هوش هیجانی (عاطفی)

هوش هیجانی (عاطفی)

اسلاید 1: هوش هيجاني (عاطفي)به نام خدامكان برگزاري : سالن اجتماعات كتابخانه مركزيمديريت آموزش، تشكيلات و بهبود روشها ارايه كننده : دكتر محمد رضا عابديبهمن ماه 1388

اسلاید 2: 2EQEmotional QuotientEQ? What is that?ارائه نگرش مثبت، احترام و رفتار مناسب به خود و دیگران2

اسلاید 3: 3هوشبهر: (Quotient Intelligence)نتايج پژوهش ها نشان دهنده اين بود كه هوشبهر پيش بيني خوبي براي عملكرد شغلي نيست.هوش هيجاني (Emotional Intelligence)

اسلاید 4: 4مقايسه IQ و EQضريب هوش عاطفی ثابت نيستدر طول زندگی قابل افزايش استIQ در حدود 15 سالگی تثبيت می شودقابل افزايش نيستمی تواند به اندازه 10 تا 20 درصد در موفقيتها نقش داشته باشد.

اسلاید 5: 5تفاوتEQ با IQ با اشاره به تفاوت EQ و IQ اهميت EQ در رفتار و عملكرد سازماني افراد بيشتر نمايان خواهد شد : اولاً IQ تا حد زيادي غير اكتسابي و موروثي است در حاليكه نتايج پژوهشها نشان مي دهد با دادن آموزشهاي لازم و فراهم كردن بستر تربيتي مناسب مي توان EQ افراد را ارتقا داد. ثانياً با توجه به اهميت روابط اجتماعي در سازمانها بدون ترديد نقش EQ در موفقيت شغلي افراد پر رنگ تر است. امروزه گفته مي شود موفقيتهاي افراد در سازمانها 80 % وابسته به EQ و تنها 20 % در گرو بهره مندي ازIQ بالاست به عنوان مثال فردي با توانايي هاي منطقي و بهرة هوشي بالا كه نتواند احساساتش را كنترل كند يا روابط اجتماعي خوبي را بنا كند در محيط كاری اش با مشكل روبرو مي شود، ولي فردي با بهرة هوشي عادي و در عين حال برخورداري ازEQ بالا با مديريت بر احساسات خود برانگيختگي ، همدلي و داشتن روابط اجتماعي مطلوب در سازمان با احتمال بيشتري مي تواند به جايگاههاي بهتر و موفقتيهاي بيشتر دسترسي پيدا كند.

اسلاید 6: 6)مفاهيم كليدي تعريف گلمن عبارتست از :خود ( Self )ديگران (Others)آگاهي (Awareness)اقدام (Action)هوش هيجاني (Emotional Intelligence)

اسلاید 7: 7هوشبهر هيجاني :در اوايل دهه 1990 دانيل گلمن با انتشار كتاب خود تحت عنوان هوش هيجاني (Emotional Intelligence) به تاكيد برجنبه هاي غير شناختي هوش با اين اصطلاح رسميت بخشيد.تعريف هوش هيجاني به تعبير آقاي گلمن عبارتست از :“ ظرفيت درك احساسات خود و ديگران و آگاهي از آن به منظور انگيختن خود و مديريت هيجان ها در خويشتن و روابط خود ”هوش هيجاني (Emotional Intelligence)

اسلاید 8: 88تاريخچه هوش هيجاني- 1983 ميلادي، هوارد گاردنر، دانشگاه هاروارد،(Harvard) امريكا- 1990 ميلادي، پيتر سالووي، دانشگاه ييل(Yale)، امريكا1991ميلادي، جان مي ير، دانشگاه نيو همشاير(New Hampshire) 1995 ميلادي، دانيل گولمن، دانشگاه هاروارد(Harvard)، امريكا

اسلاید 9: 99ابعاد 5 گانه هوش هیجانیPersonal Competence 1- قابليتهاي فردي: Self Awareness(خود آگاهي) Self Management (خود مديريتي) Motivation (انگيزش) Social Competence :2-قابليتهای اجتماعيEmpathy (همدلي) Social Skills ( مهارتهاي اجتماعي)

اسلاید 10: 10خود آگاهي پنج حيطه اصلي توانايي هاي هوش هيجاني هنر برقراري ارتباط مؤثرتوان همدلي بالامديريت هيجانهاتوانايي برانگيختن خود

اسلاید 11: 11 احساسات ما انعکاسی از احساسات غالب در محیط خانواده می باشد:والدینی با هوش هیجانی بالا:مهربانی ، حساس بودنعشق ،گرمی وحرارت ،همدلیشادی ،سرزندگی ،حق شناسی اعتماد به نفس داشتن ، پر هیجان و خوش بین بودنبیان مستقیم عواطفوالدینی با هوش هیجانی پایین:بیان غیر مستقیم احساسات نظیر سکوتعیب جویی کردن ،احساس گناهانکار یا سرپوش نهادن مشکلات عدم مسئولیت عاطفی بدرفتاری ،خشونت 11

اسلاید 12: 12ويژگي افراد با هوش هيجاني بالا احساسات خود را به خوبي مي شناسند . احساسات خود را به خوبي هدايت مي كنند . احساسات ديگران را نيز درك مي كنند . با احساسات ديگران به طور مؤثر برخورد مي كنند . در هرحيطه اي از زندگي ممتازند ، خواه روابط عاطفي وخواه شغلي .

اسلاید 13: 13ويژگي افراد باهوش هيجاني پائين برزندگي عاطفي خود تسلط ندارند .درگير كشمكش هاي دروني هستند .دركار وزندگي عملكرد ضعيفي دارند .قادر به درك خوب احساسات خود نيستند .قادر به درك احساسات ديگران نيستند .بااحساسات ديگران به طور مؤثر برخورد نمي كنند

اسلاید 14: 14کودکی سالهای پیش از مدرسه: خود پنداره در چند ماه اول زندگی شروع به شکل گیری می نماید. نوزادان پس از تولد، ویا حتی پیش از آن درگیر احساسات می شوند . تمام احساسات از محیط خانواده ریشه می گیرد،وسپس دراثرتعامل با دنیای بیرون تأثیر می گیرد. همان طور که عزت نفس شکل می گیرد هوش هیجانی نیز پرورش می یابد. 14

اسلاید 15: 15سالهای مدرسه :محیط مدرسه در رشد عواطف و عزت نفس بسیار بالا، پر اهمیت و تعیین کننده است . به طور کلی ویژگیهایی که در محیط خانه و خانواده شکل می گیرد در محیط مدرسه تقویت می شود . اگر کودکی با هوش ، با اعتماد به نفس و دوست داشتنی باشد احتمال بیشتری می رود که معلمان و سایر دانش آموزان تصور مثبت او را از خودش تقویت نمایند . از سوی دیگر اگر کودکی احساس عدم امنیت نماید ، عصبانی باشد و عملکرد ضعیفی داشته باشد ممکن است معلمان و دانش آموزان دیگر او را طرد نموده و منجر به احساس حقارت شود . 15

اسلاید 16: 16 امروزه بسياري ازسازمانها دستخوش تغييرند وهرگونه تغيير، نيازمند کارکنان ومديراني است که انطباق پذير بوده وباتغييرات سازگار شوند. دراين ميان تعامل اجتماعي به شيوه اي شايسته وثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي درمديريت تغييرات سازماني اهميت فزاينده اي دارد. بررسيها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتيجه بخش با منابع انساني خودارتباط برقرارکنند. دراين زمينه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکي ازمؤلفه هايي است که مي تواند به ميزان زيادي درروابط مديران با اعضاي سازمان نقش مهمي ايفا کند و به گفته گلمن (1998)شرط حتمي واجتناب ناپذير درسازمان به حساب مي آيد. اخيراً برخي ازدانشمندان نيز دريافته‌اند که هوش عاطفی بااهميت تراز بهر ه هوشي (IQ) براي يک مدیر و رهبر است. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعي هوش تبيين شده است که هم شامل درک دقيق هيجانات خود شخص وهم تعبير دقيق حالات هيجاني ديگران است .هوش عاطفی ،فرد را از نظرهيجاني ارزيابي مي كند، به اين معني که فرد به چه ميزاني ازهيجانات واحساسات خود آگاهي دارد وچگونه آنها راکنترل واداره مي کند. نکته قابل توجه در راستاي هوش عاطفي اين است که تواناييهاي هوش عاطفي ذاتي نيستند، بلکه می توانند آموخته شوند.

اسلاید 17: 17 نحوه شکل گیری هوش عاطفی از ديرباز، سنجش توانائيهاي ذهني و هوش انسانها براي محققان و دانشمندان جالب توجه بوده است . مدتها تصور مي شد كه قابليتهاي انتزاعي فقط منحصر به توانائيهاي منطقي، استدلالي و رياضي مي شود. با همين ديدگاه مي توان گفت اولين آزمون هوش (IQ) توسط آلفردبينه در 1900 طراحي شد. آزمون بينه مخصوص دانش آموزان بود. در 1918 با توسعه و اصلاح آزمون بينه نسخة بازنگري شدة آن در ارتش امريكا استفاده شد. تا سال 1985 تلاشهاي متعدد ديگري در زمينة ارزيابي بهره هوشي انجام گرفت (مثل مطالعات اوهايو، تلاشهاي وكسلر ، نظريات ثرندايك و...) در اين سال ديويد وكسلر مقياس معروف بهرة هوشی خود را ابداع كرد كه به WAIS شهرت دارد . آزمون و كسلر باتوجه به درجة دشواري براي 3 گروه سني، كودكان، نوجوانان و بزرگسالان، طراحي شده است. امروزه آزمونهايي نظير استنفورد- بينه (شكل جديدتر آزمون بينه اي ريون)، WAIS ، ریون آزمون كتل و 000 براي سنجش بهرة هوشی افراد به كار مي رود. در همين سالها، به تدريج نظر دانشمندان به جنبه هاي ديگر هوش معطوف شد. تا اينكه در سال 1983 دكتر هاوارد گاردنر در كتاب« چارچوبهاي ذهن » هفت دسته هوش را شناسايي كرده و نام برد: 1- هوش كلامي: توانايي بيان افكار از طريق صحبت كردن و نوشتن. 2- هوش منطقي رياضي: توانايي استدلال منطقي و كاركردن با ارقام و اعداد.

اسلاید 18: 183- هوش تجسمي: توانايي درك و تجسم تصاوير ذهني. 4- هوش موسيقيايي: توانايي شنيدن و بازنوازي آوا يا آهنگ 5- هوش جسمي/ حركتي: توانايي كنترل حركات جسمي 6- هوش درون فردي: آگاهي از احساسات و علايق شخصي 7- هوش ارتباطي: توانايي ايجاد ارتباط مطلوب و مناسب با ديگران در 1990 سالووي و ماير، با تكيه بر طبقه بندي گاردنر، واژة هوش هيجاني(عاطفی) را براي اولين بار به كاربردند. آنها با تركيب دو دسته هوش درون فردي و هوش ارتباطي، مفهوم هوش هيجاني را توسعه دادند. از ديدگاه سالووي و مايرهوش هيجاني شامل 5 عضو مي شود: 1) خودآگاهي: خودآگاهي يا تشخيص احساس در همان زمان كه در حال وقوع است، بخش مهم و كليدي هوش عاطفی را تشكيل مي دهد. توانايي کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسات نشان از درک خويشتن و بصيرت روان شناسانه دارد. در واقع خود آگاهي به اين معني است كه فرد هر احساسي را به همان صورتي كه بروز مي كند تشخيص دهد. توانايي نظارت بر احساسات در هر لحظه براي به دست آوردن بينش روان شناختي و ادراك خويشتن، نقش تعيين كننده دارد. ناتواني در تشخيص احساسات راستين نیز، فرد را به سردرگمي دچار مي كند. در مورد واقعي بودن احساسات

اسلاید 19: 19 به نكته اي از برن اشاره مي شود . اريك برن ، پايه گذار مكتب تحليل رفتار متقابل ، در كتاب بازيها، در بخش تسط بر خود، 3 عامل را براي مسلط شدن فرد برشخصيت خود بر مي شمرد: آگاهي، آرامش خاطر و صميميت. آگاهي از ديدگاه برن، بايد اصيل و بدون سوگيري باشد. مثالي كه برن ذكر مي كند به اين صورت است كه كودكي در حال تماشاي پرندگان و مناظر بيرون، از پنجرة اطاق خود است. درك كودك از محيط خارج، آگاهي و دركي اصيل و راستين است. به محض اينكه يكي از والدين، براي كمك به آگاهي كودك، اسامي پرندگان و درختان رابراي او بيان مي كند، آگاهي جهت پيدا مي كند و از حالت اصيل خود خارج مي شود . براي تسلط بر خود، از ديدگاه برن، و براي ارتقاء هوش هيجاني از ديدگاه سالووي و ماير، فرد نيازدارد كه از احساسات و درون خود آگاهي راستيني داشته باشد. مديران و رهبراني كه درجه اي بالایی از خود آگاهي دارند، با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند كه چگونه احساساتشان بر آنها، ساير مردم و عملكرد شغلي‌شان تأثير مي گذارد. آنها با يك احساس قوي از خودآگاهي، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابليتهايشان كوشاهستندو مي دانند چه وقت درخواست كمك كنند.

اسلاید 20: 20 2) خودنظم دهي (خود مدیریتی) : كنترل و اداره احساسات مهارتي است كه برپايه خود آگاهي شكل مي گيرد. اين توانايي عاطفي به ظرفيت شخص براي تسكين دادن خود، دور كردن اضطرابها، افسردگي ها و بي حوصلگي هاي متداول و قابليت او در به تأخير انداختن ارضاي نياز بستگي دارد. آزمايش جالبي در اين زمينه توسط والتر ميشل، روان شناس آمريكايي انجام شد . او تعدادي از كودكان 4 ساله رابراي آزمون انتخاب كرد و از آنها خواست تا يكي از اين دو وضعيت را برگزينند: يا الان، يك قطعه شيريني دريافت كنند و يا 15-20 دقيقه بعد، دوقطعه بگيرند. ميشل نتايج آزمون را ثبت كرد. چهارده سال بعد، وقتي همان كودكان، در سنين نوجواني مورد ارزيابي قرار گرفتند، دسته اي كه توانسته بودند 15-20 دقيقه تحمل كنند، هم از نظر اجتماعي كارآمدتر بودند و هم در آزمون استعداد تحصيلي(SAT) نمرات بالاتري دريافت كردند. مديران و رهبران قادرند محيطي از اعتماد و انصاف خلق كنند. عامل خود نظم دهي به دلايل رقابتي بسيار مهم است، زيرا در محيطي كه سازمانها مستهلك مي شوند و فناوري كار با سرعتي گيج كننده تغيير شكل مي يابد. فقط افرادي كه بر هيجانهايشان تسلط يافته اند، قادر به انطباق با اين تغييرها هستند. 3) خود انگيزشی : هدايت احساسات در جهت هدفی خاص براي تمركز، توجه و ايجاد انگيزه در خود بسيار مهم است. هر فرد براي رسيدن به اهداف، نياز دارد خود را برانگيخته كند و لازمه خودانگيختگي اين است كه فرد از احساسات و علايق واقعي خود آگاه باشد، نه از علايق و

اسلاید 21: 21تمايلات آموخته شده و ياد گرفته شده. به عبارت ديگر خودانگيختگي نيز ريشه در خودآگاهي دارد. كنترل احساسات زمينه ساز هر نوع مهارت وموفقيت است و كساني كه قادرند احساسات خود را به موقع برانگيزانند، در هر كاري كه به آنان واگذار شود، سعي مي كنند مولد ومؤثر باشند. رهبران با انگيزه براي رسيدن به ماوراي انتظارات خود و هركس ديگر حركت مي كنند. كليد واژه اين رهبران، پيشرفت است. رهبراني كه بالقوه رهبر هستند، ميل به پيشرفت در آنها دروني شده و براي رسيدن به پيشرفت برانگيخته مي شوند. شور، اولين علامت رهبران با انگيزه است كه به وسيله آن عشق به يادگيري دارند، به انجام خوب شغل مبادرت مي كنند و يك انرژي خستگي ناپذير براي بهتر انجام دادن كارها نشان مي دهند. تعهد سازماني علامت ديگر است. وقتي افراد شغلشان را براي خودش دوست دارند، به سازماني كه در آن مشغول به كارند، احساس تعهد مي كنند و به طور قابل ملاحظه اي موقعي كه علايم بر ضد آنهاست، خوش‌بين باقي مي مانند. 4) همدلي : توانايي ديگري كه براساس خودآگاهي هيجاني شكل مي گيرد، همدلي با ديگران است كه نوعي مهارت مردمي محسوب مي شود. همدلي به معني درك احساسات، هيجانات و نيازهاي عاطفي ديگران و انجام واكنش مناسب در برابر آنهاست. معمولاً درك احساسات افراد برون گرا راحت تر از افراد درون گراست، اما آگاهي از زبان بدن در شناخت و فهم احساسات واقعي ديگران، به ما كمك مي كند، زيرا معمولاً تمام احساسات فرد، به طور ناخواسته در

اسلاید 22: 22حركات، رفتارها و تكانه هاي اندامها و اعضاي او انعكاس مي يابد. آگاهي از« حالات چهره » به عنوان مهمترين عضو انعكاس دهندة احساسات نیز مي تواند مؤثر باشد. رهبران همدلي سعي مي كنند همه را راضي كنند. آنها با ملاحظه و فكر، احساسات كاركنان را همراه با ساير عوامل در تصميم گيريها در نظر مي گيرند. امروزه همدلي به عنوان جزئي از رهبري بسيار مهم است، رهبران همدل بيشترين همدردي را با افراد اطرافشان نشان مي دهند. آنها از دانش خود را براي پيشرفت سازمانشان به روشهاي ظريف اما با اهميت استفاده مي كنند. 5) مهارت هاي اجتماعی يا تنظيم روابط با ديگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زياد، مهارت كنترل و اداره احساسات ديگران است. اين مهارت نوعي توانايي است كه محبوبيت، قوه رهبري و نفوذ شخصي را تقويت مي كند. رهبران داراي سطوح بالاي تواناييهاي هيجاني مي باشند و اغلب با روحيه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعي به حوزه وسيعي از آشناييها و همچنين مهارتها براي ايجاد رابطه تمايل دارند. اين افراد در مديريت گروهها ماهر هستند. مهارتهاي اجتماعي مي تواند به عنوان كليد قابليتهاي رهبري در اكثر سازمانها در نظر گرفته شود، زيرا وظيفه رهبر انجام كار از طريق ديگرافراد است. در اين راستا رهبران به مديريت موثر روابط نياز دارند ومهارتهاي اجتماعي آن را ممكن مي سازد. دانيل گلمن نيز از ديگر صاحبنظراني است كه در زمينه هوش عاطفی به تلاشهاي قابل توجهي دست زده است. در حاليكه ديدگاه سالووي و ماير، بيشتر جنبه روان شناختي دارد، مفاهيم ارائه شده توسط گلمن به مفاهيم مديريتي نزديكتر است. البته اساس هر دو

اسلاید 23: 23تعريف كاملاً مشابه است . در ذيل،تعريف گلمن از هوش عاطفی به اختصار آمده است: مهارتي که دارنده آن مي تواند از طريق خود اگاهي روحيات خود را کنترل کند و ازطريق خود مديريتي آن را بهبود دهد و ازطريق همدلي تأثير آن را درک کند و از طريق مديريت روابط، به شيوهايي رفتار کند که روحيه خود و ديگران رابالا ببرد.(گولمن 2001). EQ از ديدگاه گلمن: 1- قابليتهاي فردی (هوش درون فردي) 2- قابليتهاي اجتماعي (هوش ارتباطي)1- قابليتهاي فردي:1-1 خوداگاهي (شناخت احساسات، تمايز احساسات، اعتماد بر قابليتها)1-2 خود مديريتي (خود كنترلي، پذيرش مسئوليت، انعطاف پذيري، اشتياق براي كسب موفقيت، ابتكار، خوش بيني)2- قابليتهاي اجتماعي:1-2- آگاهي اجتماعي (همدلي، آگاهي سازماني، آگاهي از نيازهاي ديگران)2-2- مديريت روابط اجتماعي (گسترش توانائيهاي ديگران رهبري القايي، توانايي سرعت بخشيدن به تغيير، تأثير گذاري، مديريت تعارضات، كارگروهي و همكاري)

اسلاید 24: 24 تعامل و ارتباط متقابل اين سه عامل است به عنوان مثال رهبري در سازمان هم در شكل گيري فضا و فرهنگ سازمان موثر و فرهنگ سازمان موثر است و هم با اتخاذ سياستهاي نيروي انساني ، بر عملكرد سيستم منابع انساني سازمان اثرمي گذارد رهبري كه از هوش هيجاني بالا برخوردار نباشد نمي تواند سياستهاي منابع انساني مناسبي را براي بهبود و كارآيي افراد و استفاده از توانايي هاي بالقوه آنها بنا نهد، همچنين فضاي سازمان را هم از فضاي خلاقانه و نوآورانه دور كرده و به فضايي خشك و رسمي تبديل خواهد كرد با توجه به تعامل اين سه عامل بايد توجه داشت كه هر تلاشي در جهت بهبود هوش هيجاني در سازمان (كه نتيجه ارتباطات است) بايد بر هر سه قسمت تمركز كند؛ تغيير سيستم منابع انساني، بدون توجه به سبك رهبري حاكم بر سازمان و فضاي سازمان به نتايج مثبتي منجر نخواهد شد. حال ارتباطات منباني خوش هيجاني در هر دو زمينه فردي و اجتماعي (گروهي) است . هوش هيجاني نيز در ارتباط مستقيم با اثر بخشي سازمان قرار دارد ولف بيان مي كند كه گروههاي كاري متشكل ازافرادي با EQ بالا ( كه درهمكاري مطلوب تعهد بالا و خلاقيت نمايان مي شود ) بدون شك باعث ارتقاء اثر بخشي سازمان خواهند شد. محققي به نام مك بر در آزمايشي صدها مدير را در 15 سازمان برجسته نظير پپسي، آي بي ام، ولوو و ... مورد بررسي قرار داد و به اين نتيجه رسيد كه قابليتهاي عاطفي ( هوش هيجاني ) در75 درصد موارد عامل اصلي موفقيت اين مديرانارشد بوده است در آزمايشي ديگر گلمن، 181 شغل را در 121 سازمان ارزيابي كرد و بهاين نتيجه رسيد كه تفاوت اصلي ستاره ها و افراد عادي در سازمانها، قابليتهاي عاطفي آنهاست.

اسلاید 25: 25ابعاد هوش عاطفی در مديريت و رهبريماير،سالووي وکارسو (1990)نيز براي هوش عاطفی چهاربعدتشخيص داده اند که عبارتند از:1) شناسايي هيجانات در خود و ديگران: ضروري ترين توانايي مرتبط با هوش عاطفی اين است كه از هيجانات و احساسات خودآگاه باشید. توانايي خودآگاهي به مديران اجازه مي دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا كنند. مديران خود آگاه براي آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهي استفاده مي كنند و به طور شهودي و از راه درك مستقيم مي دانند كه چگونه ديگران را تحت تأثير قرار دهند. 2) كاربرد هيجانات: کاربرد هيجانات،توانايي استفاده از هيجانها درکمک به کسب نتايج مطلوب ،حل مسايل واستفاده ازفرصتهاست. اين مهارت شامل توانايي مهم همدلي و بينش سازماني است. مديراني كه از اين توانايي برخوردارند. هيجانها و احساسهاي ديگران را بيشتر عملي مي سازند تا اينكه آنها را حس كنند. آنان نشان مي دهند كه مراقب هستند. علاوه بر اين، آنان در زمينه شناخت روند سياستهاي اداري تخصص دارند. بنابراين، مديران برخوردار از آگاهي اجتماعي دقيقاً مي دانند كه گفتار و كردارشان برديگران تأثير مي گذارد و آن قدر حساس هستند كه اگر كلام و رفتارشان تأثير منفي داشته باشد، آن را تغيير مي دهند.

اسلاید 26: 263) توانايي درک و فهم هيجانات: توانايي درک هيجانات پيچيده وآگاهي ازعلل آنها وچگونگي تغيير هيجانات ازيک حالت به حالت ديگر را درک هيجانات مي نامند. مديراني كه از اين توانايي برخوردارند، از اين مهارتها در جهت گسترش شور و اشتياق خود و حل اختلافهااز طريق شوخي و ابراز مهرباني استفاده مي كنند. آنها به كمك اين تواناييها مي توانند بفهمند كه چه چيزي موجب برانگيختن يا عدم برانگيختن افراد يا گروهها مي شود و در نتيجه مي توانند همكاري بهتري را با ديگران برنامه ريزي كنند. 4) مديريت هيجانات: مديريت هيجانات،توانايي کنترل واداره کردن هيجانها درخود و ديگران است. مديراني كه اين توانايي را دارا هستند، اجازه نمي دهند بدخلقي هاي گاه و بيگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانايي مديريت هيجانها به اين منظور استفاده مي كنند كه بدخلقي و روحيه بد را به محيط كاري و اداره وارد نكنند يا منشأ و علت بروز آن را به شيوه اي منطقي براي مردم توضيح دهند. بنابراين، آنها مي دانند كه منشا اين بدخلقي ها كجاست و چه مدت ممكن است به طول انجامد. «جردن»، «اشانازي»، «هارتل» و «هوپر» (1999) ابعاد هوش عاطفی در محيط كار را به صورت مدل نشان داده اند. در اين مدل بر اساس ابعاد ماير، سالووي و كارسو، شاخصهاي فرعي تر تبيين و ارتباط آنها با هوش عاطفی مرتبط با خود و ديگران كه تشكيل دهنده هوش عاطفی محيط كار است. به صورت شكل 2 بيان شده است (شكل شماره دو).

اسلاید 27: 27نقش هوش عاطفي در سازمانيرخي از صاحب نظران براين نظر هستند که امروزه هوش عاطفي به سرعت مورد توجه شرکت ها و سازمان ها قرار گرفته است و اهميت آن از توانايي­هاي شناختي و دانش­هاي تکنيکي بيشتر شده است و دليل اين امر آن است که، مديران دريافته اند که از اين طريق، پيوستگي دروني و تعادل شخصي و سازماني افزايش پيدا خواهد کرد. همانطور که مي دانيم سازمانها مجموعه اي از گروه­ها هستند که تعاملات موفق آميز این گروه ها به انعطاف پذيري سازماني وانطباق پذيري و اعمال تغييرات در سازمان کمک مي­کند. بنابر اين سازمانها براي اينکه اثربخشي سازمان را بالا ببرند از مهارت هاي نرم که مبتني بر عواطف مي­باشند، استفاده مي کنند(brooks،2003). علت اين است که سازمان براي اينکه به توانمندي برسد بايد يکسري از متغيرها را مورد توجه قرار دهد که بعضي از اين متغير ها از کنترل ما خارج هستند و با تجزيه و تحليل اين متغيير ها نمي­توان آينده سازمان را پيش بيني کرد . بنابراين سازمان مي­تواند از مهارت هاي عاطفي در اين زمينه کمک بگيرد تا برنامه هايي براي توسعه کارمندان طرح­ريزي کند و عملکرد افراد و در نتيجه اثر بخشي سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفي با تاثير بر زمينه­هايي چون بکارگيري، حفظ و نگهداري کارکنان، توسعه و بهسازي افراد مستعد و نيز در گزيتش افراد براي احراز شغل و ارتقاي شغلي آنان و غيره، به اثر بخشي سازمان کمک مي­کند. اخيراً کارسو و ولف در سال 2000 به معرفي يک فرايند 3 مرحله اي پرداخته اند که هوش عاطفي را با پيشرفت شغلي مرتبط مي سازد:

اسلاید 28: 28مرحله اول- توصيف شغل: در هنگام توصيف شغل لازم است که تمامي شرايط و الزامات شغلي در قالب عبارات رفتاري و به شکل عيني بيان شود و ضرورت دارد تا مهارت­هاي مورد نيز براي احراز آن شغل به صورت دقيق و يک به يک گفته و فهرست شود. به عنون بخشي از تحقق اين مرحله مشاوران بايد به خوبي پژوهش­هاي مربوط به شخصيت و عملکرد را مرور کنند.مرحله دوم- انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي: به کمک يک توصيف شغلي خصيصه مدار، مي­توان ابزار مناسبي را اتخاذ کرد. ارزيابي بايد متمرکز بر جنبه هايي باشد که از طريق شيوه­هاي گزينشي فعلي (چک ليست ها يا مصاحبه ) شناسايي شده اند .مرحله سوم- ارزشيابي و معرفي افراد شايسته: اکثر ارزيابي کنندگان در نهايت افردي را براي احراز يک شغل مناسب ميدانند، در­جه­بندي نموده و اسامي آنان را اعلام مي­کنند. در هنگام معرفي افراد با صلاحيت براي حراز شغل لازم است تا راهبردهاي موثري از طرف ارزيابي کنندگان براي رشد فردي و افزايش شايستگي هاي حرفه اي کارکنان جديد پيشنهاد شود . در اينجا هوش عاطفي عامل مهمي در گزينش افراد براي احراز شغل و ارتقاي آنان محسوب مي شود، البته به شرطي که بخشي از يک جريان و رويکرد فراگير باشد . علاوه براينها هوش عاطفي در کارا بودن سازمان نقش بسيار بسزايي دارد زيرا نتايج حاصل از پژوهش­هاي انجام شده پيرامون هوش عاطفي و کارايي مديريت نشان مي­دهد که در بين معيارهاي هوش عاطفي ، معيار مهارت هاي اجتماعي در بروز کارايي نقش بسزايي دارد . بناباراين توصيه مي شود که سازمان ها براي اينکه هوش عاطفي مديران خود را بالا ببرنند 6 روش پيشنهاد ويزينگر را مورد استفاده قرار دهند.

اسلاید 29: 29هوش عاطفی و رهبریبر طبق گفته­هاي فلدمن (1999) هوش عاطفي شامل مهارت هاي پايه اي و مهارت هاي دستوري مي باشد. مهارت هاي پايه­اي خود شامل: خود آگاهي، خود کنترلي، درک ديگران به درستي و ارتباطات همراه با انعطاف پذيري مي باشد و مهارت هاي دستوري شامل: مسئوليت پذيري، توانايي توسعه انتخاب، پذيرش ديدگاه ديگران، جرات داشتن و بيان و شرح دادن تصميم مي­باشد. ترکيب مهارت هاي پايه اي و دستوري به رهبري اثر بخش منجر مي­شود چون که اين مهارت ها يک نوع آگاهي از ديگران و احتياجات آنها و توانايي پاسخگويي به نيازهاي ديگران به طور اثر بخش در موقعيتهاي مختلف را نشان مي دهد. در سال 1999 پريست شايستگي هاي رهبري را در 3 نوع طبقه بندي کرد:1- مهارت هاي سخت: اغلب به مهارت هاي تکنيکي برمي گرددکه شامل مهارت هاي عملي و مهارت هاي امنيتي و مهارت هاي محيطي مي باشد.2- مهارت هاي نرم: اغلب به مهارت هاي ميان فردي برمي گردد که شامل مهارت هاي آموزشي و سازماني مي باشد.3-مهارت متا: شامل مهارت هاي حل مسئله ، تصميم گيري و قضاوت مي باشد.

اسلاید 30: 30ملاحظه کردن تئوري فلد­من در مورد هوش عاطفي و طبقه بندي 3 گانه ي شايستگي هاي رهبري نشان مي دهد که هوش عاطفي مي­تواند يکي از اجزاي مهم مهارت هاي متا در کمک به رهبري باشد تا رهبران اثر بخش تر عمل کنند. دردهه­ي1990 تمرکز تحقيقات انجام شده برروي مهارت هاي متا و ميان فردي از قبيل مهارت­هاي ارتباطات (chase and priest ،1990) ، قضاوت ( ckement1996، teeters1994 )و توانايي هاي تصميم گيري(Galloway 2003) بود. باتوجه به اينکه مفهوم هوش عاطفي شامل مولفه هاي درون فردي و ميان فردي مي باشد پس منطقي است که انتظار داشته با شيم که رابطه­ي مثبتي بين هوش عاطفي و رهبري وجود داشته باشد .

اسلاید 31: 31

اسلاید 32: 32هوش هیجانی و اثر بخشی سازمان شکل1- رابطه هوش هیجانی و اثربخشی سازمانی همانگونه كه در شكل1 نشان داده شده، مفهوم هوش هيجاني در قالب ارتباطات معني پيدا مي كند. اگرارتباط وجود نداشته باشد بررسي هوش هيجاني ممكن نيست ارتباطات در سازمان تحت تأثير سه عامل رهبري، عملكرد منابع انساني و فضا و فرهنگ سازماني است نكته مهمرهبریعملکرد منابعانسانیفضا و فرهنگسازمانیهوش هیجانیفردیهوش هیجانیگروهیاثربخشی سازمانارتباطات