هزینه های ترک خدمت کارکنان

صفحه 1:
هزینه‌های ترک خدمت کارکنان * -هزینه‌های مربوط به پست بلاتصدی 5 2-هزینه‌های استخدام کارکنان جدید ۴ 3-هزینه‌های آموزش *-هزینه‌های کاهش بهره وری د ص2 

صفحه 2:
انواع ترک کار 

صفحه 3:
از چه ترک خدمتهایی جلوگیری کنیم؟ * از آنجا که اکثر تر كهاي مضر براي سازمان ناشي از تر كهاي اختياري است که غالب کارکنان سیال راشامل مي شود سازمانها بویژه سازمانهاي دانش محور مي بایست تلاش خود را پیرامون مدیریت بر کنترل ترك خدمت اختياري اين کارکنان متمرکز نمایند و در خصوص کاركناني که كارآني لازم را ندارند سازمانهاي دانش محور تلاش مي نمایند بطرق مختلف منجمله ایجاد انگیزه هاي مادي قابل ملاحظه براي بازنشستگي قبل از موعد» واگذاري دانش فني » درگیر کردن آنها در شبکه هاي رشد و تلاش براي پیدا کردن کار مناسب براي آنه | و ... شرایط ترك خدمت آنها را فراهم سازند. د ص2 

صفحه 4:
نیازهای کارکنان جهت ماندگاری در سازمان 1-نیاز به اطمینان : انتظار اینکه سازمان و مدیریت به وعده های خود جامه عمل بپوشانند. صادق باشند.ارتباط باز با کارکنان برقرار نمایند, بر کارکنان سترهاة كذارى كيد ب انها عادلانهترخورد كسد ويه موق وشايسية عدمات آنها را جبران نمايد. 2-نياز به امیدواری : کارکنان باید بتوانند رشد خود را باور کنند . آنها باید باور كنند كه در آينده ارتقاى مهارت هاى شغلی و آموزش: فرصت پیشرفت و طی مسیر ترقی شغلی تا کسب درآمدهای بالاتر درانتظار آنها خواهد بود. 3-نیاز به احساس ارزشمند بودن : کارکنان باید اطمینان یابند که اگر سخت کوش و تعهد بالا و ائی در سازمان داشته باشند. از آنها قد رداق يع عمل خواهد ‎sal‏ تیانع نلاس جود زا عوامید گرفت, اززسجدد بودن و کسب احترام. دارائی با ارزش سازمان بودن و هزینه محسوب نشدن برای سازمان نیازهای کارکنان است که باید در رفتار سازمان با آنان تجلی یابد. 4-نياز به احساس توانمندی : کارکنان می خواهند با شغلی انطباق یابند که در عین چالشی بودن امکان دسترسی وجود داشته باشد. 

صفحه 5:


صفحه 6:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار(عوامل فردی) پژوهشهای متعددی ( وای و رابینسون , 1998؛ ویل و کیمیل ,1995 ؛ گرهارت ,1990 پرایس و مولر ,1986 کوتن و توتل ,1986؛ آرنولد و فلدمن ,1982؛ موبلی و همکاران , 1979) ) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد, به اين معنى كه با افزايش سن از ميزان تمايل به ترك شغل كاسته مى شود و بيشترين ميزان ترى شغل در يى سال اول استخدام اتفاق مى افتد و كاركنانى كه سازمان را ‎no Sy‏ كنند معمولأآًسابقه استخدام كوتاهى دارند (ميشل و برادوک , 1994). علاوه بر آن, کارکنان رسمى كمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترگ سازمان دارند ( لارسن و لاکین , 1999( | 

صفحه 7:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار(عوامل فردی) * سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین, تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ , 1991؛ کوتن و توتل, 1986( « عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند كه به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود, احتمال بیشتری وجود دارد كه سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون, )1998 (همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و میولر ( 1986) به این نتيجه رسیدند, افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند. در مقایسه با افرادی که در اين طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. ۱ 

صفحه 8:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( عوامل فردی) * مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال, نتایج به دست آمده نشان می دهد که (وایزیرگ و کرچنبام , 1993 و کوتن و توتل, 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترك شغل دارند و دو برابر بیش از مردان. شغل خود را ترک می کنند ( کام ست , 0 *؛ ایتا , 2000). در مقابل وای و رابینسون (1998), میلر و ویلر )1992( و برگ (1991(در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاين (1997) و سامرس و هندریکس (1991) به اين نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند. شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه, شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد, این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند. د ص2 

صفحه 9:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( عوامل فردی) * پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشتا با محیط کاری هستند ( لارسن و لاکین,1999( 

صفحه 10:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( تعهد سازمانی) پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کیم و همکاران , 1996؛ بن بيكر و همكاران , 11994 آرنولد و فلدمن, 1982). تعهد سازمانی, تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974), پژوهشگران, خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می‌کردند؛ اما, پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد, نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین, آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی, تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید (وانگ و همکاران , 1996؛ آرنولد و فلدمن, 2 ؛ بلودرن , 1982؛ يورتو و همكاران, 1974(. , 

صفحه 11:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( تعهد سازمانی) * نظریه پردازان. یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض فى کنند (فیر و آلن : 1993): دزمتدلننة وجهی, تعهد شازماتق از سه وجه, عاطفی, مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل يافته است. تعهد عاطفی, نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است. همچنین اتقهذ تشتیر شامل :تعهتی اتنت براق ادامة:فعالیتدر سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می‌دهد که از ميان مثلث تعهد سازمانی, تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می‌شود (تت و می‌یر , 1993(. د ص2 

صفحه 12:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترك کار( خشنودی شغلی) ارتباظط بین تفرگ شغل ورخشفتودی شغلی‌ریکین: از سفاهیمی است :که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال (کوتن و توتل 1986؛ ارنولد و فلدمن 1982 بلودرن, 1982؛ مویلی , 1982؛ پرایس, 1977) به اين نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد. شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند, ‎Jaw‏ ‏خود را ترک می‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ‎ly (1993.51 )‏ به نظر می‌رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس ( کمتر از 7015) تمایل به ترک شغل را تبيين می‌کند ( بلو و بال , 1989). درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل ‎a‏ اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر ‏علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود. ۲ 

صفحه 13:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( خشنودی شغلی) نقش فشارهای روانی ناشی از محيط کار در تمایل به ترک شغل فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکتان دارد. ابهام نقش و تعارض تقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر :1994؛ جکسون و راندال ,1985 فیشر و گیتلسون ,1983) می‌گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش, کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار, تمایل بيدا م ىكنند كه مشاغل دیگری را جستجو تموده:و دز ضورت فراهم بودن شرانط::شعل خود را-برک مایند. تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته‌های موجود ( هاکمن و اولدهام , 1975) مشاغل متتوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر, خشتودکننده تر بوده و به صورت بالقوه, می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر, برانگیخت تمایند؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوتد که کارکتان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکین,1999؛ اورین ,1979( 

صفحه 14:
علل ترک کار( تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی) پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان, تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می‌دهد, افرادی که ارزشهای فردی‌شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد. تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل, اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند, کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می‌کنند. همچنین نتایج نشان می‌دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می‌تواند سیب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود (هاتون و امرسون,1998؛ مگ لینو و رالین ,1998؛ وسترمن ,1997؛کریستوف ,1996؛ آورپلی و همکاران ,1991). بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد-سازمان, حول هفت ارزش فردی و سازمانی, ‎olds‏ پیشرفت مدار بودن, ‎a‏ لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن, حمایت مدار بودن, تاکید بر خلاقبت و نوآوری, تاکید بر پاداشها, عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی, متمرکز شده اند. 

صفحه 15:
پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( عدالت سازمانی) از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می‌رود, به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به اين نکته دارد که آیا کارکتان احساس هی ‎gilt jes ah GUL aS ans‏ برخورد.می‌ شود که‌فر ایند این اخسانن می‌تواند بر متقیرهایی که با محیط کاری مرتبطند, تاثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد, اخراج می‌شود, برای آموزش معرفی می‌شود, به قسمت دیگری معرفی می‌شود, افزایش حقوق می‌گیرد, دفتر جدید یا تجهیزات جدید می‌گیرد يا هر گونه منایع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد, از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند (مورمان , (1991