مصاحبه شایستگی محور

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
* کارکنان هر سازمان تکلیف عملکرد ن را تعیین مي کنند. هیچ سازماني نمي تولند كاري بیش از توانائي کا رکنانش انجام دهد. پیتر دارکر در سالهاي متمادي مدیریت در شرکت 6۶) خيلي بیش از بيش به ابن نكته بي بردم كه نا جه حد موفقيت من به كساني كه استخدام كرده بودم بستكي دارد. جك ول 

صفحه 4:
ار سن بساثنان برك ‎ib)‏ سل شرك ‎us‏ ‏ریب نلو را قار اسث. (ys 7 ‏از ركان‎ Sor, 

صفحه 5:
«از پادشاهی پرسیدند: علت چه بود که ملکی بدین وسعت و آراستگی که تو را بود چنین مختل شد؟ گفت: کارهای بزرگ به مردم خرد فرمودم و کارهای خرد به مردم بزرگ که مردم خرد کارهای بزرگ را نتوانستند کرد و مردم بزرگ از کارهای خرد » عار داشتند و در پی نرفتند. هر دو کار تباه شد و نقصان به ملك رسيد و كار لشگری و کشوری روی به فساد آورد.» 

صفحه 6:
بايد به خوب ها نه بگویم تا بتوانم به بهترین ها آری بگویم زیگ زیگلار 

صفحه 7:
سازمانها اذ بخاطر رفتار شا افراد را بر ۱ بر اساس علم ودانش آنها جذب می کنند ولی بخاطر ولی ‏ فتارشان اخراج می کنند. 9 

صفحه 8:
انتخاب افراد مناسب و قرار گرفتن آنها در جایگاه مناسب 

صفحه 9:


صفحه 10:
* يكى از دانشجويان يروفسور حسابى به ایشان كفت : شما سه ترم است كه مرا از لين درس مى اندازيد. من كه نمى خواهم موشك هوا كنم . مى خواهم در روستايمان معلم شوم . * يروفسور جواب داد : تو اكر نخواهى موشك هواكنى و فقط بخواهی معلم شوی قبول . ولی تو نمی توانى به من تضمين بدهی که یکی از شاگردان تو در روستا , نخواهد موشک هوا ‎we‏ 

صفحه 11:
ویژگیهای افراد مستعد ۱- خودشناسی مناسبی از قابلیت های شان دارند. ۲- برنامه توسعه فردی دارند. ۳- علاوه بر علاقه مندی. متعهد هم می باشند. ۴- مرجع تحقیق هستند. ۵- پا روی شانه غولها قرار داده اند. ۶- ظرفیت توسعه و ميل به یادگیری دارند. ۷- آینده شان زندانی گذشته شان نیست. 

صفحه 12:
©- چثم انداز دارند. ©- در ذهن خود به جای داده » اطلاعات دارند 100 اشتغال پذیر هستند 0>- توانایی ارائه توانمندیهای خودشان را دارا می باشند 6 خود را در محاصره افراد خوب. کتابهای خوب و ايده های خوب قرار می دهند نیازهای خودشان را افزايش می دهند اهل مطالعه هستند 

صفحه 13:
۴ فرایند حوزه منابع انسانی ۱-تدوین و جاری ساختن استراتژی‌های منابع انسانی ۲- برنامه‌ریزی منابع انسانی ۳- طراحی ساختار سازمانی و طراحی مشاغل ۳ طراحی و اجرای نظام حذب و استخدام ‎٠‏ ۵- آموزش‌های توجیهی بدو خدمت ‎٩‏ #۶ آموزش و توسعه مستمر قاد بليتهاء شاد يستكي ها 9 ‏مهار تهای کار کنان 

صفحه 14:
۴ فرایند حوزه منابع انسانی ۷- مشارکت کارکنان ۸- طراحی و اجرای نظام ارتقاء و مسیرهای رشد شغلی 4- طراحی و اجرای نظام استعدادیابی و جانشین پروری ۰- طراحی و اجرای نظام‌های حقوق. مزد و مزایا ۱- نظام رضایت‌سنجی و رضایت‌مندی کارکنان ۳- نظام ارتباطات داخلی ۳- نظام مدیربت عملکرد و پاداش ۴- نظام انفصال از خدمت 

صفحه 15:
مثلث مورد نیاز در مصاحبه لشايسكييا | 

صفحه 16:
شایستگی ‎Competencyo jig‏ در سال 191/7 در مقلله ای توسط مک کلی لند وارد ادبیات مدیربت گردید. ‏شایستگی را علت تملیز در عملکردهای کاملا مطلوب با عملکرد های معمولی و متوسط میدانند. ‏مجموعه دانش» مهارتهاء خصوصیات شخصیتی» علایق و توانمندیهای مرتبط با شغل که فرد را قادر مى سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارایه می کنند که نشان دهندهٌ فرد با ‏عملکرد بر تر در شغل محوله است. 

صفحه 17:
*انسان ها در سنین بزرگسالی زباد دگرگون نمیشوند. لذا مهمترین و حیاتیترین وظیفه مدیر انتخاب افراد مناسب است. به مدیران توصیه می‌شود: *وقت خود رابه درون بردن چیزی که بیرون از طبیعت انسانها مانده است هدر ندهند. *بکوشید تا آنچه را در نهاد انسانهاست بیرون بیاورید. 

صفحه 18:
همه افراد هوشمندی هایی دارند . همه نقش ها نیازبه هوشمندیی های ویژه ای دارند . موفقیت مستلزم آن است که بین هوشمندی افراد ونیازمندی های نقش ها تناسب وجود داشته باشد . م۱۱ 

صفحه 19:
کشف استعدادها امام صادق(ع): الناس معادن کمعادن الب و مردم جون معادن طلا و نقره هستند 

صفحه 20:
* بوریا باف اگر چه بافنده است ‏ نبرندش به کارگاه حریر سعدي باران که در لطافت طبعش خلاف نیست در باغ لاله روید و در بیابان خس سعدی eo 

صفحه 21:
استعداد ءبی تربیت دریغ است و تربیت نامستعد ضایع زمین شوره » سنبل بر نیارد در او تخم و عمل ضایع مگردان تربیت نااهل را چون گردکان بر گنبد است سعدی 

صفحه 22:
* در ۱۳ سالگی مدرسه را ترک کرد و در یک معدن‌زغال سنگ کار پیدا کرد. سپس به عنوان یک نظامی در ارتش انگلیس استخدام شد و به هند رفت. در هند بود که فهمید روحیه‌اش با محیط خشک ارتش مغایرت دارد. در همانجا متوجه شد که مت رانا سکاو رف ره سهاکافن هه زا ‎paper alley‏ ارتش را ترک کرد و در تئاتر مشغول به کار شد. * در سال۱۹۴۸ به تلویزیون انگلیس راه یافت. اولین کار کمدی او «قرار ملاقات یک آدم رویایی» بود. درسال ۱۹۵۳ با بازی در فیلم «دردسر درفروشگاه» به شهرت جهانی رسید. «ویزدم» 

صفحه 23:


صفحه 24:
مايكل فلبس QDickuel Phelps ‏راز پیروزهای مایکل فلپس: آمیزه‌ای | یک بسیار مناسب و استثنایی برای‎ * ‏ورزش شناء انگیزه مهارنشدنی برای برد و تمرین‌های سنگین علمی روزانه را‎ می‌توان کلید پیروزهای مایکل فلپس دانست. * اندام استثنایی: کارشناسان می‌گویند که گویی بدن مایکل فلپس برای ورزش شنا ساخته شده است. فلیس ‎۱٩۳‏ سانتیمتر قد و ‎۸۲٩‏ کیلوگرم وزن دارد. فاصله نوک انگشت‌های دو دست او در حللت گشوده. ۲۰۰ سانتیمتر است. در مقلبل پاهای او نسبت به قامتش, کوتاه است. چیزی که مناسب ورزش شناست. فلپس کف دست و پاهای بزرگی دارد. اندازه کفش او ۵۰ است. با لین ابعاد. پاها و دست‌های فلپس در ولقع در حکم پاروهلیی هستند که او را در آب ‎Lele‏ می‌کنند. 

صفحه 25:
شایستگی ها وارن بافت: در ۱۱ سالگی نخستین سهام خود را خرید. در ۶ سالگی ۶پسته کوکاکولا از پدر بزرگفن خريد:ى فروخت:و از لمن :م سنت سود کرد. مایکل دل : در ۱۲ سالگی یک حراج تمبر راه انداخت و ۰ دلار کسب کرد(روحیه کار افرینی ) بیل گیتس: در ۱۳ سالگی اولین نرم افزار خود را که یک بازی ساده er 

صفحه 26:
سهیل واحدی بیلیارد باز قهمرمان جهان * من بازیکن راه آهن بودم اما یک سری مسائلی مثل پول و پارتی‌بازی که در فوتبال ما هست باعث شد از این رشته بیرون بمانم. قبل از ورود به این رشته اگر از من سوال می‌کردید بیلیارد چیست؟ می‌گفتم یک نوع ساندویچ است! باور کنید اصلا نمی‌دانستم چیست و حتی اسمش را هم نشنیده بودم. بیلیارد را از یک پیرمرد یاد گرفتم که یک ماه بعد هم او را شکست دادم 

صفحه 27:
شایستگی چیزی است که تکرار می شود ۰مقاله علمی انیشتین ۰ مقاله در حوزه های پزشکی و روانشناسی از زیگموند فروید بیست هزار اثر هنری پیکاسو ۳ اختراع ادیسون رانندگی فوق العاده شوماخر سمفونی های بتهوون خلاقیتهای لئوناردو داوینچی طبابتهای فوق العاده ابن سینا و... 

صفحه 28:
توانستن - خواستن * توانستن: شامل دانش. مدرک تحصیلی. تجربه و مهارت می باشد. آیتم های توانستن عینی و کمی می باشد. * خواستن: شامل علاقه. میل. هیجان. انگیزه. پشتکار و وفاداری می باشد. آیتم های خواستن ذهنی و کیفی میباشند. سئوالات لین حوزه در مصاحبه سخت و غیر مستقیم است. 

صفحه 29:
بلعث تأسف است که بسیاری از کسانی که حی توانند این مملکت را اداره کنند راننده تاكسي و با آرایشکر هستند جورج برنز كمدين آمريكايي 

صفحه 30:
Ol poo ‏مدل شایستگی‌های‎ 

صفحه 31:
مدل شایستگی ها و شاخصهای ‎Ol puto‏ شايستكي شاخص ها تعریف 1- كلامي و | توانايي ارتباط كفتاري و مذاکره. شنود محاوره شفاف و شنود مؤثر. مهارتهاى | 2- غیر كلامي | توانايي برقراري رابطه با حركات بيانكر ارتباطی و نوشتاري |و حالات اندام و چهره. بدون استفاده 3 از تکلم و قابلیت نگارش شفاف و ساختارمند. 3- ارتباط مؤثر | ارتباط همراه با علاقه و اشتياق و توجه به كانالهاي ارتباطي و شبكه سازي. 

صفحه 32:
مدل شایستگی ها و شاخصهای مدبران لیدرو شایستگی ها | شاخص‌ها تعریف ۲ توانایی درک و تحلیل روندهای ۱ هوشیادکا ]محیطی و تاثیر آنها در فعالیت ‎es‏ سازمان. ۲- هوشیاری شم تجاری | مالی و اقتصادی ‎PERSE ey‏ کردن آن. ۳- درک رقابت | درک قانونمندیهای بازار و دنیای و بازار رقابت در عرصه کسب و کار. 

صفحه 33:
مدل شايستقىهاى بانك ملت مدل شايستكىها ‎she bts‏ هوشيارى محيطى ‎ ‎ ‎ ‎ ‏[دوسه خدمت مئولیت پذیری ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 34:
شایستگی های شرکت ۱8۱4 » شور رسيدن به يتيجهة رس س..__ میت تا ‎a‏ > مدیریت گروه ال ‎ee)‏ سا سس = as Ss = ‏سا‎ 3 5 صداقت — ان مت > سازنده توانمندی های سازمانی ۶ از خود گذشتگی سازمانی > عشق به کار و سازمان خود 

صفحه 35:
مدل شایستگی‌های سازمان تأمین اجتماعی ارزسهای سازمافی (روحيه خدمت رسانى) 

صفحه 36:
شایستگیهای شرکت زیراکس پیشگامی در خلاقیت رویکرد مشتری مداری سهیم در چشم اندازهای شرکت تصمیم گیری توسعه فردى سريع مديريت عمليات كزينش ها با ديد عملكرد برتر توسعه استعدادها در سازمان مدیریت گروه های کاری کوشش برای حصول نتیجه رهبری از طریق کیفیت ذهن باز,داشتن,برای تغییر همدلی و درک هیجانات انسانی اشتیاق و شور فردی پختگی و قدرت شخصی تداوم و پیگیری دید تجاری و اقتصادی دانش عمومی تکنیکی وآفنی 

صفحه 37:
ارز بایان ررة 8ن یکی از عوامل کلیدی موفقیت هر فرایند ارزیلبی "ارزیاب" است. مدل شایستگیها و تمرینلنی که‌با زحمت فراوان طراحی میشوند. بدون ارزیاب ماهر و آموزش دیده ارزش چندلنی ندارند. مصاحبه هنگامی اثربخش تلقی میشود که بتوان از طریق "ارزیابها" بین داوطلبان تمایز ایجاد کرد و شایستگیهای داوطلبان را به درستی سنجید. 

صفحه 38:
اولویتهای شایستگیهای مصاحبه کنندگان * مهارتهای شنود مؤثر * مهارتهای ادراکی (تجزیه و تحلیل) * قدرت تصمیم گیری * ثبت عینی و دقیق 

صفحه 39:
اولویتهای شایستگیهای مصاحبه کنندگان * برخورداری از انرژی بالا تجربه مدیریت افراد توجه به جزئیات (دقیق بودن) سابقه مشاوره در زمينة توسعه کارکنان 

صفحه 40:
اولویتهای شایستگیهای مصاحبه کنندگان اخلاق حرقه ای ‎٠‏ استقلال رأی * دارا بودن تفکر استقرایی و تفکر قیاسی * مهارتهای نوشتاری * مهارتهای ارایه بازخور 

صفحه 41:
هر وقت که برای ایراد سخنرانی به شهری می روم می کوشم کمی زودتر از موعد سخنرانی.به آن شهر بروم وبا کارمند پست. آرایشگر. مسير هتل و مدرسه و تعدادی از مسئولین سازمان ها و ادارات دیدار کنم‌ن گاه سری به فروشگاه ها می زنم وبا مردم کوچه و خیابان صحبت می کنم و با آنان در مورد تاریخچه شهرشان و شرح حال خودشان و فرصتهای مناسبی که در زندگی بدست آوردند گفتگو می‌کنم. سپس سخنرانی می‌کنم. راسل کانول بر گرفته از کتاب آئین سخنرانی دیل گارنگی 

صفحه 42:
عوامل اقتصادی محیط پیرامونی یا خارجی عوامل قانونی محیط درونی یا داخلی سرمایه گذاری, فناوری, تخصص عوامل سیاسی_ محیط پیرامونی یا خارجی عوامل فناوری 

صفحه 43:


صفحه 44:
ابزارهای مختلف شناخت شایستگیهای افراد: ** رزومه * بحث ‎(vowsvs Grow) i435‏ * ماکت سازی یا بازی مدیرینی مصاحبه (سسست) * آزمون شخصیت ‎(CO-OOM)‏ ‏تمرین نوشتارى (جاا حت باصا 015) ** اراثه شفاهى دعسم ابن ** ايفاى فقش يمام ‎Rote‏ *** جستجوى اطلاعات ودج دم 

صفحه 45:
ریک ماخ * یکی از تکنیکهای شناخت * تماس چهره به چهره( مگر تلفنی و) *طرفین فعالند ۴"مکان مشاهده رفتارها *رایج در دنیا * اکثرا فکر می کنند می توانندا 9 

صفحه 46:
انواع مصاحبه سازمان بافته يا مستقیم: مصاحبهکنندگان در اين مصاحبه. معمولا مجموعهای از سوالات معین و از پیش تعیین شده را مطرح میکنند. اگر چه سوالات این نوع مصاحبه. صحت فرآیند مصاحبه راء تا حدود زیادی تضمین میکند. اما به مصاحبه کننده. امکان پیگیری پاسخهای جالب را نمیدهد مانع بروز خلاقیت مصاحبهگری و کسب اطلاعات جامعتر میشود. بنابراین؛ کسب اطلاعات جامع از مصاحبهشونده. در اين نوع مصاحبهها با محدوديت مواجه است. 

صفحه 47:
مصاحبه های سازمان نيافته با غیر مستقیم: دي اين نوع مصاحبه. به مصاحبه شونده فرصت داده می شود تابه سوالات مختلفی که بر حسب موضوع. در طول مصاحبه مطرح می گردد. آزادانه و حتی بدون محدودیت زملنی» در محیط دوستانه پاسخ دهد. لین بوش. قابلیت اعتمادش پایینتر از مصاحبه سازمان یافته است. 

صفحه 48:
مصاحبه های ترکیبی معمولا مصاحبه کنندگان در عمل, ترکیبی از سوالات مستقیم و غیر مستقیم را به کار مى برند. اين روشء از قابلیت اعتماد بيشتيى نسبت به دو روش. قبلى برخوردار 

صفحه 49:
مصاحبه های تحت فشار: * اگر موقعیت شغلی» تحمل فشارهای عصبی در کشف چگونگی واکنش متقاضی دارد» تا بتولند واکنش مصاحبهشونده را به فشارهای نی از ففل بورسی گنه 

صفحه 50:
فرایند مصاحبه *مرعله اول : ‎called‏ های قیل از مضاحبه *مرحله دوم : فعالیت های حین مصاحبه *مرحله سوم : فعالیت های پس از مصاحبه 

صفحه 51:
دو اصل اساسی در مصاحبه 

صفحه 52:
نابغه(س ر آمد) تیزهوش باهوش نرمال- عادی مرزی کودن كاليو كانا بهره هوشى ‎TQ‏ 10 <1 10 > 130 >١٠ 10 > 120 > 10 > 110 >٠١ 10 > 90 >٠٠ 10 > 80 > و١‎ 10 > 70 >٠١ 10 > 50 > ٠ 10 > 25<a- 10> 0> 

صفحه 53:
در دنيا هيج جيز كاملا خطايى وجود ‎Sy i> las‏ ساعت از كار افتاده هم می‌تولند دو بار در روز وقت دقيق را نشان بدهد. (پائلو کوئیلو- بریدا) 

صفحه 54:
اقدامات قبل از مصاحبه * طراحی رزومه مناسب سازمان مطالعه رزومه داوطلبان در فرصت کافی جهت طراحی پرسشها در اختیار داشتن شرایط احراز و شرح شغل در اختیار داشتن مدل قابلیتها و شایستگیهای سازمان مطالعه و مرور چشم اندازها .مأموریتها و اهداف سازمان شناخت ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی و خرده فرهنگها آشنایی با اصطلاحات کاری شغل مد نظر استعلام از محل کار قبلی جستجوی نام افراد در گوگل انتظار مدیران ارشد از فرایند مصاحبه 

صفحه 55:
من به کارگزینی می گویم بازو میخواهم ولی اینها همراه بازو کله را هم استخدام کردهاند. فورد ‎MY life and work‏ 

صفحه 56:
اقدامات حین مصاحبه * شروع گرم و دوستانه داشته باشید * خودتان را معرفی كنيد * هدف از مصاحبه را شرح دهید * زمان مصاحبه را اعلام نمایید * يخ مصاحبه را آب كنيد * در طول مصاحبه به فكر جذب داوطلب باشيد 

صفحه 57:
اصولى كه بايد رعایت شود: به بعضى از سؤالات وقتى وازه ترين اضافه مى شود خيلى اثربخش مى شوند. سؤالات به ارامى سخت مى شوند اصل یک سوال سخت و یک سوال راحت سوالات غیر مستقیم پرسیده می شوند سوالات بلی/ خیر معمولاً پرسیده نمی شود سوالات زمان خاص خودش را دارد در طول مصاحبه به فکر جذب/ارتقاء فرد خواهیم بود 

صفحه 58:
* نمونه سوالات مصاحبه شایستگی محور 

صفحه 59:
قابلیت بادگیری داوطلبان انواع یادگیری: - يادكيرى از ديكران - يادكيرى از شكست ها — يادكيرى از كزارشات بازخور - يادكيرى از انتخاب و يذيرش شغل هاى جالشى - يادكيرى از طريق ياد دادن(تدریس) - يادكيرى از طريق مطالعه و نوشتن - يادكيرى از طريق جرخش شغلى 

صفحه 60:
اصول هشتگانه مصاحبه اصل اول: مصاحبه کردن هنر است * برخی از افراد فکر می کنند که می توانند مصاحبه کنند» چرا که به اعتقاد آنهاء مصاحبه. همانند «صحبت کردن» است که هر روز و هر ساعت أن را انجام مى دهند. اما بليد توجه داشت كه مصاحبه كردن هنری است که همه اشخاص واجد آن نيستند. يك مصاحبه كننده موفقء ويزكى هايى دارد كه به وى اين امكان را مى دهد تا با مصاحبه شنونده ارتباط برقرار كند و با رفتار و كلام خود. فضاى جلسه مصاحبه رابه گهنه ای تنظیم می کند که مصاحبه شونده با احساس آرامش و اطمینان. اطلاعات مورد نظر مصاحبه کننده را در اختیار او قرار می دهد. لذا اصل اول اين است كه مصاحبه كردن را یک هنر بدانیم و سعی کنیم ویژگی های یک مصاحبه کننده موفق را کسب کنیم. 

صفحه 61:
اصل دوم- داشتن برنامه مصاحبه --خوشامد گویی و آغاز مصاحبه 7-مرور چارچوب برنامه مصاحبه و توضیح هدف از مصاحبه ‎cb‏ سئوالات اصلی و سئوالات پیگیری -معرفی سازمان و شغل مورد نظر -پاسخ به سئوالات مصاحبه شونده -خاتمه دادن به مصاحبه 

صفحه 62:
اصل سوم: پرهیز ازهر نوع پیشداوری * یک مصاحبهکننده موفق, به لين اصل مهم توجه دارد که بایستی از هر نوع پیشداوری و اعمال نظر شخصی در طول مصاحبه دوری جوید. توصیه میشود به جای پیشداوری در جلسه مصاحبه. سعی کنید سئوالها رابه تدریج مطرح سازید و در به پایان رساندن مصاحبه نیز عجله نداشته باشید. 

صفحه 63:
اصل چهارم: عدم ابراز نقطه نظرات و نگرش های خود در طی مصاحبه اصل چهارم که در یک مصاحبه. بليد به آن توجه شود. اين است که مصاحبه کننده باید سعی کند نقطه نظرات و نگرش های خود را در طی مصاحبه ابراز نکند. در غير لین صهرت. مصاحبه شونده تملیل خواهد داشت که در جهت علایق مصاحبه کننده سخن گوید. 

صفحه 64:
اصل پنجم: عدم مخالفت با اظهارات مصاحبه شونده وظیفه اصلی یک مصاحبه کننده. «سئوال کردن» از مصاحبه شونده است نه مخالفت با اظهارات وی. بنابراین حتی اگر زمانی مصاحبه شونده مطالبی مخالف میل مصاحبه کننده بگوید. وی نبلید مخالفت خود را ابراز دارد» زیرا موجبات عدم همکاری مصاحبه شونده در مورد سئوالات بعدی فراهم می شود. 

صفحه 65:
اصل ششم: شرایط یکسان برای کلیه مصاحبه شوندگان یک مصاحبه کننده حرفهای» تا آن جا که امکان دارد. سعی میکند شرایط مصاحبه برای کلیه مصاحبه شوندگان یکسان باشد. در لین صورت مصاحبه کننده با آرامش و دقت بیشتر خواهد توانست جلسه مصاحبه را کنترل کرده و به اهدافی که از مصاحبه دارد» نايل شود. 

صفحه 66:
اصل. هفتم: مدت زمان جلسه مصاحبه *؟ یک مصاحبه کننده حرفه ای» سعی می كند مدت زمان جلسه مصاحبه را به گنه ای تنظیم کند که هم خود و هم مصاحبه شونده در تمام مدت مصاحبه. هوشیار و آگاه * به طور میانگین حدود ۷۰ تا ۷۵ درصد زمان مصاحبه باید صرف توضیحات و گفتگو از سوی مصاحبه شونده شود. * معقولا آگر ‎els aude‏ تضاحبه کار کمتر از یک شاقت برگزار شود. ن مصاحبه جذاب و خواندنی خواهد بود و به اطلاعاتی که مفید و مورد نظر بوده. اشاره خواهد کرد. 

صفحه 67:
اصل هشتم: تشکر از مصاحبه شونده یک مصاحبه کننده حرفه ای خوب می داند که جلسه مصاحبه پا چگونه به پایان رساند و با مصاحبه شونده خداحافظی نماید؛ مصاحبه کننده حرفه ای در خاتمه مصاحبه از مصاحبه شونده میخواهد که اگر ابهامی در مورد برخی مسایل باقی ‎corse‏ بیان نماید. 

صفحه 68:
اقدامات پس از مصاحبه مصاحبه را با نکات و سئوالات مثبت به پایان برسانید. جنبه های مثبت و منفی عمومی پست پیشنهادی را * تشکر از داوطلب به خاطر حضور در جلسه مصاحبه اهدای هدیه به داوطلب مشایعت داوطلب تا درب خروجی جمع بندی و نوشتن گزارش بازخور اولیه ارسال یک نسخه از گزارش بازخور برای داوطلب 

صفحه 69:
۰ » ۰ گزارش نهايي در پایان مصاحبه براي هر یک از افراد ارزیابی شده گزارش بازخورد فردي تهیه خواهد شد که موارد ذیل را در بر خواهد داشت: 0- شناسايي نقاط قوت داوطلب در مجموعه شايستگيهاي مصوب ‎-O‏ شناسايي نقاط قابل بهبود داوطلب در مجموعه شايستگيهاي مصوب ‎-O‏ تدوین کارراهه آموزشي براي داوطلب ‎-<P‏ تدوین کارراهه شغلي براي داوطلب ‎-G‏ شناسايي تیپ شخصيتي داوطلب 

صفحه 70:
نمودار امتباز کسب شده در مقایسه با مبانکین؛ بشترین و کمترین امتبازات هو شاستکی 

صفحه 71:
انواع داو طلب * 0 ۳ : نورپاییرله می‌روند قابل ی یش‌بینی‌هستند ی کرله ثابتدایند منتقد نیستند و تابع می‌شوند چو فردا شود فکر فردا کنیم ف قط 7101۷ دارند * 2 نور بالا راه می روند. فعال و پر انرژی و خلاق هستند. برای آینده ممکن پژوهش می کنند و آماده می شنود. ‎Pro-Active °‏ دارلی_ورلفکنهای‌خاصی‌هستند لیندهساز و منشا لثر هستد ‎Why‏ دار مصدلقبهترینرله ‎gis‏ 

صفحه 72:
۴ نوع کارراهه شغلی برای ۴ تیپ داوطلب ۱- افرادی که وظایف فعلی را به خوبی نمیتوانند انجام دهند. ۲ افرادی که اگر کارراهه آموزشی خوبی برای آنها تعریف گردد می توانند وظایف فعلی را به خوبی انجام دهند. ۳ افرادی که وظیفه فعلی رابه نحو احسن انجام می دهند ولی به سقف شایستگی های خود رسیده اند.این افراد مربیان خوبی خواهند بود. ۴- افرادی که مستعد ارتقاء بوده و از سرمایه های آتی شرکت ‎oA li‏ 

صفحه 73:
هشت کارراهه شغلی ادگار شاين )- مسیر شغلی مدیریتی - عمومی ©- مسير شغلی تخصصی - وظیفه ای 0 مسیر شغلی استقلال - خودگردانی <6- مسیر شغلی خلاقیت - کارآفرینی 9 مسیر شغلی امنیت - ثبات 0- مسیر شغلی خدمت - وقف م مسير شغلى جالش ‎ase‏ ©- مسير شغلی سبک زندگی 

صفحه 74:
STAR ghic ‎Situation *‏ )0,3 در چه شرلیط و موقعیتی‌قرار دلشته لسبك ‏* 10516 (در موقعیت مذکور چه سهم. نقش و وظیفه‌ای داشته است) ‏* 5011011 (جه كرهم لسك ‏۶ 5651115 (چه نتایجی به بار آمده است) 

صفحه 75:
خطاهای مصاحبه گیان * خطای هاله‌ای * تعصبات بين فرهنگی *گرایش به حد وسط * محاکمه به جای ارزیابی * نرمش ولرفاق *سختگیری. محافظه کاری * خود را معیار قرار دادن *خطای کليشه ای *خطا بولساس رزومه 

صفحه 76:


صفحه 77:
از دیدگاه پیتر دراکر * کارکنلنی که عملکرد خوب دارند و صرفا کارشان را خوب انجام می دهند را ارتقاء ندهید بلکه پاداش دهيد كاركتاني كه بارها و بارها خلاقیت نشان داده اند را ترفيع دهيد. * سلسله مراتب ابتکار به جای سلسله مراتب تجربه چارلز هندی 

صفحه 78:
پایان هر چیز پروردگار توست سوره نجم آیه ۴۲ 

صفحه 79:
معرفی کتاب کشف توانمندیها. نوشته: باکینگهام. ترجمه: دکتر رضایی نژاد. انتشارات: فراسایت انتشارات:1012.1۳. ۲۷۲۷۲۷ ۵ نقطه قوت خود را بشناسید. نوشته: تام راث. مترجمان: کامگار و بیاتریزی. انتشارات: پارسیا. شماره تماس: ۶۶۴۸۴۱۹۱ از خوب به عالی. نوشته: جیمز کالینز. مترجم: ناهید سپهرپور. انتشارات: پیک آوین. شماره تماس: ۸۰۰۷۰۸۳ شرکتهای قدرتمند چگهنه سقوط میکنند. نوشته : جيمز كالينز. مترجمان: سعادتمند و تابعی. انتشارات: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران. شماره تماس:۸۸۳۰۰۹۷۳ 

صفحه 80:
شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند. نوشته دکتر ابوالعلایی. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی رهبری تحول. نوشته: جان کاتر. ترجمه: دکتر ایران نژاد. انتشارات: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. ای کاش وقتی بیست ساله بودم میدانستم. نوشته: تینا سیلیگ. ترجمه: ل یاسین. انتشارات: هامون. شماره تماس: ۶۶۴۸۸۳۸۰ ونان ‎gas,‏ كوشقه ‎daly ALLS‏ الققاراكه بوركم شمازه تماس: ۶۶۹۴۹۷۹۷ سنگ فرش هر خیابان از طلاست. نوشته‌نوو چونگ 

صفحه 81:
* جک سخنی از درون دل. نویسنده جک ولش. مترجم دکتر طوسی. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی NS ‏نوشته: جک ولش. مترجم: دکتر رضایی‎ op ‏انتشارات فرا‎ * سیری در کمال فردی. نوشته: کت بلانچارد. ترجمه: آل ياسين. انتشارات: هامون