مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

اسلاید 1: مديريت منابع انساني

اسلاید 2: شناسنامه درسنام درس: مديريت منابع انساني؛تعداد واحد درسي: 3 واحد؛نام منبع درسي: مديريت منابع انساني؛مؤلف: سيد حسين ابطحي؛تهيه كنندۀ اسلايد: دكتر رسولي؛

اسلاید 3: فهرست فصل اول:ماهيت مديريت منابع انساني فصل دوم:تجزيه،طراحي و طبقه بندي مشاغل فصل سوم:نيرويابي،جذب و گزينش فصل چهارم:آموزش و توسعۀ منابع انساني فصل پنجم:حقوق و دستمزدفصل ششم:ارزشيابي مشاغلفصل هفتم:انظباط و رسيدگي به شكايات فصل هشتم:ارزشيابي شايستگي كاركنان فصل نهم:برنامه ريزي نيروي انساني فصل دهم:سلامتي ، ايمني و رفاه

اسلاید 4: اهداف كلي فصل اولاهميت واهداف مديريت منابع انساني تعاريف و مفاهيم مديريت منابع انساني وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انساني نقش سازمان امور اداري و وزارت كار و امور اجتماعي در مديريت منابع انساني ايران

اسلاید 5: فصل اول: ماهيت مديريت منابع انساني

اسلاید 6: مقدمهبا يك نگرش سيستمي به سازمان و مديريت در مي ياببم كه موفقيت هر گروه سازمان در گرو تلفيق “منابع وارده“ به يك سازمان يعني نيروي انساني،سرمايه،تكنولوژي،مواد اوليه و اطلاعات در جهت نيل به اهداف سازماني است.

اسلاید 7: نگرش سيستمي به سازمان اهداف سيستم سازماني:عمليات منابع وارده نيروي انساني سرمايه مواد اوليه تكنولوژي اطلاعات بازيافت صادره كالا خدمات F

اسلاید 8: فلسفه مديريت منابع انساني فلسفه مديريت منابع انساني بر اين اساس استوار است كه از يك طرف،نيل به اهداف سازماني را در گرو تامين نيازهاي انساني و از طرف ديگر،تامين نيازهاي انساني را در گرو نيل به اهداف سازماني مي داند.

اسلاید 9: مفهوم مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه كوشش مي كند تا در جهت كسب رضايت كاركنان و تامين هدفهاي سازماني سياست گذاري،برنامه ريزي و فعاليت كند.

اسلاید 10: سير تكويني مديريت منابع انساني طي دهۀ 1670 مطرح گرديد.در سال 100 ميلادي يكي از كارخانه داران انگليسي به نام ”Robert Owen“ براي اولين بار نيازهاي انساني در سازمان را مورد بررسي و تاكيد قرار داد و از بهبود شرايط محيط كار سخن گفت.

اسلاید 11: سير تكويني مديريت منابع انسانيهنري فايول(1935-1841) اصولي را بيان نمود كه بسياري از آن نمايانگر توجه او به انسان بعنوان يكي از عوامل مؤثر در ادارۀ امور سازمان است.

اسلاید 12: سير تكويني مديريت منابع انسانيفردريك وينسلو تيلور(1917-1856): فلسفه مديريت علمي او،افكار مديريت پرسنلي را تقويت نمود:استفاده از روشهاي علمي گزينشهاي علمي،نيروهاي انساني و آموزش آنان همكاري نيروهاي انساني با مديران جهت استفاده از روشهاي علميتقسيم كار و مسؤليت بين مديران و كاركنان

اسلاید 13: سير تكويني مديريت منابع انسانيالتون مايو(1949-1880): بنيانگذار نهضت روابط انساني او تاثيراهميت گروههاي غير رسمي را در رفتار كاركنان نشان داد.

اسلاید 14: سير تكويني مديريت منابع انساني چستر برنارد(1961-1886): وي معتقد است كه مبناي اصلي كار در سازمان، قصد و نيت همكاري است كه بايد منابع انساني در يك سازمان داشته باشند.

اسلاید 15: سير تكويني مديريت منابع انسانيهربرت سايمون: مطرح نمودن نگرش سيستمي در مديريتوي ضمن بررسي و تجزيه و تحليل عميق دربارۀ فذآيند تصميم گيري و رفتار انساني در سازمان،انسان را يكي از اجزاي مهم سازمان تلقي كرد. از نظر وي: مديريت=تصميم گيري

اسلاید 16: سير تكويني مديريت منابع انسانيپيتر دراكر:مبتكر شركتهاي بزرگ چندمليتي وي معتقد بود كه شركتهاي بزرگ نمايندۀ جامعۀ صنعتي مدرن هستند و مي بايست با پذيرفتن بعضي از ارزشهاي شناخته شده و پذيرفته شده،به مؤسسات اجتماعي تبديل گردند و در فعاليتهاي روزانه خود،در حالي كه بدنبال منابع انساني خويش مي باشند،به تعهدات اجتماعي نيز عمل كنند.

اسلاید 17: جايگاه امروزي مديريت منابع انسانيتحقيقات نشان مي دهد كه رابطه اي بسيار قوي بين انجام وظايف و مسؤليتهاي اقتصادي در يك سازمان از يك طرف و عملكرد واحد مديريت منابع انساني از طرف ديگر وجود دارد.

اسلاید 18: اهداف مديريت منابع انسانيهدف اجتماعي:عبارت است از احساس مسؤليت نمودن در مقابل نيازهاي جامعه و ايجاد اعتبار براي سازمان و كاركنان آن در جامعه.

اسلاید 19: اهداف مديريت منابع انسانيهدف سازماني:عبارت است از احساس مسؤليت نمودن در مقابل اهداف سازماني و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نيروهاي انساني در نيل به اهداف سازمان و مديريت.

اسلاید 20: اهداف مديريت منابع انسانيهدف وظيفه اي:احساس مسؤليت نمودن در قبال وظايف و مسؤليتهايي كه به عهدۀ واحد امور اداري سازمان گذاشته مي شود.

اسلاید 21: اهداف مديريت منابع انسانيهدف اختصاصي احساس مسؤليت نمودن در قبال اهداف شخصي كاركنان مشغول به كار در سازمان.

اسلاید 22: وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انسانيوظايف و مسؤليتهاي عمومي:برنامه ريزيسازماندهي هدايت و رهبري كنترل و نظارت

اسلاید 23: وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انسانيوظايف و مسؤليتهاي اختصاصي:جذب و گزينش آموزش و توسعۀ منابع انساني طراحي سيستمهاي حقوق و دستمزدشناخت استعدادها،علائق،انگيزه ها و شخصيت نيروهاي انساني از طريق ايجاد ارتباطات انساني انجام اقدامات مربوط به نگهداري تن و روان منابع انساني

اسلاید 24: وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انسانيانجام اقدامات مربوط به فعل و انفعالات و جابجائيهاي پرسنلي انجام اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسيدگي به شكايات ارزشيابي شايستگي كاركنان برنامه ريزي نيروي انساني انجام اقدامات مربوط به ازكارافتادگي،بازنشستگي و مستمري بگيري كاركنان

اسلاید 25: سياستها و خط مشيهاي مديريت منابع انسانيهدف سياستها و خط مشيها عبارت است از راهناييهاي كلي و يا چارچوب و قواعد كلي براي تصميمگيري مديران و سرپرستان در امور مختلف سازماني.

اسلاید 26: سياستها و خط مشيهاي مديريت منابع انسانيسياستها و خط مشيهاي پرسنلي عبارت است از مجموعه اي از اظهارنامه ها و يا بيانيه ها در مورد نوع و ميزان توجهات مديريت نسبت به منابع انساني يك سازمان.

اسلاید 27: فصل دوم: تجزيه،طراحي و طبقه بندي مشاغل

اسلاید 28: اهداف كلي فصل دومتعاريف،مفاهيم و مزاياي طبقه بندي مشاغلبرخي از اصطلاحات تجزيه و طبقه بندي مشاغلروشهاي تجزيه و طبقه بندي مشاغلكاربرد تجريۀ شغل در نيرويابي،جذب و گزينشطبقه بندي مشاغل در ايران

اسلاید 29: تجزيۀ شغلتجزيۀ شغلي عبارت است از جمع آوري اطلاعات به منظور پي بردن به ماهيت شغل در يك سازمان كه نتايج حاصل از آن فرمهاي ”شرح شغل“ و ”شرايط احراز“ مشاغل است.

اسلاید 30: تجزيۀ شغلدر مرحلۀ تجزيۀ شغل بايد به سه سؤال اصلي زير پاسخ داد:چه نوع كارها و فعاليتهايي اجزا و عناصر تشكيل دهندۀ شغل مي باشند؟چگونه اين كارها و فعاليتها بايد به انجام برسند؟شاغل بايد از نظر دانش،مهارت و يا رفتار چگونه باشد؟

اسلاید 31: كاربردهاي تجزيۀ شغل

اسلاید 32: برخي از اصطلاحات تجزيۀ شغلكار: اجزاي تشكيل دهندۀ يك وظيفه وظيفه: قسمتي از فعاليتهاي جسمي يا فكري كه بعهدۀ فردي در سازمان گذارده مي شود و يا ازو خواسته مي شود.

اسلاید 33: برخي از اصطلاحات تجزيۀ شغلشغل: وظايف مشابه و مرتبطي كه بعهدۀ يك فرد در مقابل دريافت حقوق و دستمزد گذارده مي شود.پست: جايگاه سازماني افراد.شرح شغل: خلاصه اي از اطلاعات مربوط به يك شغل خاص كه بتواند آن را بشناسد.

اسلاید 34: برخي از اصطلاحات تجزيۀ شغلشرايط احراز مشاغل: اطلاعاتي كه از تجزيه و تحليل شغل بدست مي آيد.حرفه: گروهاي از مشاغل مشابه.

اسلاید 35: روشهاي تجزيۀ شغلمشاهده مصاحبه پرسشنامه بررسي سوابق گذشته

اسلاید 36: مشاهدهدر اين روش شاغلين براي مدت معين توسط تحليل گران مشاغل مورد مشاهدۀ مستقيم قرار مي گيرند:مشاهدۀ حضوري مشاهدۀ غير حضوري: عكسبرداري،فيلمبرداري،ويدئو و ...

اسلاید 37: مصاحبهباقيماندۀ اطلاعاتي را كه نمي توان از راه مشاهده بست آورد،از طريق مصاحبه با شاغلين،همكاران،سرپرست مستقيم و در صورت لزوم مرئوسين آنها بدست آورد:مصاحبه طرح ريزي شده مصاحبه غير طرح ريزي شده

اسلاید 38: پرسشنامهساده ترين و كم خرجترين و معمولترين روش براي جمع آوري اطلاعات كفايت استفاده از پرسشنامه در تجزيه و تحليل شغل در گرو نحوۀ تنظيم سؤالات پرسشنامه است.

اسلاید 39: بررسي سوابق گذشتهاين روش بايد بهمراه يكي ديگر از روشهاي فوق استفاده شود.بهتر است در اولين مرحلۀ تجزيۀ شغل صورت گيرد.

اسلاید 40: نتايج حاصل از تجزيۀ شغل فرمهاي ”شرح شغل“ و ”شرايط احراز شغل“اين فرمها بايد گويا،رسا و قابل فهم باشند.بايد حاوي كليۀ شرايط و ويژگيهاي فردي لازم براي انجام موفقيت آميز شغل باشد.

اسلاید 41: كاربردهاي مختلف تجزيۀ شغلجذب و گزينش آموزش و بهسازي رسيدگي به شكايات و ايجاد نظم

اسلاید 42: طبقه بندي مشاغل عبارت است از دسته بندي مشاغل و قرار دادن مشاغلي كه داراي صفات و خصوصيات مشتركي هستند در يك طبقه.

اسلاید 43: خصوصيات مشاغلي كه در يك طبقه قرار مي گيرند:بتوان آنها را تحت نام و يا عنوان واحدي قرار داد.بتوان براي تصدي آنها شرايط احراز تقريباً مشابهي در نظر گرفت.بتوان براي گزينش متصديان آنها از قسمتهاي مشابه استفاده نمود.بتوان براي آنها حداقل و حداكتر حقوق و دستمزد در نظر گرفت.

اسلاید 44: اصطلاحات طبقه بندي مشاغلرستۀ شغلي: عبارت است از مجموعۀ رسته هاي فرعي مشاغلي، رشته و طبقات شغلي كه از لحاظ نوع كارو حرفه وابستگي نزديكي به هم داشته و با يكديگر يك كادر وسيع حرفه اي را تشكيل مي دهند.

اسلاید 45: اصطلاحات طبقه بندي مشاغلرستۀ فرعي: رشته هاي شغلي كه از لحاظ نوع كار،حرفه، و شرايط احراز وابستگي بيشتر بهم داشته باشند.

اسلاید 46: اصطلاحات طبقه بندي مشاغلرشتۀ شغلي: يك يا چند طبقۀ شغلي كه از لحاظ نوع كار تا حدي يكسان و مشابه بوده ولي از نظر ارزش و اهميت، ضعوبت انجام كار داراي سطوح و مراتب مختلفي باشند.طبقۀ شغلي: يك يا چند پست كه از نظر وظايف و مسؤليتها و دشواري كار با يكديگر مشابه باشند.

اسلاید 47: اصطلاحات طبقه بندي مشاغل گروه شغلي: سطوح مختلف طبقات شغلي كه حداقل و حداكثر حقوق طبقات شغلي مربوط را تعيين مي نمايند. شرح طبقۀ شغلي: شرح مكتوب و مدوني كه حاوي مشخصات اصلي شغل و اساسي شغل بوده و به تصويب مراجع قانوني مربوط رسيده باشد.

اسلاید 48: اصطلاحات طبقه بندي مشاغلطرح طبقه بندي مشاغل: اصطلاحي است براي ايجاد يك نظام متحدالشكل در زمينۀ پستهاي سازماني.شامل: مشخصات طبقات شغلي شرح وظايف طبقات،جداول گروه و پايه، مقررات و دستورالعملها و آيين نامه هاي اجرايي.

اسلاید 49: اصطلاحات طبقه بندي مشاغلتخصيص: قراردادن پست مستخدم در داخل طبقۀ شغلي مربوطه و قراردادن طبقۀ شغلي در داخل يكي از گروههاي در نظر گرفته شده.

اسلاید 50: طرح طبقه بندي مشاغل دولتي در ايرانثباتي منشيگيري سوممنشيگيري دوممنشيگيري اولمديريت شعبه مديريت دايره معاونت اداره رياست اداره مديريت كل

اسلاید 51: فصل سوم: نيرويابي،جذب و گزينش

اسلاید 52: اهداف كلي فصل سومتعاريف و مفاهيم نيرويابي ،جذب و گزينش ارتباط نيرويابي و گزينش با ساير فعاليتهاي سازماني شيوه هاي گزينش كاركنان گامهاي گزينش كاركنان اصول و كاربرد آزمونهاي استخدامي انواع مصاحبه هاي استخدامي و كاربرد آنسياستها و استراتژيهاي نيرويابي و گزينش معيارهاي گزينش نقش مديران منابع انساني در گزينش

اسلاید 53: دلايل اهميت نيرويابي،جذب و گزينشگسترش اهداف سازمانها ضايعات پرسنلي

اسلاید 54: تعريف نيرو يابي عبارت است از فرآيند تحقيق و شناخت نيروهاي انساني كه داراي استعداد بالقوه مي باشند و تشويق آنها جهت استخدام در سازمانها.

اسلاید 55: نكاتي قبل از نيرويابي تجديد نظر در كاراستفاده از اضافه كاري واگذاري كار به منابع خارج از سازمان

اسلاید 56: سياستهاي كلي نيرويابي نيرويابي از داخل نيرويابي از خارج

اسلاید 57: محاسن نيرويابي از داخل تحريك كاركنان به ارتقاي دانش،مهارت و نوع رفتار خود بمنظور تصدي مشاغل بالاتردر سازمان تقويت روحيه وفاداري كاركنان نسبت به سازمان تقليل هزينه هاي نيرويابي،جذب و گزينش و...

اسلاید 58: معايب نيرويابي از داخلجلوگيري از ورود افراد و افكار جديد به سازمان.تقويت ارتباطات غير رسمي امكان تقليل كمي و كيفي كالا و يا خدمات ارائه شده.

اسلاید 59: محاسن نيرويابي از خارج از سازمانورود افراد و افكار جديد به سازمانتضعيف روابط غير رسمي در سازمان افزايش كمي و كيفي خدمات و كالاها

اسلاید 60: معايب نيرويابي از خارج از سازمان افزايش هزينه هاي نيرويابي جذب گزينش و آموزش كاركنان افزايش خطر ورود افراد ناباب به سازمان تضعيف روحيه كاركنان

اسلاید 61: شيوه هاي نيرويابي مورد استفاده در 350 سازمان جهت پرنمودن مشاغل نيمه تخصصي

اسلاید 62: شيوه هاي نيرويابي مورد استفاده در 350 سازمان جهت پرنمودن مشاغل تخصصي شيوه هاي نيرويابي مورد استفاده تعداد سازمانها اگهي در داخل سازمان 276اگهي در روزنامه هاي محلي267 استفاده از نشريات تخصصي 201 استفاده از مركز كاريابي دولتي 167مراكز آموزش فني و حرفه اي جوانان165مؤسسات كاريابي خصوصي 146استفاده از بانك اطلاعات سازمان141اآگهي در روزنامه هاي منتشر شده در سطح كشور 136توصيه كاركنان داخل سازمان124مقامات محلي مسؤل كاريابي123

اسلاید 63: شيوه هاي نيرويابي مورد استفاده در 350 سازمان جهت پرنمودن مشاغل مديريت و سرپرستي شيوه هاي نيرويابي مورد استفاده تعداد سازمانها آگهي از نشريات تخصصي 288آگهي در داخل سازمان 216اآگهي در روزنامه هاي منتشر شده در سطح كشور 208 اگهي در روزنامه هاي محلي129 استفاده از مشاوران 109 استفاده از مركز كاريابي دولتي 92 نشريه كاريابي مديران 83مراجعه به دانشگاهها و مراكز آموزش صنعتي 52مؤسسات كاريابي خصوصي 42استفاده از بانك اطلاعات موجود در سازمان38

اسلاید 64: جذبدومين قدم پس از يافتن نيروهاي انساني است.منظور از جذب نيروهاي انساني عبارت است از انجام يك سلسله عملياتي كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان، نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب نمايد.

اسلاید 65: شيوه هاي كاريابي مورد استفاده (جامعه آماري 5/3 ميليون نفر) شيوه هاي كاريابي مورد استفاده درصد مراجعه مستقيم به سازمانها 6/34كمك فاميل و دوست 2/26پاسخ به آگهي ها 6/13 مراجعه به مؤسسات كاريابي خصوصي 6/5 استفاده از مركز كاريابي دولتي 1/5مراجعه به مراكز كاريابي مؤسسات علمي و آموزشي 0/3استفاده از اتحاديه ها 3/2شركت در آزمونهاي استخدامي دولتي 1/2توصيه اساتيد و مربيان آموزشي 4/1شيوه هاي ديگر 5/5

اسلاید 66: گزينش گزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل مربوطه.

اسلاید 67: نسبت گزينشعبارت است از رابطه بين تعداد متقاضيان شغلي استخدام شده به جمع كل متقاضيان شغلي.تعداد متقاضيان استخدام شده تعداد كل متقاضياننسبت گزينش

اسلاید 68: گامهاي گزينشمصاحبۀ مقدماتي تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاضي ارائه اسناد و مدارك لازمانجام تحقيقات لازم انجام آزمونهاي فيزيكي انجام آزمونهاي استخدامي مصاحبۀ استخدامي

اسلاید 69: انواع مصاحبه هاي استخداميمصاحبۀ طرح ريزي شدهمصاحبۀ آزاد مصاحبۀ تركيبي (يا نيمه آزاد و نيمه طرح ريزي شده) مصاحبۀ گروهي مصاحبۀ همراه با فشارهاي عصبي

اسلاید 70: استراتژيهاي مصاحبهاستراتژي صميمي و صادق استراتژي حل مشكل: در اين روش مشكل خاصي را به متقاضي شغل ارائه نموده و راه حلهايي توسط كه او ارائه مي گردد،مورد سنجش قرار مي گيرد.

اسلاید 71: استراتژيهاي مصاحبهاستراتژي استرس: يعني قرار دادن متقاضي در موقعيتهاي فشار روحي-رواني و يا عصبي بمنظور مشاهدۀ عكسالعمل و يا رفتارهاي او و همچنين بررسي ميزان استرس پذيري متقاضيان شغل.

اسلاید 72: استراتژيهاي مصاحبهاستراتژيهاي تلخ و شيرين: بيشتر شبيه استراتژي صميمي و صادقانه است،با اين تفاوت كه در اين مصاحبه،گاهي مصاحبه شونده تحت فشار هم قرار مي گيرد.

اسلاید 73: معيارهاي گزينش معيارهاي سازماني معيارهاي اخلاقي معيارهاي ارزشي

اسلاید 74: فصل چهارم: آموزش و توسعۀ منابع انساني

اسلاید 75: هدفهاي كلي تعاريف،مفاهيم و اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني اصوا و مباني يادگيري فرآيند آموزش كاركنان روشهاي آموزش و توسعۀ منابع انساني

اسلاید 76: هدفهاي كليروشهاي توسعۀ مديريت و سرپرستي روشهاي ايجاد و ارتقاي دانش شغلي و سازماني روشهاي ايجاد و ارتقاي معلومات عمومي و نيازهاي انفرادي

اسلاید 77: مقدمه تجربۀ گذشته به ما گوشزد مي كند كه تغيير در مسير حرفه اي مشاغل و روشهاي انجام كار اجتناب ناپذير است و توجه به آموزش و توسعۀ منابع انساني در مسير اين و تحولات تنها پلي است كه مي تواند ما را از دنياي امروز به دنياي پرتغيير و تحول فردا رهنمون شود.

اسلاید 78: يادگيري عبارت است از يك تغيير دائمي در رفتار و يا الگوي رفتاري است كه از تجبه ناشي مي شود.

اسلاید 79: تئوريها و نظريه هاي يادگيرينظريۀ محرك-پاسخ Stimulus-response schoolمكتب گشتالت تئوري يادگيري اجتماعي Social Learning Theoryآسان سازي Faciliation

اسلاید 80: نظريۀ محرك-پاسخ يادگيري يعني ايجاد ارتباط بين يك محرك و يك پاسخ يادگيري در انسان هم مي تواند در نتيجۀ ”تشويق و تنبيه“ و يا ”پاداش و نتيجه“ انجام پذيرد.

اسلاید 81: مكتب گشتالت تاكيد بر كل نگري پيروان اين مكتب معتقدند: براي ارتقاي ميزان يادگيري، قسمتهاي گوناگون يك برنامه آموزشي بايد متشكل از مباحث با معني و مرتبط با ”كل“ برنامه هاي آموزشي باشد.

اسلاید 82: تئوري يادگيري اجتماعيتاكيد بر اهميت مراودات اجتماعي و تاثير آن در يادگيري انسان.انسان مي تواند از مشاهدات خود الگوسازي نمايد.اين تئوري استفاده از وسايل آموزشي از قبيل تصوير،فيلم و ويدئو را بعنوان الگوهاي رفتاري توصيه مي نمايد.

اسلاید 83: اصول يادگيري راهنمايي Directionاستانداردهاي عملكرد و آگاهي از نتايج آنپاداش و پيگيري Reward and Reinforcementانگيزش Motivationانتقال Transfer

اسلاید 84: فرآيند آموزش تعيين نيازهاي آموزشي تعيين اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني تعيين محتواي دوره ها بكارگيري اصول و مباني يادگيري اجرا و ارزشيابي

اسلاید 85: اقدامات اوليه در تهيه و تنظيم دوره هاي آموزشي و توسعۀ منابع انساني تعيين نيازهاي آموزشي اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني محتواي دوره ها اصول و مباني يادگيري اجراي دوره نتايجدانش مهارت رفتار ارزشيابي معيارهاي ارزشيابي

اسلاید 86: در تعيين اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني بايد به سؤالات زير پاسخ دهيم: چه رفتارهايي را در نظر داريم در منابع انساني ايجاد نمائيم؟رفتارهاي مذكور در چه شرايطي بايد بروز نمايد؟معيار و ملاك ما در سنجش ميزان اندازه گيري رفتارهاي مذكور چيست؟

اسلاید 87: معيارهايي كه بايد در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي و توسعۀ منابع انساني مورد توجه قرار گيرند:عكس العمل شركت كنندگان در برنامه هاي آموزش و توسعۀ انساني نوع و ميزان يادگيري حاصل از برنامه هاي مذكور تغييرات رفتاري ايجاد شده در منابع انساني در نتيجۀ شركت در برنامه نتايج فردي و سازماني حاصل از شركت در برنامه هاي آموزش و توسعۀ

اسلاید 88: روشها و فنون آموزش و توسعۀ منابع انساني آموزش حين كار آموزش جواري آموزش استاد شاگردي دوره هاي اختصاصي

اسلاید 89: آموزش حين كاراين روش آموزش بدليل اينكه كارآموزان در محيط واقعي كار و با استفاده از ابزار آلات واقعي تحت آموزش قرار مي گيرند، در سازمانهاي توليدي و صنعتي بسيار متداول است.

اسلاید 90: آموزش جواري مراكز آموزشي كه در جوار سازمانهاي توليدي و صنعتي و بمنظور آموزش كاركنان ايجاد مي شود،مدارس جواري و يا آموزش جواري ناميده مي شود.

اسلاید 91: آموزش استاد-شاگردي تلفيقي است از آموزش حين كار و شركت در كلاسهاي درسي در موضوعات خاص.طول اين برنامه: 4-2 سال

اسلاید 92: دوره هاي اختصاصي اين دوره هاي اغلب با استفاده از ”نوارهاي آموزشي سمعي بصري“ برگزار مي گردد.

اسلاید 93: اصول يادگيري روش دوره هاي اختصاصي اهداف مسائل آموزشي را كاملاً مشخص مي نمايد.موضوع مورد آموزش را به اجزاي كوچك و مرتبط با موضوع آموزشي در مي آورد.كارآموز را در مراحل يادگيري كاملاً مشاركت مي دهد.براي آنان خودآزمايي را فراهم مي آورد.به آنان بازخوردهاي سريع و صريح در مورد ميزان يادگيري مي دهد.

اسلاید 94: نيازهاي توسعۀ مديريت نيازها مهارتهاي تصميم گيري دانش شغلي معلومات عمومي مهارتهاي ارتباطي دانش سازماني نيازهاي ويژۀ انفرادي

اسلاید 95: مهارتهاي مديريت و سرپرستي مهارتهاي تصميم گيري مهارتهاي ارتباطيدانش شغلي نيازهاي ويژۀ انفرادي

اسلاید 96: 1) مهارتهاي تصميم گيري تمرينات داخل كازيه بازيهاي مديريتي مطالعات موردي

اسلاید 97: تمرينات داخل كازيه جهت شناخت استعدادهاي بالقوۀ مديران و سرپرستان ابتدا كارآموز با سازمان،اهداف،روشها،سياستها و پستهاي كليدي آشنا شده،آنگاه نمونه هايي از نامه هاي وارده،مسائل، مشكلات و اطلاعات سازماني را جهت تصميم گيري در اختيار آنان قرار داده و از آنان مي خواهند كه نسبت به آنها اقدام نمايند..

اسلاید 98: تواناييهايي كه در استفاده از روش تمرينات داخل كازيه در مديران و سرپرستان ايجاد گردد: قضاوتهاي اقتضايي در شناخت مسائل، تعيين اولويت، ايجاد ارتباط بين مسائل و تعيين نوع و ميزان اطلاعات لازم براي تصميم گيري. درك و حساسيت اجتماعي در نامه نگاري،برنامه ريزي جلسات با پرسنل مورد نظر و توان ارائه دليل براي اقدامات خود.آمادگي براي قبول مسئوليت،تصميم گيري و انجام اقدامات لازم براي اجراي تصميمات خود.

اسلاید 99: بازيهاي مديريتياين بازيها اغلب مواردي را كه در آن تصميم گيريها در حالت نامطمئن انجام مي پذيرد،به كارآموزان ارائه مي كند.

اسلاید 100: مطالعات موردي خلاصه و چكيده اي از يك مساله خاص و واقعي سازماني است.براي يادگيري اين روش كارآموزان بايد:مشكلات اصلي و فرعي ارائه شده در مورد خاصي را بشناسند.حقايق را دريابند.

اسلاید 101: مطالعات مورديمطالب را تجزيه و تحليل منطقي و عملي نمايند.راه حلهايي براي مشكل يافته كه بتوانند در موارد مشابه نيز مورد استفاده قرار دهند.

اسلاید 102: 2) مهارتهاي ارتباطي ايفاي نقش مدلسازي رفتاري آموزش حساسيت تجزيه و تحليل رفتارهاي متقابل

اسلاید 103: ايفاي نقشيك نوع شبيه سازي است كه از كارآموز خواسته مي شود نقشي را در ارتباط با يكي از مسائل و مشكلات مديريت و سرپرستي بعده گيرد كه نياز به برقراري ارتباط با ديگران دارد.

اسلاید 104: مدلسازي رفتارييك روش از قبل تهيه و تنظيم شده اي براي ايجاد مهارتهاي خاص مديريت و سرپرستي؛از كارآموزان خواسته مي شود كه آنان از مدل رفتاري ارائه شده استفاده كرده و آن را الگوي رفتار خود قرار دهند.

اسلاید 105: آموزش حساسيتاهداف كلي آموزش حساسيت عبارت است از توسعۀ آگاهيهاي منابع انساني در مورد الگوهاي رفتاري خود و ديگران و بالاخص رفتارهايي كه ممكن است خود و يا ديگران نسبت به آنها حساسيت داشته باشند.

اسلاید 106: آموزش حساسيتدر اين روش كارآموزان در واقع نقش خود را آنطوري كه هستند، بازي مي كنند و ديگران هم همانطوري كه آن را مي بينند و مي شناسند، ارزيابي نموده و به آنها منعكس مي نمايند.

اسلاید 107: تجزيه و تحليل رفتارهاي متقابل اين روش تاكيد مي كند كه: حالات رواني سه گانه والد،بالغ و كودك در همۀ انسانها صرفنظر از سن،تجربه و تحصيلات آنها وجود دارد.براي برقراري ارتباط بايد حالات رواني انسانها را شناخت و برمبناي آن به برقراري ارتباط اقدام نمود.

اسلاید 108: 3) دانش شغليتجربه حين كار راهنمايي خصوصي (مربي گري)تحت مطالعه

اسلاید 109: تجربه حين كارافراد از اين طريق،دانش و آگاهي شغلي خود را به روز آورده كه بسياري از آن اطلاعات شغلي با دروس دانشگاهي ارتباطي ندارد.

اسلاید 110: راهنمايي خصوصي (مربي گري)تحت نظارت و راهنمايي خصوصي يك مدير باتجربه، بامهارت و باقدرت.معايب اين روش: كمبود وقت مديران مجرب و كارآزموده و در محيط واقعي كار است.

اسلاید 111: تحت مطالعه در اين روش شخص معيني براي جايگزيني شاغلي بطور آشكار نامزد مي گردد.حسن اين روش: عملي بودن و حقيقي بودن محيط آموزشي است كه در آن يادگيري انجام مي گيرد.

اسلاید 112: تحت مطالعه عيب اين روش: موقعيت نامطمئن است.چون شخصي را براي تصدي شغلي در آينده نامزد مي نمايند، ديگر رقابتي براي تصدي اين شغل براي شخص نامزد شده و ديگران بر جاي نمي ماند

اسلاید 113: دانش سازماني چرخش در مشاغل مديريت چند جانبه

اسلاید 114: چرخش در مشاغلهدف از اين روش عبارت است از وسعت بخشيدن به ديد مديران و سرپرستان نسبت به كل سازمان.

اسلاید 115: محاسن روش چرخش در مشاغلايجاد دانش عمومي و تغيير در نحوۀ نگرش سازمان ورود افكار و عقايد جديد به واحدهاي مختلف سازماني.تشويق همكاري بين واحدهاي مختلف سازماني بعلت وسعت ديد مديران و سرپرستان

اسلاید 116: محاسن روش چرخش در مشاغلايجاد انعطاف پذيري در سازمان بعلت انعطاف پذيري مديران و سرپرستان ايجاد زمينه هاي مناسب براي ارزشيابي كاركنان دربرداشتن مزاياي ساير روشهاي آموزشي

اسلاید 117: معايب روش چرخش در مشاغلاثرات منفي در كيفيت و كميت وظايف و مسؤليتهاي شغلي بعلت عدم تجربه و اگاهي كارآموزان كافي نبودن زمان براي ايجاد دانش و مهارتهاي كافي

اسلاید 118: مديريت چند جانبهتوسط چارلز مك كورميك تحت عنوان ”اعضاي هيئت مديرۀ كوچك“ مطرح شد. متشكل از مديران ردۀ دوم سازماني كه كليۀ اختيارات به آنان تفويض مي گرديد تا در مواردي كه اعضاي هيئت مديرۀ اصلي سازمان تصميم گيري مي نمايد، تصميم گيري نمايند.

اسلاید 119: مديريت چند جانبهمتشكل از 16 نفر از مديران و يا معاونين واحدهاي مختلفعضويت در چنين شورايي از افتخارات مديران واحدها و معاونين آنها به شمار مي آمد. بصورت شوراي مشورتي براي اعضاي هيئت مديرۀ اصلي عمل مي نمودند.

اسلاید 120: دانش ويژه دوره هاي ويژه جلسات ويژه مطالعات منتخب

اسلاید 121: 4) نيازهاي ويژۀ انفرادي پروژه هاي ويژه تكاليف گروهي

اسلاید 122: فصل پنجم: حقوق و دستمزد

اسلاید 123: اهداف كلي تعاريف،مفاهيم و اهداف كلي اداره حقوق و دستمزد اصطلاحات حقوق و دستمزد نظريه هاي حقوق و دستمزداجزاي تشكيل دهندۀ حقوق و دستمزدعوامل مؤثر در محاسبه و تعيين حقوق و دستمزدسياستها و خط مشيهاي كلي حقوق و دستمزدنقش مديريت منابع انساني در حقوق و دستمزد

اسلاید 124: مقدمه اگر از نيروهاي انساني يك سازمان سؤال شود كه چرا كار مي كنند؟ آنها دلايل گوناگوني مطرح مي كنند.يكي از اين دلايل كسب درآمد كافي براي گذرانيدن زندگي مي باشد.

اسلاید 125: تعريف حقوق و دستمزد عبارت است از وجه نقد و يا هرگونه مزاياي غير نقدي كه كاركنان در مقابل انجام كار،از كارفرما دريافت مي كنند.

اسلاید 126: اصطلاحات حقوق و دستمزددستمزد: مبلغ خالصي است كه به كارگر پرداخت مي شود.حقوق: مبلغ خالصي است كه به كارمند در مقابل كار فكري و يا جسمي و يا تركيبي از آنها بصورت ماهانه يا سالانه پرداخت مي گردد.

اسلاید 127: اصطلاحات حقوق و دستمزدمزايا: كمكهايي است (بيمه،غير نقدي و ...) كه مستقيماً ارتباط به ارزش شغل وسيستمهاي معمول تعيين حقوق و دستمزد ندارد و جداي از حقوق و دستمزد پرداخت مي شود.

اسلاید 128: اصطلاحات حقوق و دستمزد هزينۀ زندگي: مبالغي است كه يك نفر يا يك خانوار بطور معمول و عادت براي زندگي خود در يك محدودۀ زماني مصرف مي كند.

اسلاید 129: اصطلاحات حقوق و دستمزدسطح زندگي: ميزان و درجۀ استفاده از كالا،خدمات و امكانات زندگي در يك جامعه و يا يك طبقه از مردم،متناسب با نيازهاي زندگي و آسايش و رفاه در زندگي روزمره است.

اسلاید 130: اصطلاحات حقوق و دستمزد تورم: شرايطي است كه در يك جامعه،ميزان نقدينگي و يا پول در جريان بدون تناسب با رشد توليدات داخلي افزايش مي يابد.

اسلاید 131: نظريه هاي حقوق و دستمزدنظريۀ عرضه و تقاضا سنديكاها،اتحاديه ها و كنفدراسيونها نظريۀ قدرت پرداخت كارآيي(بهره وري)قوانين و مقررات دولتي هزينۀ زندگي نظريه هاي فرهنگي و ارزشي

اسلاید 132: 1) نظريۀ عرضه و تقاضابراساس اين نظريه،حقوق و دستمزد عاملان كار بر اساس قوانين عرضه و تقاضا محاسبه و تعيين مي گردد:عرضه نيروي انساني بيشتر= نرخ حقوق و دستمزد كمترعرضه نيروي انساني كمتر= نرخ حقوق و دستمزد بيشتر

اسلاید 133: 2) سنديكاها،اتحاديه ها و كنفدراسيونها براساس مادۀ 25 قانون كار،سنديكا سازماني است كه بمنظور ضبط منافع حرفه اي و بهبود وضع اقتصادي و اجتماعي بوسيلۀ كارگران يك حرفه و يك كارگاه،كارفرمايان يك حرفه و يا يك صنعت و همچنين صاحبان مشاغل آزاد تشكيل مي گردد.

اسلاید 134: سنديكاها،اتحاديه ها و كنفدراسيونهاسنديكاها از طريق كنترل عرضۀ نيروي انساني به بازار و تقليل آن در مواقع حساس و با استفاده از قانون عرضه و تقاضاي نيروي كار از طريق اعتصابات،كارفرمايان را مجبور به پرداخت حقوق و دستمزد بيشري مي نمايند.

اسلاید 135: 3) نظريۀ قدرت پرداخت يعني پرداخت حقوق و دستمزد به كاركنان بر اساس قدرت پرداخت سازمان.

اسلاید 136: 4) كارآيي(بهره وري) يعني به نسبت افزايش كارايي و بازدهيكاركنان، حقوق و دستمزدشان نيز افزايش مي يابد.

اسلاید 137: مشكلات استفاده از روش كارآيي(بهره وري)آثار اقتصادي نامطلوب روش دقيقي براي سنجش كارآيي مورد قبول همگان وجود ندارد. نرخ افزايش بهره وري را نمي توان در كوتاه مدت بدست آورد.ميانگين استاندارد توليد سالانه ار كاهش مي دهد.اكثراً ممكن است افزايش توليد بعلت استفاده از تكنولوژيهاي بالاتر باشد نه نيروي انساني.

اسلاید 138: 5) قوانين و مقررات دولتي دولتها بر اساس قوانين كار و مقررات دولتي حداقل حقوق و دستمزد، شرايط محيط كار،ساعات كار،قوانين و مقررات بيمه، بازنشستگي و ازكارافتادگي و ساير مزاياي مادي را براي عاملان كار تعيين مي نمايند و آنان را در سود كارخانجات شريك مي نمايند.

اسلاید 139: 6) هزينۀ زندگي بر اساس اين نظريه بين حقوق و دستمزد پرداختي به كاركنان و هزينه هاي زندگي آنان رابطه نزديكي وجود دارد و همه ساله مبالغ متناسب با ميزان تورم به حقوق و دستمزد كاركنان افزوده مي گردد.

اسلاید 140: نظريه هاي فرهنگي و ارزشيروش پرداخت حقوق و دستمزد در فرهنگ اسلامي: روش پرداخت حقوق و يا دستمزد روش شركت در منافع يا محصولات

اسلاید 141: اجزاي حقوق و دستمزد ارزش كار برحسب نياز جامعه عوامل كار عوامل شخصي عوامل جنبي

اسلاید 142: ارزش كار برحسب نياز جامعه چنانچه نتيجۀ كار يعني كالا و خدماتي كه به جامعه ارائه مي گردد، از زمرۀ نيازهاي اساسي جامعه باشد، ارزش آنها بيشتر است چون نياز جامعه به آن شديدتر است.

اسلاید 143: سياستهاي كلي حقوق و دستمزد در هر مؤسسه بايد با توجه به هدفهاي سازمان،مديريت و منابع انساني تنظيم گردد و با شرايط بازار كار وفق كند.در هر سازمان بايد با در نظرگرفتن اهداف و منافع اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي افراد جامعه تنظيم گردد.

اسلاید 144: سياستهاي كلي حقوق و دستمزد بايد تحولات و تغييرات كيفي و كمي در سطح و هزينۀ زندگي را در بر داشته و اثرات نسبي آن را در ميزان حقوق و دستمزد مد نظر داشته باشند.بايد متناسب با توان مالي و قدرت اقتصادي سازمان باشد.

اسلاید 145: سياستهاي كلي حقوق و دستمزد بايد با توجه به سياستها و خط مشيهاي سازمانهاي مشابه باشد.بايد طوري تنظيم شود كه باعث تقويت نظام شايستگي و روحيۀ كسب دانش،مهارت و انجام رفتارهاي مطلوب گردد.براساس ارزش واقعي كار و سهم شاغلين در افزايش كارآيي و سود سازمان،تهيه و تنظيم گردد.

اسلاید 146: فصل ششم: ارزشيابي مشاغل

اسلاید 147: اهداف كلي فصل اهداف و اهميت ارزشيابي مشاغل و اثرات آن در محاسبه و تعيين حقوق و دستمزدمحدوديتها و مشكلات ارزشيابي مشاغلروشهاي كيفي و كمي ارزشيابي مشاغلارزشيابي مشاغل در ايران اعم از بخش دولتي يا غير دولتي كاربرد روشهاي ارزشيابي مشاغل

اسلاید 148: ارزشيابي مشاغل چيست؟ارزشيابي مشاغل عبارت است از يك روش سيستمي به منظور تشخيص و تعيين ارزش نسبي مشاغل.

اسلاید 149: فوايد ارزشيابي مشاغل برقراري يك ارتباط منطقي بين وظايف و مسؤليتهاي شغلي و حقوق و دستمزد پرداختي به كاركنان.ايجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزدكاهش تعداد شكايات و تسهيل پاسخگويي و قانع نمودن شاغلين در رابطه با مسائل حقوق و دستمزد تسهيل تعيين و تشخيص هزينه هاي پرسنلي

اسلاید 150: فوايد ارزشيابي مشاغل تقويت روحيۀ پرسنل،جلب رضايت و ايجاد انگيزه هاي مثبت در كاركنان برقراري يك سيستم منطقي در پرداختهاي تشويقي بهره وري جلوگيري از اعمال نظرات در تعيين و پرداخت حقوق و دستمزد

اسلاید 151: محدوديتهاي ارزشيابي مشاغل تعيين ارزش ريالي كارها در پايين ترين سطح قابل قبول و بالاترين سطح قابل حصول.كيفي و ذهني بودن برخي از روشهاي ارزشيابي مشاغل،نتايج گوناگوني را در تعيين حقوق و دستمزد بهمراه خواهند داشت.

اسلاید 152: محدوديتهاي ارزشيابي مشاغل نگرش كارشناسان به شغل و شاغل؛يعني بجاي شغل،گاهي شاغل آن مورد ارزشيابي قرار مي گيرد.

اسلاید 153: نحوۀ(حالات) ارزشيابي مشاغلحالت اول زماني است كه براي تاسيس سازماني برنامه ريزي مي شود.حالت دوم زماني است كه سازمان در حال فعاليت است و مشاغل شاغليني دارند كه براي امر ارزشيابي مي توانند از نزديك مورد مطالعه قرار گيرند.

اسلاید 154: روشهاي ارزشيابي مشاغلروش رتبه بندي يا رده بندي روش درجه بندي يا طبقه بندي روش مقايسه عوامل روش امتيازي

اسلاید 155: روش رتبه بندي يا رده بندي در اين روش،مشاغل به اجزا و عوامل سازنده تقسيم نمي گردند، بلكه مشاغل از نظر كلي با توجه به ضوابط، معيارها و عواملي كه بيشتر جنبۀ ذهني دارند، توسط كميته ارزشيابي مشاغل مورد مقايسه و سنجش قرار مي گيرند.

اسلاید 156: مراحل روش رتبه بندي يا رده بنديشناسايي كليۀ مشاغل سازمان انعكاس شرح مشاغل در فرمي مخصوص اعضاي كميته ارزشيابي با توجه به اهميتي كه براي مشاغل قائل اند، كارتها را به ترتيب از پيچيده ترين تا ساده ترين مشاغل يا بالعكس درجه بندي مي نمايند.

اسلاید 157: محاسن و معايب روش رتبه بندي يا رده بنديمحاسن ساده، كم خرج،قابل فهم و قابل تفهيم است.معايب توجه بيش از حد به عناوين شغلي به جاي محتواي شغلي، كلي بودن آن و قضاوتهاي ذهني

اسلاید 158: روش درجه بندي يا طبقه بنديعبارت است از شناخت كلي مشاغل و قرار دادن آنها در دسته ها، طبقات و درجات گوناگون،برحسب اهميت هر يك از مشاغل.كيفي و ذهني است. مشاغل بصورت كلي مورد ارزيابي قرار مي گيرند.

اسلاید 159: مراحل روش درجه بندي يا طبقه بنديشناسايي كليۀ مشاغل سازمان با توجه به عواملي همچون:وظايف و مسؤليتها، شرايط محيط كار و... در طبقات مختلف گروه بندي مي شوند.تدوين شرح طبقۀ كلي براي طبقات

اسلاید 160: مراحل روش درجه بندي يا طبقه بنديمقايسه شرح وظايف مشاغل مختلف موجود در سازمان با شرح وظايف كلي طبقات قرار دادن مشاغل در طبقاتي كه وظايف كلي شان با هم شباهت دارد.

اسلاید 161: محاسن روش درجه بندي يا طبقه بندي وجود شرح طبقه سادگي و سهولت عمل قابل استفاده در سازمانهاي زيادي

اسلاید 162: محاسن روش درجه بندي يا طبقه بنديتهيه شرح كامل طبقات به طريقي كه بتواند مشاغل را شامل گردد،كاري بس مشكل است.توجه كافي به اجزا و عوامل تشكيل دهندۀ شغل نمي گردد.رسته هاي مشاغل نامتجانس در يك طبقه و در كنار هم قرار مي گيرندامكان دارد شرح يك طبقه ازجهات ديگري به طبقات بالاتر و پايين تر تعلق يابد

اسلاید 163: مراحل روش مقايسه عوامل تجزيه و تحليل شغل جهت شناخت عوامل اصلي تشكيل دهندۀ شغلانتخاب مشاغل كليدي رتبه بندي مشاغل توسط كميته ارزشيابي مشاغل تخصيص ارزش ريالي به عوامل اساسي مشاغل كليدي ،رتبه بندي اين ارقام پولي و مقايسۀ عوامل شغلي و ارقام پولي رتبه بندي شده.مقايسه مشاغل و تعيين ميزان حقوق و دستمزد

اسلاید 164: محاسن روش مقايسه عواملكاربرد آسان و سادهبرخورداري از اعتبار و صحت بيشتر،بدليل استفاده از مشاغل كليدي و نمونه دقت بيشتر، بدليل تعداد كم عامل(كمتر از هفت عامل)انعطاف پذيري بيشتر فقط با يك مقياس يعني ارزش پولي شغلي مواجه هستيم

اسلاید 165: معايب روش مقايسه عواملنياز به صرف وقت،انرژي و آموزش بسيار دارد.اگر عمداً يا سهواً اشتباهي در يكي از عوامل ارزشگذاري پيش آيد، كل روش را ضايع مي كند.هر سازمان بايد الگوي خاصي براي ارزشيابي مشاغل خود داشته باشد و بنابراين نمي توان از تجربيات قبلي استفاده نمود.

اسلاید 166: مراحل روش امتيازيانتخاب عوامل شغلي تنظيم آيين نامۀ امتيازات تخصيص امتياز به مشاغل سازمان مطالعه و بررسي حقوق و دستمزد جاري تعيين سياستهاي كلي حقوق و دستمزد تنظيم و استقرار سيستم حقوق و دستمزد

اسلاید 167: منظور از انتخاب عوامل شغلي همان چهار عامل مهم اساسي و اصلي است كه در تمام مشاغل وجود دارند: مهارت مسؤليت مساعي محيط

اسلاید 168: محاسن روش امتيازي تحليلي و كمي بودن آن و برخورداري از دقت كافي در نگرش به عوامل شغلي برخوردار بودن از يك منطق و استدلال خاص وقوي يكنواخت بودن ارزشيابي براي كليۀ مشاغل سازماني

اسلاید 169: معايب روش امتيازيانتخاب ضرايب ريالي يكسان براي مشاغل مختلف كه از نظر ماهيت با يكديگر متفاوتند.فقدان انعطاف پذيري عدم وجود قانون و منطث خاصي براي تخصيص امتيازات به عوامل اصلي و فرعي مشاغل

اسلاید 170: فصل هفتم: انضباط و رسيدگي به شكايات

اسلاید 171: اهداف كلي فصل تعاريف و مفاهيم انضباطانواع انضباط سياستهاي كلي اعمال انضباط استراتژيهاي اعمال انضباط نحوۀ رسيدگي به شكايات مسائل و مشكلات مربوط به برقراري انضباط و رسيدگي به شكايات

اسلاید 172: تعريف انضباط عبارت است از ايجاد موقعيتي كه كاركنان يك سازمان خود را با قوانين،مقررات و استانداردهاي سازماني هماهنگ نموده و برابر آن رفتار مي نمايند.

اسلاید 173: انواع انضباطانضباط بازدارنده Preventive Disciplineانضباط اصلاح كننده Corrective Discipline

اسلاید 174: انضباط بازدارنده اقداماتي است كه كاركنان را به رعايت قوانين، مقررات و استانداردهاي سازمان و مديريت تشويق نموده و از اين طريق از بروز مشكلات انضباطي ممانعت مي كند.

اسلاید 175: انضباط اصلاح كننده عبارت از اقداماتي است كه درمورد كاركنان خاطي كه قوانين، مقررات و استانداردهاي سازماني را رعايت ننموده اند، اعمال مي گردد.

اسلاید 176: نكاتي كه بايد قبل از اعمال مجازاتهاي انضباطي مورد توجه قرار گيرد:نوع و اهميت خطا طول زمان و تكرار خطا شرايط خاطي درجۀ اعمال سياستهاي بازدارندهسابقۀ سياستهاي انضباطي سازمانآثار مجازاتها در ساير كاركنان

اسلاید 177: سياستهاي كلي اعمال انضباط سياست پيروي از اصل برائت سياست پيروي از اصل مجازات متناسب با خطا سياست مشاوره و راهنمايي جهت اصلاح نه تنبيه و اخراج، مگر در موارد ضروريسياست آموزش و تشويق به رعايت قوانين، مقررات و استانداردهاي سازماني

اسلاید 178: سياستهاي كلي اعمال انضباطسياست قانون آتش سوزان سياست پيروي از اخبار متواتر نه اخبار واحد سياست برقراري كميته هاي انضباطي سياست نظارت مديران ردۀ بالاي سازماني در اجراي مجازاتها

اسلاید 179: استراتژيهاي اعمال انضباط استفاده از روش غير كلامي(ايما و اشاره)اخطار شفاهي در خلوت اخطار شفاهي در حضور ديگران اخطار كتبي بدون درج در پرونده اخطار كتبي با درج در پرونده استخدامي

اسلاید 180: استراتژيهاي اعمال انضباطتوبيخ كتبي انفصال موقت با كسر حقوق انتقال به مراكز بد آب و هواتنزيل درجه يا تغيير شغل تعقيب قانوني و اخراج

اسلاید 181: روش ارائه شكايات كتبي مشخص كردن فرد يا افراد مورد شكايت بيان صريح موضوع پيشنهاد اقدامات براي برخورد ريشه اي با حل مشكلذكر افرادي كه بايد اقدامات لازم را بعمل آورند.تحويل بصورت رسمي به مقامات مسؤل

اسلاید 182: فصل هشتم: ارزشيابي شايستگي كاركنان

اسلاید 183: اهداف كلي فصل هشتم تعاريف،مفاهيم و اهداف ارزشيابي كاركنانمعيارهاي مورد نظر در ارزشيابي كاركنانعوامل عيني و ذهني در ارزشيابي كاركنانانحرافات در ارزشيابي كاركنانكساني كه بايد در ارزشيابي ها دخالت كنند.روشهاي ارزشيابي كاركنانكاربرد ارزشيابي تنگناهاي ارزشيابي شايستگي كاركنان

اسلاید 184: تعاريف اثربخشي(Effectiveness) : نيل به هدف كارآيي(Efficiency): نسبت داده به ستاده در يك سيستم سازماني

اسلاید 185: ارزشيابي مؤثر كاركنان عبارت است از مراحلي رسمي بمنظور سنجش و مطلع نمودن كاركنان در مورد نحوۀ انجام وظايف و مسؤليتهاي محوله، صفات، خصوصيات و ويژگيهاي مورد نظر و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوۀ كاركنان جهت رشد و شكوفايي در ابعاد مختلف.

اسلاید 186: اهداف ارزشيابي كاركنان تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان ايجاد يك سيستم منطقي تشويق و تنبيه ايجاد سيستم صحيح نقل و انتقالات،ترفيعات و انتصابات تهيۀ طرحهاي پرداخت بر اساس كارآيي طراحي صحيح مشاغل ...

اسلاید 187: معيارهاي ارزشيابي معيارهاي كاري: سن،جنس،تحصيلات و ... معيارهاي اخلاقي: ادب،متانت،اعتماد به نفس و ...معيارهاي ارزشي: معيارهايي است كه ريشه در ايدئولوژي و جهان بيني انسان دارد.

اسلاید 188: ارزشيابي عيني: عبارت است از ارزشيابي هايي كه توسط ديگران هم قابل تصديق و تاييد باشد و از اعتبار بالايي برخوردار است.ذهني: عبارت است از ارزشيابي هايي كه توسط ديگران قابل تصديق و تاييد نمي باشند و از اعتبار كمتري برخوردارند.

اسلاید 189: انحرافات در ارزشيابي كاركنان تعميم گروهي تمايل به ارزشيابي متوسط تمايل به ارفاق يا سخت گيريهاي بي موردگرايشات به تبعيضات نژادي و جنسي تاثير رفتارهاي اخير كاركنان انتظارات فرهنگي

اسلاید 190: چه كساني بايد ارزشيابي كنند؟ ارزشيابي توسط سرپرستان مستقيم ارزشيابي توسط كارشناسان امور پرسنلي ارزشيابي خويشتن ارزشيابي توسط همكاران ارزشيابي توسط مرئوسين ارزشيابي توسط سرپرست سرپرستان ارزشيابي توسط مراكز مشاوره و راهنمايي كاركنان

اسلاید 191: روشها و فنون ارزشيابي شايستگي كاركنان رتبه بندي درجه بندي مقايسهاي گرافيكي چك ليست انتخاب اجباري

اسلاید 192: روشها و فنون ارزشيابي شايستگي كاركنانوقايع حساس ارزشيابي خويشتن مديريت بر مبناي هدف ارزشيابي رواني

اسلاید 193: روش رتبه بندي قديمي ترين و ساده ترين روشكاركنان بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشيابي بطور كلي و ذهني سنجيده و با مقايسۀ تك تك آنان با يكديگر،آنان را رتبه بندي نموده و نتيجه را در ليستي كه شمارۀ رديف آن نمايانگر اولويت و برتري آنان است،قرار مي دهند.

اسلاید 194: روش درجه بندي(توزيع اجباري)در اين روش طبقات خاصي براي ارزشيابي كاركنان در نظر مي گيرند، كه اين طبقات كاملاً تعريف شده و مشخص مي باشند.

اسلاید 195: روش مقايسهاي گرافيكي يكي از متداولترين و قديميترين روشهاي ارزشيابي در اين روش، مقياسهايي براي سنجش عوامل مورد نظر در ارزشيابي تعيين مي نمايند كه در ارزشيابي مورد استفاده قرار گيرد.

اسلاید 196: روش چك ليست جهت تقليل بار مسؤليت از عهدۀ مديران و سرپرستان مي تواند مورد استفاده قرار گيرد.در اين روش،افراد را ارزشيابي نمي كنند، بلكه گزارشي را در مورد آنان تكميل مي كنند.

اسلاید 197: روش انتخاب اجباري اين روش،روشي است كه ارزشيابي كنندگان به هيچ وجه نمي توانند اعمال نظري به نفع يا ضرر ارزشيابي شوندگان مطرح نمايند.بايد به سوالات،پاسخ مثبت يا منفي بدهند.

اسلاید 198: روش وقايع حساس وظيفۀ اصلي سرپرست يا ارزشيابي كننده، عبارت است از مشاهده و ثبت و نگهداري رفتارهاي خارج از حدمتعارف مثبت و منفي كه در فرد مورد نظر،ملاحظه گرديده است.

اسلاید 199: مديريت بر مبناي هدف هدف اين روش عبارت است از: مشاركت رئيس و مرئوس در برنامه ريزي و تعيين اهداف آينده شغلي كاركنان،كه با توافق رئيس و مرئوس انجام مي پذيرد.

اسلاید 200: روش ارزشيابي رواني استخدام روانشناسان جهت ارزشيابي كا كاركنان نقش اين روانشناسان: سنجش استعدادهاي بالقوۀ كاركنان جهت رشد و شكوفايي آنان.

اسلاید 201: آموزشهايي براي رفع تنگناهاي ارزشيابي شايستگي كاركنان آموزش ارزشيابي كنندگانمصاحبه هاي ارزشيابي

اسلاید 202: فصل نهم: برنامه ريزي نيروي انساني

اسلاید 203: اهداف كلي فصل نهم اهميت برنامه ريزي نيروي انسانيتعاريف و مفاهيم كلي برنامه ريزي نيروي انسانيروشهاي برنامه ريزي نيروي انسانياستفاده از مدل در برنامه ريزي نيروي انسانيسياستها و خط مشيهاي برنامه ريزي نيروي انسانيكاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان

اسلاید 204: مقدمه برنامه ريزي نيروي انساني كه منابع انساني مورد نياز جهت نيل به اهداف سازماني را مدتي پيش از نياز واقعي پيش بيني مي كنند، مديران سازماني را قادر مي سازد كه گامهاي ضروري را در زمانهاي مناسب براي نيل به اهداف سازماني بردارند.

اسلاید 205: مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني مشخص كردن نيازهاي پرسنلي آيندۀ سازمان امكان استفادۀ عقلايي،سودمند و بهينۀ منابع انساني را براي سازمان و مديريت ميسر مي سازد.فعاليتهاي منابع انساني را با اهداف و برنامه هاي آيندۀ سازمان بطور مؤثري هماهنگ مي كند.

اسلاید 206: مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني هزينه هاي پرسنلي سازمان را تقليل مي دهد.سيستمهاي اطلاعاتي مديران، بالاخص مديران منابع انساني را تقويت مي كند.برنامه هاي گوناگون مديريت پرسنلي را هماهنگ مي نمايد.

اسلاید 207: اهميت برنامه ريزي نيروي انساني از ميان منابع مصروفه در سازمان، نيروهاي انساني از اهميت ويژه اي برخوردار است و عدم توجه به آن، پايه هاي سازمان و مديريت را در سطح خرد و كلان متزلزل خواهد نمود.

اسلاید 208: تعريف عبارت است از فرآيندي كه بوسيلۀ آن سازمانها اطمينان مي يابند كه نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز در حال و آينده را در اختيار دارند و منابع انساني موجود و مورد نياز آينده،در زمان مناسب و در جاي مناسب در سازمان قرار مي گيرند و قادر به انجام وظايف و مسؤليتهاي خويش در جهت نيل به اهداف سازماني مي باشند.

اسلاید 209: كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان تجزيه و تحليل برنامه هاي آيندۀ سازمان جهت تعيين نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز برآورد ميزان و نوع نيروهاي انساني موجود در بازار كار

اسلاید 210: كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمانتطبيق عرضه و تقاضاي نيروي انساني در آينده تعيين سياستها،خط مشيها و استراتژيهاي جذب، گزينش، آموزش منابع انساني مورد نياز جهت نيل به اداف و برنامه هاي سازماني

اسلاید 211: مرتبط ساختن برنامه ريزي نيروي انساني با برنامه ريزي استراتژيك اهداف كوتاه مدت و بلندمدت شيوه ها و مراحل برنامه ريزي استراتژيك برنامه ريزي نيروي انساني تجزيه و تحليل شغلكارگزيني انتخاب آموزش انتقال ترفيع تشويق

اسلاید 212: گامهاي اوليه برنامه ريزي نيروي انسانيتجزيه و تحليل و شناخت اهداف و برنامه هاي سازماني بررسي ضايعات پرسنلي و حتي الامكان كاهش آن توجه به روند پيشرفتها در علم و تكنولوژي جمع آوري اطلاعات،پيش بيني نيروي انساني مورد مياز در آينده و انجام تجزيه و تحليلهاي آماري و رياضي

اسلاید 213: تعيين استراتژيهاي برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از تهيه و تنظيم يك طرح كلي جهت تلفيق، تركيب و تجميع كليۀ امكانات و امتيازات سوق الجيشي جهت مقابله با تغييرات محيطي است كه ممكن است در آينده رخ دهد.

اسلاید 214: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در آينده پيش بيني ميزان عرضۀ نيروي انساني در آينده پيش بيني نحوۀ تطبيق عرضه و تقاضاي منابع انساني در آينده

اسلاید 215: پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در آينده الف) بلندمدت:بررسي اهداف و برنامه هاي بلندمدت سازمانبررسي روند رشد جمعيت بررسي اوضاع و احوال اقتصادي بررسي روند تكنولوژي بررسي روند سياسي-اجتماعي

اسلاید 216: پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در آيندهب) كوتاه مدت بررسي برنامه و بودجه بررسي ضايعات پرسنلي بررسي قوانين و مقررات دولتي

اسلاید 217: پيش بيني ميزان عرضۀ نيروي انساني در آيندهالف)پيش بيني عرضۀ داخلي: بررسي و شناخت منابع انساني موجود در سازمان تنظيم و استفاده از نمودارهاي جايگزيني

اسلاید 218: عوامل مشخص كنندۀ عرضۀ نيروهاي انساني در آينده بررسي منابع انساني موجود در سازمان نمودارهاي جايگزيني نيازهاي خارجي بررسي عرضۀ نيروي انساني 1-منبع داخلي منابع تامين نياز 2-منبع خارجي

اسلاید 219: پيش بيني ميزان عرضۀ نيروي انساني در آيندهب)پيش بيني عرضۀ خارجي: بررسي نيازهاي خارجي بررسي عرضۀ داخلي بررسي عكس العمل جامعه بررسي دموگرافيك

اسلاید 220: پيش بيني نحوۀ تطبيق عرضه و تقاضاي منابع انساني در آيندهاستخدام نيروهاي جديد آموزش و آماده سازي مديريت حرف شغلي بهبود سيستمها و روشها تقليل نيروهاي انساني

اسلاید 221: فصل دهم: سلامتي،ايمني و رفاه كاركنان

اسلاید 222: اهداف كلي فصل دهم تعاريف و مفاهيم سلامتي،ايمني،رفاه و امنيتعواملي كه سلامتي،ايمني،رفاه و امنيت كاركنان را به مخاطره مي اندازد.قوانين مربوط به سلامتي،ايمني،رفاه و امنيت براي كاركنان برنامه هاي سلامتي،ايمني،رفاه و امنيت

اسلاید 223: اهم نكات پيامدها و برنامه هاي سلامتي، ايمني، رفاه و امنيت تشويق كارفرمايان و كاركنان براي برنامه ريزي به منظور تقليل حوادث و سوانح مربوط به محيط كار تشويق كارفرمايان و كاركنان بمنظور فراهم نمودن بهترين برنامه هاي تندرستي و ايمني در محيط كار

اسلاید 224: اهم نكات پيامدها و برنامه هاي سلامتي، ايمني، رفاه و امنيتايجاد كميتۀ نمايندگي جهت بررسي مسائل و مشكلات مربوط به سلامتي، ايمني،رفاه و امنيتانجام تحقيقات مربوط به سلامتي، ايمني،رفاه و تامين اجتماعي كاركنان....

اسلاید 225: الف) سلامتي عبارت است از رفاه فيزيكي و رواني و يا رها بودن و عدم ابتلا به بيماريهاي جسمي، روحي، رواني و روان تني.

اسلاید 226: سلامتي در مديريت منابع انساني سلامتي كاركنان از آن جهت مهم است كه اصولاً شخصي سالم است كه از نقطه نظر خود و ديگران با محيط اطراف اعم از محيط خانوادگي، اجتماعي و كاري سازگار باشد.

اسلاید 227: برنامه هايي براي تقليل هزينه هاي ناشي از عدم سلامتي كاركنان مبارزه با مواد مخدر مبارزه با سيگار تقليل فشارهاي عصبي يا استرس

اسلاید 228: ب) ايمني ايمني شرايطي است كه منابع انساني را از عوامل مضري كه مي تواند سلامتي آنان را به خطر اندازد، مصون مي دارد.

اسلاید 229: برخي از رفتارهاي نامطلوب كاركنان عدم استفاده از وسايل ايمني شوخي در محيط هاي كاري عجله در انجام كارها جابجايي اجسام سنگين با دست عدم رعايت قوانين ومقررات ...

اسلاید 230: برخي از شرايط نامطلوب محيط كار عدم وجود حفاظهاي لازم در محيط كار كمبود نور،حرارت و وسايل تهويه مواد سرطان زا گازها و مواد مسموم كنندۀ شيميايي ...

اسلاید 231: تحقيقات ايمن سازي محيط هاي كاري ارگونوميايمن سازي محيط كار تعيين مسؤل ايمني طراحي عمليات و محيطهاي كاري با توجه به نكات ايمني آموزش

اسلاید 232: ارگونومي تركيبي است از دو كلمۀ ”ارگو“ بمعني كار و ”نوموس“ بمعني حقوق طبيعي است.در اصطلاح آمريكاييان ”عوامل انساني“ يا ”مهندسي انساني“ خوانده مي شود.

اسلاید 233: ارگونومي ارگونومي عبارت است از مطالعه و بررسي روابط بيولوژيكي ميان فعاليتهاي فيزيكي انسان با شرايط محيط كار.

اسلاید 234: ارگونومي ارگونومي در واقع، مطالعۀ كارآيي و فعاليتهاي فيزيكي انسان است كه ويژگيها و تواناييهاي ارگانيسم را مورد بررسي و تحقيق قرار مي دهد و از اين طريق شرايط كار را با انسان و انسان را با شرايط كار تطبيق مي دهد.

اسلاید 235: ارگونومي ارگونومي ارتباط بساير نزديكي با ”كارسنجي“ يعني ”حركت سنجي“ و ”زمان سنجي“ دارد.

اسلاید 236: كارسنجي كارسنجي براي تهيه و تنظيم استانداردهاي انجام كار از طريق حركت و زمان سنجي به كار مي رود و مبنايي را براي تعيين نيازمنديهاي نيروي انساني، برنامه ريزي و توزيع حجم كار، مقايسه عملكرد واحدهاي مختلف سازماني و كاركنان، تعيين هزينه ها و تهيه و تنظيم روشهاي عادلانۀ پرداخت حقوق و دستمزد تشويقي فراهم مي آورد.

اسلاید 237: اهميت ارگونومي اهميت ارگونومي در مديريت منابع انساني از اين امر ناشي مي شود كه در اين رشتۀ علمي، طراحي سيستم انسان، ابزار و محيط به مثابه يك ”كل هماهنگ“ مورد نظر است.

اسلاید 238: ارگونوميهدف عمدۀ آن عبارت است از ايجاد سازگاري و هماهنگي ميان انسان، ابزار كاري و محيط كاري انسان و تقليل فشارهاي عصبي ناشي از آن.

اسلاید 239: اقداماتي جهت ايمن سازي محيط كار جلب حمايت مديران ردۀ بالاي سازمان تعيين مسؤل ايمنيجلب حمايت مديران ردۀ بالاي سازمان ثبت و ضبط اطلاعات مربوط به سوانح تجزيه و تحليل حوادث و سوانح مسابقات ايمني اجباري نمودن رعايت قوانين و مقررات ايمني

اسلاید 240: ج) رفاه Welfare رفاه بعبارتي ساده، بمعني تن آسايي و آسودگي است. هدف برنامه هاي رفاهي كاركنان،انجام اقداماتي بمنظور تامين تندرستي و رواندرستي كاركنان است.

اسلاید 241: برنامه هاي رفاهي كاركنان ايجاد تعاونيهاي مسكن و تهيه مسكن ارزان قيمت ايجاد بيمه و خدمات درماني ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف ايجاد مهد كودك در جوار محيط كار ايجاد سرويسهاي رفت و آمد...

اسلاید 242: و من الله توفيق