مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

اسلاید 1: مديريت منابع انساني کليات عباس افرازه دانشگاه صنعتی اميرکبيردانشکده مهندسی صنايع1387

اسلاید 2: مديريت منابع انسانی- يک وظيفه بخشي مديريت منابع انساني يكي از زير مجموعه هاي مديريتي در سازمان است و سعي در برآورده نمودن استراتژي ها، هدفها و برنامه هاي سازمان در سطوح مختلف در رابطه با موضوعات مرتبط با منابع انساني دارد.

اسلاید 3: ساختار كلي ارتباط بين امور مربوط به مديريت سازمان و مديريت منابع انساني در سطوح مختلف مديريت موسسه سطح استراتژيكچه كاري را انتخاب كنيمعرضه و تقاضاانتخاب و انطباق چه نوع روش توليديتعيين و تامين منابع جهت توليدقلمرو بازارسطح تاكتيكيسازمان دهيتعيين نوع كار و فرايندهاايجاد و توسعه منابع سطح عملياتيهدايت كارهاي مربوط به وظايفمديريت منابع انساني سطح استراتژيكچه نوع توانايي هاييچه نوع اطلاعات و معلوماتي چه نوع آموزشهاييچه همكاران جديديچه نوع سيستم ارزشيابي چه نوع سيستم جبران خدمتي.....سطح تاكنيكيبرنامه ريزيكارمند يابيارزشيابيآموزشجبران خدمتنگهداري و توسعه سطح عملياتيهدايت كارهاي روزمرهمرتبط به منابع انساني

اسلاید 4: نقش انسان در سازمان دنياي ما دنياي سازمانهاست و گرداننده اصلي اين گردونه، انسانها هستند. آنانند كه به كالبد سازمانها جان مي بخشند و تحقق هدفها را ميسر مي سازند. از اينرو بزرگي هر موسسه اي تنها به اندازه عظمت كساني است كه براي آن سازمان كار مي كنند و رشد كسب و كار بر محور كاركنان آن دور مي زند و كاميابي يا شكست هر سازمان به يافتن و نگهداري افرادي شايسته و مناسب بستگي دارد كه براي انجام دادن كارهاي آن پيدا مي كنند و چنانچه سازماني نتواند اين برتري ها را حفظ نمايد آن سازمان قهراً اندك اندك به سرازيري و كاستي دچار خواهد شد.از اينرو مديريت منابع انساني جهت يافتن انسانهاي شايسته و نيز توسعه منابع انساني خود يك نقش حياتي و كليدي را در سازمان ايفا مي نمايد.

اسلاید 5: تاريخچه:کلاسيک، نئوکلاسيک ها، انسانگراها و...با نگاهي گذرا به تاريخچه مديريت منابع انساني پس ايجاد مكتب مديريت علمي در مي يابيم كه در ابتدا فعاليتهاي مديريت امور كاركنان نسبت به ساير وظايف سازماني در درجه دوم اهميت قرار داشت و به آن در مجموعه سازمان چندان اهميتي نمي دادند.اين امر علاوه بر آنكه از نظر اخلاقي آن تكريم و احترام انسان را كه مي بايست براي انسان قائل شد را نقض مي نمود از ديدگاه اقتصادي نيز به سازمانها خسارات زيادي را وارد مي نمود از اينرو به مرور با تحقيقات علمي كه در ابعاد مختلف صورت گرفت ثابت شده است كه چه از نظر اخلاقي و چه از نظر اقتصادي توجه و تكريم به انسان امري بديهي و لازم است. و در اين صورت است كه مي توان رشد و توسعه واقعي منابع انساني و به تبع آن رشدسازمان را انتظار داشت.

اسلاید 6: سير انسان شناسي در علم سازمان در يك قرن اخير در تعريفهاي مرتبط با انسان در علم سازمان تغييرات اساسي به وقوع پيوسته است. در اين تغيير به صورت تدريجي خواص و توانايي‌هاي مختلفي از انسان كشف گرديده است.نگرش اول كه به صورت سطحي و ساده به انسان مي‌نگريست، تبديل به يك تصوير پيچيده شده که دراین نگرش انسان به عنوان يك منبع با ارزش و غير قابل جايگزين در سازمان معرفی شده است.

اسلاید 7: برخي از تغييراتي كه در طول زمان در علم سازمان پديدار شده است: سرمايه فكري ، غير ملموسسرمايه فيزيكي، ارزشهاي ملموس محور ارزش بازاريجهانيمنطقه‌ايسطوح اقتصادجامعه دانشيجامعه صنعتيجامعهپيچيده، يكپارچه سازي، چند ديسيپليني، اقتضائيسادهحل مسئلهرهبر، مربی, همراه و...دستور دهندهمديرمحركهاي بيروني ـ دروني ـ يكپارچه سازيفقط محركهاي بيرونيانگيزشتخت، شبكه‌اي، مجازي، منعطفسلسله مراتبي، بلند، سختساختارپويا ـ انسانگرا ـ سيستم فنی-اجتماعی ـ بر پايه دانشنگاه ماشيني، سخت، مادي، بر پايه سرمايهسازماندو بعدي(مادي ـ معنوي)پيچيدههمكارـ دانشكاريك بعدي،انسان اقتصاديكارگرانسان پيچيده نگرش يك بعدي 2010 زمان 1900

اسلاید 8: گام اول در مديريت منابع انساني ايجاد يك نگرش مثبت در مورد انسان است. با اين تعريف كه: انسان موجودي است كه صفات بالقوه منفی و مثبت بودن را در خود دارد كه با توجه به سيستم ارزشی، عوامل محيطي قادر است آنها را به فعليت در آورد. در فلسفه سازماني ابتدا بایستی نگرشی مثبت به انسان و توانايي هاي بالقوه و بالفعل او پديدار شود تا در پي آن به توان به موضوع توسعه و بالندگي منابع انساني به صورت واقعي و مستمر پرداخت

اسلاید 9: انسانذات اصلي انسان مثبت است. دو نيروي دروني در وي وجود دارد كه وي را به دو جهت مخالف يكديگر مي كشانند. او قادر است و مي تواند به كمك عقل و اراده و خواست خود با توجه به سيستم ارزش اش جهت گيري نمايد و تصميم بگيرد. از اينرو انسان قادر است در هر زمان خود را تغيير دهد.اين ويژگي برنامه توسعه انساني را در سازمان ميسر مي سازد. و برنامه هاي تغيير را امكان پذير مي نمايد.بايد توجه داشت كه هر قدر انسانها به سمت تكامل پيش روند به همان ميزان خواص بهره وري در آنها بيشتر مي شود(رجوع شود به مباحث کلیات مدیریت0) انسان متكامل انسان بهره ورتر است و سازمانها با داشتن چنين نيروهاي به رشد و بالندگي دست پيدا مي نمايند.چرا كه انسان وسيله، محور، روح و هدف بهره وري و سازمان است.[1] [1در اين درس نگرش ياد شده فوق بر انسان حاكم است

اسلاید 10: مديريت منابع انساني به عنوان يك حرفهمديريت منابع انساني به عنوان يك حرفه به صورت كنوني عمرش به چند دهه اخير باز مي گردد و لذا به تبع آن هدفها ، وظايف آن با توجه به تغييراتي كه در نگرش به انسان در سازمانها اتفاق افتاده است تغيير نموده است تغيير درا ين نگرش را مي توان چنين بيان داشت كه منابع انساني مفهوم وسيعتري از نيروي انساني را افاده مي كند. يعني آنكه انسان ، قبل از آنكه يك نيروي بالفعل و محدود براي سازمان به حساب آيد يك منبع بالقوه محسوب مي شود. نيروي انساني قسمتي از انسان و منابع انساني تماميت استعدادهاي و قابليت هاي بالفعل و بالقوه انسان را مدنظر قرار مي دهد. در اين درس هر جا سخن از انسان (كاركنان ، همكاران ، نيروي انساني و...) درسازمان برده مي شود مقصود از آن مفهوم منابع انساني است.

اسلاید 11: هدفهاي راهبردي مديريت منابع انساني بهره وري كيفيت زندگي كاري رعايت قانون

اسلاید 12: بهره وري: يكي از مهمترين هدفهاي سازمان است و مديران در سازمانها همواره درتلاش اند تا بهره وري را ارتقاء دهند. هر چند كه مديران منابع انساني نمي تواند به صورت مستقيم بر فاكتورهاي نظير سرمايه، مواد و... كه بر بهره وري اثر دارند اثر گذارد و ليكن با توجه به نقش اساسي كه انسان در بهره وري ايفا مي نمايد، مي تواند با اقدامات موثر خود در بهره وري كلي سازمان تاثير عظيمي داشته باشد.توسعه دانش -افزايش عملكرد – كاهش ترك خدمت – كاهش غيبت- كاهش شكايت و...

اسلاید 13: كيفيت زندگي كاري ديگر هدف مديريت منابع انساني بهبود كيفيت زندگي كاري است بهتر شدن كيفيت زندگي كاري منجر به خشنودي و رضايت كاركنان در سازمان شده و ايجاد زمينه هاي مناسب براي مشاركت و درگير شدن فعال همكاران در سازمان را نيز به همراه دارد برخی از اثرات آن: افزايش مشاركت در كار – افزايش خشنودي از كار – كاهش فشار عصبي – كاهش سوانح و بيماريها و...

اسلاید 14: پيروي از قانون با دانستن قوانين و حركت در چارچوب آن سازمان مي تواند ضمن داشتن شاخص براي كاركنان و مديران خود زمينه را به گونه فراهم نمايند كه علاوه بر شفاف بودن حدود خواسته هاو فعاليتهايش از بروز مشكلات و ضررهاي احتمالي كه به علت عدم آشنايي با قوانين يا رعايت ننمودن آن براي سازمان ايجاد مي گردد جلوگيري نمايد. كاهش يا از ميان رفتن جريمه هاي قانوني – افزايش خوش بيني اجتماعي – داشتن ملاك و شاخص و... ازجمله دستاورد های این امر هستند.

اسلاید 15: هدفهاي مديريت منابع انساني تامين منابع انساني لازم براي دستيابي به هدفهاي سازمان تامين هدفهاي كاركنان و رفع احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت آنان اين هدفها را مي توان را در قالب كلمات زير نيز بيان نمود.جلب نگهداري برانگيختن ياري دادن براي رشد و توسعه

اسلاید 16: وظايف مديريت منابع انساني برنامه ريزي: شامل بهره گيري از منابع انساني طراحي و تحليل شغل تامين نيرو: شامل كارمند يابي – گزينش در چارچوب ضوابط ارزيابي : شامل ايجاد سيستم روش براي ارزشيابي كاركنان جبران خدمت: جبران (مادي – غيرمادي) به ازاء تلاش كاركنانآموزش و پرورش منابع كار: انجام كار- توسعه وبهبود كيفيت زندگي كاري. نگهداري نيروي كار: تندرستي - حقوق و دستمزد – ارتباط با تشكلهاي صنفي – بهبود زندگي كاری (روحي جسمي)

اسلاید 17: روابط ميان وظيفه ها و فعاليتها و هدفهاي راهبردي مديريت منابع انساني با هدفهاي بنيادي سازمانبهره وريپيروي از قانونهدفهاي بنيانيكيفيت زندگيكارينگهداريجذببرانگيختنياري دادن به رشد و بالندگيبرنامه ريزيارزيابي و جبران خدماتبكار گماري نيروي انسانينگهداري نيروي كارپرورش نيروي كاروظيفه ها و فعاليتهاهدفهامقصودهاي راهبردي

اسلاید 18: ويژگي نيروي كار وتعيين نوع توليدتوليد انبوه ، مكانيزاسيون : نوع افراد فاقد فرهنگ صنعتي ، توان متوسط ، تجربه كم كه با طي يك دوره آموزش طبق يك روش علمي روشن و با تعيين نرخ كاري استاندارد به توليد كالاي بيشتر باقيمت كمتر منجر مي شد تحويل سريع – كيفيت بالا – تنوع محصو ل – انعطاف پذيري ورسيدن به پنج صفر (زمان انتظار صفر- تعداد عيب صفر باتاكيد بركيفيت -موجودي صفر- خرابي به مقدار صفر - كاغذ بازي صفر)لازمه اش: چند ظرفيتي شدن، گروه هاي كاري مستقل، مستندسازي پروسه هاي عملياتي ،استفاده از TQM، JIT، REENG.…مهندسی مجدد تولید به موقع،مديريت پروژه ،مديريت دانش واطلاعات

اسلاید 19: اجراي پنج صفر در مديريت منابع انساني درمديريت منابع انساني بايد به دنبال اجراي پنج صفر در مورد کارکنان بود و مصاديق آن را شناسايي کرد به عنوان مثال:خرابي صفر: ( اخراج ، ترك خدمت ،استخدام نا منا سب....)تاخير صفر: (عدم غيبت ،در جلسات، در`پاداش دهي، اجراي قرار.....)اتلاف وقت صفر: (بي كاري كاركنان ، جلسات بي مورد و ....)موجودي صفر: (ازظرفيت ها توانايي ها ، فكري ، تخصصي ، قابليتها افرد استفاده شود.)كاغذ صفر: (كم نمودن نامه نگاري اختيار ، ارتباط شفاهي، كانالهاي ارتباطي روان درسازمان دردسترس بودن)

اسلاید 20: ساختار و الزامات كلي پياده سازي-استفاده از... در سيستم هاي فني اجتماعي تعيين نيازها فنيتجهيز و تغييرابزار،وسايلفرايندهاآماده سازي ، تغيير و توسعه منابع انسانيتعيين نيازها منابع انساني تعيين ويژگيهايفنيوضع موجودفنيپياده سازي تعيين ويژگيهاي منابع انساني ...وضعموجودمنابع انسانياستراتژي توليد...استفاده از ...زير سيستم فنيابزار ، وسايل، فرايندهاسازمان به عنوانسيستم فني – اجتماعيزير سيستم اجتماعي (منابع انساني)