مقایسه تطبیقی نظام اداری ایران،ژاپن و آمریکا

صفحه 1:


صفحه 2:
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه يافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند.) سایت جامع خلاقیت. نوآوری و کارآفرینی: ۳۰ مدایع انسانی از نقشی کلیدی در تحقق اهداف سازمانی و همچتین در تلشق و ترکنب سابر متابع وارده به سازمان برخوردارمی باشد.) سرلک» ۱۳۸۹: ۵)) استفاده مذیریت منابع انسانی» مدیریت انسان-ها را در حدود رابطه کارمند - کارفرما مدنظر و یی از و صورت میگیرد. )استون » ارضای نیازهای فردی کارکنان « يا » کارا از به اهداف استراتژیک سازمان: ۱۹۹۳)) , لض هبف اسلی باستکوی به ستبلات اسامی با جهانی است. مدیران ارشد چگونه قادرندیک ‎ee‏ پا فوهنگ مد دارد. این مد؛ ار 

صفحه 3:
در مدیریت مذاکرات واقدامات بین-المللی چه نقشی را بازی می-کنند؟ بهترين شيوه مشارکت گروهی با فرهنگ مختلط چیست؟ محیط بین-العللی به سرعت درحال تغییراست. هیچ جيز ثابتى وجود ندارد. عواملی که دیروز سبب موفقیت بودند. ممکن است در دنیای فردا سبب شکست شوند. رهبران کنونی باید برای ایجاد مدل-های نوین مدیریتی, مسئولیت مضاعفی را به -عهده بگیرند. چرا که بسیاری از فرضیاتی که مطابق آنها عمل می-کردند. درحال منسوخ شدن است. مدیریت منابع انسانی جهانی برای تربیت و مدیریت بر کارکنانی که در بخش-های استراتژیک و عملیاتی با تناقضاتی مواجه هستند و نیز رای کسانی که توانایی مدیریت کردن بر فرهنگ-های گوناگون را دارند. قالب سازمان -یافته مناسبی ارائه میکند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می شدند که سازمان-ها را در زمینه های استخدام. اخراج و احتمالاً آموزش کار کنان یاری می رساندند. یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در مدت بيست سال گذشته. اهمیت نیروی کار منعطف. خوب برانگیخته شده و بسیار ماهرانه آشکار شده است. درحال حاضر از واحد منابع انسانی نتظار می-رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه فقط هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. .)خیراندیش و افشارنژاد. ۲۱:۱۳۸۴)) يشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممكن است فقط بر کارمندیابی. ادره برنامه های توسعه و آموزش و طراحی خلاقیت-ها در جهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند. اما این مسئلهای نیست که موردنیاز مدیران حرفه ای منابع انسانی باشد. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد واحد منابع انسانی همکاریهایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده. به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی به مشتریان درجهت ارائه خدمات يا تولید با ارزش و یه کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منایع انسانی نیز بخشی از این توافق-ها باشند .)اولریش و بروکبنک, (۱۳۸۵: ۱۷ 

صفحه 4:
استخدام مادام العمر نظام رينكى :"رين" يعنى بيشنهاد دادن به بالا دست وجلب نظر وی و *گی" يعنى انديشه كردن و تصميم كرفتن. ترقیع و پیشرفت بطنی وكند آرزیابی جمعی و ضمنی دراز مدت و مقطمی و غیر رسمی توجه بهتمام جنبه های زندگی کارکنان مدیربت در محل: ینمی رابطه عاطفی کارمندان و مدیران ژاپتی بقدری قوی است که هیچ مدیری نمیماند بلکه همراه کارکنان در قسمت های مختلف کارخانهبه مدیریت میپردازد در های بسته برنامه ريزى سوكيرى بلند مدت دار تصمیم گیری بصورت گروهی و از ره همگراییانجام می شود مسئولیت و پاسخ گویی گروهی استد روند تصمیم گیری کند اما اجرای آن تند است. در سار سازمای غير رسمی لت جابایی افرلد بین سازمان ها سخت است. وفاداری به شرکت در حد بالایی است آموزش کارکنان یک سرمایه گذاری بلند مدت محسوب میشود. مديريت مشاركتى است و ارتباط از بايين به بالاست نظاررت بر کار کرد گروهمتمرکز است نه بر عملکرد فرد امتیت شقلی بالاست ملاک ارشدیت خدمت بالاست مدیریت در ‎Ala ow‏ عاطفى ميان مديران زإينى و كارمندان به قدرى وسيع است كه هيج مدیری در موسسات ژپتی در ‎ee erm ce ee ey ee‏ كارخانه به فعاليت مى بردازد و ناميده مى شود)همان: € ‎JS agg SIS ey yl pl. Jone 32 Spe‏ آگاه می گردد. این شیوه رهبری 6۲۲۶ 

صفحه 5:
1( استخدام کوتاه مدت ۲)پیشرفت سریع ومسیر شفلی تخصصی ۲ ارزیابی فردی و رسمی و کوتاه مدت وپیوسته ۴ توجه به کارکنان بعنوان جزئی از ماشین مدیرت مه مراد ۶ برنامه ریزی سوگیری کوتاه مدت دارد: ۷ تصمیم گیری بصورت فردی صورت میگیرد ۸ مسئولیت وپاسخگویی فردی است ‎A‏ روند تصمیم گیری سریع اما اجرای آن کند است ۰ ساختار سازمانی رسمی ۱ (جابجایی افراد بین سازمانها راحت است ۲)وفاداری کارکنان به سازمان در حد پایینی است. ۳) آموزش کارکنان مورد تردید است وسازمانها مایلند از کارکنان آموزش دیده استفاده کنند ۴ مدیریت از بالا به پا ۵ نظارت بر عملکرد فرد صورت میگیرد نه گروه ‎VF‏ امنیت شغلی پایین است ۷ ملاک ارشدیت شغل سازمانی است)همان: ‎CCPH‏ 

صفحه 6:
تحلیل دانش مدیریت قبل از نلاب اسلامی بر مبناى ادبيات نظرى بسيار دشوار است. جرا که متون علمی و تحقيقاتى در ين حوزه بسيار محدودند. دليل اصلى نيز اين است كه دان مديريت در جهان نويا بوده و قبل از توسعهى جندانى در ايران بيدا نكرده است. در اعصار مشروطه كرى قاجارى و سلطنتطلبى يهلوى: بسيارى از تحصيلكرده هاى خارج رفته يا ديدن مظاهر تمدن غربى و بيشرفتهاى علمى و تكتولوزيك آن. تلاش تمودند تا جامعهى ايرانى نيز از اين الكوها بهرهمند كردد. صرف نظر از تأثير مسايل سیاسی و کارشکنبهای قدرتهای استکباری دو دليل عمده ديكر در ناكامى اين جريان بسيار اثركذار بوده اسستة دليل اول؛ مدلها و الكوهاى مديريتى متناسب يا شرايط و اقتضائات هر كشور و ملتى تدوين ميكردتد و لزوما یک الكوى موفق در يك جامعه براى جامعهى ديكرى كه از مبانى و اصول فرهنگی متفاوتیبرخوردا است. کارآیی نداد ‎os‏ دی جزبی د و9 تاریخیٍ از در ایرانی است و ان ميان ویژگیهای منحصر به قرد دین اسلام ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ae es‏ ا ل ا 0 برای إبياده سازیبسیاری ‎Soe ea eee eae‏ ‎ ‎ 

صفحه 7:
= 7 7 اولین اصل مهم در مدیریت ایران "پیگیری" است که در صورت نبود آن نقریبا هیچ اقدامی صورت نمی گیرد به این منظور بایستی دفتر «رئیس دفتر و منشی های صاحب ذوق و شوق و کاربلد در دسترس باشد و مدیر نیز خود مدام پیگیر امور شود. دومین اصل "ارتباط" است. ارتباطات قوى با عناصر موثر در سازمان و خارج سازمان بسیار مهم و تثیر گذاراست. اگر مدیری جامع عوم و فنون باشد. اما "مرتبط" نباشد کاری صورت نمی گیرد. این ارتباط در الب نقاط جهان البته کارایی دارد لکن نوع ارتباط در ابران متغاوث اسيت سرصة و.سهولت دسترصى به افرلد با نقوذ و موثر هر مواني ملف و در سطلوع متفلوت يسيلر كارساز اسيته اين #أثير و تاثر خر دوجهت مقبت و ملفی می تولد مقمراقبر شود گاه هر انسام یک اقنام و کل در عدم انم وقمة ای که مدیر خواهان آن است. سومین نکته "سخنوری" و سخنران بودن مدير ايرانى است اين ويزكى بعنوان عاملى مهم هر انتخاب و انتصاب مدیران مطرح است. بدین اعتبر مدیر پیش از آنکه مرد عمل باشد بايد خوب “حرف" بزند و البته اكر قادربود "حرف خوب" هم بزند كه ديكر نور على نور است. چهارمین ویژگی اصل "بده بستان" است. او در گزینش افراد هرهینت های امه و مدیره و دیگر پست های سلزمانی هموره می کوشد اشخاستی رابه کار کماره که پناند از توقای ازمانى و ارتباطیآنهاکمال بهره برداری را ببرد. ويزكى ينجم در حلقه اصحاب عله بودن است. مدير اف بای يقث كرمى بد حمايت از كروه هلي نا محسوس كه در سورت نباز يه كيف وى بشتابند روشن است اين خسيصه ذاتى مدير نيست آمابا وجود عرضى بودن كارايى أن از هر نوع ااستعداد و در و مهارت. ‎yall os‏ تر است. با لين وسف مى وان كفت تقريبا عراكس خسايض فوق را داشته باشد مى تياد مدير ميقق به سبك ایرنی باشد. ) سعادت + ۸۵ ۱:۱۳)) جمديت ايران بسوار جوان است و يكى لز خصوصیات فاد جولن در بان کار فردی است تا ار گروهی آیگینه نج اكير شد كه فرهتك مازماتى بيشت طرقار رد گرا اس ‎١‏ جم كاي غسرصيات سنتى بر مبناى سلزمان ابرلتي باعث بوجود أمدن بوروكراسى بيشت واتعطاف. بذيرى كمتر نسيت به تغييرات محيطى ودر نتيجه رقابت كمتر مى شود اين فرضية ممكن لت با نايت تليق عملى علف .ته بلشد كه اثبات "كرد كه فرهدف هلى قرد كر از لحا اس يشرقت بتري تحت کی کت اجر فرهتك أبرائن حلي اأثير كذار بست حتى فو ‎ue oa‏ ‎Pee ioe een ee ee ees cee ete‏ ‎a4)‏ این مربوط به خاصیت تاکیدکردن بر تمايل فردى براى قرباتى كردن فرد بخاطر علايق خانوادكى مى باشد. اين مربوط به خاصيت تاكيد كردن بر تمايل فردى براى قربانى كردن فرد بخاطر علايق خانوادكى مى باشد. كسترش اين رفتار بين ‎Sys Gate ky ee ey ede ee ie ye‏ 0 ee eee 

صفحه 8:
بسیار به آن ‏ آشاره شده است نگاه کنیم متوجه می شویم در همه زمینه های مدیریت مخصوصا متابع انسانی آن به طور کامل در ایران اجرا می شود. مدیریت منابع انسانی قبل از انقلاب عملاً يه عنوان شعبهاى از مديريت غربى قابل طبقه بندى ميباشد. بنابراين به هيج وجه بحث شباهت و تفاوت مطرح نيست بلكه بحث كبى بردارى و انطباق كامل مطرح است. به عنوان مثال بسيارى از صنايعى كه در دهههاى ‎5١‏ و ‎3٠‏ شمسى در ايران راه اندازى شدند. در تمامى حوزههاى مديريتى خود به طور ‎٠٠١‏ درصد از الكوها و تكنيكهاى مديريتى غربى استفاده نمودند. به عنوان مثال سيستمهاى حسابدارى و محاسبه ى بهاى تمام شده دقيقاً و به صورت مستقیم توسط تیمهای آمریکایی طراحی و حتی پیاده وجود داشت ترجمه شده و در قالب زبان فارسى در » فورد « سازى و اجرا ميشد. يعنى دقيقاً همان سيستم حسابدارى كه مثلاً در شركت يرخى صنايع ايرانى به كار كرفته ميشد كه هنوز هم ميتوان اثراتى از آن در نظامهاى مالى شركتهاى ايرانى مشاهده نمود. البته اين موضوع به خودى خود لزوماً منفى تلقى نميكردد. به هر حال استفاده از اين الكوها در توسعه ى دانش حسابدارى در ايران گذار بوده اند. توسعه ی دانش مدیریت در ایران بعد از انقلاب اسلامی از دو مقولهی اصلی متأثر بوده است. اول؛ تحولات بنيادین ایجاد شده در تمامی حوزهها از جمله سیاست. اقتصاد و فرهنگ مبتنی بر آموزههای اصیل انقلاب اسلامی. بر توسعهی دانش مد؛ دو سطح تنوریک و کاربردی تأثیرات قابل ملاحظهای داشته است. در حوزهی کاربردی ارایهی الگوهای مدیریتی مبتنی بر آموزههای اسلامی, نتیج بسیار شگرف و بی بديلى را ايجاد نمود. دوم؛ شرايط محيطى مانند جنك تحمیلی ۸ ساله و دوران اسازندكى نيز در بروز برخى رويكردها در حوزه ى مديريت كشور بسيار تأثيركذار بودهاند. به عنوان مثال به صورت طبيعى در شرایطی که بحث سازندگی اولویت اول برنامهریزی یک کشور قرار میگیرد. رویکردهای مهندسی در حوزهی مدیریت» بروز بیشتری پیدا میکند. 

صفحه 9:
یک کشور قرار میگیرد. رویکردهای مهندسی در حوزهی مدیریت. بروز بیشتری پیدا میکند. یکی از دست آوردهای منحضر به قرد » يسيج « در قالب تشکیل نهاد فراگیر و بسیار تاثیرگذار * کار و فعالیت داوطلبانه « توسعه ی مفهوم مدیریتی در کشور است. سازمانی که اگرچه بسیاری از ویژگیهای ساختارهای سازمانی رایج در دنیا )مانند سلسله مراتب سازمانی. فرماندهی و مدیریت واحد. تقسیمکار حیطهی نظارت. برنامهریزی و... ( را دارا ميباشد اما با این نوع ساختارهای سازمانی تفاوتهای بنیادین؛ منحصر به فرده بیبدیل و ممتازی دارد. الگوها و مدلهای انگیزشی در این ساختار سازمانی بیش از هر چیز بر پیهی انگیزههای الهی و غیرمادی استوار است. انگرههایی که در ماختارهای سارمانی مادگراباند هیچ جایگاهی برای آنان متصور نيست. تعورييلى مذبرتی كه در عصر صنعتى شدن دردنيا مطرع ايه كذارى شذه براين فرض إساسي استوار أست » تلور « شذهائكه بيشتر بر نكاه ماديكرايانه استوار بوده اند. مكتب مديريت علمى كه توسط انسان همانند ماشین است بنابراین باید به گونهای برنامهریزی شود که حداکثر بهرهبرداری از آن در راستاى منافع سازمانى صورت كه در اين الكوى مدیریتی» عوامل مادی مانند حقوق و دستمزد تنها عواملی محسوب میگردند که میتوانند در اتسانها یا نیروی ‎WS‏ ‏صورت پذیرانگیزه ایجاد نمایند. اگرچه این تفکر مدیریتی بعدها توسط دانشمندان مختلف مورد انتقاد قرار كرفت و الگوهای مدیریتی دیگری به عنوان جایگزین برای آن مطرح شد. نا تتوریهای جدید نیز تفاوت مبنایی و اساسی ایجاد ننمودند و صرفا ترکیب عوامل انگیزشی اصلاح گردیده و افزون بر عوامل مبتنی بر نیازهای اولیه ی انسان. عوامل بهداشتیء اجتماعی و روانی و مانند آن به این ترکیب اضافه گردید و بشریت به دلیل پیروزی نگاه مادیگرایانه هیچگاه نتوانست نگاه ابزاری به انسان و نیروی کار یا مستخدمین را با تحول بنيادین مواجه سازد. اگرچه توجه به عامل انسانی به عنوان سرمایه ی سازمانی در سالهای اخیر در دستور کار بسیاری از سازمانها قرار گرفته است. اما این سرمایه فقط تا وقتی دارای ارزش است که بتواند برای بنگاه اقتصادی, سود ایجاد نماید. از این رو در تمام کتب علمی حسابداری صنعتی در دنیا؛ هزینهی دستمزد به عنوان یک حرييه 2 معان مروت تسرد 

صفحه 10:
به این معنی که به محض کاهش سطح تولید بلافاصله بخشی از نیروی کار اخراج میگردد. در چنین فضایی که تقریباً بر تمام محیطهای توسط بنیانگذار جمهوری اسلامی » بسیج « فعالیت كسب و کاری. اقتصادی و اجتماعی و سازمانی دنیا حاکم بوده و هست. الگوی سازمانی ایران مطرح و نهادینه شد و اگرچه متأسفانه کمتر در منابع علمی دانش مدیریت در محافل دانشگاهی و ‎cole‏ کشور مورد توجه قرار گرفته است. اما در بستر کاربردی» نتایج معجزه آسایی ایجاد نمود. مدیریت منابع انسانی در آمریکا یک نوع مدیریت بنیادی محسوب ميشود. مدیریت بنیادی برای اینکه انسانها را هر راستای اهفاف سازمان قرار دادم و ار آنان بيشترين عملكرد ويا ردهي را كسا نماید» به دنبال اندازه تكيرى؛ مدیریت و هماهتگی میان این عوامل انگیزشی است تا نگاه مادیگرایانه ی حداکثر بهره برداری از نیروی کار ایجاد شود. همانطور که ملاحظه میفرمایید محور اصلی این تئوری مدیریتی نیز است. به اين معنى كه در قالب انگیزههای مادی و احساسی به دنبال بهره برداری از نیروی کار در راستای اهداف صاحبان ثروت و محض قدرت میباشد. ارزشمندی انسان در این تفکر مدیریتی ناشی است از فایده و منفعتی که برای صاحب کار یا ملک بنگاه اقتصادی ایجاد مینماید. بنابراین در این تفکر انسان وسیلهای برای تحقق خواسته های دیگران است که به نظر با تفکر مدیریت علمی تیلور که انسان را ماشین فرض مینمود تفاوت بنیادینی ندارد بلکه صرفا در ابزارها متفاوت اند. تیلور برای حداکثر بهره برداری از نیروی کار پیشنهاد میکند که کارها دقیقا زمانبندی شده و با حرکت سنجی و زمان سنجی نیروی کار مهار و کنترل شود. در رویکرد بنیادی افزون بر عوامل مادی به برخی انگیزشهای احساسی نیز توجه میشود.)جلیلی» ۳۳۰۱۳۹۵ 

صفحه 11:
۱ این کشوری کوجک است که کمتر از دوبرایر کشور ما جمست و مساحتی نزدیک به یک جهارم کشور ما دارد. ویژگیهای تظام مدیریت منابع انسانی در ژاپن تا حدود زیادی متاثر از میزان رشد. ساختار سنی و وضعیت اشتغال همین جمعیت است و در کنار آن امکانات توسعه فراگیر و همه جانبه و نیز چگونگی تجهیز و بهرهوری این امکانات مطرح میشود.)اسکندرپورء ( ۱۳۹۰ :۱ چرا و چگونه ملت ژاپن که محروم از منابع طبيعي است. با وجو موانع و مشکلات فراوان» هر روز بیش از پیش در جهان می درخشد. پرسشی همگانی است. تقریبا تمامی مردم تابتى ها رامی ستایند و ازآنان در زمینه على مختلف الکو می گیرند. اين ملت كة از نظر هوش و استتاد ذهنى به مراتب بايين تو از بسیاری ملتها بوده . ظرف چند دهه گذشته در علم و تکنولوژی به اوج قدرت رسیده و حتی از آمریکا و اروپا پیشی گرفته است. آنچه که باعث پیشرفت و ترقی روزافزون ژاپنی ها شده بی گمان نشأت گرفته از روحیات فردی و جمعی مردم و اعمال نظام صحیح آموزش و پرورش در این کشور است. ژاپنی ها به کار گروهی بسیار بها می دهند و می توان گفت از عوامل بسیار موثر در پیشرفت ژاپن همین روحیه ی کار گروهی است. مردم زاین دارای وجتان کارت ‎les sy LN‏ مونته ای کد به ان وابسته فستد را بر مصالح عویش درجم می دهند. مطایق قانون خدمات عمومی واین. استختام پرستل باید براسانی نتاس امتسانات نحوه عملکرد وی رزشیی و دیگر شاخسهای توانایی افراده به عنوان یک اصل کلی اتتصاب اولیه کارمندان: از طریق برگزاری یک آزمون باز و مسابقهای ) قابل رقابت( انجام شود. افراد داوطلب استخدام. از میان لیست افراد واجد شرایط و شایسته که در آن نام افراد به ترتیب نمرات امتحانی آنها ذکر گردیده: انتخاب ميشهند. هدف از برگزاری امتحانات» اطمینان یافتن از این است که تضبهترین افراد در خدمات عمومی ملی منصوب گردند. امتحانات: از این رو بیگزار میشوند. که دانش» مهارت ومشخصات لازم برای وظایف مرتبط با هر پست را روشن نمایند. درنتیجه: امتحانات حاوی تستهایی در زمینه اطلاعات عمومی و اطلاعات تخصصی و نیز تستهایی دررابطه با مشخصات فردی داوطلیان ‎sella‏ 

صفحه 12:
پس از استخدام نیز مبنای نظام اداری همواره در جهت توسعه و پیشرفت کیفی کارکنان» بهبود و افزایش انگیزه آنها برای پاسخگویی است. در ژاپن تکیه اصلی بر منابع انسانی است که یا استراتژیهای مختلفی سعی بر استفاده حداکثر از نیرو و توان علمی و عملی آنها دارد.تلاش متمرکزی درجهت حل مسایل مدیریت برای تطبیق و سازگاری با الزامات فرهنگی. سازمانی و استراتژیک در یک نظام منسجم تحقیقاتی صورت می گیرد تا کارکنان را - از بالاترین مقام تا پایین ترین مرتبه < آنچنان برانگیزد که استراتژی های رقابتی و متمرکز بر نوآفرینی را در پی گيرند. در ایران تمام موارد ذکر شده در مدیریت اسلامی به چشم میخورد ولی متاسفانه به طور کامل مورد اجرا و تحقق قرار نمی گیرد.ایران استخدام خود را در چند سال اخیر از روی امتحانات ورودی که توسط سازمان سنجش انجام میگیرد قرار داده است ولی اصلی ترین افراد در نظام اداری و استخدام منابع انسانی بر اساس استخدام بدون آزمون در گذشته بوده است.و نیروی خلاق و کارآمد که عموما جوان می باشند یا بیکار هستند یا در پست های بايين مشغول به كار مى ها ۱ اس ۱ آلبته در برخی موارد بازطراحی شده منایع انسانی به این باور مبرسد که تحول سازمانی ایجاد کرده و کار خود را به خوبی به پیش میبرد؛ اما تحول منابع انسانی باید همراه با شناخت فضای کسبوکاری که شرکت در آن فعالیت دارد و سپس با شناخت شرایط کلی ذینفعان آغاز شود. این دو مولفه کلیدی است که چرایی و چگونگی تحول منابع انسانی را بسیاری از متخصصان منابع انسانی بزرگترین چالش خود را انجام بهتر وظایف تعریف شده از منابع انسانی عنوان میکنند و دغدغه اصلی خود را در انجام خوب همین عملکردها مانند شیوههای جذب. استعدادیابی» توسعه مدیریت عملکرد. ایجاد نظام پاداشدهی, ارائه برنامه های آموزشی و دیگر کارکردهای منابع انسانی میدانند؛ اما در پارادایم جدید. تحول واقعی منابع انسانی با واکنش سریع به کسب وکار برای خلق ارزش بیشتر و پاسخ مناسب به نیازهای ذینفعان کلیدی سازمان تعریف میشود. وقتی متخصصان منابع انسانی در مورد نتایج کارشان مطایق با نیازهای اصلی کسبوکار یرای موفقیت فکر میکنند. نحوه ادبیات و مکالمه آنها با مدیران ارشد و همکارانشان نیز تغییر میکند و توانمندی بیشتری در توجیه تحول منابع انسانی که باید انجام شود. پیدا میکنند. 

صفحه 13:
* زاین * برنامه ريز وتصميم گیری: * الكرايش به برنامه ريزى بلندمدت * ۲تصمیم گیری جمعیٍ * امشاركت همكلى * ؟:تصميمات ازيايين به بالامنتقل مى شود * #۵تسمیم ‎eh‏ Nyy yy سازمادهی: امسئولیت گروهی ۲ساختارغورسمی ‎Sins‏ مشترک ‎Aa‏ ‏اموراستخدامی: ‎١‏ استخدام افرادجوان ازدانشكاهها اتحرك وجايجابى ‎She‏ ‎by‏ به سازمان ‎plas‏ سمردرسازماهایبزرگ هدایت ورهبری سازمان: و #رهبری پدرانه ۴روبط ازبیین به بل ‎wes‏ ieee aes ‏؟استفاده کل کف‎ ‏۳کنتلهای قیررسمی وتویحی.‎ 

صفحه 14:
آمریکا ا.گرایش به برنامه ریزی کوتاه مدت ۲تصمیم گیری فردی tet ‏؟.تصميمات ازبالابه بايين منتقل مى شود‎ #تصميم كيرى سريع امسئولیت فردی ۲ساختاررسمی التبودقر هلك مشترك سازمائى ‎١‏ استخدام افراددرستين مختلف ۲تحرک وجابجایی سریع ۳وابستگی به شفل ‏۴استخدامهای كوتاه مدت ‏ا.رهبرتصميم كيرنده ورئيس كروه اننت ارهيرى دستورى ۳روبط ازبالايه ب ‎ ‏کنترل به وسیلهمدیران ۲کنارگذاشتن کنتول کیفی ۳کنترلهای رسمی ومشخص 

صفحه 15:
یریت در ایران با رویکرد سنتی و اسلامی نتوانسته به صورت کامل به پیشرفت د؛ يابد.مهمترين عامل این موضوع در مدیریت منابع انسانی و استفاده نکردن از نیروی کارآمد و جوان و خلاق در عرصه مدیریت است.همانطور که در مقله فوق مطرح شد زابن توانسته با آزمون های سنجیده به دور از هرگونه سهمیه سازی نیروی کارآمد را در بین همه طبقات اجتماعی خود انتخاب کند و به کار بگیرد و آمریکا با متلع مالی و استفاده درست از ‎alse‏ ‏خود و حقوق مکفی بر اساس کارکرد هر فرد توانسته از لحاظ مدیریت به پیشرف دست یابد. ‎re ee‏ این آن مشبرت اصلی را پیاده کدد. نظام اداری و سارمان های ما در هر سطحی که باشند با مشکلات ویادی مواجه هستند که تعدادی از آنها را بازگو میکنیم: رشوه گیری افراد در سازمان ها و ادارات پارتی بازی . 

صفحه 16:
یکی دیگر از مشکلات اين است که بسیاری از افرادی که در پستهای کلیدی و مهم هستند » در پست و مسئولیتی متناسب با تحصیلات و توانایی خود قرار نگرفته اند مثلاً فردى با هدرى تحصيلى ليسانس ادبيات در شركت نفت مشفول بكار اسست كه رشته و شغل وى هيج تناسبى باهم ندارد. اين تنها واقعيت بسيار كوجكى از واقعيت هاى تلخ و بى شمار ى است كه با آن روبرو هستيم. فرار مغزها هدر دادن سرمايه ها و عدم خرج اين سرمايه ها در سرجاى خود عدم برنافة ريرك افرادی در کشور عستند که دلسوانه و با تمام وجود کار و تلاش و فعالیت مرکنند. و خستگی ناپذیر و فقط در جهت رضای خدا و خدمت به مردم و کشور کوشش بکتنده اما متاسفانه در سازمان کسانی هستید که درصوه مانم پیشرفت و فعالیت همین فرد شده و به هر طریق و ترفندی میخواهند که به اصطلاح زیرآب وی را بزنند. چون وقتی می بینند اين فرد چند برابر آنها فعالیت میکند احساس خطر میکنید و به هر شیوه ای که شمه مبخواهند او را از کار و تلاي بازدارند. متاسفانه این عامل نیز تکی دیگر از مشکلات بی شمار کشور ماست. 

صفحه 17:
اکثر افراد در سازمانها و ادارات میخواهند که از زیر کار در رفته و از زیر بار مسئولیت شانه خالی کنند. واقعا هستند کسانی که بیش از کاری که انجام می دهند حقوق و مزایا دریافت میکنند یعنی بیش از حق خود پول می گیرند . اما برعکس هستند. کسانی که شبانه روزی کار و تلاش صادقانه انجام می دهند اما کمتر از کارو نلاشی که انجام می دهند حقوق دریافت می کنند. یعنی کمتر از حق خود پول میگيرند. این پدیده سبب دلسردی این افراد خواهد شد و بطور یقین راندمان و کیفیت سازمان را پائین خواهد آورد. متاسفانه در کشور ما شایسته سالاری وجود ندارد.) علی اکبر مد بازرگانی گرایش بازاریابی( لذاپیشنهاد می شود ایران در نظام مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی شدن بر اساس مدیریت ژاپن و آمریکا به موارد زیر ایی کارشناس ارشد مدیریت توجه کند : * ایجادتوانایی درکارکنان برای نمابان--ساختن شایستگی-ها وخلاقیت-های ذا 3 بوی متولمان منایع انسانی» از راه آموزش و توسعه تجریه هاٍ * نه از امکانات شبکه. 

صفحه 18:
افزایش سهم مشتری از راه پیوند دادن مناقع مشتریان با منافع كاركنان؛ کمک به مدیران صف بر د استراتژی از راه ارتقای قابلیت-ها و شایستگیهای منا أنسانى؛ تشریح و طراحی مدل ارزش آفرینی کارکنا بل اطمینان از برخورداری کارکنان ا توانایی-های لازم برای انجام کارهای خود؛ به کا کارکنان حرفه ای و دانشمدار بهصورت باره وقت و تمام وقت؛ استفاده از مدیریت عملکرد و ایفای نقش مربی د, هدایت کارکنان برای رسیدن به هدف-های تعیین شده؛ مدیریت فرایندها و فعالیت-های اطلاعاتی» به روشی که ارزش افزوده ایجاد کند؛ داشتن فرامند روشن و نیز برنامهریزی استراتژیک برا سازی سرمایه گذاری-ها: منایع انسانی با هدف-های بهیود کسب و کار» همسوسازی سازمان خود با استراتای کسب و کارد داشتن کارکنانی که نقش-هایی روشن و مناسب ایفا میکننده