مقدمه ای بر علوم رفتاری
اسلاید 1: فصل 1:مقدمه اي بر علوم رفتاري
اسلاید 2: مقدمه اي بر علوم رفتاري سازمان: نظام اجتماعي ساختاريافته شامل گروهها و افراد كه به منظور كسب اهداف مورد توافق تلاش مي كنند.رفتارسازماني: دانش مطالعه رفتار نظامند فرايندهاي فردي گروهي وسازماني (گرين برگ وبا رون .1990. 4)
اسلاید 3: تعريف ووظايف رفتار سازمانياداره افراد گروهها وتيمها به گونه اي كه به طور موثر بتوان انها را ايجاد ورهبري كردو تغييرات انها را اداره نمود(ويس،2001،6)تعريف وظيفه اي از مديريت رفتار سازماني : تواناي كار با انسان به وسيله انسان و براساس وظايف برنامه ريزي سازماندهي كنترل وهدايت و انگيزش (نيواستورم ودويس،1997،5)
اسلاید 4: برنامه ريزيانگيزش و هدايتكنترلسازماندهينمودار 1.1- فرايند وظايف مديريت رفتاري
اسلاید 5: تعاريف برنامه ريزي : فرايند تعيين اهداف و مقاصد سازمان و تنظيم اقدام كسب هدف سازماندهي: تركيب و تخصيص منابع مادي و انسان كنترل : نظارت بر انجام برنامه تشخيص انحرافات و انجام اقدامم اصلاحي انگيزش: جزيي از هدايت همراه با برقراري ارتباط و رهبري
اسلاید 6: مهارت هاي رفتاريمهارت ادراكي و بينش به خود توان تجزيه و تحليل صحيح موقعيتمهارت الهامي و انساني در هدايت انگيزش ديگرانانطباق وانعطاف پذيري شخصي
اسلاید 7: مهارت ادراكي و بينش به خود اين مهارت بيان گر شناخت فرد از تواناييها وضعف هاي خويش مي باشد و اينكه فرد چگونه قادر به تشخيص و حل تعارض ، ايجاد ارتباط موثر و غيره مي باشد.توان تجزيه و تحليل صحيح موقعيتاين مهارت امكان رفتار مناسب بر اساس تجزيه و تحليل درست موقعيت را امكان پذير مي سازد و اينكه افراد در خلا كار نميكنند،انها سازمان را مجموعه اي از لايه ها شامل گروهها ،نيازهاي كار ،فرهنگ سازماني ،محيط رقابتي و تنوع گرايي تلقي نموده و با ديدگاه اقتضايي استراتژيهاي رفتاري متناسب را طراحي مي كنند.
اسلاید 8: مهارت الهامي و انساني در هدايت انگيزش ديگرانمدير بايد از مهارت الهامي يعني نوعي انديشيدن كه چندان تابع براهين ثابت و به اثبات رسيده نيست، بلكه منبعث از جهشهاي دروني و پوياي خروش ذهني است برخوردار باشد.انطباق و انعطاف پذيري شخصييعني توانايي روبرو شدن با شرايط احتمالي اينده ، به گونه اي كه خلايي ايجاد نشود فرد بايد مديريت بر تغيير را اعمال نمايد چون تغيير در بيشتر مواردغير قابل پيش بيني و سريع مي باشد.
اسلاید 9: دركرفتار سازمانيبينش شخص و مهارت ا درا كيتوانايي تحليل وضعيت به طور صحيحتوانايي الهام گيرانگيزش وهدايتانطباق وانعطافپذيري شخصيتشخيص چالشهاي رفتاري حفظ،بهبوديا اصلاح رفتارتشخيص علل رفتار موجودانتخاب يك استراتژيجهت نيل به هدف رفتاريبكارگيري استراتژي،سپسنظارت وتعديل متناسب بانيازهانمودار 1.2-اجزاي مديريت رفتاري اثربخش(سويني،11،2002)
اسلاید 10: گامهاي فرايند مديريت رفتاري اثربخش:تشخيص چالش رفتاريحفظ بهبود يا تصحيح رفتاردر اين مرحله نيازمند ان است كه مديران بدانند چه انواع رفتاري جهت عملكرد برجسته در زمينه سازماني حياتي است..2تشخيص علل رفتار موجودپس از تشخيص چالشهاي رفتاري در گام اول ، مديران بايد تشخيص دهند چه چيزي موجب رفتار موجود شده است.
اسلاید 11: 3.انتخاب يك راه حل يا استراتژي جهت دستيابي به اهداف رفتاري گام سوم ايجاد راه حلها وانتخاب يا استراتژي جهت حفظ بهبود يا تصحيح رفتاري است.4. بكارگيري استراتژي و نظارت وتعديل متناسب با نيازهااين مشكل ترين گام است .مديران بايد مهياي الهام بخشي ، متقا عد سازي زيردستان جهت پذيرش گام هاي لازم براي اصلاح واقعي رفتار موجود باشند.
اسلاید 12: اهداف رفتار سازمانيبررسي نظام يافته چگونگي رفتار افراد تحت شرايط گوناگونبررسي علل رفتار موجودپيش بيني رفتار ايندهنيروهاي موثر بر رفتار سازمانافراد ساختار فن آوري محيط
اسلاید 13: رفتار سازمانيمردمافرادگروهاساختارمشاغلروابطفن اوريماشين الاتسخت افزارونرم افزارمحيطحكومترقابت فشارهاي اجتماعينمودار1.3-نيروهاي كليدي موثربررفتارسازماني
اسلاید 14: سطوح تجزيه و تحليل رفتار سازماني فرايند هاي فردي فرايند هاي گروهيفرايند هاي سازماني
اسلاید 15: فرايندهاي گروهيمثل ارتباطاتفرايندهاي فرديمثل نگرشهايكاريمثل ساختاردهي وحمل ونقلفرايندهاي سازمانينمودار1.5- سطوح تجزيه و تحليل رفتارسازماني(گرين برگ وبارون،5،2000)
اسلاید 16: مروري تاريخي بر قلمرو رفتار سامانيمديريت علمي: ريشه هاي رفتار سازمانيوينسلو تيلوراز دو نظريه دفاع كرد:1- دقت در انتخاب كاركنان و اموزش انها براي انجام وطايفشان.2- افزايش حقوق كاركنان در جهت افزايش انگيزه و بهره وري.نهضت روابط انساني: التون مايو ومطالعات هاثورنسازمانها سيستمهاي اجتماعي هستند .اين تحقيقات پيوند محكمي بين قلمرو رفتار سازماني وعلوم رفتاري مثل روان شناسي وجامعه شناسي ايجاد كرد.
اسلاید 17: نظرات سازماني كلاسيكتئوري سازماني كلاسيك بر ساختاردهي كارامد كل سازمانها تاكيد داشت.اين در تضاد با تئوري سازماني كلاسيك كه به سازماندهي كارامد كار افراد تكيه داشت. اولين نظريه پرداز اين تئوري هنري فايول بود.اصول مديريتي كه او معرفي كرد عبارتند از:تقسيم كارمديران بايد داراي اختيار بر زير دستان خود باشند.خطوط اختيار نبايد متقاطع باشند.يك وحدت فرماندهي وجود داشته باشد.به زير دستان بايد اجازه ابتكار داده شود.
اسلاید 18: شايد مشهور ترين نظريه پرداز كلاسيك جامعه شناس الماني به نام ماكس وبر باشد.وي نوعي ساختارسازماني را پيشنهاد نمود كه امروزه به ديوان سالاري (بروكراسي ) معروف است.وبر معتقد بود كه ديوان سالاري بهترين راه براي سازماندهي اثربخش كارها در سازمانهاست. عناصر ديوان سالاري ارماني در نگاره شماره 1.1 عرضه شده است.
اسلاید 19: نگره شماره 1.1- ويژگيهاي بروكراسي آرماني
اسلاید 20: رفتار سازماني درعصر جديدبر پايه تلاشهاي اوليه اي كه تا به حال توضيح داده شده و با درك اين مطلب كه رفتار در محل كار به وسيله عوامل مختلف فردي ، گروهي وسازماني شكل ميگيرد علم جديد رفتار سازماني ايجاد شد.به دنبال توسعه تحقيقات علمي ،دو اقتصاد دان به نامهاي گوردن و هاول يافته هاي خود را در سال 1959 منتشر كردند . ان دو پيشنهاد كردند كه در مطالعه مديريت توجه بيشتري به رشته هاي پايه اي دانشگاهي خصوصا علوم اجتماعي اتخاذ شود.در واقع ، امروزه رفتار سازماني به عنوان يك علم پيوندي شناخته مي شود كه از چندين شاخه از علوم اجتماعي استخراج شده است.با توجه به اين مسائل ، رفتار سازماني نوين حقيقتا يك قلمرو چند رشته اي است . (نمودار 1.6)
اسلاید 21: قلمرورفتارسازمانيروانشناسي اجتماعي(ارتباطات،تغييرنگرش)جامعه شناسي وروانشناسي اجتماعي(گروهها،رهبري،تيمها)دانش مديريت(مديريت كيفيت جامع)مردم شناسي(فرهنگ سازماني ،مطالعات بين فرهنگي)روانشناسي(فشارشغلي،ادراك،يادگيري،نگرش،شخصيت)ارتباطات(شبكه هاي ارتباطي در سازمانها)علوم سياسي(تعارض،قدرت وسيا ست)اقتصادي رفاه، جبران خدما تنمودار 1.6- رفتار سازماني يك دانش چند رشته اي است
اسلاید 22: يادگيريانگيزششخصيت ادراك موثربودن رهبريرضايت شغليتصميم گيري فرديارزيابي عملكردسنجش رفتارگرفتن كارمندطرحريزي مشاغلفشار كارپويايي گروهيارتباطاتقدرتتعارضرفتاربين گروهيتئوري سازمان رسميسلسله مراتب اداريتكنولوژي سازمانيتحول سازمانيفرهنگ سازمانيتغيير رفتاريتغيير در حالت(رفتار)ارتباطاتفرايندهاي گروهيتصميم گيري گروهيارزشهاي قياسيرفتارهاي قياسيتجزيه وتحليل متقابل فرهنگها فرهنگ سازمانيمحيط سازمانيتعارضسياست هاي درون سازمانيقدرتفردگروهسيستم سازمانيمطالعهرفتارسازمانيروان شناسيجامعه شناسيروان شناسي اجتماعيمردم شناسيعلوم سياسيعلوم رفتارينقش هر يك از علومواحد مورد تجزيه و تحليلبازدهيا نتيجهنمودار 1.6مكمل-پيدايش علمي رفتار سازماني
اسلاید 23: فرضيات اساسي رفتار سازمانيسازمانها در صورت بهبود كيفيت زندگي افراد مي توانند به سطح بهره وري بالاتري دست يابند.يك بهترين راه براي مطالعه رفتار افراد در سازمان وجود ندارد.سازمانها پويا ودر حال تغييرند.
اسلاید 24: كار مي تواند هم مطلوب وهم بهره ور باشدمديران 100 سال پيش نگرشهاي منفي نسبت به كاركنانشان داشتند.مك گريگور ان را جهت گيري بر مبناي تئوري X ناميد. اين فلسفه فرض مي كند افراد اساسا تنبلند وكا را دوست ندارند .بر خلا ف اين فلسفه تئوري Y به دنبال ترفيع واصلاح منابع انساني است .يك جمع بندي از تفاوت هاي اين دو رويكرد در نمودار شماره 1.7 امده است.
اسلاید 25: بي اعتمادي اساسا تنبلندپاييناگر مجبور شوند كار مي كنندپذيرش، اعتلاي منابع انسانيناز به موفقيت ومسئوليت پذيريبالااگر به انها توجه شود وخوب اموزش ببينند كار ميكنندجهت گيري نسبت به افرادتصورات نسبت به افرادعلا قه به كا رشرايطي كه افراد در ان به سختي كار مي كنندنمودار 1.7 - سبكهاي مديريتي بر مبناي پيش فرضها
اسلاید 26: 2- يك بهترين راه براي مديريت افراد وجود ندارد هنگام مطاله رفتار انسان در سازمانها ، جوابهاي ساده وجود ندارد زيرا چنين فرايندهايي بسيار پيچيده هستند. اين حقيقت در رويكرد اقتضايي تصديق مي شود.رويكردي كه نشان رفتار سازماني نوين شناخته مي شود.
اسلاید 27: 3- سازمانها پويا و در حال تغييرنددر مطالعه سازمانها ، متخصصين رفتار سازماني دريافتند كه سازمانها ايستا و ثابت نيستند ، بلكه نهاد هايي پويا و در حال تغييرند .به عبارت ديگر سازمانها به عنوان سيستمهاي باز شناخته ميشوند- يعني سيستهايي مستقل كه از انرژي براي تبديل منابع محيطي (مثل مواد خام)به شكلهايي از خروجي (مثل يك محصول تمام شده)استفاده ميكنند.
اسلاید 28: تبديل (اموزش ، توليد)ورودي از محيط(منابع طبيعي ،نيروي كار ماهر)خروجي به محيط(محصولات ، حقوق پرداختي)نمودار 1.8- چرخه سازماني بر مبناي سيستمهاي باز
اسلاید 29: نيروهاي شكل دهنده رفتار سازماني امروزيتجارت بين المللي و اقتصاد جهاني .2تغييرات جمعيتي:رندهايي به سوي ناهمگوني(مديريت متنوع) . 3ترتيبات كاري جديد و انعطاف پذير .4شكل هاي جديد سازماني ايجاد شده به وسيله فن آوري .5انقلاب كيفيت . 6مسئوليت پذيري اجتماعي شركت : سازمان اخلا قي
اسلاید 30: تجارت بين المللي و اقتصاد جهانيالف) سازمانها در عرصه جهانيچند عامل دررشد چشمگير فرايند جهاني سازي موثر است.فن اوري هزينه حل ونقل و ارتباطات را كاهش داده است.قوانين محدود كننده تجارت به طور كلي در جهان كاهش يافته است. ملل مختلف اقتصاد خود را با صادرات و باز كردن درهاي خود به روي شركتهاي خارجي براي جذب سرمايه توسعه داده اند.در اين بين شركتهاي چند مليتي نقش مهمي دارند.
اسلاید 31: ب) فرهنگ وتاثير آن فرهنگ : مجمو عه ارزشها ، آداب و رسوم اعتقادات مشترك بين افراد يك واحد اجتماعي (مثل يك ملت)جامعه چند فرهنگي : جامعه اي كه در ان گروهاي مختلف نژادي قومي، اجتماعي اقتصادي و سني با فرهنگهاي مخصوص به خود وجود دارند.خرده فرهنگ: براي تشريح گروهاي فرهنگي كوچكتر در داخل گروهاي فرهنگي بزرگتر و اوليه استفاذه مي شود.شوك فرهنگي: گيج و سردرگم شدن افراد هنگام تطابق با يك فرهنگ جديد را شوك فرهنگي مي گويند.بازگشت:شوك فرهنگي كه افراد هنگام برگشت به فرهنگ بومي خود بعد از مدتي دوري از ان دچار مي شوند.
اسلاید 32: فرايند تطابق با يك فرهنگ خارجي عموما از يك منحني شكل تبعيت مي كندUدرك و پذيرش فرهنگ جديدفرهنگ و هيجان فرهنگ جديدناكامي و سردر گمي در رابطهبا فرهنگ جديد : شوك فرهنگيزياد123456پذيرش فرهنگ جديدپذيرش فرهنگ جديدكم (سردرگمي)ماهاي زندگي در رابطه با فرهنگ جديدنمودار 1.9- فرايند تطبيقي با فرهنگ خارجي
اسلاید 33: دو رويكردفرضيه همگرايي : اصول مديريت جهاني است و بهترين كاركردهاي مديريتي انهايي هستند كه در غرب به خوبي كار مي كنند.فرضيه واگرايي : رويكرد جايگزين كه امروزه بسيار مورد پذيرش واقع شده است. در ان، درك رفتار افراد در محل كار نياز به تشخيص دقيق محيط فرهنگي كار دارد.
اسلاید 34: 2. تغييرات جمعيتي : روندهايي به سوي ناهمگونيالف ) ديگ ذوب و تكثر فرهنگيبراي تشريح چگونگي همساز شدن مهاجرين جديد با روش زندگي از واژه ديگ ذوب استفاده مي كردند كه در ان افراد با زمينه هاي متفاوت نژادي ، قومي و مذهبي به يك فرهنگ مشترك در مي ايند.در اواسط دهه 1960 فلسفه ديگ ذوب كمرنگ و نظريه تكثر فرهنگي جايگزين ان شد.كه ادعا كرد براي حفظ توازن اجتماعي نياز ي به همساز شدن (يا ذوب شدن ) فرهنگهاي مختلف در يك فرهنگ نيست .بلكه هويت هاي مختلف بايد حفظ شود و مورد احترام ديگران قرار گيرند.
اسلاید 35: خرده فرنگ الفخرده فرهنگ بفرهنگالف – ب- ج- دخرده فرهنگ جخرده فرهنگ دخرده فرهنگ بخرده فرهنگ الفخرده فرهنگ جخرده فرهنگ دجامعهجامعهديگ ذوبتكثر فرهنگينمودار 1.10- مقايسه بين دو نظريه فرهنگي سنتي و مدرن
اسلاید 36: ب) نيروي كار ناهمگونزنان بيشتري نسبت به گذشته كار مي كنند.ناهمگوني قومي و نژادي يك واقعيت است.افراد بيشتر از گذشته زندكي و كار مي كنند.3. ترتيبات كاري جديد و انعطاف پذيرالف) برنامه هاي زمان انعطاف پذيرسياستهايي كه به افراددر مورد ساعات كار تا حدودي اختيار ميدهد تا زمانبندي كاري خود را با تقاضاي زندگي شخصي تطابق دهند.
اسلاید 37: ب) هفته هاي كاري فشرده بسياري از كاركنان علاقه مندندتعداد روزهاي كمتري در هفته ولي با ساعات كاري بيشتردر هر روزدر محل كار حضور يابند.ج) اشتراك شغليشكلي از كار پاره وقت است.كه در ان يك زوج از كاركنان در انجام وظايف يك شغل سهيم مي شوند و مسئوليتها، حقوق و مزاياي ان را نيز به نسبت ساعات كاري هر كدام تقسيم مي كنند.د) برنامه هاي زمان كاري كاهش يافته اختيارياين برنامه به كاركنان اين امكان را مي دهد كه زمان كاري خود را به ميزان معيني كاهش دهندكه به همين نسبت از حقوق انها كم مي شود.
اسلاید 38: ه) ارتباط از راه دور ارتباط از راه دور فرايندي است كه در ان ، با استفاده از فن آوري ارتباطات ميتوان به كاركنان اين امكان را داد كه كار خود را از مكانهاي دور مانند خانه انجام دهند.4. شكلهاي جديد سازماني ايجاد شده بوسيله فن آوريالف) سازمانهاي كم حجمفن آوري اين امكان را فراهم ساخته كه تعداد كمتري از كاركنان حجم بيشتري از كار را نسبت به گذشته انجام دهند.
اسلاید 39: ب)اطلاعاتي شدن كاركنان با وارد كردن داده ها اشيا را به كار مي گيرند و در بسياري از جاها ديگر نيازي به مديران مياني براي اخذ تصميماتي كه ميتواند ت.سط رايانهع ها انجام شود ندارند.ج) تامين منابع روش ديگر حذف ان بخش هاي است كه قسمتهاي غير اصلي كسب وكار را انجام مي دهند كه با سپردن انها به شركتهاي خارجي صورت مي گيرد.
اسلاید 40: اين عمل تحت عنوان تامين منابع از خارج شناخته ميشود كه د ان شركت تنها بر شايستگي هاي اصلي خود تمركز ميكندد) نيروي كار مشروطبدان معناست كه سازمانها گاهي بعضي از شغلهاي فردي را حذف مي كنند و در مواقع لزوم و در شرايط خاص افرادي را به طور موقت براي انجام ان كار استخدام مي كنند.
اسلاید 41: ه) شركت مجازي ؛ شبكه سازمانهاي موقتياگر چند سازمان داراي شايستگي هاي اصلي مكمل يكديگر باشند وبا هم روي يك پروژه خاص كار كنند؛ گروه همكاري بسيار قوي تشكيل خواهد شد كه يك سازمان مجازي استعبارت كليدي كسب و كار امروز ديگر حفظ وضع موجود نيست بلكه بهبود مي باشد، از اين مسئله تحت عنوان انقلاب كيفيت ياد مي شود.
اسلاید 42: . انقلاب كيفيت5 الف ) مديريت كيفيت جامع راهي براي نجاتيك استراتژي سازماني براي افزايش رضايت مشتري به وسيله توسعه فنوني كه كيفيت خروجي را به دقت مديريت ميكند مي باشدو در ان همه كاركنان از سطوح پايين تا مديريت ارشد نسبت به ايجاد ابداعاتي كه براي بهبود كيفيت تعهد كامل دارند.ب) جايزه كيفيتهدف اصلي اين جايزه بهبود دستيابي به كيفيت به وسيله تشخيص شركتهايي است كه ارزش رو به بهبود مستمر ارائه مي كنند و بهره وري و اثر بخشي كلي خود را بيشينه مي كنند.
اسلاید 43: 6. مسئوليت پذيري اجتماعي شركت:سازمان اخلاقيالف)چرا رفتار سازماني غير اخلاقي اتفاق مي افتد؟عوامل مختلفي رفتارهاي سوال برانگيز و غير اخلاقي را تشويق ميكنند.ب) چرا سازمانها بايد مراقب وجود رفتارهاي اخلاقي باشند؟شركتها بايد رفتاراخلاقي را بين كاركنانشان اعتلا بخشند.شركتهايي كه با مسئوليت پذيري اجتماعي كار ميكنند زندگي مالي و سوداور ودراز مدتي دارند چرا كه توسط مردم حمايت مي شوند.
اسلاید 44: ج) براي اعتلاي رفتار اخلاقي در سازمانها چه مي توان كرد؟1. اخلاقي بودن تصميمات خود را مورد سنجش قرار دهيد.ايا اين تصميم درست است؟ايا اين تصميم عادلانه است؟ايا اين تصميم خودخواهانه نيست؟اگرد يگران از تصميم شما اگاهي يابند شما چه احساسي خواهيد يافت؟
اسلاید 45: 2. كد اخلا قيات تهيه كنيد. كد اخلاقيات مستندي است كه در ان خطوط قرمز سازمان و قوانين كلي كه سازمان از كاركنانش انتظار دارد شرح داده مي شود.3. كد مميزي اخلاقي ترتيب دهيدهمانطور كه شركتها به طور منظم دفاتر خود رابراي تشخيص خطاهاي مالي مميزي مي كنند بايد اخلاقي بودن رفتار كاركنان نيز براي تشخيص خطاهاي انها مورد بررسي قرار گيرد. يك مميزي اخلاقي عبارت است ازبررسي و مستند سازي رويدادهاي با ارزش اخلاقي سوال برانگيز.
اسلاید 46: 4. دليل تراشيهاي خود را در مورد رفتار اخلاقي مورد چالش قرار دهيد.بعضي از توجيه ها ودليل تراشيهاي مرسوم عبارتند از:خودتان را متقاعد كنيد كه چون يك كار قانوني است پس اخلاقي نيز هست.خودتان را متقاعد كنيد كه چون كاري به نفع شماست كار درستي است.خودتان را متقاعد كنيد كه كاري عرفي و درست است و هرگز به خاطر ان دستگير نخواهيد شد.خودتان را متقاعد كنيد كه كاري درست است چون موجب كمك به شركت ميشود .
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.