نظریه منابع انسانی داگلاس مک گریگور

صفحه 1:
نظرية منابع انسانی _ ‎ys‏ آرجرپس داگلاس مک گریگور و کریس ارجر 

صفحه 2:
مقدمه هر اا ند ‎Bln ees‏ گنجینه ای از منلبم ناشناخته لند که دارای ظرفیت بالای خود گردلنی و خود مهاری می باشند و موفقیت سازمان تابع رشد و به کارگیری کامل این ظرفیتهاست و ات اد فرصتهایی برای کارکنان با هدف تأمین رضلیت درهنی آنها می توانند سطح عالی تری از عملکرد فردی و جمعی را پدید آورند. 

صفحه 3:
سلسله مراتب نیازهای مازلو * مازلو معتقد بود که می توان ن نیازهای انسان را سلسله مرلتب دسته بندی کرد. وقتی یکی از نیا شد. تیار بالاتر جای آنرا می کیرد و ‎Wine‏ ‏سلسله مراتب به شرح زیر است: *# نیاز های فیزیولوژیک fe ا در ۵ طبقه به صورت نیازهای پایین تر تأمین ش مى شود .اين ازهاه اميت ** نیازهای اجتماعی ** نیازهای عزت و احترام * نیازهای خود شکوفایی مازلو عامل رفع نیازهای چهار سطح اول را انگیزش کاستی و عامل رفع نیاز سطح پنجم را آنگیزش رشد می نامید. 

صفحه 4:
جنبة اسانی بنگاه اقتصادی * مک گریگور ایدة خود را به این صورت مطرح ساخت که مفروضاتى كه مديران بنكاههاى اقتصادى در بارة كنترل نيروى انسانى دارند تعيين كنندة كل رفتار آن بنكاه است. * او معتقد بود كه دانشمندان علوم اجتماعى مى توانند از طريق كمك به كشف ظرفيت غيرمكشوف نيروى انسانى به مديران كمك كنند تابه اهداف خود دست يابند. او دو نظريه زیر را مطرح كرد: * نظریة 2 * نظرية ب 

صفحه 5:
May yh مفروضات این نظریه به شرح زیر است: "سان ‎es OS les‏ کربی قاقه اس زار وله ارال اجب ‎or‏ ‏کند. v به دلیل چنین خصوصیت انسانی در عدم علاقه به کاره اکثر افراد را به منظور آینکه تلاش مناسبی در جهت پیشبرد دستورات سازمانی انجام دهند باید با فشاره کنترل. دستور و تهدید به تنبیه به کار واداشت. اسان معمهلی ترجیح می دهد نه او دشتور دادم شوده علاقه دارد از مسئولیت: بگریزد» جاه طلبی نسیتاًپایینی دارد و بلاتر از هر جیز نیاز به امثیت دارد. * مک گریگور می گوید مدیرلنی که کارکنان خود را بر اساس مفروضات نظرية >< داهیری می کنند اغلب در چی استفاده آن راهیردهای انگنزشی منادب برای ار ضای نیازهای فیزیولوژیک و امنیت آنها هستند. * مفروضات نطریه « مدیران رابه فلسفه دستور و کنترل هدایت می نماید. این فلسفه از ‎a a‏ اس این یر هنیا Seana Gestas 

صفحه 6:
eo tse ‏نظرية‎ ‏به شرح زيراست:‎ ٠ ‏مفروضات نظرية‎ ‏هزينة تلاشهاى جسمانى و ذهنى در سركار به اندازة بازى بيا استراحت امرى طبيعى‎ ۲ ‏است.‎ ‏کنترل خارجی و تهدیدبه تنبیه تنهاراه جلب تلاش افراد در جهت اهداف سازمان‎ 7 ‏نیست. انسانها در جهت خدمت به اهدافی که بدان متعهدند خود گردانی و ود‎ ‏مهاری نشان می دهند.‎ ید افراد نسبت به اهداف سازمان, تابع پاداشی است که در اثر پیشرفت دریافت می 55 ان معمولی تحت شرلیط مناسب نه تنها یاد می گیرد مسئولیت بپذیرد» بلکه در ‎i‏ درك دارا دده مكلك تالایس ارتفختن مراشکا ی و خلاقیت تن كن كدان ‎ey een ee‏ ” در شرليط زندكى مدرن ‎a ate‏ تنها بخشی از ظرفیتهای ذهنی انسان معمهلی به کار گرفته می شود. * اگر نظریة »< متکی بر اصل سلسله مرلتب بوده نظریة ۷ متکی بر اصل یکبارچگی منافع و اهداف کارکنان و سازمان است. 

صفحه 7:
موضوعات محوری در نظرية منابع انسانی و الي انسای ‎ARG oar tics‏ را Upon cele 4“ ** استفاده از پاداشهای درونی برای انگیزش ‎saa‏ بر مبنای هدف و خود مهاری * تقویت شغلی ۹ ** گروههای کاری خود گردان 

صفحه 8:
توسعه و استفادة کامل از منابع انسانی سازمان عقلگرا ظرفیتی را که در منلبع انسانی آن نهفته است هر چه بیشتر توسعه داده. مورد استفاده قرار می دهد. مدیری که به فظرية ‎we‏ معتقد است نمی تولند از لین ظرفیت حداکثر استفاده را بنماید» برعکس مدیری که به نظرية ۷ معتقد است با فراهم کردن فرصتهایی برای رشد کارکنان خود آنها را همچون کالا تلقی نکرده. با اعتماد به ايشان و سپردن مسئولیت به آنهاء ظرفیت درونی آنها را به منصه ظهور می رساند. منلبع انسانی باید از درون رشد کند و سپردن مسئولیت به کارکنان موجب ابتکار و خلاقیت آنها شده تعهد بیشتر ایشان را به سازمان فراهم می سازد. 

صفحه 9:
رفع تمرکز و واگذاری مسئولیت استعدادهای کارکنان به بهترین نحو در ساختارهای غیر متمرکز شکوفا می شود. مدیران بلید تصمیمات سطح بالا در بارة مأموریت. راهبرد و اهداف سازمان را خودشان بگیرند و مسئولیت عملیات کاری را به کارکنان بسپارند. مق فاختاری سعولیت لین اس كه اظلاغات .ورد نباز هر واجد براى ارزيابى و تصحيح عملكردش در اختيار آن واحد قرار كيرد. از ديكر لوازم عدم تمركزء خودداری از کنترل شدید. برقراری ارتباطات صمیمی, تبادل اطلاعات بین سرپرستان و زیردستان و ایجاد محیطی است که اعتماد آفرین بوده» در آن پذیرش خطر اجازه داده شود. 

صفحه 10:
رها ساختن کنترل * مادامی که مدیران رویکرد سنتی فرمان و کنترل را در سرپرستی خود اعمال می کنند نمی توان الگوی انفعال و وابستگی کارکنان را از بين برد. نظرية « بر فنون و روشیهای کنترل تأکید دارد. * برعکس, نظرية " مسئولیتها رابه زیر دستان واگذار می کند و مدیر ‎Las! cle a‏ دقت جزییات کار را دنبال کند. فرد مسئول را در برابر کارش پاسخگو می داند. * مک گریگور تأکید می کند که اعتماد به زیردستان به معنای تسلیم شدن در برابر آنان نیست. مدیر بلید انتظارات خود را خیلی شفاف در هنچارهای رقتاری, اهداف سازمانی و مرزها ی اخنیارآت هر فرد بیان کند و معیارهای بالابی را مطالبه نماید. 

صفحه 11:
استفاده از پاداشهای درونی برای ‎PRS‏ * پاداشهای درونی همچون انگیزاننده عمل می کنند. به ویقه پاداشی که در = کار ویو تارد ان ‎lease‏ در ال ‎Pine‏ ‏شرفت وارشی ار طريق ارسد 19 55 نبازهای خود حاصل مى كردد. ‎egy‏ سااساها هس جامدات حور ا ا نیرویی از بیرون باید آنها رابه حرکت در آورد (پاداشهای بیرونی) به طوریکه مادامی که نیروی بیرونی وجود دارد جسم حرکت می کند. ‏* نظریة" براين اعتقاد است كه كاركنان ذاتاً برای ارضای نیازهای ‎t‏ اس انگیختگی از طریق برطرف کردن موانعی است که جلوی انگیزش 505000 ‎ 

صفحه 12:
مدیریت بر مبنای هدف و خود- مهاری مک گریگور چند نو آوری را بر اساس نظرية ‎VY‏ مطرح ساخته است: یکی از راههای تشویق عدم تمرکزه خود گردانی و رشد خود فرد است. آنچه پیتر دراکر مدیربت بر مبنای هدف (200) نامیده است. ‎poe eer 000‏ 0 آن‌مقام با لیر از زیردستانخود می خولهد نقشورا شغل‌آنها در رلستایمأموریت. ار دعي عون كر لاهسا آموربتلصلی‌خود ‎mecca‏ ‎Se le‏ كدي ا لعا 0 را بر اساس نظريبة >« به ‎nel geen‏ ل ‎pada‏ بر اساس نظرية ۰۲ مدیر زیردستان خود را تشویق می کند که اهدافی جللش آور و ولقع بینلنه را تعریف و کار خود را ارزیابی کنند. مقام بالاتر نقش راهنما و مشاور را برای زیردستان خود بر عهده می گیرد. 

صفحه 13:
تقوبت شغلی * تقویت شغلی فرایند تغییر یا تقویت محتوای شفل به نحوی است که ‎on‏ وت ‎ela‏ راک قروی و را امن نت ی ‎Ce‏ ‏نظربة ۲ است. * تقویت شغلی با ترکیبی از روشهای زیر انجام می گیرد: تسف تي ‎ees esos ls‏ کیفیت کارش: - كسب اطمينان از اينكه كار فرد» در بر كيرندة تکالیفی دشوار و جالش اور است. * كاركنان با انجام كارهاى جالشى ياداش درونى دريافت مى كنند. 

صفحه 14:
گروههای کاری خود گردان دراین روش به افراه کروه دن امکان داده مي شوه تا مستولیت انجام تکلیف حود را مستقلا بر هه بیرند و تعیین ‏ ( ۱ ۱ راك عو ۷ لین روش از سرپرستان می خواهد که به جای سرپرستی مستقیم. به زیردستان خود مشورت. آموزش و کمکهای حمایتی ارائه دهند. گروههای کاری ارگانیک و خود گردان می توانند وسیلة مؤثرى براى تصمیم گیری و حل مسئله باشند. ار کر رکفت تصمیم گیری گروهی بستر رشد تواناییهای کارکنان است و موجب بهبود کیفیت عملکرد آنها شده. عزت نفس آنها را افزلیش می دهد. آنها از این طریق پاداش درونی دریافت می کنند. 

صفحه 15:
سهم مک گریگور در نظرية سازمانی او استدلال اقناع کننده ای داشت که مفروضات ما بدترین دشمنان ما هستند و بدون بروز تغییر اساسی در تفکرمان تحولی در عملکرد سازمانی رخ نمی دهد. أو در عين حال نظرية ۷ را یک نظرية تجویزی نمی پنداشت. بلکه به دلیل تفاوت نیازهای کارکنان معتقد بود که هر مدیری بايد خود بهترين سبك مديريت را انتخاب کند. مك كريكور به طور خاص در ييش بينى اينكه توانمند سازى ‎gel) sepa at Na ees is, Ie‏ ۰ تیا الا اك 

صفحه 16:
نظرية کریس آرجریس بکبارچه سازی نیازهای فرد و سازمان * از نظر آرجریس نظرية منلیع انسانی محصولی از حوزة وسیع تر رفتار سازمانی است و مشتمل بر مفاهیم زیر می باشد: - نیازهای رشد - تأثیر ساختار رسمی بر فرد - تأثیر رهبری دستوری و کنترل مدیریتی - روابط اعتماد آمیز آرجریس چنین نظربه ای را برای تبیین و پیش بینی نتایج رفتاری اشکال مختلف ساختارو اقدامات مدیر بتی ارائه: کرد: 

صفحه 17:
نیازهای رشد نظریه های منلبع انسانی در لین فرض مشترکند که انسانها نیازهایی درند که برای تأمین آن تلاش می کنند و سازمانها ید ارضای این نیازها را تسهیل نمایند. نیازهلیی که با بلوغ بیشتر انسان عمیق تر ‎SP ee es ose ay eee‏ به نظر آرجریس, سازمانهایی که در ارضای نیازهای کارکنان خود ‎ec ee acl‏ لط كنا نشده اند که پاسخگوی نیازهای رشد کارکنان خود باشند.بهنظر او شکل سنتی سازمان نه تنها وسیلة رشد کارکنان را فراهم نمی سازد. بلکه نیازهای رشد آنها را انکار می کند. 

صفحه 18:
تأثیر ساختار رسمی بر فرد آرجریس معتقد بود سازمانهای رسمی به دلیل اصول فوق جلوی رشد کارکنان را مى كيرند. آرجریس برخلاف تأکید اسلاف خود بر ساختار رسمی, معتقد بود که سازمان بايد ساختاری انسان محور داشته باشد تا از طریق تأمین نیازهای کارکنانش به اهداف خود نایل آید. * _ سازمانها از طریق کمک به شکوفایی ظرفیتهای کارکنان خود می توانند به يثري مجه نه اهداق يكوه ب سنك 

صفحه 19:
تأثیر رهبری دستوری و کنترل مدیریتی ناکامی ساختار رسمی در تأمین نیازهای رشد را دو سازوکار دیگر تقویت می کند: رهبری دستوری و سیستم کنترل مدیریتی: رهبری دستوری و سیستم کنترل مدیریتی سازوکارهایی هستند که در سازمانهای هرمی دیده می شهند و در آن مدیران از اختیارات و قدرت خود برای صدور دستور و نظارت نزدیک بر زیردستان خود استفاده می کنند. در لثر شکست رولنی ناشی از لین سبک رهبری, کارکنان نیازهای رشد خود را سرکوب و هر روز منفعل قر و بی تفاوت تر می شوند. مدیران نیز در یک اقدام واکنشی, بر فشار خود می افزایند و چرخه ای از عمل و عکس ااسیل بدید می ند آرجریس معتقد است شکستن این چرخه نیازمند تغییرات بنیادی در ee SC poco were Te oe Shoe eB) eared 

صفحه 20:
روابط اعتماد آمیز آرجریس معتقد بود قبل از هر گینه اصلاح ساختاری بلید روابط ميان فردى مديران تغيير كند. زیرا تصمیم گیری موثر نیازمند داشتن کی ۱ ‎sen‏ ار تا ۳ کنندگا ‎re‏ ۷ تامیی ‎Pel Succi Lag) eS teal Ge oye pee Ll‏ بین مدیرن است,به طور که آنها بنواند احساسات خود را آزادانه بیان ات وقتی چنین رولبط اعتماد آمیزی در میان مدیرا ام بت درا اس شمان توسته بات ال مق و ا 1۳۰ محيط باز قلبل اعتماد ونيا فد ا كاي ف تي ‎ecg alae cael eg‏ هو ی ا ا باشد. ار ارت در | کفایت میان فردی با برقراری روابط اعتماد آمیز به دست می آید. 

صفحه 21:
سهم آرجریس در نظرية سازمانی * آرجریس نظریه ای نباز پلیه را در بلرة انگیزه کاری ارلیه داد و استدلال کرد که سازمانهای هرمی نمی توانند نیازهای رشد کارکنان را تأمین نمایند. ‎eae‏ موضوعات زیر را که لازمه نظريية منلبع انسانی است مورد بررسی قرار داد : - کارکنان از ظرفیت خود گردانی و خود مهاری برخوردارند. - موفقیت سازمان بستگی به تلفیق نیازهای کسب هدف و بقاء سازمان» با نیا‌های رشد کارکنان داره: دتلفيق این تیار ها احتیاج نم مشار کش ون هبكار ایجاد محیظ اعتماد آهیز دارد. لین موضوعات بنیان نظرية توانمند سازی کارکنان به جای اعمال کنترل مرکزی را تشکیل می د در تصمیم گیری و 

صفحه 22:
جشم انداز نظرية منابع انسانی ديدكاه منلبع انسانى سهم مؤثرى را در نظريه يردازى ‎AY Cyt} neal IS es eg Cle jad‏ همراه لیکرت و مک گریگور نظریه ای جامع و نیاز پلیه را ارایه دادند كه می تواند جایگزین نظریه های کلاسیک گردد. گرچه نظرية منابع انسانی. پارادلیم جایگزینی را ارایه می دهد. ولی پیاده سازی آن کار ساده ای نیست. بز رگترین محدودیت نظرية منابع انسانی در مشکلات ذاتی تبدیل آن از نظربه به عمل نهفته است. 

صفحه 23:
انتقادات وارده بر نظريةٌ منابع انسانی بر مفروضاتی بسیار خوشبینانه در مورد انسان استوار است. نظریه ای هنجاری و تجویزی است. درارایة نطریه ای جامع در بارة سارمان تاتام مانده است: کت ادرشهای اتصادی ‎De‏ در باره امکان تلفیق نیازهای فرد و سازمان اغراق می کند. وجود نیاز به قدرت را در بسیاری از کارکنان نادیده می گیرد. روشن نمی سازد که محتوای شغلی یا درگیری فرد با کارش. کدام یک عامل اصلی انگیزش درونی اوست. 

صفحه 24:


صفحه 25:
d¥ufvyc @ 50۲ ۵ ۴ ۰۵6۷ 6 ‏۲وغو19:‎ Gnteom + Eve 13-14FH 0دة بر کژوه كومس د يويد | سيورس ع ‎eter‏ شش ‎ee‏ ‎sett poate OYA Gooey‏ 6 2 62 زرم ‎Sheen Pésou "eve va‏ مايه روه بمو وی 40 ی و 2 ووه همده ‎Per‏ ‏0ك +6 أبيت/100 مده اد" ‎Tet 966 Gy tél) es‏ وی هلگ سکف 39 نود ‎ont‏ لوعف ‎Seth ser corner onter) ser‏ ‎fe NER ee an eeoek.‏ ‎x ACO 5 setete.on.ev.‏ | عم ون د ‎KAW‏ ‎ay YY engtio‏ ‎GobNore 2 6 ot a6 AA‏ هه 

صفحه 26:
شش سازوکار هماهنگ سازی و کنترل فعالیتهای کاری سرپرستی ««بخاتیم: سرپرست.فعالیتهای کارکنان را هماهنگ می کند و عملکرد آنها را كنترل مى نمايد استانداردسازی فر آیند کاری:فرآیندها تعریف و تدوین می شوند کارکنان براساس ان فرآیندها کارشان را ‎Ge‏ استاندا ردسازی محصولات کار: با استاندارد کردن محصولات می توان فعالیت کارکنان را هماهنگ ساخت. استانداردسازی سارت سای ار تنان: اگر کارکنان حرفه مند و آموزش دیده باشتد خود- کنترل و خود- هماهنگ کننده خواهند بود استانداردسازی ارزش رداء اگر بینش حاکم بر سازمان» اهداف سازمان و ارزشهاي حاکم یر آن روشن و همه کارکنان نسبت به آنها متعید باشند. هماهنگی و کنترل به شیره درونی و خود به خود پدید می آيد 

صفحه 27:
چبار راهبرد برانگیختن کارکنان راهبرد سازتاری قانئی:تعیین مقررات و دستورالمعمل ها که فقط تا حدی موجب اطاعت و رفتار پایدار کارکنان میشود راشبرد پاداش ابزاری: با دادن پاداشهای زیر به کسانی که وظایف خود را خوب انجام می دهند می توان در آنها ایجاد انگیزه کرد: پاداش در برابر عملکرد پاداش توجه به نیازهای فردی پاداش پذیرش در گروه راسبرد سسسانی اسرات, اگر اهداف و ارزشهاي سازمان و فرد یکی باشند فعالیت فرد در راستای اهداف سازمان بوده موجب ارضای خود او نيز مى كردد