مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش)

مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش)

اسلاید 1: دانشگاه جامع علمی و کاربردیمجتمع آموزش جهاد کشاورزی مازندرانموضوعنیرویابی، جذب و گزینشاستادآقای دکتر ایوب فلاحدانشجویانیاسر شیخیمقطع کارشناسی پرورش طیور

اسلاید 2: پروفسور محمود حسابیراه پیشرفت، ارزش نهادن به علم و تحقیق، احترام به معلمین، اساتید، دانش آموزان و دانشجویان است.

اسلاید 3: مدیریت منابع انسانیدکتر سید حسین ابطحیفصل سومصفحات 71 الی 110

اسلاید 4: مقدمهنیرویابی، جذب و گزینش به دو علت در سازمانها ضرورت می یابند؛ یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون، از قبیل بازنشستگی، از کارافتادگی، استعفا، فوت، اخراج و یاانتقال کارکنان، در تعداد نیروی انسانی پدیدار می شود. نیرویابی، جذب و گزینش، در واقع، روشی است برای جایگزینی کردن مهارت و قابلیتهای از دست رفته سازمان و همچنین، ایجاد مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز برای رسیدن به هدفهای آینده. بنابراین، در نیرویابی، جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد؛ یکی میزان ضایعات پرسنلی، که کارگزین باید برای سال آینده پیش بینی کند و دیگری میزان تویعه هدفها و برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت که مدیران رده بالای سازمانی باید کاملا مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیروی انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند، جذب کنند و برگزینند. از این رو، اگر ادعا کنیم که نیروهابی و گزینش آنان یکی از مهمترین وظایف و مسئولیتهای مدیران پرسنلی است، اغراق نکرده ایم.کیفیت کار یک سازمان بستگی به کیفیت منابع انسانی آن دارد به همین دلیل بسیاری از سازمانهای بزرگ افرادی را تحت عنوان ”نیرویاب“ که معمولا از بین مجرب ترین و کارآزموده ترین مدیران و سرپرستان انتخاب می شوند آموزش می دهند و مسئولیت نیرویابی، جذب و گزینش باید اولا خود دارای تجربه، تحصیلات و شناخت کافی در مورد سازمان و محیط آن باشند و ثانیا در نیرویابی، جذب و گزینش همواره از فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل کاملا استفاده کنند.

اسلاید 5: تعریف نیرویابی1- جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان2- جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز در آینده و تشویق و ترغیب آنانبه استخدام در سازمان3- مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان

اسلاید 6: تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرویابیپست های خالی در سازمان غالبل به خاطر ضایعات پرسنلی ایجاد می گردند پست های خالی در سازمان به علت توسعه فعالیت های سازمانی و گاهی نیز به سبب ایجاد مشاغل جدید در سازمان ایجاد شوند.قبل از هرگونه اقدامی برای نیرویابی، باید به چند نکته توجه کرد:1- تجدید نظر درکار، یعنی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پست خالی منتفی کرد و مسئولیت ها را به دیگر پست های موجود و به دست کارکنان موجود به انجام رسانند.2- استفاده از اضافه کاری، می توان حجم کارها را با استفاده از اضافه کاری افزایش داد. در اغلب کشورهای جهانبه دلیل کمبود حقوق و دستمزد و تورم موجود استفاده از اضافه کاری ها در سازمان های دولتی- صنعتی- بازرگانیو خدماتی رو به افزایش است این امر ممکن است میزان بیکاری را افزایش دهد.3- واگذاری کار به منابع خارج از سازمان، برای جایگزین کردن یک پست خالی، پست دیگری خالی گردد، در آ« صورت بستن قرارداد با شرکتها ی دیگر که توانایی، تخصص و تجربه بیشتری برای انجام داده آن کارها دارند عقلانی به نظر می رسد. استفاده از این شرکته هر چند باعث کاهش هزینه های نیرویابی می شود اما برای برنامه ریزی صحیح این کار مستلزم صرف وقت و نیروی زیادی است.

اسلاید 7: سیاست های کلی نیرویابی1- نیرویابی از داخل سازمان2- نیرویابی از خارج سازمانمحاسن نیرویابی از داخل سازمان1- تحریک کارکنان به بالا بردن دانش مهارت و تعیین نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان2- تقویت روحیه و حسن و فاداری کارکنان به سازمان3- کاهش هزینه های نیرویابی4- جذب و گزینش5- شناخت بیشتر سازمان از منایع داخلی خود6- جلوگیری از ورود افراد ناباب به سازمان

اسلاید 8: عیب های نیرویابی از داخل سازمان1- جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان2- تضعيف ارتباطات غير رسمی در سازمان3- افزايش کمی و کيفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمانمحاسن نیرویابی از خارج از سازمان1- ورود افکار و افراد جدید به یک سازمان2- تضعیف روابط غیر رسمی در سازمان3- افزایش کیفی و کمی خدمات و یا کالاهای تولید شدهمعایب نیرویابی از خارج از سازمان1- افزایش هزینه های نیرویابی2- جذب و گزینش و آموزش کارکنان3- افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان

اسلاید 9: شیوه های نیرویابیشیوه های گوناگونی برای نیرویابی از داخل و خارج از سازمان که مدیران پرسنلی می تواننداز آنها استفاده کنند که همه سازمانها به منظور پر کردن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصیخود در درجه اول، پست های خالی سازمان را در داخل سازمان اعلام می کننددر صورتی که نتوانند نیروی انسانی مورد نیاز واجد شرایط را از داخل سازمان بیابندآنگاه به سایر منابع نیرویابی روی می آورند.تعداد سازمانهاشیوه های نیرویابی مورد استفاده309آگهی در داخل سازمان201آگهی در روزنامه های محلی142استفاده از مراکز کاریابی دولتی136استفاده از بانک اطلاعاتی سازمان127مراکز آموزش فنی و حرفه ای جوانان124توصیه کارکنان داخل سازمان98مقامات محلی مسئول کاریابی85مراجعه به مراکز علمی آموزشی48موسسه های کاریابی خصوصی26استفاده از سازمانهای مشابهجدول 1-3 شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان برای پر کردن مشاغل نیمه تخصصی

اسلاید 10: تعداد سازمانهاشیوهای نیرویابی مورد استفاده276آگهی در داخل سازمان267آگهی در روزنامه های محلی201آگهی در نشریه تخصصی167استفاده از مراکز کاریابی دولتی165مراکز آموزش فنی و حرفه ای146استفاده از مراکز کاریابی خصوصی141استفاده از بانک اطلاعاتی سازمانی136آگهی در روزنامه های منتشر شده در سطح کشور124توصیه کارکنان داخل سازمان123مقامات محلی مسئوول کاریابی85مراجعه به مراکز علمی آموزشیجدول2-3شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان برای پر کردن مشاغل تخصصی

اسلاید 11: جدول3-3شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان برای پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی

اسلاید 12: در تحقیق دیگری که در یک جامعه آماری 3/5 میلیون نفری مردم صورت گرفت سوال اصلی این بود که چگونه آنان کاریابی می کنند پاسخها در جدول 4-3 منعکس گردیده است حدود 35 درصد از مردم، مستقیمابه جستجوی کار می پردازند 26 درصد، از دوستان و بستگان خود یاری می گیرند و 14 درصد به آگهی هایمنتشر شده پاسخ می دهند.تعداد سازمانهاشیوه های نیرویابی مورد استفاده34/9مراجعه مستقیم به سازمانها26/2یاری گرفتن از دوستان و بستگان13/9پاسخ به آگهی ها5/6مراجعه به موسسه های کاریابی خصوصی5/1مراجعه به موسسه کاریابی دولتی3/0مراجعه به مراکز کاریابی موسسه های علمی و آموزشی2/3استفاده از اتحادیه ها2/1شرکت در آزمون استخدامی دولتی1/4توصیه استادان و مربیان آموزشی5/5شیوهای دیگرجدول 4-3شیوه های نیرویابی مورد استفاده (جامعه 3/5 میلیون نفری)

اسلاید 13: جذبدومین گام پس از یافتن نیروی انسانی است کار و جذب زمانی به ثمر می رسد که درصد بیشتری از نیروی انسانی شخصی و متعهد مورد نظر و مورد نیاز سازمانکه قبلا به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته اند به سازمانروی می آورند و تقاضای استخدام می کنند.هر چه متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد اکان گزینش نیروی بهتر نیز افزایش می یابد.نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نيروهای مورد نياز:1- نحوه مصاحبه و برخورد اوليه با متقاضيان کار2- ميزان حقوق و مزايای پرداختی3- طرح های بيمه،بازنشستگی و از کارافتادگی4- بورس های تحصيلی پس از چند سال خدمت5- برنامه های رفاهی و تفريحات سالم6- امکانات رفت و آمد7- تعطيلات طولانی8- مکان توسعه و پيشرفت9- نوع وظايف و مسئوليت های واگذار شده10- امکان فعاليتهای بيشتر اقتصادی

اسلاید 14: گزینشمرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل،به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای مورد برای تصدی شغل مورد نظر.از زمانی آغاز میشود که نیروی انسانی یافته شده جذب سازمان می شوند و تقاضایاستخدام می کنند که در نتیجه آن قبول یا رد تقاضای استخدام متقاضیان شغلی است.نسبت گزینش: عبارت است از رابطه ی بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده بهجمع کل متقاضیان شغلی مثلا نسبت گزینش بالا یعنی گزینش 1 نفر متقاضی از بین25 نفر متقاضی شغلی است.به هر حال نسبت گزینش پایین معمولا در مشاغل کم درآمد و یا مشاغلبسیار تخصصی دیده می شود.

اسلاید 15: گامهای گزینشگامهای گزینش کاملا مشابه هم نیستند ولی متداول ترین آنها عبارتند از:1- مصاحبه های مقدماتی با متقاضی2- تکمیل فرم درخواست شغل توشط متقاضی3- ارائه اسناد و مدرک لازم توسط متقاضی4- انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضی5- آزمون های جسمانی6- آزمون های استخدامی7- مصاحبه استخدامی

اسلاید 16: گام اول- مصاحبه های مقدماتیدرمصاحبه های مقدماتی معمولا“ظاهر و رفتار ظاهری، نحوه بیان و استدلال، نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد.مدارکی از متقاضیان خواسته نمی شود اگز پس از این مصاحبه احتمال استخدام متقاضی باشد فرم تقاضا شغل برای تکمیل به او داده می شود.گام دوم- تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضیاین فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود.واحد های امور اداری و یا پرسنلی هر سازمان، فرعی را با توجه به اوضاع و احوال و شرایط خاص خود برای سازمانشان تهیه می کنند. در تهیه و تنظیم فرمهای درخواست شغل باید توجه داشت که سوالات خصوصی و غیرقانونی در آن طرح نگردد.

اسلاید 17: فرم تقاضای شغلالف- اطلاعات شخصی:1- نام و نام خانوادگی 2- تلریخ تولد:3- شماره شناسنامه: 4-محل تولد:5- وضعیت سربازی: 6- وضعیت تاهل:7- تعداد فرزندان: 8-نشانی و تلفن:ب- وضعیت استخدامی:9- شغل مورد تقاضا:10- تاریخ آمادگی یرای شروع کار:11- میزان حقوق درخواستیج- تحصیلات و دوره های آموزشی:12- میزان تحصیلات:13- رشته تحصیلی:14- دوره های آموزشی طی شده، با ذکر عنوان، مدت برحسب ساعت و تاریخ شرکت در آنها15- مهارتهای خاصی که دارید، لطفا فهرست وار ذکر کنید.16- زبانهایی را که می دانید، لطفا با ذکر میزان آشنایی ذکر کنید.د- پیشنه ی استخدامی:لطفا برای تکمیل قسمتهای زیر ار آخرین وضعیت استخدامی شروع کنیدو چنانچه به فضای بیشتری نیاز بود، از کاغذ جداگانه استفاده کرده، اطلاعات لازم را در آندرج فرمایید.

اسلاید 18: نام سازمان آخر: تاریخ استخدام:نشانی سازمان: پست سازمانی:نام سرپرست مستقیم: وظایف و مسئولیتهای اصلی:میزان موفقیت: عالی خوب متوسط نام سازمان ما قبل آخر: تاریخ استخدام:نشانی سازمان: پست سازمانی:نام سرپرست مستقیم: وظایف و مسئولیت های اصلی:میزان موفقیت: عالی خوب متوسطنام سازمانهای دیگر: تاریخ استخدام:نشانی سازمان: پست سازمانی:نام سرپرست مستقیم: وظایف و مسئولیتهای اصلی:میزان موفقیت: عالی خوب متوسطه- معرفان:لطفا سه نفر غیر از بستگان را معرفی کنید.نام و نام خانوادگی: نشانی و تلفن تماس:1-2-3-و- ملاحظات:ز- تاریخ و امضای متقاضی:

اسلاید 19: گام سوم- ارائه اسناد و مدارک لازم توسط متقاضیارائه اسناد ومدارک لازم معمولا پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود.گام چهارم- انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضیهدف ازانجام تحقیقات،جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی وکسب اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواستمشاغل میباشد.گام پنجم- آزمون های جسمانیاین آزمونها با سه هدف صورت می گيرد:1-سنجش قدرت فیزیکی فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده2-جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماریهای ناشی از کار3-جلوگیری از ورود افراد مبتلا به بیماریهای واگیردارگام ششم-آزمون های استخدامیهدف اين آزمون ها،پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط واقعی کار می باشد.عواملی که در این آزمونهای استخدامی سنجیده می شوند عبارتند از:عوامل روانی (قدرت یادگیری-میزان بهره هوشی-درونگرایی- قابلیت انطباق و سایر خوصیات روحی-روانی) و شخصیتی لازم برای موفق بودن در یک شغل.استفاده از این آزمونهای استخدامی دو نکته اساسی مورد توجه است:1- اصول اولیه آزمونهای استخدامی2- نوع آزمونی که می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

اسلاید 20: اصول استفاده از آزمونها:1- استفاده از تجزیه شغل2- قابلیت اعتماد (پایایی آزمون)3-اعتبار4- لزوم استفاده از افراد متخصصانواع آزمونهای استخدامی:این آزمونها برای ارزشیابی توانایی ها بالفعل و بالقوه متقاضیان شغلی مورد استفاده قرار می گیرد بستگی به نوع و سطح مشاغل دارد که به صورت کتبی- شفاهی- عملی- کلامی- و یا غیر کلامی می باشد.از انواع این آزمونها عبارتند از: آزمونهای سنجش استعداد- هوش- میزان کسب موفقیت- علاقه- شخصیت- آموزش پذیری میباشد. انواع آزمونهای سنجش استعداد1- آزمون بنت در سنجش ادراک مکانیکی2- آزمون سنجش استعداد مکانیکی(سوالات این آزمونها در زمینه درک کلی مفاهیم مکانیکی هستند)3 آزمون سنجش استعداد منش گری برای اندازه گیری مفاهیم اداری- چار عمل اصلی، دیکته و سایر امور4- آزمون اکنور در سنجش مهارتهای انگشتان5- آزمون سنجش توانایی های ذهنی

اسلاید 21: گام هفتم- مصاحبه استخدامیعبارت است از گفتگو های رویارویی میان متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدام کنندهبرای به دست آوردن اطلاعات در مورد شرایط و ویزگیهای داوطلبان شغلی و ارائه اطلاعاتلازم در مورد سازمان به متقاضی شغلهدف مصاحبه استخدامی1- گردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان موفقیت متقاضی شغل در شغل مورد تقاضا2- ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضیان شغلی برای تصمیم گیری آسانتر متقاضی در مورد قبول و یا رد استخدام در سازمان3- رسیدن به دو هدف دیگر در گرو آن است.مصاحبه های استخدامی بیانگر واقعیت1- تصمیم گیری در مورد قبول یا رد متقاضیان شغلی از طرف سازمانها2- احساس قبول و رد متقاضی شغلی در همان دقایق اول مصاحبه ها صورت می گیرد که شاید آگاهانه در رفتار مصاحبه کننده موثر می باشد. عوامل موثر در رسیدن به هدفهای مصاحبه های استخدامی1- مصاحبه کننده چه بگویند، چه رفتاری از خود نشان دهد2- چگونه فضایی برای مصاحبه ایجاد کند.

اسلاید 22: انواع مصاحبه های استخدامی1- مصاحبه ی از قبل طرح ریزی شدهدر اين نوع مصاحبه،معمولا“ روش و حتی سوالات مصاحبه از قبل برنامه ريزی و تعيين می گردد .2- مصاحبه ی آزاداین مصاحبه چون ازقبل طراحی نشده است،مصاحبه کننده سوالاتی را کهبه نظرش مهم می رسد ،مطرح می کند. 3- مصاحبه ی ترکیبی (نیمه آزاد و نیمه طرح ریزی شده)مصاحبه ترکیبی ،مصاحبه اي است که ازهر دونوع مصاحبه های از قبل طرح ریزی شده و آزاد اقتباس میکند.4- مصاحبه ی گروهیتعداد مصاحبه کنندگان معمولا بین 3تا5نفر بوده و اغلب دارای تخصصهای مختلفی هستند. هریک از آنهامتقاضی شغل را از دیدگاه خود موردسنجش قرار میدهند .5- مصاحبه ی همراه با فشار عصبیمصاحبه گر ،سعی دارد در موقعیت های گوناگونی که ممکن است متقاضی با آن مواجه شود عکس العملهای روحی-روانی و یا عصبی متقاضی را موردمشاهده قرار دهد.

اسلاید 23: نحوه برگزاری مصاحبه1- مصاحبه گران باید به آنچه متقاضیان شغل می گویند توجه خود را به اطلاعات ارائه شده نشان دهند.2- باید همه رفتار حالات، رفتارها و بازتابهای متقاضیان کاملا مورد مشاهده و توجه قرار گیرد و تضمین های لازم از آنها به عمل آید.3- سوالات نباید تهدید کننده، مشکوک، گمراه کننده باشد بلکه هنر اصلی یک مصاحبه گر خوب ظرافت در طراح سوال است.4- اطلاعات و حقایق گردآوری شده نباید مورد تضمین و تاویل شخصی مصاحبه کنندگان قرار بگیرید.گزارش مصاحبهمصاحبه گران استخدامی باید پس از مصاحبه ها، گزارش نهایی آنها را همراه با نظر خود تهیه و تنظیم کننده در اختیار مقامهایمسئول سازمان قرار دهند. که یکی از انواع معمول آن استفاده از فرم گزارش مصاحبه است.

اسلاید 24: سیاستهای مصاحبه1- سیاست یکدلانه (صمیمانه و صادقانه)در اين نوع مصاحبه ،مصاحبه کنندگان استخدامی سعی در ايجاد جوی صميمی و صادق به منظور نيل به اهداف مصاحبه می نمايند.2- سیاست حل مشکلدر اين نوع مصاحبه ،معمولا“ مشکل خاصی را به متقاضی شغل ارائه نموده و راه حل های او را مورد سنجش قرار می دهند.3- فشار روانی (استرس)در اين مصاحبه ، متقاضی شغل در موقعيت های فشار روحی،روانی و يا عصبی قرار گرفته و ميزان استرس پذيری او ثبت می شود.4- روش تلخ و شیریندر اين نوع مصاحبه ،مصاحبه شونده ضمن قرارگرفتن در جوی صميمانه ،گاهی از سوی مصاحبه گر تحت فشار قرار می گيرد.

اسلاید 25: فرم 3-3 : گزارش مصاحبه

اسلاید 26: معیارهای گزینشمعیارهای گزینش بر سه نوع تقسیم میشوند:1- معیارهای سازمانی: به ویژگی های لازم برای موفقیت آمیز بودن شغل در سازمان مربوط می شود.2- معیارهای اخلاقی: یک سلسله از رفتارهای پذیرفتنی جوامع انسانی اند که ممکن است در جامعه های اسلامی و غیر اسلامیمطرح و قابل قبول باشند.3- معیارهای ارزشی: چیزی وسیع تر از دو معیار دیگر است در واقع زیر بنای آن دو معیار در جامعه های اسلامی به شمار می رود.در گزینش متقاضیان شغلی مطرح باشند از ارزشهای پایداری ناشی می شود که در رای آنها تقوای اسلامی، تخصص کاری، تعهدو توانایی کار کرده قرار دارند و از جمله معیارهای گزینش در جامعه ی ما به شمار می روند.

اسلاید 27: نقش مدیران منایع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینشمدیران باید در چهارچوب خط مشی های پرسنلی سازمان، به طراحی سیاستهاو روش های نیرویابی، جذب و گزینش بپردازند و برای آن فعالیتها برنامه ریزی بکنندو در انتخاب انواع آزمون های استخدامی متناسب با سازمان با سایر کارشناسان امورپرسنلی و مدیران سازمانی همکاری کنند. اخیرا مدیران سطوح بالای سازمان به دلیلکمبود وقت این امر مهم رو به کارشناسان غیر متخص و بی تجربه واگذار می کنند که اینکار مسلما بر کیفیت و کمیت استخدامنیروی انسانی و رسیدن به هدفهای سازمانی اثر نامطلوبی برجای خواهد گذاشت. بخصوص زمانی که استخدام برای تصدی مشاغلبالای سازمان مطرح باشد.

اسلاید 28: سخن آخرنیرو یابی ،جذب و گزينش از مهم ترين فعاليت های مديران منابع انسانی به شمار می آيد. هدف از مدیریت منابع انسانی شناسائی مشکلات و سپس رفع آن در زودترین زمان ممکن است.