مدیریت منابع انسانی

صفحه 1:
© گلیات عباس افرازه دانشگاه صنعتی امیر کبیر 7 دانشکده مهندسی صنایع ( 1387 

صفحه 2:
مديريت منابع انسانى- یک وفیده ‎te‏ ۴ مدیریت منابع انسانی یکی از زیر مجموعه های مدیریتی در سازمان است و سعی در بر آورده نمودن استراتژی ‎be‏ هدفها و برنامه های سازمان در سطوح مختلف در رلبطه با موضوعات مرتبط با منابع انسانی دارد. هك 

صفحه 3:
ساختار كلى ارتباط بين امور مربوط به محیریت سازمان و مدیییت منابع انسانی در سطوح مختلف مدیریت منابع انساني *— ۳ سطح استراتژيك سطح استراتژيك جه نوع توانايي هابي چه کاری را انتخاب کنیم جه نوع اطلاعات و معلوماتي عرضه و تقاض چه نوع آموزشهايي انتخاب و انطباق چه همکاران جديدي چه نوع سیستم ارزشيابي چه نوع روش توليدي تعيين و تامين منابع جيهت تولید قلمرو بازار سطح تاكتيكي سازمان دهي تعیین نوع کار و فرایندها ایجاد و توسعه منابع 6 هدایت کارهاي روزمره مرتبط به منابع انسانی 

صفحه 4:
نقش انسان در سازمان * دنبای ما دنبای سازمانهاست و گرداننده اصلی این گردونه, انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند. از اینرو بزرگی هر موسسه ای تنها به اندازه عظمت کسانی است که برای لن سازمان کار می کنند و رشند کسب و کار بر محور کارکنان لن دور می زند و کامیابی یا شکست هر سازمان به بافتن و نگهداری افرادی شایسته و مناسب بستگی دارد که برای انجام دادن کارهای آن پیدا می کنند و چنانچه سازمانی نتواند اين برتری ها را حفظ نماید آن سازمان قهراً اندک اندک به سرازیری و کاستی دچار خواهد شد. * از اینرو مدیریت منابع انسانی جهت یافتن انسانهای شایسته و نیز توسعه منابع انسانی خود یک نقش حیاتی و کلیدی را در سازمان ایفا می نماید. 5 

صفحه 5:
...تار يخجه :كلاسيى. نتوكلاسيك هاء انسانگراها و با نگاهي گذرا به تاريخجه مديريت منابع انساني يس ايجاد مكتب مديريت علمي در مي يابيم كه در ابتدا فعاليتهاي مديريت امور كاركنان نسبت به ساير وظايف سازماني در درجه دوم اهميت قرار داشت و به آن در مجموعه سازمان چندا ن اهميتي نمي دادند. این امر علاوه بر آنکه از نظر اخلاقي آن ن تکریم و احترام انسان را که مي بایست براي انسان قائل شد را نقض مي نمود از دیدگاه اقتصادي نیز به سازمانها خسارات زيادي را وارد مي نمود از اینرو به مرور با ‎bas‏ رن ساب رم نج چه از ز نظر اخلاقي و چه از نظر اقتصادي توجه و تکریم به انسان امر ‎Sa ell igh‏ أب صورتة سل ‎age get‏ واقعي منابع انساني و به تبع آن رشدسازمان را انتظار داشت. ‎Qe‏ 

صفحه 6:
سیر اتسان شناسی در علم سازمان 30° یک قرن اخیر در تعریفهای مرتبط با انسان در ‎ple‏ ‏سازمان تغییرات اساسی به وقوع پیوسته است. *در این تغییر به صورت تدریجی خواص و توانایی‌های مختلفی از انسان کشف گردیده است. *نگرش اول که به صورت سطحی و ساده به انسان می‌نگریست. تبدیل به یک تصویر پیچیده شده که دراین نگرش انسان به عنوان یک منبع با ارزش و غیر قابل جایگزین در سازمان معرفی شده است. 4 

صفحه 7:
برخی از تغییراتی که در طول زمان در علم سازمان پدیدار شده است: دو بعدي (مادي - معنوي) همکار- دانشکار بويا انسانكرا ‏ سیستم فنی اجتماعی - بر پایه دانش تخت. شبكه‌اي, مجازي, منعطف محركهاي بيرهني - دروني - یکپارچه سازي رهبر. مربی, همراه و پیچیده. یکپارچه سازي, چند يك بعدي, انسان اقتصادي ارگ نگاه ماشيني. سخت. مادي, بر پایه سرمایه سلسله مراتبي, بلند. سخت فقط محركهاي بيروني دستور دهنده ساده جامعه صنعتي منطقه‌اي سرمايه فيزيكي. ارزشهاي ملموس Ww 

صفحه 8:
گام اول در مدیریت منابع انساني # ایجاد یک نگرش مثبت در مورد انسان است. با این تعریف که: انسان موجودی است که صفات بالقوه منفی و مثبت بودن را در خود دارد که با توجه به سیستم ارزشی, عوامل محیطی قادر است آنها را به فعلیت در آورد. -_ در فلسفه سازمانی ابتدا بایستی نگرشی مثبت به انسان و توانایی های بالقوه و بالفعل او پدیدار شود تا در پی آن به توان به موضوع توسعه و بالندگی منابع انسانی به صورت واقعی و مستمر پرداخت 

صفحه 9:
ذات اصلی انسان مثبت است. دو نیروی درونی در وی وجود دارد که وی را به دو جهت مخالف یکدیگر می کشانند. او قادر است و می تواند به کمک عقل و اراده و خواست خود با توجه به سیستم ارزش اش جهت گیری نماید و تصمیم بگیرد. از اینرو انسان قادر است در هر زمان خود را تغییر دهد. این ویژگی برنامه توسعه انسانی را در سازمان میسر می سازد. و برنامه های تغییر را امکان پذیر می نماید. باید توجه داشت که هر قدر انسانها به سمت تکامل پیش روند به همان میزان خواص بهره وری در آنها بیشتر می شود(رجوع شود به مباحث کلیات مدیریت ۰) انسان متکامل انسان بهره ورتر است و سازمانها با داشتن چنین نیروهای به رشد و بالندگی دست پیدا می نمایند. چرا که انسان وسیله. محور. روح و هدف بهره وری و سازمان است. ۱ ۱در این درس نگرش یاد شده فوق بر انسان حاکم است @ 

صفحه 10:
‎cy pre‏ منابع انسانی به عنوان ن يك حرفه به صور ‎ee‏ 0 ‏تی که در نگرش به انسان ن در سازمانها اتفاق ی ‎ ‏تغییر درا ین نگرش را مي توان چنین بیان داشت که منابع انساني مفهوم وسيعتري از نیروي انساني را افاده مي کند. ‏يعني آنکه انسان . قبل از آنكه يك نيروي بالفعل و محدود براي سازمان ی ساب آيذ يك منبع بالقوة محسوب مي شود نيروي انساني قسمتي از انسان و منابع انساني تماميت استعدادهاي و قابلیت هاي بالفعل و بالقوه انسان را مدنظر قرار مي دهد. در اين درس هر جا سخن از انسان (کارکنان . همکاران . نيروي انساني و.) درسازمان برده مي شود مقصود از آن مفهوم منابع انساني است.- ‏هه 

صفحه 11:
هدفهای راهبردی مدیریت. منایع انسانی #بهره وری #کیفیت زندگی کاری *رعایت قانون 

صفحه 12:
بهره وري: © یکی از مهمترین هدفهای سازمان است و مدیران در سازمانها همواره درتلاش اند تا بهره وری را ارتقاء دهند. هر چند که مدیران منابع انسانی نمی تواند به صورت مستقیم بر فاکتورهای نظیر سرمایه. مواد و.. که بر بهره وری اثر دارند اثر گذارد و لیکن با توجه به نقش اساسی که انسان در بهره وری ایفا می نماید. می تواند با اقدامات موثر خود در بهره وری کلی سازمان تاثیر عظیمی داشته باشد. #توسعه دانش -افزایش عملکرد - کاهش ترک خدمت - کاهش غیبت- کاهش شکایت و.. 

صفحه 13:
کیفیت زندكي كاري ‎eo?‏ هدف مدیریت منابع انسانی بهبود كيفيت زندكى كارى ‏است ‏؟ بهتر شدن کیفیت زندگی کاری منجر به خشنودی و رضایت کار کنان در سازمان شده و ایجاد زمینه های مناسب برای مشارکت و درگیر شدن فعال همکاران در سازمان را نیز به همراه دارد ‏؟ برخی از اثرات آن: افزايش مشارکت در کار - افزایش خشنودی از کار < کاهش فشار عصبی - کاهش سوانح و بیماریها و... 

صفحه 14:
پيروي از فانون * با دانستن قوانین و حرکت در چارچوب آن سازمان می تواند ضمن داشتن شاخص برای کارکنان و مدیران خود زمینه را به گونه فراهم نمایند که علاوه بر شفاف بودن حدود خواسته هاو فعالیتهایش از بروز مشکلات و ضررهای احتمالی که به علت ‎pre‏ ‏آشنایی با قوانین یا رعایت ننمودن آن برای سازمان ایجاد می گردد جلوگیری نماید. * کاهش با از میان رفتن جریمه های قانونی - افز ایش خوش بینی اجتماعی - داشتن ملاک و شاخص و... ازجمله دستاورد های اين امر هستند. 

صفحه 15:
هدفهای مدیریت منابع انساني لا تامین منابع انساني لازم براي دستيابي به هدفهاي سازمان لا تامین هدفهاي کارکنان و رفع احتیاجات مادي و معنوي و جلب وكايكد اناي اين هدفها را مي توان را در قالب كلمات زير نيز بيان نمود. لاجلب لا نكهداري ل براتكيختة لا ياري دادن براي رشد و توسعه 

صفحه 16:
وظایف مدیریت منابع انساني * برنامه ریزی: شامل بهره گیری از منابع انسانی ۴ طراحی و تحلیل شغل تامین نیرو: شامل کارمند یابی - گزینش در چارچوب ضوابط ارزیابی : شامل ایجاد سیستم روش برای ارزشیابی کارکنان جبران خدمت: جبران (مادی - غیرمادی) به ازاء تلاش کارکنان * آموزش و پرورش منابع کار: انجام کار- توسعه وبهبود کیفیت: زندگی کاری. نگهداری نیروی کار: تندرستی - حقوق و دستمزد - ارتباط با تشکلهای صنفی - بهبود زندگی کاری (روحی جسمی) 0 

صفحه 17:
روابط میان وظیفه ها و فعالیتها و هدفهاي راهبردي مدیریت منابع انساني با هدفهاي بنيادي سازمان وظيفه ها و فعاليتها هد قصودهای راهيردي بونامه ربق بكار كماري موی تسایر عن بهره ورى ارزیا ‎١‏ نگهد ۳7 357 ارزيابي و جبران ادي پيروي از قانون هدفهای بنیانی خدمات پرورش تبروي کار ‎Sly‏ يفيت زندكي | ] كاري ری روک ياري دادن به ۱ ‎a‏ ۱ ی رشد و بالندگی 1 

صفحه 18:
ویژگی نیروی کار وتعیین نوع تولید تولید انبوه . مکانیز اسیون : نوع افراد فاقد فرهنگ صنعتی ؛ توان متوسط ‎dy jai‏ کم که با طی یک دوره آموزش طبق یک روش علمی روشن و با تعیین نرخ کاری استاندارد به تولید ‎GUIS‏ تحویل سریع - کیفیت بالا - تنوع محصو ل - انعطاف پذیری ورسيدن به ينج صفر (زمان انتظار صفر- تعداد عيب صفر باتاكيد بركيفيت -موجودى صفر- خرابى به مقدار صفر - كاغذ يازى صفر) لازمه اش: جند ظرفيتى شدنء كروه هاى كارى مستقل» مستندسازی پروسه های عملیاتی .استفاده از ۲01۸,(۱۲,۴۶۱۱6. ۰..مهندسی مجدد تولید به موقع.مدیریت پروژه .مدیریت دانش واطلاعات 0 

صفحه 19:
A eee ‏اجرای پنج صفر در مدیریت منابع انسانی‎ ‏#درمدیریت منابع انسانی باید به دنبال اجرای پنج صفر‎ ‏در مورد کارکنان بود و مصادیق آن را شناسابی کرد‎ ‏به عنوان مثال:‎ ‏خرابی صفر: ( اخراج . ترک خدمت »استخدام نا منا سب....)‎ * ‏تاخیر صفر: (عدم غیبت ,در جلسات, در "پاداش دهی, اجرای‎ * * اتلاف وقت صفر: (بی کاری کارکنان » جلسات بی مورد و ....) * موجودی صفر: (ازظرفیت ها توانایی ها ء فکری . تخصصی . قابلیتها افرد استفاده شود.) * کاغذ صفر: (کم نمودن نامه نگاری اختیار . ارتباط شفاهی. کانالهای ارتباطی روان درسازمان دردسترس بودن) 0 

صفحه 20:


انساني منابع انساني مديريت منابع مديريت کليات کليات عباس افرازه دانشگاه صنعتی اميرکبير دانشکده مهندسی صنايع 1387 مديريت منابع انسانی -يک وظيفه بخشي مديريت منابع انساني يكي از زير مجموعه هاي مديريتي در سازمان است و سعي در برآورده نمودن استراتژي ها ،هدفها و برنامه هاي سازمان در سطوح مختلف در راب'طه با موضوعات مرتبط با منابع انساني دارد. ساختار كلي ارتباط بين امور مربوط به مديريت سازمان و مدير#يت منابع انساني در سطوح مختلف مديريت منابع انساني سطح استراتژيك چه نوع توانايي هايي چه نوع اطالعات و معلوماتي چه نوع آموزشهايي چه همكاران جديدي چه نوع سيستم ارزشيابي چه نوع سيستم جبران خدمتي ..... سطح تاكنيكي برنامه ريزي كارمند يابي ارزشيابي آموزش جبران خدمت نگهداري و توسعه سطح عملياتي هدايت كارهاي روزمره مرتبط به منابع انساني مديريت موسسه سطح استراتژيك چه كاري را انتخاب كنيم عرضه و تقاضا انتخاب و انطباق چه نوع روش توليدي تعيين و تامين منابع جهت توليد قلمرو بازار سطح تاكتيكي سازمان دهي تعيين نوع كار و فرايندها ايجاد و توسعه منابع سطح عملياتي هدايت كارهاي مربوط به وظايف  ‏ نقش انسان در سازمان دنياي م ا دنياي س ازمانهاست و گرداننده اص لي اي ن گردون ه ،انس انها هستند .آنانند كه به كالبد سازمانها جان مي بخشند و تحقق هدفها را ميسر مي سازند .از اينرو بزرگي هر موسسه اي تنها به اندازه عظمت كس اني اس ت ك ه براي آ ن س ازمان كار م ي كنن د و رش د كس ب و كار بر محور كاركنان آ ن دور م ي زن د و كامياب ي ي ا شكس ت ه ر س ازمان ب ه يافتن و نگهداري افرادي شايسته و مناسب بستگي دارد كه براي انجام دادن كارهاي آن پيدا مي كنند و چنانچه سازماني نتواند اين برتري ها را حفظ نمايد آن سازمان قهرا ً اندك اندك به سرازيري و كاستي دچار خواهد شد. از اينرو مديري ت مناب ع انس اني جه ت يافت ن انس انهاي شايس ته و ني ز توسعه منابع انساني خود يك نقش حياتي و كليدي را در سازمان ايفا مي نمايد. ...تاريخچه:کالسيک ،نئوکالسيک ها ،انسانگراها و ‏با نگاهي گذرا به تاريخچه مديريت منابع انساني پس ايجاد مكتب مديريت علمي در مي يابيم كه در ابتدا فعاليتهاي مديريت امور كاركنان نسبت به ساير وظايف سازماني در درجه دوم اهميت قرار داشت و به آن در مجموعه سازمان چندان اهميتي نمي دادند. اين امر عالوه بر آنكه از نظر اخالقي آن تكريم و احترام انسان را كه مي بايست براي انسان قائل شد را نقض مي نمود از ديدگاه اقتصادي نيز به سازمانها خسارات زيادي را وارد مي نمود از اينرو به مرور با تحقيقات علمي كه در ابعاد مختلف صورت گرفت ثابت شده است كه چه از نظر اخالقي و چه از نظر اقتصادي توجه و تكريم به انسان امري بديهي و الزم است .و در اين صورت است كه مي توان رشد و توسعه واقعي منابع انساني و به تبع آن رشدسازمان را انتظار داشت. سير انسان شناسي در علم سازمان در ي ك قرن اخي ر در تعريفهاي مرتب ط ب ا انس ان در علم سازمان تغييرات اساسي به وقوع پيوسته است. در اي ن تغيي ر ب ه ص ورت تدريجي خواص و توانايي‌هاي مختلفي از انسان كشف گرديده است. نگرش اول ك ه ب ه ص ورت س طحي و س اده ب ه انسان مينگريست ،تبديل به يك تصوير پيچيده شده که دراین ‌ نگرش انس ان ب ه عنوان ي ك منب ع ب ا ارزش و غي ر قابل جايگزين در سازمان معرفی شده است. برخي از تغييراتي كه در طول زمان در علم سازمان پديدار شده است: پيچيده 2010 نگرش زمان يك بعدي 1900 دو بعدي (مادي ـ معنوي) پيچيده همكارـ دانشكار يك بعدي، انسان اقتصادي كارگر انسان پويا ـ انسانگرا ـ سيستم فنی-اجتماعی ـ بر پايه دانش نگاه ماشيني ،سخت ،مادي ،بر پايه سرمايه سازمان تخت ،شبكه‌اي ،مجازي ،منعطف سلسله مراتبي ،بلند ،سخت ساختار فقط محركهاي بيروني انگيزش محركهاي بيروـني ـ دروني ـ يكپارچه سازي رهبر ،مربی ,همراه و... دستور دهنده پيچيده ،يكپارچه سازي ،چند ديسيپليني ،اقتضائي ساده مدير حل مسئله جامعه دانشي جامعه صنعتي جهاني منطقهاي ‌ جامعه سرمايه فكري ،غير ملموس سرمايه فيزيكي ،ارزشهاي ملموس محور ارزش بازاري سطوح اقتصاد گام اول در مديريت منابع انساني ايجاد يك نگرش مثبت در مورد انسان است .با اين تعريف كه: انسان موجودي است كه صفات بالقوه منفی و مثبت بودن را در خود دارد كه با توجه به سيستم ارزشی ،عوامل محيطي قادر است آنها را به فعليت در آورد. در فلسفه سازماني ابتدا بایستی نگرشی مثبت به انسان و تواناييهاي بالقوه و بالفعل او پديدار شود تا در پي آن به توان به موضوع توسعه و بالندگي منابع انساني به صورت واقعي و مستمر پرداخت انسان ذات اصلي انسان مثبت است .دو نيروي دروني در وي وجود دارد كه وي را به دو جهت مخالف يكديگر مي كشانند .او قادر است و مي تواند به كمك عقل و اراده و خواست خود با توجه به سيستم ارزش اش جهت گيري نمايد و تصميم بگيرد .از اينرو انسان قادر است در هر زمان خود را تغيير دهد. اين ويژگي برنامه توسعه انساني را در سازمان ميسر مي سازد .و برنامه هاي تغيير را امكان پذير مي نمايد. بايد توجه داشت كه هر قدر انسانها به سمت تكامل پيش روند به همان ميزان خواص بهره وري در آنها بيشتر مي شود(رجوع شود به مباحث کلیات مدیریت)0 انسان متكامل انسان بهره ورتر است و سازمانها با داشتن چنين نيروهاي به رشد و بالندگي دست پيدا مي نمايند. چرا كه انسان وسيله ،محور ،روح و هدف بهره وري و سازمان است[1]. [1در اين درس نگرش ياد شده فوق بر انسان حاكم است • • • • • مديريت منابع انساني به عنوان يك حرفه مديريت منابع انساني به عنوان يك حرفه به صورت كنوني عمرش به چند دهه اخير باز مي گردد و لذا به تبع آن هدفها ،وظايف آن با توجه به تغييراتي كه در نگرش به انسان در سازمانها اتفاق افتاده است تغيير نموده است تغيير درا ين نگرش را مي توان چنين بيان داشت كه منابع انساني مفهوم وسيعتري از نيروي انساني را افاده مي كند. يعني آنكه انسان ،قبل از آنكه يك نيروي بالفعل و محدود براي سازمان به حساب آيد يك منبع بالقوه محسوب مي شود. نيروي انساني قسمتي از انسان و منابع انساني تماميت استعدادهاي و قابليت هاي بالفعل و بالقوه انسان را مدنظر قرار مي دهد. در اين درس هر جا سخن از انسان (كاركنان ،همكاران ،نيروي انساني و )...درسازمان برده مي شود مقصود از آن مفهوم منابع انساني است. هدفهاي راهبردي مديريت' منابع انساني بهره وري كيفيت زندگي كاري رعايت قانون بهره وري: يكي از مهمترين هدفهاي سازمان است و مديران در سازمانها همواره درتالش اند تا بهره وري را ارتقاء دهند .هر چند كه مديران منابع انساني نمي تواند به صورت مستقيم بر فاكتورهاي نظير سرمايه ،مواد و ...كه بر بهره وري اثر دارند اثر گذارد و ليكن با توجه به نقش اساسي كه انسان در بهره وري ايفا مي نمايد ،مي تواند با اقدامات موثر خود در بهره وري كلي سازمان تاثير عظيمي داشته باشد. ‏توسعه دانش -افزايش عملكرد – كاهش ترك خدمت – كاهش غيبت -كاهش شكايت و... كيفيت زندگي كاري ديگر هدف مديريت منابع انساني بهبود كيفيت زندگي كاري است بهتر شدن كيفيت زندگي كاري منجر به خشنودي و رضايت كاركنان در سازمان شده و ايجاد زمينه هاي مناسب براي مشاركت و درگير شدن فعال همكاران در سازمان را نيز به همراه دارد برخی از اثرات آن :افزايش مشاركت در كار – افزايش خشنودي از كار – كاهش فشار عصبي – كاهش سوانح و بيماريها و... پيروي از قانون ‏ ‏ با دانستن قوانين و حركت در چارچوب آن سازمان مي تواند ضمن داشتن شاخص براي كاركنان و مديران خود زمينه را به گونه فراهم نمايند كه عالوه بر شفاف بودن حدود خواسته هاو فعاليتهايش از بروز مشكالت و ضررهاي احتمالي كه به علت عدم آشنايي با قوانين يا رعايت ننمودن آن براي سازمان ايجاد مي گردد جلوگيري نمايد. كاهش يا از ميان رفتن جريمه هاي قانوني – افزايش خوش بيني اجتماعي – داشتن مالك و شاخص و ...ازجمله دستاورد های این امر هستند. هدفهاي مديريت منابع انساني تامين منابع انساني الزم براي دستيابي به هدفهاي سازمان تامين هدفهاي كاركنان و رفع احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت آنان اين هدفها را مي توان را در قالب كلمات زير نيز بيان نمود. جلب نگهداري برانگيختن ياري دادن براي رشد و توسعه وظايف مديريت منابع انساني ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ برنامه ريزي :شامل بهره گيري از منابع انساني طراحي و تحليل شغل تامين نيرو :شامل كارمند يابي – گزينش در چارچوب ضوابط ارزيابي :شامل ايجاد سيستم روش براي ارزشيابي كاركنان جبران خدمت :جبران (مادي – غيرمادي) به ازاء تالش كاركنان آموزش و پرورش منابع كار :انجام كار -توسعه وبهبود كيفيت# زندگي كاري. نگهداري نيروي كار :تندرستي -حقوق و دستمزد – ارتباط با تشكلهاي صنفي – به#بود زندگي كاری (روحي جسمي) روابط ميان وظيفه ها و فعاليتها و هدفهاي راهبردي مديريت منابع انساني با هدفهاي بنيادي سازمان وظيفه ها و فعاليتها هدفها مقصودهاي راهبردي برنامه ريزي بكار گماري نيروي انساني جذب ارزيابي و جبران خدمات نگهداري پرورش نيروي كار برانگيختن نگهداري نيروي كار ياري دادن به رشد و بالندگي بهره وري پيروي از قانون كيفيت زندگي كاري هدفهاي بنياني ويژگي نيروي كار وتعيين نوع توليد توليد انبوه ،مكانيزاسيون :نوع افراد فاقد فرهنگ صنعتي ،توان متوسط ،تجربه كم كه با طي يك دوره آموزش طبق يك روش علمي روشن و با تعيين نرخ كاري استاندارد به توليد كاالي بيشتر باقيمت كمتر منجر مي شد تحويل سريع – كيفيت باال – تنوع محصو ل – انعطاف پذيريورسيدن به پنج صفر (زمان انتظار صفر -تعداد عيب صفر باتاكيد بركيفيت -موجوديصفر -خرابي به مقدار صفر -كاغذ بازي صفر) الزمه اش :چند ظرفيتي شدن ،گروه هاي كاري مستقل، مستندسازي پروسه هاي عملياتي ،استفاده از .TQM، JIT، REENG …مهندسی مجدد تولید به موقع،مديريت پروژه ،مديريت دانش واطالعات اجراي پنج صفر در مديريت منابع انساني درمديريت منابع انساني بايد به دنبال اجراي پنج صفر در مورد کارکنان بود و مصاديق آن را شناسايي کرد به عنوان #مثال: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ خرابي صفر ( :اخراج ،ترك خدمت ،استخدام نا منا سب).... تاخير صفر( :عدم غيبت ،در جلسات ،در`پاداش دهي ،اجراي قرار)..... اتالف وقت صفر( :بي كاري كاركنان ،جلسات بي مورد و ).... موجودي صفر( :ازظرفيت ها توانايي ها ،فكري ،تخصصي ،قابليتها افرد استفاده شود). كاغذ صفر( :كم نمودن نامه نگاري اختيار ،ارتباط شفاهي ،كانالهاي ارتباطي روان درسازمان دردسترس بودن) ساختار و الزامات كلي پياده سازي-استفاده از... در سيستم هاي فني اجتماعي تعيين نيازها فني تعيين ويژگي هاي فني وضع موجود فني تجهيز و تغيير ابزار،وسايل فرايندها آماده سازي ، تغيير و توسعه منابع انساني پياده سازي تعيين نيازها منابع انساني تعيين ويژگيهاي منابع انساني ... وضع موجود منابع انساني استراتژي توليد... استفاده از ... زير سيستم فني ابزار ،وسايل، فرايندها سازمان به عنوان سيستم فني – اجتماعي زير سيستم اجتماعي (منابع انساني)