نگاهی دیگر به بهره وری

نگاهی دیگر به بهره وری

اسلاید 1: 11

اسلاید 2: نگاهی دیگر به بهره وریارائه كننده:مجيد مهديان رئيس برنامه ريزي وكنترل شركت گاز استان چهارمحال و بختياريارائه در چهارمين همايش بهره وري شاهرود12

اسلاید 3: چند سئوال اساسي1-آيا به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزايش بهره وری باشند، يا خير؟2-آيا اندازه گيري شاخص بهره وري موجب افزايش بهره وري ميشود؟3- چرا بهره وری در کشور ما افزایش پیدا نمیکند؟4-آيا نگاه ما به مقوله بهره وري صحيح است؟5-شاخص بهره وري در شركت ملي گاز چند است؟6-شاخص بهره وري در شركت هاي گاز استاني چند است؟7-برنامه هاي شركت ملي گاز براي افزايش بهره وري چيست؟ 13

اسلاید 4: 1- تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها2- تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري4- اجراي برنامه هاي بهبود بهره وري 3- برنامه ريزي بهبود بهره وريچرخه مديريت بهره وري

اسلاید 5: مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری:مرحله یک) اندازه گیری بهره وریجهت بهبود بهره وری، نیازمند اندازه گیری آن هستیم زیرا:سود آوری تحت تاثیر تلاشهای بهره وری است.برنامه ریزی و بودجه بندی را با سیستمهای مالی تلفیق می کند.آگاهی سازمانی را افزایش می دهد.شناخت و ارزیابی مشکلات را میسر می سازد.شناخت و ارزیابی فرصتها را میسر می سازد.مکانیزم باز خورد را ایجاد می کند.یکپارچگی بهره وری را با سایر سیستمها تلفیق می نماید.5

اسلاید 6: مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه)مرحله دوم) تحلیل و ارزیابی بهره وری:فرآیندی است که طی آن تغییرات بهره وری وعلل آن (ساز و کارها) مورد بررسی قرار می گیرد. برخی از مهمترین دلیل تحلیل بهره وری عبارتند از:شناخت علل کاهش و افزایش بهره وری و اولویت بندی بر اساس اهمیت آنهاتشخیص فرصتها و تهدیدهاتعیین و تنظیم تهدیدهاتعیین و تنظیم اهدافممیزی کارکرد مدیرانارزیابی استراتژیها، سیاستها و عملیات بهبود الگوی تخصیص منابعپرداخت دستمزد بر اساس عملکرد6

اسلاید 7: مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه)مرحله سوم) برنامه ریزی برای بهبود بهره وری :تبیین ماموریتتدوین اهداف اصلیتدوین اهداف کوتاه مدت و شاخص های اندازه گیری آنهاتعیین وضع موجود و آتی اهداف کوتاه مدت تعیین سهم بهره وری در تامین اهداف کوتاه مدتتحلیل عوامل پیش برنده و بازدارندهشناخت ماهیت عواملبرنامه ریزی اجراییزمان بندی اقدامات بازنگری برنامه اجرایی7

اسلاید 8: مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه)مرحله 4) اجرا و بهبود بهره وری:تشکیل کمیته راهبری با حضور تصمیم گیرندگانوارد کردن افراد ماهر و با تجربه در سیستمهاسازماندهی برنامه ها و نیروی انسانیکنترل برنامه هااجرای اقدامات تعریف شدهکنترل نتایج حاصله گزارش نتایج و بازنگری آنهاانجام اقدامات اصلاحی8

اسلاید 9: با توجه به چرخه بهره وری بهره وری مسیر است نه مقصد بهره وری مسابقه ایست بی پایان

اسلاید 10: چرخه ارتقاءبهره ورياجرا و بهبودتحليل و ارزيابيبرنامه ريزي براي بهبود اندازه گيري بهره وريتحليل و ارزيابيگذشت زماناندازه گيري بهره وريبرنامه ريزي براي بهبود

اسلاید 11: M A P D M A P D گذشت زمانچرخه ارتقاءبهره وري

اسلاید 12: شروعفعاليت‌هاي آموزشي براي اشاعه فرهنگ بهره‌وريپله اولپله دومتعيين شاخص‌هاي بهره‌وري و اندازه‌گيري‌آنهاپله سومتجزيه و تحليل شاخص‌هاپله چهارمشناسايي عوامل ارتقاء بهره‌وريپله پنجمتعيين راه‌كارها و برنامه‌ريزي بهبود بهره‌وريپله ششماجراي راه‌كارها و برنامه‌ريزي‌هاي بهبود بهره‌وريتسهيم دستاورد‌هاي مرحله اولتشكيل گروهارزيابي عملكرد و اصلاح قدم‌ها و پله‌هاي بهره‌ورياجراي دوره بعدي چرخه مديريت بهره‌وريتوالي قدم‌ها و پله‌هاي بهره‌وري در سازمان

اسلاید 13: شروعحساس سازي مديران ارشدشاخصهاي بهره‌وري عموميشاخصهاي بهره‌ورياختصاصيآموزش بهره وري براي اعضاء كارگروه هاي بهره ور يتعيين فرآيندهاي هر واحد در قالب جدول استاندارد آموزش مديريت فرآيند براي اعضاء كارگروه هاي بهره وريتشكيل جلسات كاري با اعضاء كارگروه هاي بهره وريتعيين فرآيندهاي اصلي و مهمتعيين وروديها و خروجيهاتعيين شاخصهاي بهره وري اختصاصيبررسي و صحه گذاريشاخصهاتهيه گزارشبهره‌وري اختصاصيتجزيه و تحليل شاخصهاي بهره وري اندازه‌گيري شاخصهاي بهره‌وري اختصاصيتعريف شاخصهايبهره وري عموميتعيين نيازهاي آماريبررسي بيلان سالهاي 5-1380استخراج آمارهاي مورد نيازمحاسبه شاخصهايبهره وريتعديل شاخصها بهقيمت هاي ثابتتجزيه و تحليل شاخصهاي بهره وريتهيه گزارش بهره ورينظرسنجي از مديران و كارشناسان كارگروه هاي بهره وري در مورد عوامل موثر بر بهره وريجلسه طوفان فكري با صاحب نظرانبررسي تلفيقي شاخصهاي بهره وري عمومي و اختصاصيجلسه اطلاع رساني به مديران طبقه بندي عارضه ها و راهكارهاي موثر بر بهره ورياجراي برنامه‌هاي بهبودبرنامه ريزي بهبودبهره وري1231/32/33/34/35/36/37/38/39/310/34567891/22/23/24/25/26/27/28/2چرخه فلوچارتي بهره وري

اسلاید 14: بهبود بهره وری بهره وريOABناشی از بهبود بهره وریBبه A بهبود بهره وری دریک عامل از نقطه زمان

اسلاید 15: رشدبهره وري كلABبهره وريزمانرشد بهره وري كلبهره وري كل از طريق تغيير مكان منحني از AبهB اتفاق مي افتد

اسلاید 16: 1161- تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها

اسلاید 17: 17سطح دوم: بخشسطح اول: شرکت TPMمدل MFPMMبهره وری فراگير TPMTFPKendrick-creamerمدل Craig-Harris مدل Hines مدل American Productivity Center ) Apc’s )مدل MFPMM -----بهره وری فراگير عوامل توليدمدل Kendrik-creamerمدل Taylor- Davis معيارهای عملکرد: ماتريس هدفOFAAPI,MOPI,DEA:NGAبهره وری جزئی مدل Craig-Harris معيارهای عملکرد . مدل DEA طبقه بندی روشهای اندازه گيری شاخصهاي بهره وری

اسلاید 18: 18سطح پنجم: مرکز کارسطح چهارم: دپارتمانسطح سوم:کارگاه TPM TPMمدل MFPMM TPMمدل MFPMM ______ ______ ______ معيارهای عملکرد: - روش APCماتريس هدفOFA: NGTMOPI NP/PMMFACT API معيارهای عملکرد: - روش APCماتريس هدفOFA: NGTMOPI NP/PMMAPL معيارهای عملکرد: - روش APCماتريس هدفOFA:NGTMOPI NP/PMMAPL طبقه بندی روشهای اندازه گيری شاخصهاي بهره وری

اسلاید 19: 19سطح هفتم: کارسطح ششم:ماشین آلات TPM TPM ____ ______ معيارهای عملکرد: OFA NGTتحلیل رگرسیون چند متغیرهکارسنجی ساعت کرونومترمطالعه زماننمونه گیری از کارMTMMOSTFACT معيارهای عملکرد: OFA-NGTکارسنجی ساعت کرنومترمطالعه زمانMTMنمونه گيری از کارMOST طبقه بندی روشهای اندازه گيری شاخصهاي بهره وری

اسلاید 20: 20گروه بندی مدل های مختلف اندازه گیری بهره وری ( ارزیابی عملکرد )گروه اول : مدلهای شاخص ها ( بیشتر مورد توجه اقتصاد دانان و مهندسین و مدیران است )از جمله این مدل ها: کندریک ـ کریمر کریک ـ هریس هاینس مرکز بهره وری آمریکا ( APC ) American Productivity Center ) ( تیلور دیویساین مدل ها سعی دارند که میزان و سطح بهره وری یک سیستم را بصورت چند شاخص بیان کنند.گروه دوم : مدل هاي تابع توليد ( بيشتر مورد نظر اقتصاددانان است )از جمله اين مدل ها: تابع كاب داگلاس تابع قابليت ثابت جايگزيني( CES)(The Constant Elasticity of Substitution) تابع قابليت متغير جايگزيني ( VES ) ( The Variable Elasticity of Substitution) خطي ـ كوادراتيكاين مدل ها يك فرمول رياضي براي ارتباط بين عوامل اصلي توليد ارائه مي كنند.

اسلاید 21: گروه سوم: مدل هاي گرايش مالي ( بيشتر مورد نظر مديران است )از جمله اين مدل ها:بودجه بندي قيمت تمام شده گلد مائولاولراگراولاين مدل ها سيستم و عملكرد آن را از جنبه مالي و با استفاده از نسبتهاي مالي و مسائل بودجه بندي و هزينه ها مورد تجزيه و تحليل قرارمي دهند.گروه چهارم: مدلهاي جامع ( مورد نظر مديران، اقتصاددانان، مهندسين و حسابداران است )از جمله اين مدل ها:ارزش افزوده شاخص جمعي براي تجزيه و تحليل بهره وري ( AIPR) [ ‌Aggregated Index for the Analysis of total Productivity and Rentability]مديريت منابع مورد نياز ( MURR ) [Management of Unit Resource Requirement]اندازه گيري بهره وري چندعاملي (MFPM ) [Multi – Factor productivity Measurement ]بهره وري كل ( TPM ) [Total Productivity Model ]اندازه گيري بهره وري گروهي ( NPM) [Normative Productivity Measurement ]21

اسلاید 22: 22 مدل استوارت ( SM ) [ Stewart Model ] اندازه گيري بهره وري با معيارهاي عملكرد چند گانه (MCPPMTM ) [ Multi - Criteria Performance – Productivity Measurement Technique Model] مدل سومانت ( SM ) [Sumant Model] اين مدل ها بهره وري سيستم را با جمع بندي عوامل و پارامترهاي كمي و كيفي در قالب شاخص كمي نشان داده و تحليل مي كنند.گروه پنجم : مدل هاي ساختاري از جمله اين مدل ها: مدل كوروساواارزيابي سريع بهره وري ( QPA) [Quick Productivity Appraisal ]تاكسنومي اندازه گيري بهره وري (PMT ) [ Productivity Measurement Taxonomy] اين مدلي ها بر مبناي اهداف سيستم يا مجموعه مورد نظر و سطوح تفصيلي آن از تركيب مدل هاي مناسب تر براي تحليل بهره وري كمك مي گيرند و به طراحي ساختار مناسب براي اندازه گيري بهره وري مي پردازند.گروه ششم : ساير مدل ها از جمله اين مدل ها: مدل برداري ( AA ) [ Array Approach]مدل جايگزين اندازه گيري بهره وري ( SPMM ) [ Surrotage Productivity Measurement Model] مدل سيستم خود تنظيم (SSM ) [Servo System Model]

اسلاید 23: 23 مدل بهره‌وري فراگير مدل بهره وری فراگير برای نخستين بار در سال 1979 بوسيله دکتر سومانث مطرح گرديد . TP=O1+ O2+ O3+ O4+ O5 H+M+FC+WC+E+Xمقصود از «قابل لمس» عواملی می باشند که جنبه مقداری داشته و قابل سنجش و کمی باشند .اين مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کليه ستاده ها و نهاده ها را در بر می گيرد. =مجموعه نهاده های قابل لمس مجموعه ستاده های قابل لمس

اسلاید 24: بهره‌وري کل از تقسيم ارزش کل محصولات توليدی به مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی بدست می آيد. بهره‌وري کلی=ارزش محصول توليد شده مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی بهره وری کل معياری است کلی که تأثير مشترک و همزمان همه نهاده ها از قبيل نيروی انسانی، مواد، سرمايه، انرژی، و نظاير آن را در ارتباط با ميزان و ارزش توليد را درنظر می گيرد

اسلاید 25: بهره وری کل عوامل توليد(TFP)* رشد بهره وري كل عوامل (TFP) در واقع ميزان بهبود جنبه‌هاي كيفي نهاده‌هاي نيروي كار و سرمايه و همچنين ميزان كارآيي تركيب اين دو را اندازه‌گيري مي كند.*:total factorial productivity

اسلاید 26: معرفي بيشتر TFP­ TFPانعكاس دهنده كارايي و اثربخشي در استفاده توأمان از عوامل توليد براي توليد كالاها، خدمات و خروجي ها ـ TFP دربرگيرنده تمام عوامل كيفي مي باشد كه باعث مي شود منابع موجود به طور بهينه استفاه گردد تا خروجي بيشتري به ازاء هر يك واحد نهاده حاصل گردد. ـ TFP يعني استفاده هوشمندانه تر از منابع در دسترس: ـ به كارگيري فناوري جديد و ارتقاء سطح فناوري موجود ـ نوآوريـ فنون مديريت بهتر ـ تخصص گرايي ـ بهبود كارايي ـ آموزش، مهارتها و تجارب كاركنان ـ پيشرفت استفاده از فناوري اطلاعات

اسلاید 27: در حالت کلی می توان TFP را به چهار صورت زير نوشت:- بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی نيروی کار- بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی سرمايه- بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی مواد- بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی انرژی

اسلاید 28: تكنيك تحليل پوششي داده ها (data envelopment analysis)DEAتحليل پوششي داده ها يك روش برنامه ريزي رياضي، براي ارزيابي كارايي واحدهاي تصميم گيرنده اي است كه چندين ورودي و چندين خروجي دارد تعيين كارايي واحدهاي مختلف بر اساس ميزان خروجي ها در برابر ميزان وروديDEAهدف مدل انها است 128

اسلاید 29: . مزاياي روش DEA مزاياي روش (DEA) به شرح زير مي باشد :در اين روش ، واحد اندازه گيري داراي حساسيت نيست و نهاده ها مي توانند داراي واحدهاي مختلفي باشند.روش (DEA) يك روش مديريتي است كه كارايي واحدها را بطور نسبي اندازه گيري مي كند و راهكارهاي مديريتي ارائه مي دهد.در حالتي كه واحد اقتصادي داراي چند نهاده در فرآيند ايجاد ستاده باشد ، روش برنامه ريزي خطي به راحتي مي تواند تركيب بهينه ستاده و نهاده را براي يك واحد كارا تعيين كند.روش (DEA) به مقايسه واحدها با يكديگر مي پردازد و از ايده آل گرايي محض به دور است.روش (DEA) بيش از ساير روشها قابليت تعميم پذيري و گسترش دارد و به كار گيري آن در يك واحد براي يك موضوع ، مي تواند زمينه را براي كارهاي بعدي نيز فراهم كند.روش (DEA) فقط كارايي را مشخص مي كند و نقطه ضعف ساير سيستم هاي اندازه گيري را كه نوعي مطلق گرايي را دنبال مي كنند ، ندارد و كارا بودن در اين الگو يك كميت دست يافتني است.تحليل پوششي داده ها ، قابليت بسيار بالايي در رتبه بندي كامل واحدهاي تصميم گيرنده مورد مطالعه را فراهم مي آورد و الگوهايي مثل اندرسن – پترسن وجود دارند كه مي توانند بنگاه هاي كارا را نيز رتبه بندي كنند و كاراترين بنگاه را از ميان بنگاه هاي كارا برگزينند. 129

اسلاید 30: محدوديت هاي الگوي (DEA) در مقايسه با ساير الگوها چون (DEA) يك تكنيك رياضي و عددي محض است از اين رو خطاهاي اندازه گيري ممكن است تغييرات عمده اي در نتايج به همراه داشته باشد ، از اين رو مي بايست پس از شناسايي واحد كارا به كنترل مجدد داده ها و ستاده ها اقدام و از صحت آن اطمينان حاصل نمود.اين روش صرفاً يك روش رياضي و بر اساس برنامه ريزي خطي است و توانايي مقايسه متغيرهاي كيفي واحدهاي تصميم گيري را ندارد.اگر تنها يكي از داده ها و ستاده هاي واحد تصميم گيري تغيير كند ،‌ تغييرات اساسي در درجه كارايي واحدهاي تصميم گيري پيش خواهد آمد.توافق كلي در مورد انتخاب داده ها و ستاده ها در اين روش وجود ندارد. 130

اسلاید 31: اندازه گيري بهره وري باعث بالارفتن بهره وري نمي شود.دكتر دمينگ ، كتاب خروج از بحران

اسلاید 32: 1322- تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري

اسلاید 33: تجزيه و تحليل شاخص های بهره وريعملکرد بهره وري معمولا به طور ماهانه, فصلي و سالانه توسط مجموعه اي از شاخص هاي گردآوري شده کنترل مي گردد. در زير چند نمونه به منظور ارزشيابي اقلام آورده شده است :1_ مقايسه عملکرد با اهداف بهره وري و يا ميانگين شاخصها در همان صنعت .2_ تنظيم روند شاخص ها به ترتيب تاريخ .3_ بررسي شرايط با تفکيک رياضي گونه فرمول بهره وري.4_ کارايي فعاليت يا نرخ اقتصادي و عملياتي مربوط به بهره وري .

اسلاید 34: سطوح تجزيه و تحليل بهره وري : 1_ تحليل بهره وري در سطح استراتژيکي بهره وري نيروي کار (LP) و بهره وري سرمايه (CP) در سطوح شرکت يا واحد توليدي موضوع هاي اصلي تحليل خواهند بود .2_ تحليل بهره وري در سطح مديريت بهره وري نيروي کار (LP) سرمايه (CP ) مواد (MP) در اين سطح مورد بررسي قرار مي گيرد. اين رسيدگي بر روي کالاها (گروه کالاهاي کوچک) و فرايند توليد (گروه کالاهاي بزرگ) انجام شود .3_ تحليل بهره وري در سطح عملياتيتعداد کارکنان و ساعات کار نيروي انساني به عنوان داده در سطح عملياتي فقط به آن عده از کارکنان که در توليد دخالت دارند اطلاق مي گردد .

اسلاید 35: افزايش ستانده‌ها با استفاده از همان ميزان نهادهراههاي افزايش بهره وري(شناسايي ظرفيتهاي خالي)

اسلاید 36: ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با كاهش نهاده‌هاراههاي افزايش بهره وري(جلوگيري از اتلاف و ضايعات)

اسلاید 37: روند‌‌ افزايشي‌سريعترستانده‌ها نسبت به افزايش نهاده‌هاراههاي افزايش بهره وري(شناسايي‌گلوگاهها و رفع آنها)

اسلاید 38: روند‌‌ كاهشي ‌سريعتر نهاده‌ها نسبت به كاهش ستانده‌هاراههاي افزايش بهره وري(حذف فعاليتهاي غيرضرور و هزينه بر)

اسلاید 39: افزايش ستانده‌ها همراه با كاهش نهاده‌هاراههاي افزايش بهره وري

اسلاید 40: 1403- برنامه ريزي بهبود بهره وريميتواند بر اساس يكي از مدلهاي ارائه شده باشد

اسلاید 41: مفهوم مديريت بهره وري کل (1989- 1984دکتر سومانث)تحقيق و توسعه / نوآوري تکنولوژينهاده انساني(کارگران,کارکنان دفتري, متخصصين, مديران)نهاده مواد (مواد اوليه, قطعات خريداري شده)نهاده سرمايه ثابت (ماشين آلات, تجهيزات, ساختمان/سازه ها)نهاده سرمايه در گردش(موجودي انبار, نقد, اسناد دريافتني و ساير)نهاده انرژي (همه اشکال انرژي)ساير نهاده (کليه ديگر نهاده ها)محيط بيرونيعواملکالا و خدمات ساخته شدهنيمه ساختهمحصولات/ خدماتسود/ زيانتوزيع سودمالکان/ عرضه کنندگان کارکنان/ مشتريانيا سود برندگان ازبهره وري کلعوامل محيط داخلي در کليه حوزه هاي وظيفه ايدر ارتباط با محصولات توليديمدل بهره وري کل (TPM)ارزيابي بهره وري کلاستفاده از درخت ارزيابي بهره وري برنامه ريزي بهره وري کل(برنامه ريزي کوتاه مدت و بلند مدت)بهبود بهره وري کلاستفاده از يک يا بيش از دو روشموجه و در محيط تيم بهبود بهره وريخروجي هاانتقال/ تبديلورودي هامنطقه سودمنطقه زيان

اسلاید 42: مديريت بهره وري فراگير به مانند صندلي سه پايهمشتريکارکنانعرضه کنندگان مواد اوليهکيفيتتکنولوژينوآوريبهره وري کلمديريت

اسلاید 43: چارچوب ادراکي مديريت بهره وري (1988- دکتر د.جي. سومانث)دور (چرخه) بهره وري (اندازه گيري, ارزيابي, برنامه ريزي و بهبودتعليم و تربيتآموزشتاکيد بر تيم بين وظيفه اي12 اصلمديريت بهره وري فراگيرارتباط سودآوريبا بهره وري کلارتباط بهره وري کل با کيفيت

اسلاید 44: مديريت بهره وري فراگير يکپارچه کننده سه بعد رقابت پذيراستراتژي يکپارچه سازماناز طريقمديريت بهره وري فراگير (TPmgt)مديريت کيفيت فراگير (TQM)مديريت تکنولوژي فراگير (MOT) کيفيتتکنولوژي بهره وري کلرضايت مشتري رفاه کارکنانسودآوري توازن زيست محيطيسهم بازار وفاداري فروشندهرضايت بهره وري پويايي سازماننوآوري مستمر

اسلاید 45: مدل سومانث:سومانث برخي از مهمترين عوامل موثر بر بهره وري در آمريكا را بشرح زير بر مي شمارد:ميزان سرمايه گذاري نسبت سرمايه به كارتحقيق و توسعهميزان استفاده از ظرفيتقوانين دولتعمر كارخانه و تجهيزاتهزينه هاي انرژيتركيب نيروي كاراخلاق كاريترس كارگران د رمورد از دست دادن شغل (ثبات و امنيت شغلي)تاثير اتحاديه هامديريت45

اسلاید 46: مدل گودوين:46مديريت بهبود بهروريخودمان، شغلمان ، سازمانمانبرنامه و فعاليتهاي دقيق برنامه و زمان بندي شده عمليبرنامه هاي آموزشيآموزش كاربردي سرپرستان برنامه ريزي بلند مدتسياستها، خط مشي هااستراتژيهانتايجدرست و انجامدادنبرنامه ها ابزارها و تكنيكهاي مهندسي بعدو روشهاي سازمان يافته عمليالگو ها ي حل مسئلهراه حلهاي ممكن مطالعه كاراستقرار ماشين آْلاتروشهاي كنترل، برنامه ريزيزمان بنديسيستمهاتيم هايخلاقكاري ابعاد و وجوه انساني بعد هنريمشاركت صفا- آرامشروشارتباطاتاهداف فرديخواسته هانگرش-انگيزشدرك،همكاري، كار گروهيرشد فردي، افزايش سود، رشد سازمانياثر بخشي كلي

اسلاید 47: مدل هر شاور و راش:در اين الگو با استفاده از نظريه ((هرزبرگ)) روابط ميان عوامل مربوط به سازمان و خود شخص،همراه با سازوكار تاخيري در بلند مدت و كوتاه مدت نشان داده شده اند.علائم مورد استفاده در مدل:47عوامل مر بوط به سازمانمكانيزم تاخيريعوامل مربوط به شخصكنترل نرخ به جاي سطحتنها در بلند مدت تغيير امكان پذير است

اسلاید 48: مدل هر شاور و راش48اداراك نقشمديريت و جمع آوري دادهپاداش كيفيسرمايه تكنولوژيروش انجام كار توانايي مهارتسطح كاركردقابل دسترسعملكرداندازه گيري عملكردپاداش كميمحتويطرح تقسيم سودعواملبهداشتياثر تعديل رفتارتلاش برحسبوظيفهواكنش شخصيهمقطارانو مقامهاي بالاتراثر متقابل عواملنسبت تلاش به رضايترضايت شغلينگرششخصيت سازمانياهدافمربوط به شركتاهداف شخصيشرايط كاريروشهاي نظارتارتباطات و درگيرشدن در كارانرژي جسمي و روحيتغيير اختيارات و دستورالعمهاتلاش براي تغييرمندنسبت تلاش به دستمزد

اسلاید 49: استراتژي استوارت:49جلسات گروه اسمي و تعيين فرصتهايي براي بهبود بهره وريتنظيم نتايج و توزيع آنها بين شركت كنندگانجلسه تماس انجام كارجمع آوري ستاده هاخلاصه و مرتبط نمودنآنها براي مديريت عاليتصميم مديريتعالي{O1, O2, OK}{OK+1}خيربلهخرده گروههاخرده گروه1خرده گروهKاستفاده مناسب از استراتژيP/sاستفاده مناسب از استراتژيP/sارائه پيشنهادات نهاييتصميم مديريتعاليارزيابي مسئوليت اجرائياجرانظارت{Oj+1…….}خير{O 1 , …………Oj }تنظيم فعاليتها

اسلاید 50: الگوريتم آگاروال:در اين رويكرد مجموعه اقداماتي به شرح زير براي بهبود بهروه وري در سازمان بايد صورت پذيرد:تعيين اهداف و تقدم و تاخر آنها نسبت به همديگرمشخص كردن ملاك و معياري براي ستاده ها با توجه به محدوديتهاي سازماني تهيه و تدارك برنامه هاي عمليحذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وريتكميل روش اندازه گيري بهره وري و محاسبه بهره وري بر مبناي قيمت سال پايه اجراي برنامه هاي عمليبرانگيختن كارگران و سرپرستان براي دستيابي به بهره وري بيشترايجاد و حفظ روند فزاينده تلاشها در جهت حركت بهره وريبررسي نتايج فعاليتها در فرهنگ سازماني 50

اسلاید 51: مدل تحليلي بهبود بهره وري (APIM):Analytical Productivity Improvement Modelجمع آوري اطلاعاتمحاسبه تغييرات بهره وري كلي و ايجاد فايلهاي اطلاعاتيتعيين ضرايب بهبود بهره وريارزيابي ضرايب بهبود بهر ه وري و استفاده از روشهاانتخاب نهايي روشهاي بهبود بهره ورياجراي روشهاي انتخاب شده 51

اسلاید 52: الگوريتم مدل تحليلي بهبود بهره وري:نظام گستر52جمع آوري داده هامحاسبه تغييرات بهره وري كلي و بنا نهادن فايلهاي اطلاعاتيتحليل رگرسيون جهت تعيين ضرايب بهبود بهره وري0> ضرايب بهبود بهره رويبررسي اثر بخشي روشهابا توجه به ضرايب منفيانتخاب روشهاي كانديد براي بهبود بهره وريفرموله كردن برنامه ريزيعدد صحيحتحليل حساسيتانتخاب روش نهايي اجراي تكنيك منتخببلهخير

اسلاید 53: مدل كرست:در اين مدل عواملي كه در بهبود بهره وري نيروي انساني مطرح هستند، در قالب كلمه CREST”“ تنظيم شده اند و توصيه مي شود كه وضعيت آنها در جهت بهبود تغيير مثبت پيدا كند.C= Commitment & Communication (تعهد و ارتباطات)R= Respect (احترام ، بزرگداشت)E= Enthusiasm (جديت)S= Security & Support (امنيت و حمايت) T=training (آموزش كاربردي) 53

اسلاید 54: مدل دايره عوامل موثر بر بهره وري: (ميستر)دكتر محمود آسياچينظام گستر54سطح فرديسطح سازماني سطح بين الملليسطح ملّينگرش/ بينشدانش و مهارت هاباورها و ارزش هاانگيزشمحصولاتفناوريروشهاي كارفرهنگساختار و سيستمنگرش و ارزشها و شيوه مديريتاقتصاديتوسعه تكنولوژياجتماعيانطباق، سازگاري و هماهنگي هاي بين الملليسياسيروندهاي اقتصاديفناوريتوافقات دو جانبه و چند جانبه

اسلاید 55: مدل مفهومي عوامل موثر بر بهره وري افراد:55سطح توسعه يافتگيساختار اجتماعي (فرهنگي)شرايط اقتصاديموقعيت سياسيجو اجتماعيبي اعتمادي / اعتماد متقابلبي انصافي و تبعيض/ عدالتاحساس محروميت / رفاه و آسايشنيازها، آرمان ها ، ارزش هاباورها، مشوق هاانگيزشاخلاق كارعملكرد شغلي فردفشار گروهروحيه گروهشيوه رهبريبهره وري نيروي انسانيآموزش تجربه، علايقدانش و مهارتتوانائيجو سازماني و گروه هاي غير رسمي

اسلاید 56: مدل موري اينسورث و نيويل اسميت:P=RC .C.E.V (Pf .Rw)P= عملكرد. ميزان اهدافي كه تحقق يافته اندRC= وضوح نقش. درجه روشن بودن وظايف و مسئوليتهاC= شايستگي. توانائيهاي لازم براي مديريت كردنE= محيط. درجه مساعد بودن محيط و حمايت عملي عوامل محيطي از تلاش براي تحقق اهداف سازمان.V= ارزشها. نظام ارزشي حاكم بر محيط، مكانيزم هدفگذاري، نظام تصميم گيري سازمان، مديران و كاركنانPf= تناسب ترجيحي. تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل ديگر ترجيح داده و مي دهند.Rw = پاداش. درجه كارآمدي سيستم پاداش دهي سازمان56

اسلاید 57: ب) مدل هرسي و گلداسميت:P=f (A.C.H.I.E.V.E)P= عملكردA= توانايي. قدرت به انجام رساندن توفيق آميز يك تكليفC= وضوح. روشني در درك پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن.H= حمايت سازماني. حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثربخشي كار به آن نياز دارند.I= انگيزه. شور و شوق و تمايل به انجام تكليفE= ارزيابي. سازه و كار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام كارV= اعتبار. مناسبت، قانونمندي و مشروع بودن تصميم مديرE= محيط. مجموعه عوامل موثر برون سازماني57

اسلاید 58: 58عوامل موثر در كاهش بهره‌وريوجود تبعيض بين کارکنان؛ ناامني شغلي؛موفق نبودن و بي‌ميلي بر برنامه‌ريزي ميان مدت يا بلند مدت؛ کنترل نکردن يا بي‌ثباتي در برنامه‌هاي کنترلي؛ ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغل مورد تصدي؛ استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوطه؛ بي برنامه‌گي مديريت؛ فقدان کارآموزي؛ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي؛بي کفايتي سرپرست؛ بي علاقگي به کار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني؛تورم نيروي انساني.

اسلاید 59: روشهاي اصلي بهبود بهره وري:الف: روشهاي مبتني بر تكنولوژي:طراحي به كمك كامپيوتر (CAD)ساخت به كمك كامپيوتر (CAM)ظ ((ساخت به كمك كامپيوتر)) بهم پيوسته (ICAM)استفاده از ربات (آدم واره)تكنولوژي اشعه ليزريتكنولوژي انرژيتكنولوژي گروهي (GT)نقشه ها و تصاوير كامپيوتريشبيه انرژيمديريت نگهداري و تعميرات (PM)بازسازي ماشين آلات قديمي و فرسودهتبديل انرژي59

اسلاید 60: روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه) منحني يادگيريارتباطات و آگاهيهابهبود وضعيتهاي كاريآموزش سازمانيتحصيلات دانشگاهياحساس نقشكيفيت نظارتفنون شناخت ويژگيهاي كاركنانشيوه هاي تنبيه موثردواير كيفيتتوليد بي نقص (ZD)ب- روشهاي مبتني بر كاركنان:تشويق هاي مالي (انفرادي)تشويق هاي مالي (گروهي)منافع جنبيتشويق و ارتقائ كاركنانرضايت شغلي توسعه و پيشرفت شغليچرخش شغلي بين كاركنانمشاركت كارگرانافزايش مهارتمديريت بر مبناي هدف (MBO)60

اسلاید 61: روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)ج- روشهاي مبتني بر محصول:مهندسي ارزشتغيير شكل محصولساده سازي محصولتحقيق و توسعه (R&D)استاندارد كردن محصولبهبود قابليت اطمينان محصولتبليغات و توسعه61

اسلاید 62: روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)د- روشهاي مبتني بر كار (فرآيند)مهندسي روشهااندازه گيري كارطراحي كارارزيابي كارطراحي ايمنيمهندسي فاكتورهاي انساني (ارگونومي)توالي توليدپردازش داده ها به كمك كامپيوتر62

اسلاید 63: روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)ه- روشهاي مبتني بر موادكنترل موجوديبرنامه ريزي احتياجات مواد (MRP)مديريت موادكنترل كيفيتبهبود سيستمهاي حمل و نقل مواداستفاده مجدد از مواد 63

اسلاید 64: عناصر اصلي برنامه هاي بهبود بهره وري:تعهد مديريت عالي شركتوجود واحد سازماني و فرد مسئولي كه به مديريت عالي جوابگو باشدآگاهي و درك اهداف برنامه درتمام سطوح سازمانروابط حسنه بين كارگران و مديريت يك امر حياتي استارتباطات مناسب بين عناصر ساختاري مختلف سازمان وجود داشته باشدتسهيم منابع بهبود بهره وري از طريق يك نظام منطقيبرنامه هاي بهبود بهره وري بايد با فرآيندهاي اندازه گيري بهره وري عملي و قابل درك باشداهداف بايد بر مبناي امكانات و مطلوبيت ها باشدروش ها و تكنيك هاي انتخاب شده براي برنامه ها بايد متناسب با وضعيت و نيازها باشدفرآيندهاي نظارت ارزيابي و بازخور براي مشخص كردن نتايج و موانع و مشكلات بعنوان پايه اي براي اصلاحات و بهبود ها، مد نظر قرار گرفته شود.64

اسلاید 65: چند سئوال اساسي1-آيا به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزايش بهره وری باشند، يا خير؟2-آيا اندازه گيري شاخص بهره وري موجب افزايش بهره وري ميشود؟3- چرا بهره وری در کشور ما افزایش پیدا نمیکند؟4-آيا نگاه ما به مقوله بهره وري صحيح است؟5-شاخص بهره وري در شركت ملي گاز چند است؟6-شاخص بهره وري در شركتهاي گاز استاني چند است؟7-برنامه هاي شركت ملي گاز براي افزايش بهره وري چيست؟ 165

اسلاید 66: نتيجه گيري و پاسخ به سئوالات166

اسلاید 67: نتيجه گيري و پاسخ به سئوالات جواب سئوال 1 :حتما هر سازماني نياز به افزايش بهره وري داردجواب سئوال 2:خير اندازه گيري شاخص بهره ور ي موجب افزايش بهره وري نميگرددجواب سئوال 3:چون ما چرخه بهره وري را كامل انجام نميدهيمجواب سئوال 4:خير ما بهره وري را با ارزيابي عملكرد اشتباه ميگيريمجواب سئوال 5: شاخص كل بهره وري در شركت ملي گاز نامشخص است نامشخص ميباشدجواب سئوال 6: شايد در بعضي شركتها وجود داشته باشدجواب سئوال 7:هيچ برنامه يكپارچه اي براي اين كار مشاهده نگرديد167

اسلاید 68: 168از صبر و حوصله همه عزيزان متشكرم