال يكي از طرفين از آن منتفع مي شوند، نه هردو.18ج: آنها كه نه براي اومفيد اند ، نه براي ديگران، وارزشي براي هيچ يك از طرفين نمي افزايند. 81لذا بهتر نيست كه، به دسته اول كارهاي خود وزن بيشتر وجدي تر داد؟

اسلاید 17: فرآيند رشد در انسانفناوری: استفاده وكاربري،انجام تعمير،ايجادتغيير،كپي کاري، خلاقيت ونوآوريارزش شناخت: احساس،فيزيك ،جنسيت ،عقل و عاقلي خردمندي چندوجهي شدن:كميت حسي،كميت مقداري، كيفيت، انعطاف، نوآوري ارزشهاي بدني: فيزيك،مهارت،فنون،دانش،آگاهيارزش فهم:ظاهراعداد نامنظم،اعداد منظم،منحني ها،فرمول ها

اسلاید 18: عامل انسانیاین عامل در پيروزي و شكست برنامه‌ها و اهداف سازماني نقشي حياتي دارد. بايد اساس كار را بر روي نيروي انساني آموزش‌ديده، باتجربه، كارآمد متعهد و مخلص بنا نمود. نيروي انساني به عنوان مهم‌ترين سرمايه در سازمان‌ها تلقي مي‌گردد كه مديران جهت حفظ صيانت جايگاه اين سرمايه عظيم مسئوليتي سنگين بر عهده دارند.

اسلاید 19: مشارکت کارکناناز مهم‌ترين وظايف هرمدير،حفظ كاركنان خود در حدي مطلوب و به‌روز نمودن آنان است كه اين با ارتقاء علمي و اجرايي كاركنان به واسطه آموزش و بهبود وضعيت تحقق مي‌يابد.مدير پس از معرفي كاركنان جهت آموزش دوره‌هاي لازم و شناخت توانايي‌ها و استعدادهاي آنان بايد با بهره‌مندي از زمان، مكان و جايگاه مناسب، توانمندها را انتخاب کرده، تا بتواند به وسيله آنان اهداف سازمان را به نتيجه مطلوب برساند.

اسلاید 20: تیم وتیم سازیتيم داراي دو نفر عضو يا بيشتر است كه داراي اهداف عملكردي مشخص بوده و همكاري بين اعضاء تيم، لازمه حصول تيم به اهداف موردنظر است.به بيان ديگر، تيم عبارتست از يك گروه دو يا چندنفره از افراد كه به طور مستقيــــم با يكديگـــر تعامل برقرار كرده و به منظور رسيدن به هدف، كارها را هماهنگ مي كنند.

اسلاید 21: فواید مشارکتمدير، با تفويض اختيار و مشورت كردن با كاركنان خود، آنان را در امور اجرايي دخيل مي‌نمايد كه اين مشاركت باعث ايجاد انگيزه در ميان آنان شده و كارها به صورت منظم و دقيق و مطلوب پيشرفت مي‌كند.مشاركت كاركنان به مدير اين امكان را مي‌دهد كه به راحتي از هوش‌، ذكاوت و تجربه كاري کارکنان خود استفاده مناسب را ببرد، تا كارها سريع‌تر انجام شوند.

اسلاید 22: مديرزمان حال بايد جهت رفع مشكلات سازماني از تفكرات و نظرات كاركنان خود به نحو احسن استفاده نمايد. در تصميم‌گيري‌ها به نحوي عمل كند كه مشخص شود از نظرات آنان استفاده شده است. اين روش باعث مي‌گردد كاركنان خود را در انجام امور سهيم دانسته و كارها را با انگيزه‌اي بيشتر دنبال نمايند.استفاده مناسب ترازظرفیتهاو قابلیتهای نهاده های سازمانی به ویژه نهاده های انسانی در شناسایی، رفع و محو نواقص احتمالی قبل از واگذاری موجبات تداوم تسهیل در فرایندهای كاری را فراهم ساخته كه در نهایت بالندگی و بهسازی سازمان، رضایتمندی ارباب رجوع و افزایش سطح مصالح و درآمدهای ملی را دربر خواهد داشت.

اسلاید 23: راه های مشارکتمديرمي‌تواند با آموزش دادن مستمر و فراگير، مميزي روند امور، اطلاع‌رساني به موقع، و فرهنگ‌سازي مناسب جهت كاركنان خود، به موفقيت در رسيدن به اهداف اساسي سازمان اميدوار باشد.بايد زيرساخت‌هاي سازمان طوري طراحي شود تا باعث دگرگوني مثبت در سازمان شده و از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب مبدل شود.در مديريت امروز، مشاركت كاركنان يعني سهيم نمودن آنان در منافع و اهداف سازماني كه زمينه‌ساز هوشياري و فعاليتِ با طيب خاطر کارکنان جهت نيل به اهداف مي‌گردد.

اسلاید 24: مزاياي مشاركت كاركنانمديريت مشاركتي پديده‌اي است ذهني و فرهنگي كه باعث مي‌شود كاركنان بي‌انگيزه و نظاره‌گر، به كارهاي گروهي  كشيده شوند و احساس مسئوليت نمايند. اين شيوه باعث ارتقاي ميزان بهره‌وري، ابتكار، انضباط، تقليل تنش‌ها و شكايات، افزايش تحرك، اجتناب از جزئي‌نگري، تصميم‌گيري جمعي، انعطاف‌پذيري، جلوگيري از خودبيني و خودكامگي، مردم‌سالاري، رشد شخصيت مي‌گردد.

اسلاید 25: سهیم نمودن کارکنانمهم‌ترين عنصر بالا بردن فرآيند كارها تشويق و تنبيه به موقع كاركنان، استفاده مناسب از نظرات آنان در خصوص ایجاد شعار نوين براي بهبود كيفيت كارهاست.دخالت كمتر مديريت در امور جاري، اجازه دادن به كاركنان در انجام امور با اعتماد به آنها، ايجاد تعهد در ميان آنان جهت انجام كارها و سهيم نمودن كاركنان در منافع سازمان، موجب تسريع در رسيدن به اهداف سازمان مي‌گردد.

اسلاید 26: شرایط اجرای مشارکتيكي از پيش‌شرط‌هاي اجراي امور سازمان به صورت مشاركتي، شناسايي و تعريف ساختار مشخص سازماني است، تا بر اساس آن بتوان اقدام به پياده نمودن اهداف سازماني نمود.نحوه طرز برخورد و تلقي كاركنان عامل اصلي رسيدن به اهداف سازماني است، پس مديران بايد طوري برخورد نمايند كه كاركنان خود را شريك در كارها بدانند و آرام و بي‌دغدغه و البته مبتكرانه به بالا بردن كيفيت كار بينديشند.

اسلاید 27: شناسايي نيروهاي بااستعداد، ايجاد فضاي اخلاص و تعهد، سهيم شدن كاركنان در بهره‌وري، ايجاد انگيزه با عوامل تشويقي و تنبيهي، برقراري ارتباطات سالم سازماني، انجام امور اداري و ديواني در اسرع وقت با رايانه‌اي نمودن امور جاري یا خودکارسازی,جزء پيش‌نيازهاي مشاركت بوده و لازم است استانداردهاي بنيادين براي اجراي امور كاري تعريف گردد. ضرورت دارد كه سلسله مراتب اداري از مديريت عالي به مديريت مياني و کارکنان رعايت گردد و ارتباطات از فرد به فرد و از گروه به گروه تحول يابد.

اسلاید 28: آیا سازمانها به عنوان اساسی ترین اركان اجرایی جوامع در تهیه و تامین نیازمندیهای مردم قادرند تا با ادامه اجرای سازوكارهای فعلی و قبلی پاسخگوی انتظارات مراجعان و مخاطبان باشند؟ یقیناً پاسخگویی به نیازمندیهای نو و شرایط جدید جامعه مستلزم نوعی دگرگونی و اعمال تحولات اساسی در سازمانها است. از آنجا كه تغییرات و اصلاحات مورد نیاز نیازمند تجدیدنظر در ارزشها، ادراكات و الگوهای فكری ثابت شده قبلی است لذا تغییر رویكردها و نگرشهای حاكم از خود محوری، مدیر محوری و تفكرات حفظ ساختارها و جایگاهها به سمت و سوی حفظ و تقویت حقوق، منزلت و كرامت كاركنان، مراجعان و مخاطبان و تغییر ساختارها بر این اساس و اتخاذ مدیریتهای فرایندی در سازمانها از اساسی ترین راهكارهایی است كه به تدریج در سازمانها بكار گرفته می شوند.

اسلاید 29: ضرورت مشارکتچنانچه در سازمان محل كار خود یا محدوده كاری، پیش بینی ها، تمهیدات و برنامه های لازم و كافی به منظور هماهنگی با شرایط جدید را نداشته باشیم نمی توانیم به آینده كاری خود امیدوار باشیم و بزودی رقبا ما را از صحنه بیرون خواهند كرد و چنانچه از امتیاز انحصار استفاده می كنیم نباید در بستر راحت آن بیاساییم.

اسلاید 30: مشارکت در دولتبخش عمده ای از خدمات ارائه شده به جامعه در حال حاضر به وسیله سازمانهای دولتی یا وابسته به مردم ارائه می شود كه سهم قابل توجهی از بودجه كل كشور را به خود اختصاص می دهند و سیاستهای كلان سالهای اخیر دولتمردان مبنی بر كوچك سازی حجم دولت و برون سپاری كارهای اجرایی و تقویت وجه نظارتی دستگاههای اجرایی از رویكردهای ایجاد بسترهای مناسب افزایش بهره وری، كارایی و چالاكی سازمان شناخته می شوند.

اسلاید 31: درچه مشاغلی احتمال موفقیت بیشتری داریداگر قرار باشد از بین اشکال نام برده در زیر فقط یکی را به عنوان اولویت برترگزینش کنید, موردی که بیشتر می پسندید انتخاب کنید تا معلوم شود به کدام یک تمایل بیشتری نشان می دهید:مربع، مستطيل، مثلث، دايره و منحنى.

اسلاید 32: شكل مربع كسى كه در يك محيط پايدار بيشترين احساس آرامش را دارد و مسير كارهاي او كاملاً واضح است, مربع را گزینش می کند. چنين شخصى منطقی ومحافظه كارتلقی شده و دوست دارد همه چيز مرتب و منظم باشد. این فرد,وظيفه شناس هست و اگر كارى را به وی محول شود آنقدر روى آن وقت مى گذارد تا به اتمام برسد، حتى اگر كارى تكرارى و طاقت فرسا باشد و مجبور شودبه تنهايى آن را انجام دهد.

اسلاید 33: فردی که گزینه مربع را برمی گزیند به مدد اين آزمون می تواند به شناخت از افراد نسبت به موقعيت شغلى آنهادست پیدا کند. علاوه برآن می تواند دریابد که اشخاص مختلف تا چه حد مى توانند با هم كار كنند. اگر شما بشدت علاقه مند هستيد كه يك كار خاص و اصولى را انجام دهيد يك فرد مربع دوست مي تواند همكار خوبى براي شما باشد. همچنين اينگونه افراد براى كار در دواير حسابرسى هم كاملاً مناسبند.

اسلاید 34: مستطيلاصولگرايى مشخصه بارزچنین فردی است. او نظم و ترتيب را دوست دارد ولى آن را بيشتر از طريق سازماندهى هاى دقيق اجرا مى كند. اين امر سبب مى شود كه راه هاى مناسبى را انتخاب و همه قواعد و مقررات را بررسى كند. اگر وظيفه اى به اين شخص محول شودابتدا آن را به خوبى سازماندهى مى كند تا اطمینان یابد که به طور اصولی اجرا خواهد شد.

اسلاید 35: مثلثاشخاصى كه شكل مثلث را انتخاب مى كنند هدف گرا هستند. آنها از برنامه ريزى قبل از انجام كارها لذت مى برند و به طرح موضوعات و برنامه هاى بزرگ و بلند مدت تمايل نشان مى دهند، اما ممكن است جزئيات را فراموش كنند. اگر كارى را بر عهده آنها بگذاريد ابتدا هدفى را براى آن تعيين و سپس با برنامه ريزى کار را آغاز می کنند. اگر كارها نياز به سازماندهى گروهى داشته باشد مثلث دوستان در پيشبرد فعاليت ها موفق خواهند بود. اين افراد مى توانند مجرى خوبى باشند چون اهداف را مشخص و اطمينان مى يابند كه دستيابى به آنها ممكن است.

اسلاید 36: دايرهچنين افرادى اجتماعى و خوش صحبت هستند، هيچ لحن خشنى ندارند و امور را به وسيله صحبت كردن درباره آنها تحت كنترل خود در مى آورند. ارتباطات اولين اولويت آنها در زندگى است. مطمئن باشيد كه اگر وظيفه اى به آنها محول شود آنقدر درباره آن صحبت مى كنند تا هماهنگى لازم ايجاد شود. براى هر نوع ارتباطات حضورى افرادى كه دايره را انتخاب مى كنند، بهترين هستند. آنها مى توانند يك كارمند خوب، مسؤول پذيرش يا فردى باشند كه به مشتريان خود خدمات مناسبى را ارائه مى دهند.

اسلاید 37: منحنىخلاقيت در اين قبيل افراد موج مى زند و اغلب اوقات كارهاى جديد و متفاوتي را ارائه مى دهند. نظم و ترتيب براي آنها كسالت آور است و اگر تكليف را براى آنها در نظر بگيريد ايده هاى خوب و مشخصى را براى آنها ابداع می کنند. افرادى كه شكل مورد علاقه آنان منحنى است هميشه ايده هاى تازه دارند و به عنوان مثال شغلی,چنین افرادی براى كار در شركت هاى تبليغاتى مناسبند.

اسلاید 38: گرایش افراد به طیفی از اشکالتمایل به سه شكل اول مربع، مستطيل و مثلث:در جهت مسير ويژه در حركت هستند و كارها را به طور منطقى و اصولى انجام مى دهند ولى ممكن است خلاقيت كمى داشته باشند.آنها که دايره و منحنى را بر می گزینند: انتخاب آنها نشان ازخلاقيت و برون گرايى است. چنين افرادى به موقعيت هاى جديد و نیز جایگاه شغلی سایر افراد دسترسی پیدا می کنند اما چندان اصول گرا و قابل اعتماد نیستند.

اسلاید 39: نحوه تشخيص جايگاه مناسب براي کارمند جديدآنهاکه آجرها را به طرز فوق العاده اي مرتب کرده اند بخش برنامه ريزي.آنهاکه آجرها را به يکديگر پرتاب مي کنند بخش اداري. آنها که در حال خوابند، بخش حراست. چنانچه آجرها را تکه تکه کرده اند، در قسمت فناوري اطلاعات.

اسلاید 40: نحوه تشخيص جايگاه مناسب براي کارمند جديدچنانچه بيکار نشسته اند،مناسب قسمت نيروي انساني اند.اگرسعي دارندآجرها ترکيبهاي مختلفي داشته باشند و مدام جستجوي بيشتري مي کنند و هنوز آجري هم تکان نداده اندآنها رابايددرقسمت حقوق و دستمزد به کار گمارد.اگراتاق را ترک کرده اند، قسمت بازاريابي مناسب آنها است.چنانچه آنها به بيرون پنچره خيره شده اند،قسمت برنامه ريزي راهبردي مناسب آنان است.اگربا يکديگر در حال حرف زدن اندبدون هيچ نشانه اي از تکان خوردن آجرها،درقسمت مديريت ارشد.

اسلاید 41: منشاء رفتاري نيروي انسانيتلاش وفعاليت براي: بدست آوردن پاداشمشاركت وايفاي نقش در جمعآنچه صحيح به نظر مي رسدنوآوري و خلاقيتتغيير وزن ارزش ها بسته به شرايط:خانواده، دوستان،جشنها و مراسم، تفريح وسرگرمي ها.سود و ثمر ، کار و تلاش، پرداخت، بهره وري.

اسلاید 42: توقعات عمده کارفرما از فرد شايستهوظيفه خود را به خوبی انجام دهد.به وظيفه علاقمندباشد.يعنی کار را مال خود بداند.نه تنها به موقع بيايد و برود، بلکه بيش از ساعات کار ثمر برساند.از حيث لباس،خودرا مناسب با شغل و محل بسازد.اگرکارفوری يا اضافی پيش آمد، با روی خوش انجام دهد.بکارخود مشغول باشد و وقت را به صحبت بيهوده تلف نکند.از شوخی زبانی و دستی که موجب اتلاف وقت و احيانا بروز مشاجره و دعوا می شود، خودداری کند.ايراد ودستور را به آسانی بپذيرد.

اسلاید 43: رفتار فرد شايسته در ارتباط با همکارانبايد صميمانه همه را دوست داشته باشد.ازشوخی نرنجيده و حتی الامکان از شوخی کردن حذر کند.به کار ديگران وارد نشده و به آنان ايراد نگيرد.مثل رفق لباس بپوشد،نه خيلی بهتر،نه خيلی بدتر.خودرا سوگلی رئيس نشان ندهد.ازخبرچينی وبدگويي از غائبين بايد پرهيز کند.

اسلاید 44: سوژه هاي داوري معقول درانتصاب وترفيعلياقتشايستگيكاردانياستعدادرشد فكريتجارب

اسلاید 45: مهارت هاي لازم قرن 21 در چهارحوزه ظاهر شده و 22مورد را در بر مي گيرندسواد عصر ديجيتال شامل 8 مهارتتفکر مبتکرانه شامل 6مهارتارتباطات موثر شامل 5 مهارتبهره وري بالا شامل 3 مهارت

اسلاید 46: باسوادي در عصر اطلاعات1.سواد پايه2.سواد علمي3.سواد اقتصادي4.سواد فناورانه5.سواد رويتي6.سواد اطلاعاتي7.سواد چندفرهنگي8.سوادجهاني

اسلاید 47: تفکر مبتکرانه و ابداع گرانهتطبيق پذيري و مديريت پيچيدگي هاخودسمت يابي و خود هدايتيکنجکاويخلاقيتقبول ريسکسطح بالاتر فکر و استدلال

اسلاید 48: ارتباطات موثرهمکاري و کارتيميمهارت هاي بين فرديمسئوليت پذيري فردي مسئوليت پذيري اجتماعي و همگانيارتباطات متقابل

اسلاید 49: بهره وري بالااولويت دهي، طرح ريزي، و مديريت نتايج استفاده موثر ابزارهاي دنياي واقعيتوانايي توليد فرآورده هاي با کيفيت بالاي مرتبط

اسلاید 50: نياز به اتخاذ تصميم دراين نقوشPOSDCRB طرح يابرنامه ريزیPlanningسازماندهیOrganizingبکارگماریStaffingهدايت ورهبریDirectingهماهنگ کردنCoordinatingگزارش دادنReportingبودجه بندیBudgeting

اسلاید 51: مشارکت دادن افراد در تصميم گيریفقط افرادی را در تصميم گيری مشارکت دهيد که، حضور آنها ضروری است.ديدگاه افراد با بينش عميق،تجربه داران، کمک کنندگان، تخصص مشاوران را به مشارکت بطلبيد.ازيکی از همکاران خود بخواهيد که تصميم را منتقدانه و عينی بررسی کند، ودر مورد آن به شما بازخورد بدهد.اگراز کسی نظرخواستيد،آماده پذيرش نظراوباشيد.برای کسب نتايج بهتر،افراد را به مشارکت در تصميم گيری ترغيب کنيد.

اسلاید 52: مشارکتفرآیند سهیم شدن در تصمیم‌ها، چه در سطح فردی و چه در سطح جمعی است .وسیله‌ای است که دمکراسی به کمک آن شکل می گیرد. در حال حاضر تمام نظریه‌ها و الگوهای مرتبط با فردگرایی و جمع‌گرایی در نهایت بر بهبود توان اجرایی و مشارکتی افراد و سازمان‌ها برای کسب سازگاری، خود تدبیری، همکاری و افزایش دخالت‌های مسئولانه در مسائل جمعی تأکید می‌کند.

اسلاید 53: از مبانی تحول سازمانیازمهمترین مبانی تحول سازمانی‌، به‌کارگیری مدل مشارکت، توانمندسازی است. مشارکت در برنامه‌های تحول سازمان‌، مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست ، بلکه باید به‌طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش پیدا کند. افزایش مشارکت و توانمندسازی، از عمده ترین هدفهای اصلی و ارزشهای والای حوزه تحول سازمان به شمار می‌آیند. مشارکت، نوعی اکسیر قدرتمند است که مورد علاقه افراد بوده و به‌گونه قابل ملاحظه ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می بخشد . برای توانمندسازی باید به افراد قدرت داد . این مهم از راه اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیم‌ها، ابراز ایده‌ها، اعمال نفوذ و نیز مسئولیت‌دهی، محقق می‌شود.

اسلاید 54: تاثیرمشارکت افراد در سازمانمشارکت، شکل موثری از توانمندسازی است. مشارکت‌، توانمندسازی را افزایش داده و این فعل نیز در عوض، عملکرد و سلامت فرد را بهبود می‌بخشد‌. در حوزه تحول سازمان، برنامه‌های ایجاد تغییر به گونه ای دقیق طراحی می شوند تا میزان دخالت و مشارکت رهبران و اعضای سازمان افزایش یابد .

اسلاید 55: فرایند توانمند سازی محور اصلی تحول سازمان ، توانمندسازی است . بلاسکو فرآیند توانمندسازی ، چهارمرحله راطلب می کند:۱- آمادگی۲- ایجاد تصویری واقعی از افراد۳- تجسم آینده۴- تغییر

اسلاید 56: برای حفظ و بقای سازمانها در آینده‌، تغییراتی همه جانبه ضروری است.افراد ، تغییرات مورد نیاز را به راحتی نخواهند پذیرفت.توانمندسازی ، کلیدی برای واداشتن افراد، به مشارکت در تغییر است .یکی از مهمترین اجزای توانمندسازی،تجسم آینده است؛ یعنی تصویری روشن و معتبر از آینده ای مطلوب . تدوین یک راهبرد برای رسیدن به آینده و پیوند قدرت ذهنی و جسمی کارکنان برای تحقق آن آینده پیش بینی شده از جمله، محورهای توانمندسازی است.

اسلاید 57: مدل مشارکتتوانمندسازی،مدلی موثردربهبود سازمان است و این موضوع، بخشی از مبانی تحول سازمان را شکل می دهد.چهارعامل زیر درتغییر و تحول مستمر برای پیشرفت، نقشی اساسی دارند که در هریک، انسان جایگاه منحصر به فرد خود را دارد: ۱- درخواست دگرگونی۲- تحقیق و توسعه۳- خلاقیت و نوآوری۴- شایستگی و امکان عملی شدن پیشرفت

اسلاید 58: مديريت مشاركتيمديريت مشاركتي يك نظام مديريتي پوياست كه نقش مهمي درتوسعه منابع انساني ودرنتيجه درفرآيند توسعه دارد . به عنوان يك نظام مطلوب وكارآمد ازلحاظ نظري و عملي، آزمون هاي خود را با موفقيت طي نموده و هم اكنون دركشور هاي پيشرفته و نيز دركشورهاي درحال توسعه كاملا مورد استفاده بوده و ازجايگاه مناسبي برخوردار است.در این نظام,مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر مي پردازند و همين امر موجب ايجاد محيطي دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان متقابل در سازمان مي شود. كاركنان با مشاركت در كارها ،خود را در سود و زيان سازمان سهيم مي دانند و همه تلاش خود را با كمك مديران در جهت افزايش كارآيي و اثر بخشي سازمان به كار مي گيرند.

اسلاید 59: نظام پیشنهاداتنظام پیشنهادات ؛سیستمی است که به منظور جلب مشارکت کارکنان، پیشنهادات آنانرادرجهت بهبود عملکرد سازمان دریافت و کارشناسی کرده و به پیشنهادهای پذیرفته شده جوایزی اهدا کرده,و پیشنهادهای پذیرفته شده را به مرحله اجرا در می آورد.

اسلاید 60: ضرورت بهره گيري از نظام پيشنهادها در ايراندردهه های گذشته ؛ ایران  پایین ترین نرخ بهره وری(نیروی کار، سرمایه و ...) رادر میان کشورهای  منطقه داشته.به عقیده صاحب نظران، عامل اصلی توسعه نیافتگی  کشور وسازمانهای ایرانی ضعف درسازماندهی  و مدیریت است.نیازبه  نظامهای نوین  مدیریت که قابلیت بهره گیری  بهتر از منابع مختلف  (کارکنان،ماشین آلات،انرژی و...) را فراهم سازد ؛ بزرگترین ضرورت برای کشور است.نظام پیشنهادها یکی از موثرترین فنون ارتقاي بهره وری است که ابتدا درژاپن وسپس درسراسردنیا مورد بهره گیری  قرار گرفته است.

اسلاید 61: بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلیارتقای روحیه مشارکت فردی و گروهی کارکنان همسو نمودن منافع فردی کارکنان با منافع سازمان افزایش دانش و آگاهی های شغلی کارکنانشناسایی افراد خلاق و ایجاد بستر مناسب برای تبلور خلاقیت واستعدادهای کارکنانشناسايي افراد خوش فكر,جستجوگر و ممتازرشد فكري و شخصيتي كاركنان با ايجاد روحيه و نگرش بهبود جويي در آنان 

اسلاید 62: 7. برقراری روابط و مناسبات انسانی حرمت آمیز میان جامعه کارکنان 8. ايجاد روحيه مشكل جويي و مبارزه طلبي براي حل مشكلات به جاي روحيه فرار از مشكل  و يا انتقال آن به افراد يا ساير واحدهاي سازمان9. ايجاد بستر مناسب جهت همفکري و بهره برداري از تجارب  و خلاقيت همکاران  10. توسعه دست آوردهاي علمي و تجربي همکاران و اصلاح شيوه  هاي رايج اداري و دستور العمل هاي اجرايي بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی

اسلاید 63:  11. فراهم نمودن زمينه اعتماد و باور متقابل و نزديک نمودن نظريات کاركنان12. پدید آوران فضای مناسب برای شکوفا کردن و بهره گرفتن از اندیشه و تجربه کارکنان وافزایش دامنه تعلق و دلبستگی آنان به بهترکردن و گسترده کردن دامنه خدمات و تولیدات13. فراهم آوردن موجبات فضای آزاد و سالم برای طرح ونقد اندیشه و وسعت دادن به دامنه آگاهیها و تواناییها و بردباري جامعه کارکنان ازراه در یافت، ارزشیابی و نقد پیشنهادهایی که از سوی کارکنان برای بهتر کردن كيفيت و کمیت تولیدات و خدمات سازمان ارائه می شودبهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی

اسلاید 64: دلایل کشمش درگردآوری منابع به نفع خویشیرواند آبراهامیان مورخ معاصر ,کتاب ” ایران بین دو انقلاب“ انتشارات نشر نیمحمد علی جمالزاده گردآورنده کتاب ” خلقیات ما ایرانیان“معروف رومی” آمی ین مارسلین“ در قرن چهارم میلادیسرجان مک دونال انگلیسی در باب اخلاق ایرانیانگوبینو دیپلمات و دانشمند مشهور فرانسویژان لارنگی روزنامه نویس معروف فرانسوی در سال 1962 در کتاب ”ویزا برای ایران“مورخ انگلیسی سایکسحسن صدر در مجله ” خواندنیها“ شماره 26 بهمن سال 1342 در مقاله ای به نام ” اگر با ایرانی هم اینطور رفتار کنید دروغ نخواهند گفت“

اسلاید 65: چهره کریه ترسیم شده از ثمر بی عدالتی1- کمبود و اشتراک منابع و عدم تناسب منابع با نیازهای جمعیتی2-تنبلی نهادینه شده فرهنگی جامعه برای تولید بیشتر و کسب ثروت با تلاش و عدم صبر و شکیبایی برای جمع آوری ثروت3-نهادینه شدن بی عدالتی در سلسله مراتب طبقاتی جامعه به طوری که کارمند کارفرمای خود را دشمن و استثمارگر خود می پندارد و کارفرما، کارمند خود را دزد و بی کفایت و از کار در رو می داند.4-عدم عدالت در توزیع ثروت در جامعه و تلاش طبقاتی جامعه برای ایجاد تعادل در توزیع ثروت به شیوه های مخرب

اسلاید 66: راهکارهای فرهنگی1- برداشتن حس عدم اعتماد بین کارمند و کارفرما2-ایجاد حس تعلق به سازمان و شریک کردن کارمند در ثروت تولیدی سازمان از طریق طرح های تشویقی مانند کارانه3-چنانچه کارمند به این باور برسد که سازمانی که در آن کار می کند همانند ماشینی است که درحال تولید ثروت برای او و کارفرمای اوست و بی مسئولیتی در قبال نگهداری و حفاظت از این ماشین منجر به ازکارافتادگی آن می شود، خود را موظف به حفظ و مراقبت از این ماشین می کند. در این شرایط کارمند رابطه خود را با کارفرما به صورت برد- برد تنظیم می کند.

اسلاید 67: حسن صدر” چگونه ایرانیان دروغ نخواهند گفت“”... در این محیط حیرت انگیز با مردمی سر و کار پیدا کرده ام که حتی از شمال تا جنوب و از مغرب تا به مشرق هر کلاهی برای برداشتن و هر جیبی برای بریدن و هر پولی برای خوردن است. در تمام دستگاههای این مملکت خواه ملی باشد خواه دولتی هیچ چرخ و ماشینی نمی چرخد مگر آنکه روغن رشوه به آن برسد. در بالای هر در و هر دروازه ای به خط جلی نوشته اند ” بی مایه فطیر است“ و کارت پیش هر کس گیر بکند تا به او مراجعه بکنید فوراً دو انگشت شست و سبابه اش را به هم می مالد و میرساند که یعنی کشک. به اسم ” سبیل چرب کردن“ و ” خر کریم را نعل کردن“ کلیدی دارند که به هر قفلی می خورد و هر دری را می گشاید و هر طلسمی را در هم می شکند و هر مشکلی را حل می کند مظلوم ترین مردم کسی است که دستش از این کلید مشکل گشا کوتاه باشد.

اسلاید 68: راهکارهای روشمند و پیشگیرانه1-شفاف سازی فرآیند انجام خدمات کارکنان2-در معرض دید قرار دادن آیین نامه و قوانین جهت جلوگیری و رانت خواری از آنها3-کوتاه کردن فرآیند خدمت رسانی کارکنان4-کمینه کردن فرآیند خدمت رسانی در حلقه نیروی انسانی به کمک فناوری های نوین و بیشینه کردن خودکارسازی خدمات5-شناسایی کارکنانی که بیشتر در معرض آسیب رشوه خواری قرار دارند و حمایت بیشتر از ایشان 6-برخوردهای تشویقی و تنبیهی در سازمان متناسب با تخلفات روی داده شده7-ایجاد سامانه های نظارتی به کمک بازرسان و فناوری های نوین8-نظر سنجی از مشتریان و ارباب رجوع ها

اسلاید 69: تصويري واقع گرايانه از ويژگي هاي شخصيتي آزمون دکتر فيل که سالهای های اخیر طراحی و پس از طی مراحل میدانی معتبرسازی شده,در رابطه با روابط انساني، شخصيت آدمي را مورد بررسي قرار مي دهد و ارتباطي را که يك شخص با ديگراشخاص دارد، مورد تحليل قرار مي دهد.شرکتهاي زيادي در دنيا وجود دارند كه از اين آزمون شناخت بيشتر كارمندان خود استفاده مي کنند و مشخص مي کنند بنا به حالت شخصيتي که کارمندان آنها از آن برخوردار اند در کدام شغل توانائي بيشترکار دارند.

اسلاید 70: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی1- در چه زماني از روزاحساس بهتري داريد ؟ در صبحدر عصر و شب درآخر شب2- شما بيشتر وقت ها چطور قدم مي زنيد ؟تقريبا سريع با گامهاي بلندتقريبا سريع با گامهاي كوتاه نه خيلي تند و نگاه رو به جلونه خيلي تند و ولي سر رو به پايين خيلي آهسته

اسلاید 71: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی3- وقتي كه شما با كسي صحبت مي كنيد چه حالتي ازخويش نشان مي دهيد ؟دستهاي خود را به اين حالت قرار مي دهيد دستهاي خويش را اينگونه در هم مي فشاريد.اينگونه مي ايستيد:عادت داريد که دست به بدن طرف مقابل خود بزنيد با گوش خود بازي كنيديا دست خويش را زير چانه خود بگذاريد ، توي موهاي خود دست برده و به مو هاي خويش حالت دهيد .

اسلاید 72: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی4- زمانيکه مي خواهيد راحت بنشينيد چگونه بر روي صندلي قرار مي گيريد؟به اين شکلاينگونهبه اين حالت قرار مي گيريديا وقتي که مي نشينيد عادت داريد پاي خود را زير پاي ديگرتان روي صندلي بگذاريد5- زمانيكه در حالت تفريح و خوشي بسر مي بريد عكس العمل شما چگونه است ؟يك خنده بلند ويا قهقهه يك خنده معمولي نه با صداي بلند يك خنده ملايم يك لبخند ساده

اسلاید 73: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی6. وقتي به يك مهماني يا جلسه مي رويد چه حالتي در بدو ورود از خويش نشان مي دهيد؟طوري داخل مي شويد كه جلب نظر كنيد و همه متوجه شما بشوند معمولي وارد مي شويد و به دنبال آدم هايي كه با آنها آشنا هستيد مي گرديد سعي مي كنيد كه طوري وارد شويد كه هيچكس متوجه وارد شدن شما نشود

اسلاید 74: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی7- وقتي كه شما مشغول يك كار حساس هستيد و حسابي روي كارخود متمركز شده ايد اگر كسي بيايد و حواس شمارا پرت كند و باعث وقفه در كارتان شما گردد چه عكس العملي از خود نشان مي دهيد؟خيلي راحت برخورد مي كنيد و خوشحال مي شويد كه وقفه اي براي استراحت كردن بوجود آمده است خيلي غضبناك و خشمگين مي شويد تقريبا بين دو حالت بالا ،نه خوشتان مي آيد نه خيلي ناراحت و عصباني مي شويد

اسلاید 75: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی8. ا ز رنگهاي زير كدام را بيشتر دوست داريد ؟قرمز يا نارنجي سياه زرد و آبي كم رنگ سبز آبي پررنگ يا ارغواني سفيد قهوه اي يا خاكستري

اسلاید 76: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی9- زماني كه شب مي خواهيد بخوابيد قبل از خواب چه حالتي به بدنتان مي دهيد ؟به پشت مي خوابيد به روي شكم مي خوابيد به بغل مي خوابيد دست خود را زير سرخويش مي گذاريد ملافه را روي سرخود مي كشيد

اسلاید 77: آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی10- وقتي كه خواب مي بيند اغلب توي خواب چه اتفاقي برايتان مي افتد؟ خواب مي بينيد كه در حال افتادن از بلندي هستيد درخواب با ديگران دايم جر و بحث و نزاع داريد يك چيزي گم كرديد و داريد دنبال آن مي گرديد در حال پرواز كردن توي فضا هستيد بعضي وقتها هم توي هوا معلقيد اصلا خواب نمي بينيد خوابهاي شما هميشه لذت بخش و خوشحال كننده است

اسلاید 78: امتیازها 01: a=2 b=4c=6 02: a=6 b=4 c=7d=2 e=1 03: a=4 b=2 c=5 d=7 e=6 04: a=4 b=6 c=2 d=1 05: a=6 b=4 c=3 d=5 e=2 06: a=6 b=4c=2 07: a=6 b=2 c=4 08: a=6 b=7 c=5 d=4 e=3 f=2 g=1 09: a=7 b=6 c=4 d=2e=1 10: a=4 b=2 c=3 d=5e=6 f=1

اسلاید 79: اگر امتياز شما بيش از 60 است ديگران شما را اينگونه ارزيابي مي كنند كه وقتي مي خواهند با شما ارتباط برقرار كنند بايد حسابي مواظب رفتار خودبا شما باشند. از شما آدمي مغرورو خودراي تجسم دارند و شما را آخر سلطه گري مي دانند . بعضي شما را تحسين مي كنند و آرزو ي آنهااين است كه با شما بيشتر دوستي و رفاقت داشته باشند.در عين حال همين آدمها به شما خيلي اطمينان ندارند و دوست ندارند زياد با شما دم خور باشند .

اسلاید 80: اگر امتياز شما بين 51 تا 60 باشد خصوصيات زير را دارا هستيدديگران اينطور راجع به شما اظهار نظر مي كنند كه آدمي هستيد مهيج خيلي زود عكس العمل از خود نشان مي دهيد و بيشتر احساسي كار مي كنيد .كسي هستيد كه خيلي زود تصميم مي گيريد اماهميشه تصميم هاي شما درست نيست. ديگران شما را شجاع و متهور مي بينند . بعضي از شماها سعي مي كنيد هر كاري را حداقل يكبار هم كه شده تجربه نماييد و بعضي ديگر از شما ازتغيير كردن و ماجراجويي خيلي لذت مي برند .شرکتها از بودن شما درسازمان خود راضي هستند زيرا كه شما در محيط كارهمواره شور و نشاط ايجاد مي كنيد و باعث تحريک و برانگيختي ديگران به كار مي شويد .

اسلاید 81: اگر امتيازي كه آوريده ايد بين 41 تا 50 است ديگران شما را سرزنده ، جذاب، سرگرم كننده و آدمي كاري مي بينند . شما از نظر ديگران هميشه جالب هستيد .شما آدمي هستيد كه هميشه در مركز توجه ديگران قرار داريد,اما بعضي وقتها تعادل و حسابگري شما به شما اجازه پيشرفت و جلورفتن را نمي هد. ديگران شما را آدمي مهربان ، با ملاحظه و فهيم مي دانند .هميشه سعي مي كنيد كه به ديگران كمك كنيد و آنهارا خوشحال نماييد.

اسلاید 82: اگر امتيازي بين 31 تا 40 امتياز آورده ايدشما آدمي حساس ، محتاط و با دقت و اهل كار هستيد .ديگران شما را زيرك ،‌با استعدادوهمچنين با تواناييهاي طبيعي خارق العاده مي دانند در حالي كه فروتن هستيد .شخصي با اين خصوصيات سريع و خيلي آسان ديگري را بعنوان دوست براي خود انتخاب نمي كند . ولي اگر دوستي اختيار کنند در دوستي بي نهايت با وفا مي باشند و انتظار همين خصوصيت را از طرف مقابل دارند . كسانيكه عميقا شما را مي شناسند تائيد مي كنند كه در رابطه با دوستي با شما با وفاداري متحير كننده اي روبه رو شده اند . اگر شما با اين خصوصيات در دوستيتان بي وفايي ببيند يك مدت خيلي زيادي طول مي كشد كه اين بي وفايي را قبول كنيد و با آن سخت كنار مي آييد .

اسلاید 83: اگر امتياز شما بين 21 تا 30 شده استديگران شما را شخصي كوشا ، ساعي ولي در عين حال ايرادگير مي دانند. آنها شمار را محتاط و با دقت تلقي مي كنند. همچنين آنها مي دانند كه شما آهسته ولي مستدام و مداوم بطرف هدفي كه داريد پيش مي رويد . اگر شما يك كاري را سرسري انجام بدهيد و خيلي زود در رابطه با آن تصميم بگيريد ديگران از اين كار شما متعجب مي شوند. ديگران از شما انتظار دارند كه وقتي كه كاري را مي خواهيد انجام دهيد خيلي حساب شده، دقيق و با برنامه ريزي باشد و همه جوانب در كاراز طرف شما بايد مد نظر گرفته شود و در نهايت توسط شما تصميم گيري براي آن كار صورت بگيرد. اين انتظاري است كه ديگران از شما دارند . ديگران مي دانند كه اين رفتار شما نشات گرفته از طبيعت محتاطانه شما مي باشد

اسلاید 84: اگر امتياز شما كمتر از 21 شده است ديگران فكر مي كنند كه شما آدمي خجالتي ، كم رو ، عصبي و دم دمي مزاج هستيد. يك دسته از شما احتياج به مراقبت و پشتيباني دارند، يكدسته ديگر از شما دوست دارند تصميم هاي خويش را خود بگيرند و دسته اي ديگراز شما حاضر نيستند با هيچ كس و هيچ شخصي شريك و دم خور باشند . ديگران فكر مي كنند كه شما آدمهايي منفي باف ايد و هميشه مشكلات و سختيها را مي ببيند و در واقع نيمه خالي ليوان را نگاه مي كنيد. تنها كسانيكه كه شما را خوب مي شناسد مي دانند كه شمار چگونه آدمهايي هستيد

اسلاید 85: حرف C کجاست؟OOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO COOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO

اسلاید 86: حرف C کجاست؟OOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO COOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOO

اسلاید 87: 6 کجاست؟9999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999699999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 9999999999999999

اسلاید 88: 6 کجاست؟9999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999699999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 99999999999999999999999999999999999 9999999999999999 9999999999999999 9999999999999999

اسلاید 89: حرف Nکجاست؟MMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MNMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM

اسلاید 90: حرف Nکجاست؟MMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MNMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM

اسلاید 91: رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات نیروی کار، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.

اسلاید 92: فیشر (V.E.Fisherو هانا J.V.Hanna)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغل خویش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.دیدگاه اندیشمندان در باب رضایت

اسلاید 93: 1-عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا; 2- عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار; 3- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش; 4- عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ)عوامل رضایت شغلی از دید پورتر و استیرز

اسلاید 94: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.عوامل بیشتری نیز گزارش شده است

اسلاید 95: آثار وجود رضایت شغلیالف - رضایت و ترک خدمت(معکوس)ب - رضایت از شغل و غیبت از کار(معکوس) ج - رضایت و عملکرد(مستقیم)

اسلاید 96: ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد. علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرآنان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند. تاثیررضایت شغلی بر سازمان

اسلاید 97: مسلماً  ملموس‌ترین چیزهایی که به تصور مدیران باعث شادمانی و خرسندی کارکنان می‌شود دستمزد مناسب، دفتر کار مطلوب، و مزایای کافی است. این موارد همگی نقش مهمی در رضایت شغلی دارند اما اخیراً متخصصان محیط کار دریافته‌اند:عامل شادمانی به مواردناملموس بسیاری وابسته است مثل: احترام، اعتماد و انصاف. مطالعات بسیاری نشان‌دهنده این مطلب است که این چیزهای به ظاهر کوچک باعث ایجاد تعهد به سازمان می‌شودتعهد نسبت به سازمان

اسلاید 98: آنچه مسلم است رضایت از زندگی خانوادگی و رضایت شغلی تاثیر مستقیم و متقابلی بر یکدیگر دارند. فردی که در محیطی مطلوب کار می کند، درآمد کافی دارد و دارای اختیار و کنترل کافی می باشد،مسلما،وی این شادمانی و رضایت را به خانواده خود منتقل می کند. همچنین کارکنانی که از حمایت خانوادگی بهتری برخوردار بوده ‌اند، عواطف منفی خود را بهتر کنترل کرده و در نتیجه نسبت به کارکنان همردیف خود از شادی و رضامندی بهتری برخوردار بوده‌اند و در شدیدترین مراحل خود را کنترل نموده‌اند.ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی

اسلاید 99: مهمترين تحريک انگيزه يک کارمندغالبا مبناي تفکر بيشتر مردم اين است که پول، در راس انگيزه هاي کاري يک کارمند قرار دارد، اما واقعا چنين است؟ در حقيقت کارمنداني که ادعا دارند، پول عامل تحريک انگيزه آنان است، بيشتراز بقيه کار مي کنند واين به خاطر آن است که آنها موارد ديگر تشويق را نمي شناسند.اگريک کارمند بتواند به طور منظم، تفکرات، ايده ها وپيشنهادات خود را در مسائل پيرامون وارد کند يا قادر به تنظيم فعاليت هاي کاري خود باشد، به موفقيتي مستمر دست يافته است.

اسلاید 100: به رسميت شناختن ,محرک ايجاد انگيزه*عاملی براي تقويت انگيزه، اين است که کارمند احساس کند که مورد احترام دوستان و همکاران خویش مي باشد.*اگرنیروی کاری قادر به حل مشکلات خود نباشد، به خاطراين است که قوانين زياد شرکت، هوش وهواس معمول وي را مختل کرده ودراين هنگام تنها حسي که به او دست مي دهد، نااميدي است که درايجاد انگيزه نقشي ندارد.*وقتي که افراد رده هاي بالاتر در انجام پروژه هاي کاري، کنترل مستمر داشته باشند، به دنبال آن اعتماد به نفس کارمندان کم شده و انگيزه آنان نيز کاهش مي يابد.

اسلاید 101: 1 روي کمک وهمکاري کارمندان حساب کنيد. 2 کارمندان رابه رسميت بشناسيد وبه آنها احترام بگذاريد. 3 کارمندان رادرجريان امور شرکت قرار دهيد. 4 انعطاف پذيربوده وآنهارا مطمئن سازيد تاجايي که مقدور است مقررات دست وپاگير را حذف کنيد.5 توجه داشته باشيد که کنترل دائم از سوي رده هاي بالاتر، مديريت را ضعیف کرده وباعث عدم انگيزه مي شود.6 کارمندان را از وجود منابع کافي وقابل دسترس مطمئن سازيد. 7 محيط کاري شاد ومطبوعي را براي آنها ايجاد کنيد. 8 با کارمندان خود ارتباط و گفتگوي فردي و گروهي داشته باشيد.عوامل تحريک کننده نیروی کار برای ترقي

اسلاید 102: رضایت مشتری, کسب سود و بهره وری بامشارکت و کسب رضایت کارکنان میسراستبهره وری وسودآوریرضایت کارکنانرضایت مشتریانمشارکت

اسلاید 103: اندازه گیری رضایت کارکنانرضایت یک احساس است که در بازه پیوسته قابل تعریف است. کارکنان خود یکی از اقسام مشتریان سازمان محسوب می شوند. برای کمی کردن سطح رضایت، سه سطح تعریف شده است:نارضایتی(حالتی که انتظارات فراتر از واقعیت موجود هستند).رضایت(انتظارات برآورده می شوند).رضایت بالا(واقعیت موجود از انتظارات پیشی می گیرد).

اسلاید 104: رضایت کارکنان نگرش کلی منحصر بفرد کارکنان به شغل است. هم چنین به معنای ارزیابی شناختی و مؤثر شاغل نسبت به شغل وی می باشد. در مقایسه ای که بین کارکنان ژاپنی و امریکایی و نگرش آنان نسبت به کارآنها به عمل آمده است، این نتیجه حاصل شدکه هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد، رضایت شغلی نیز وجود دارد.دربررسی ها,تفاوت معناداری بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی و میزان رضایت شغلی آنان وجود نداشته است,ژاپنی ها مرحله خشنودی فراتری را از آمریکایی ها تجربه کرده اند.خشنودی شغلی نتیجه اهمیت نیازهاست تاآن چه درحال حاضروجوددارد

اسلاید 105: روشهاي اندازه گيري رضايت كاركنان1. شاخص توصيف شغلي(JDI)این شاخص پنج عامل مرتبط با رضايت شغلي اعم از ويژگي هاي كار، سرپرستان، پرداخت، پيشرفت وهمكاران رامورد سنجش قرار مي دهد.در سال 1969 معرفي شد و از آن زمان تاكنون توسط بيش از 1000 سازمان مورد استفاده قرار گرفته است.

اسلاید 106: روشهاي اندازه گيري رضايت كاركنان2. شغل در ابعاد عمومي(JIG), شبيه روش JDI است.در سال 1969 توسط Smith, Kendall, & Hulin معرفي و در سال 1985 توسط گروه تحقيقاتي JDI اصلاح شد.

اسلاید 107: 3. پرسشنامه رضايت مينه سوتا(MSQ)اين پرسشنامه با هدف اندازه گيري رضايت شغلي يك شاغل در حيطه شغلي مخصوص به خود است. اين روش حاوي 100 بخش است كه 20 بعد شغلي را مورد سنجش قرار مي دهد. سه ويرايش از اين پرسشنامه موجود است: دو فرم طولاني (مربوط به سالهاي 1967 و 1977) و يك فرم كوتاه.

اسلاید 108: 4. روش راضي / ناراضيدر اين روش فرمهايي حاوي دو پرسش زير براي افراد فرستاده مي شود:چه چيزهاي خوبي در شركت ما هست؟چه چيزهاي بدي در شركت ما هست؟5. روش مصاحبهاين روش براي 1. جمع بندي و نتيجه گيري اطلاعات جمع آوري شده با روشهاي ديگر و 2. بررسي يك فرد كليدي مورد استفاده قرار ميگيرد.

اسلاید 109: در تحقیقی که در سال 1371 در شهر اصفهان بر روی وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت ورضایت شغلی زنان انجام گرفت، رابطه بین نوع مشاغل و رضایت شغلی طرح گردید و نتایج استخراج شده نشان داد که :رضایت شغلی در مشاغل امور اداری و دفتری، بازرگانی و فروشندگی کمی بالاتر از میانگین و در پست های مدیریتی و سرپرستی، مشاغل آموزشی و فرهنگی بالاترین میزان بوده است، در حالی که در گروه زیر میانگین، مشاغل علمی وتخصصی، کارگران مشاغل تولیدی و بهداشتی و درمانی قرار داشتند که از میان آن ها، کم ترین رضایت در گروه بهداشتی و درمانی ابراز گردیده است.نمونه رضایت سنجی در ایران

اسلاید 110: عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان 1. توسعه سازمانبرند یا نام تجاری سازمان و وضعیت آن نسبت به رقبامأموریت و چشم انداز سازمانزمینه پیشرفت بالقوه سازمان2. سیاستهای جبران خدمت و پاداش دهیدستمزد و حقوقپاداشتشویق و جریمه3. ترفیع و پیشرفتفرصتهای ترفیعبرنامه های آموزشیظرفیت پیشرفت حرفه ای

اسلاید 111: عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان 4. وظایف کاریکمیت کارسطح سختی کار5. ارتباط با سرپرستسطح رهبریسطح تفویض به کارکنانرفتار با کارکنان7. فرهنگ مجموعه کاریارتباط با همکارانمشارکت8. قابلیتها، شخصیت و انتظارت کارکنانتناسب قابلیتها و شخصیت کارکنان با کارتناسب انتظارات کارکنان با سیاستهای سازمان

اسلاید 112: عادت های ناپسند فرهنگی

اسلاید 113:

اسلاید 114:

اسلاید 115:

اسلاید 116:

اسلاید 117:

اسلاید 118: رهبریرهبری نفوذ در دیگران از طریق برقراری ارتباط با آنان برای تحقق اهداف سازمان است.رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند سپس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند وآنها را برای برخورد با موانع آماده می کنند.سبك دستوريسبك عرضه كننده سبك مشاركتيسبك تفويض كننده اختيار

اسلاید 119:

اسلاید 120: ويژگيهاي رهبران كاريزما -فرهمند1-   اعتماد به نفس: آنان نسبت به توانايي و قضاوت خود اعتماد كامل دارند.2- ديدگاه: هدفِ آرمان گرايانه‌اي دارند كه آينده را بهتر از وضع موجود متجلي مي‌سازد. هر قدر بين هدف آرماني و وضع موجود، اختلاف بيشتر باشد، احتمال زيادتري وجود خواهد داشت كه پيروان كاريزما، آن را به ديدگاه خارق‌العاده، رهبر كاريزما نسبت دهند.3- قدرت بيان: آنان مي‌توانند ديدگاههاي خود را به گونه‌اي كه قابل فهم پيروان باشد، ابراز نمايند. اين قدرت بيان به گونه‌اي است كه در گيرنده نيازهاي پيروان است. از اين رو از نيروي انگيزش بالايي برخوردار مي‌باشد.

اسلاید 121: ويژگيهاي رهبران كاريزما -فرهمند4- اعتقاد راسخ به هدف: رهبران كاريزما نسبت به ديدگاه و هدف خود اعتقاد دارند و آماده پذيرش ریسك‌هاي سنگين هستند. هزينه‌هاي زيادي صرف مي‌كنند و در جهت جامه عمل پوشانيدن به خواسته خود، از هيچ نوع نياز و خود گذشتگي دريغ نمي‌كنند.5- رفتار خارق‌العاده: آنها از نوعي جذابيت خاص برخوردارند و از نظر رفتار، پديده‌اي نو، غير متعارف و مخالف با هنجارهاي رايج ارايه مي‌دهند و چون در كار خود پيروز گردند، اين رفتارها موجب تحسين ستايش و تعصب پيروان مي‌گردد.6-   عامل تغيير: رهبران كاريزما موجب تغييرات اساسي در وضع موجود جامعه‌ خودمي‌شوند.7- شناخت محيط: اين رهبران مي‌توانند محدوديتهاي محيطي را به صورتي واقع گرايانه تعيين كنند و منابع لازم را براي ايجاد تغيير مشخص نمايند. 

اسلاید 122: سبک مشارکتیاين سبك شديداً طرفدار كارمند و بي‌توجه به كار است. در اين سبك رهبر از كارمندان به طور وسيعي نظر و پيشنهاد دريافت مي‌كند ليكن درخصوص اخذ تصميمات نهايي تفويض اختياري صورت نمي‌پذيرد.رهبری مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است.وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقش داشته باشند، از تصمیمات اتخاذ شده حمایت نموده و در نتیجه، کارایی خودشان را افزایش می دهند

اسلاید 123: این دیدگاه، مسئولیت ناشی از تصمیم گیری و نیز اعمال قدرت رهبر به زیردستان را انکار نمی کند.شکل گیری این نوع رهبری مستلزم آنست که رهبر تشخیص دهد وی تشخیص دهد آیا زیردستان براساس آموزشها و تجربیاتشان، توانایی تصمیم گیری و ارائه پیشنهاد را دارند یا خیر.ارتباطات در وضعیت مشارکتی، به صورت چند جانبه یا چند سویه است. هماگونه که بین کارکنان تبادل نظر انجام می گیرد، بین رهبر و کارکنان نیز این تبادل نظر صورت می گیرد. مشارکت در فرایند تصمیم گیری می تواند به مزایایی منجر شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایت مندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر یاد می شود.

اسلاید 124: مناطق سازمانیخوب است مشخص شود,سازمانهایی که قصد پیاده کردن فرآیند مشارکت سازمانی دارند, نواحی کاری خویش را برای تسهیل مشارکت چگونه توزیع می کنند؟

اسلاید 125: مراحل سازماندهي گروه الف ) طراحي و تعيين کارها و فعاليتهاي ضروري ب ) دسته بندي فعاليتها بر حسب مشاغل و منصب هاي سازماني طراحي شدهج) برقراري رابطه ميان مشاغل براي کسب هدفهاي تعیين شده

اسلاید 126: تقسيم کار در سازمانبه دو شیوه انجام می شود :افقی وعمودیتقسيم بندي افقي: تقسيم کامل سازمان به چند جزء : 1-تقسيم بندي کار و فعاليتها بر مبناي وظيفه 2-طراحي اداره 3-ايجاد واحدهاي پشتيباني

اسلاید 127: تقسیم بندی عمودی1- سلسله مراتب ( حداکثر 7 سطح )2- حيطه نظارت ( تعداد کارکناني که مستقيما به يک مدير گزارش مي دهند 5-143-وحدت فرماندهي (هرکارمندتنها به يک رئيس گزارش مي دهد)4-روابط رئيس با مرئوس5-تعيين نوع حدود و اختيارت6-روابط صف و ستاد7-تمرکزوعدم تمرکز( بر جايگاه اصلي تصميم گيري در سازمان دلالت دارد)

اسلاید 128: عوامل حیاتی موفقیت تیم1 - تشويق و پايداري 2 - تغيير فرهنگ 3 - آموزش 4 - حمايت خارجيسیستم هایی که تیم ها را حمایت می کنند عبارتند از :حمايت و تعهد مديريت ارشد از مفهوم كار تيمي؛ حمايت مديران ميانـي و سرپرستان مستقيم تيم ها؛ تعيين اهداف و اولويتهاي تيمي؛ طراحي نظام ارزيابي عملكرد (تعيين روشهاي سنجش افراد و تيم ها)؛ طراحي نظام آموزشي؛ طراحي نظام پاداش (پرداخت مبتني بر عملكرد)؛ نظام يكپارچه سازي (ابزارها و روشهايي كه به هماهنگي ميان اعضا و تيم ها و نيز ميان خود تيم ها مي پردازد)؛ ساختار سازماني.

اسلاید 129: دلایل تیم سازی در سازمان ها :1- بهبود و گسترش ارتباطات2- ساختن محل کاری لذت بخش3- انگیزه دهی به تیم4- آشنا شدن با یکدیگر5- آموزش استراتژی های خودگردانی به تیم6- کمک به اعضا برای کسب اطلاعات مربوط به خود ( توانمندیها و ضعفها )7- شناسایی و بهره گیری از نقاط قوت اعضای تیم8- افزایش بهره وری تیم9- تمرین همکاری موثر با اعضای تیم

اسلاید 130: مدل فرايندي تيم سازي در سازمانها در هر سازماني براي موفقيت تيم ها و نهادينه كردن فعاليت آنها در كليه سطوح سازماني نياز به يك مدلي براي شروع كار وجود دارد. شايد اولين سوالي كه در اين مدل بايد مطرح شود اين است كه آيا هر سازماني نيازمند تيم هاي كاري است؟ براي پاسخ به سوال فوق مي توان همان اصل مشهور مديريتي را دوباره در ذهن مجسم كردکه بستگي به شرايط دارد . لذا بهتر است با ديد انتقـادي به فرايند تيم سازي طبق مدل زير پرداخته شود.فرايند تيم سازي شامل هشت مرحله است :مرحله اول: تعيين اهداف سازمان: سازمان براي رسيدن به چه چيزي تلاش مي كند؟ فلسفه وجودي سازمان چيست؟ نقش تيم ها در دستيابي به اهداف سازمان چقدر است؟ مرحله دوم: ارزيابي امكان پذيري: آيا ماهيت فعاليتهاي سازمان با روح كار تيمي همساني و هماهنگي دارد؟ آيا سازمان جهت رسيدن به هدف، نياز به ايجاد تيم و همچنين طراحي سيستم دارد؟ براي چه مدتي؟ آيا ارزشها و هنجارهاي حاكم بر مدل ذهني افراد، تعهد نسبت به تيم ها را تقويت يا تضعيف مي كند؟ مرحله سوم: شناسايي اولويتها: نيازهاي حياتي سازمان كدامها هستند؟ در كجا تيم ها بيشتر اثربخشي دارند؟ مرحله چهارم: كشف موانع تيم سازي و رفع آنها: فقدان چه مهارتها، ويژگيهاي فرهنگي و فرايندي ممكن است تيم ها را محدود كند؟ مرحله پنجم: شروع كار با تيم كوچك: در كدام بخش سازمان بهتر است در ابتدا روش تيمي را به كار برد؟

اسلاید 131: معیار های کار تیمی :1- سرمایه گزاری در کار تیمی2- ارزشیابی کردن سودآوری تیم3- تعریف کردن ماموریت تیم4- تنظیم هدف های تیم5- انتخاب هدف های عملی6- ایجاد کردن بر اساس توانمندی های شخصیتی7- وضع کردن قوانین تیم 8- روشن کردن نقش های اعضای تیم9- حل مسائل و مشکلات تیم با همدیگر10- افزایش خلاقیت تیمی11- ایجاد تصمیم تیمی12- بهبود دادن جلسات تیمی

اسلاید 132: من چیدمان سوم یا همان مدیریت مشارکتی را بر می گزینم. بدین علت که در این چیدمان مدیر و تمام اعضا با همکاری و شراکت تصمیماتی را که به نفع کارخانه یا هر صنف دیگر می باشد اخذ می کنند .دلیل اثر بخشی این مدل نسبت به دیگر مدل ها پایین آمدن مدیر از راس و یکی دانستن خود با دیگر اعضا می باشد.در بسیاری از کشور های اروپایی وامریکایی از این چیدمان بهره می برند تا بتوانند بهره وری و کارایی سیستم خود را ارتقا دهند و از گرفتن تصمیمات اشتباه و ساخت این قبیل تصمیمات توسط مدیر جلوگیری کنند.این شکل که از این تعریف این چیدمان نشات گرفته بصورت دایره می باشد که اعضا با مدیر راس خود کارها را تقسیم کرده تا همه جوانب کار توسط گروه دیده شود چون چند فکر بهتر از یک فکر می باشد و اثر بیشتری هم دارد.همچنین اعضا که می بینند مدیر با آنها تصمیم سازی می کند یک انگیزه و ایمان قلبی در آنها ایجاد می شئد که برای آن صنف احساس مسئولیت کنند نه فقط کار خود را انجام دهند.

اسلاید 133: تیپ شخصیتی کارکنان

اسلاید 134: حفظ و توسعه سرمایه اجتماعی –انسانی

اسلاید 135: اهمیت شکلگیری سرمایه اجتماعی

اسلاید 136: جایگاه سرمایه اجتماعی به عنوان مبنای سرمایه فکری

اسلاید 137: ابعاد و شاخص ها

اسلاید 138: توانمندسازی کارکنان

اسلاید 139: دایره آزادی

اسلاید 140: توسعه کارکنان چندمهارتی

اسلاید 141: اعتماد سازی و ملزومات

اسلاید 142: مراحل فرآیند اعتمادسازی و رویکردهای شکل گیری

اسلاید 143: تفویض اختیار و ارتباط آن با مشارکت سازمانی

اسلاید 144: مهارت های ضرور برای به مشارکت طلبی افراد در تلاش های سازمانی

اسلاید 145: مزایاو مراحل ایجاد مشارکت سازمانی

اسلاید 146: فنون پیاده سازی مدیریت مشارکتی در سازمان

اسلاید 147: تمایل به مشارکت و رویکردهای تحکیم و ماندگاری آن