پاورپوینت دانشگاهی «کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کار»

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
معد مه کارمتدباییتفرانتشی انت كه به ‎SLs lal‏ كد به نكر مي رسلد ‎Yat sy‏ 1 برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظلیف محول را دارند. شناسائی مرف موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می‌شود. ‎ae‏ ۰ کارمندیلبی. یک فرآیند «واسطه ای4 است؛ یعنی طی این فرآیند کسانی ‎fe‏ ‏کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کننهان! مرها نخستین بار با یکدیگر روبرو می‌شهند تا طی فرآیند بعدی (انتخاب و ‎gaan‏ ‏واقعى آنها براى محراز شغل و ورود به سازمان تعيي نكردد. 2 

صفحه 4:
تعریف کارمندیابی استخدام در سازمان است 

صفحه 5:
مسیر کارمندیابی پستهای خالی را پر کرد؟ 

صفحه 6:
سیاستهای کار مندیابی: 4 به طور كلى سياستهلى كارمنديابى بر دو نوع اسسته 2 8 ‎-١‏ نيرويابى از داخل سازمان مم ‎ ‎ ‏‘ ‏خود بالا بروده موجب می‌شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بيشترى ‎ve Sale‏ موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می‌گردد و ملنع ورود افراد اباب 4 ‎BE IP LP‏ 0 ‏تاش ‎Mate ‏می‌شود.‎ ‎veto at ‏اما‎ ‏ً 6 و از سوی دیگر مانع ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می‌شود. 3 

صفحه 7:
سیاستهای کارمندیابی: ۲- نیرویابی از خارج از سازمان 

صفحه 8:
‎Ble s 9 ۹ - .‏ نیرویابی داخلی با خارجی؟ 9 3 اينکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرویلبی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و ‎ces‏ : لش 7 ‏و لحوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دلرد 7 ‏۰ 0 زمانى كه سازمان از نظر كارايى مشكلى تدارد معمولا از روش نيرويابى أ ال 4 استفاده می‌کند اما زمائی که مساله و مشکلی در کارلیی وجود دارد نیرویابی مد ۱ لازم و ضروری به نظر می‌رسد. : مب ‏1 برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نبرویای + 5 داخل استفاده مىشود و در صورت عدم تامين نیرو با لین روش به سراغ نیرویایی لهچ خا ند ارج مىروند. 2 17 6 ‏ولی در مورد نیروبلیی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درج ‎Ait‏ ‏در جهت ورود افراد و فکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود. ۰ ‎٠»‏ و هبل ۰ ‎aw ‏ف‎ 

صفحه 9:
کارمندیابی و جذب نیروی جدید. مرتفع کنند. این ۲ روش مبارنند از * . تجدید نظر در کار * ۲. استفاده از اضافه کاری * ۲ واگذاری کار به منابع خارج از سازمان 

صفحه 10:
روشهای جایگزین کارمندیابی * استفاده از اضافه کاری: *_ گاهی حجم کارها را می‌توان با اضلفه کاری افزلیش داد. یکی از دلایل استفاده از اين روش و تمایل به ن پایین بودن میزان حقوق دستمزه در سازمان است. استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می‌دهد. 

صفحه 11:
روشهای جایگزین کارمندیابی * . تجدید نظر در کار: گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می‌شود. به عب واگذاری کار به منابع خارج از سازمان: 7 * در صورتيكه براى جایگزین کردن یک پست خللی در سازمان, يست ‎yee pre‏ گردد. استفاده از متلبع خارجی که در اين زمینه تخصص کافی دارند. منطقی بهه 4 ۰ نظر می‌رسد 

صفحه 12:
مراحل کارمندیابی * 22 مراحل كارمتديابى عبارتند از: ارزیابی اهدلف فعاليت ها و مشاغل. نوشتن شرح شغل. تعیین شولیط احراز شفل. انتخاب روش کارمندیابی. بررسی فرم های درخواست کار برگزاری مصاحبه مقدماتی. تهیه فهرستی از افراد واجد شرايط. ,. 

صفحه 13:
منابع کارمندیابی ‎wk‏ كارمنديلبى و جستجو براى يافتن منليع انسانى مناسب هنگامی با موققيت ‎ab el‏ می‌گیرد که پدانيم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا م ىتوانيم بيدا كنيم. ول الف ) منابع داخلی ‎we"‏ ‏بنیاست هرتقاء از داجل» چه این معناست که مدیران برای تصدی و نیروهای موجود در سازمان استفاده می‌کنند و تنها هنگامی به منابع انساق ‎wR Me‏ سازمان برای احراز مشاغل بیابند. 

صفحه 14:
منابع کارمندیابی ‎wk‏ ب ) منابع خارجی: +2 3 در صورتى كه سازمان نتوائد از ميان نيروهاى موجود در درون سازمان. فرد تراپ لایقتی پیدا تماید يا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و كسب ‎ae‏ : نیازش بیلبد. چاره ای جز تامين نیرو از خارج از سازمان نخواهد داشت. از جمله ما 5 خارجی کارمندیابی می توان به موارد زیر اشاره کرد: و ۰ آگهی —+ م 4 ۲ ۰ ee ۰ ۰ | jobinja Linked. 7: مراکز آموزشی مراعد م ‎Sees‏ ‏* . کارمندیابی الکترونیک (سایتها و کانالها تلگزامی مانند لیتکدین وس ۰ *_کارآموزی, اتحادیه ها و انجمنها ‎a‏ 

صفحه 15:
می‌دهند. * در سازمانهای کوچک کارمندیابی معمولا به عهده مدیران یا سرپرستان دولیری ۶ 9 گذاشته می‌شود که نیاز به کارمند دارند. 3 

صفحه 16:
جدب ‎ey‏ ‏۰ ‏* ‎ee. 5‏ که نظر کارکنان را به سازمان و استخدام جلب کند. ‎see‏ 

صفحه 17:
گزینش تسبت گزینش عبارت است ازد 

صفحه 18:
گام های گزینش: ‎A‏ مصاحبه مقدماتی ‏۳ تكميل قرم درخواست شغل توسط متفاشی ‏5 ارائه مدارک توسط متقاضی ‎ ‎ ‏۴ انجام دادن تحقیقات لازم توسط مسئول گزینش ۵ آزمونهای جسمانی ۶ آزمونهای استخدامی ‏۷ مصاحبه استخدامی 

صفحه 19:
1 é mM * ‏وزث‎ : ‏معیارهای گزینش:‎ ce ۰ pants cal * 88 ‏جه ويزكى هلى لازم براى موفقيت اميز يودن شفل أشاره دارد كه در فرمهای‎ * شغل منعکس شده اند ‎fie”‏ ‏معیارهای اخلاقی: 1 34 * یک سلسله از رفتارهای پذیرفتنی در جوامع انسانی اند مانند پاکیزگی*۲د.؟ رعايت حقوق ديكرلن و.. © معيارهاى ارزشى: * زیر بناى دو معيار قبلى را در بر مى كيرد مانند تقوا. تعهد و.. 

صفحه 20:
7 ‏تهات‎ one rae peceeen----------------- fn aed -----—--[aee 

صفحه 21:
اند معون نگاه مدرد x hae thse ‏از ورود افراد معتاد یا افرادی با بیماری های واگیردار به سازمان جلوگیری‎ -۳ fas » 2 1 و ‎HF‏ استفاده از انواع آزمونهای استخدامی بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد باه 

صفحه 22:
اصول اولیه آزمونهای استخدامی ۱- استفاده از تجزیه شفل * ۲- قابلیت اعتماد درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل مه (جواب آزمونهای مختلف در مورد یک مساله یکسان باشد) * ۲ اعتبار پاسخ به این سوال است که آیا آزمون آنچه را که ما می‌خواهيم می‌ستجد؟ ۴ ۴- استفاده از افراد متخصص برای تهیه و تفسیر آزمونها 

صفحه 23:
انواع آزمونهای استخدامی آزمونهای استخدامی معمولا به چند دسته کلی زیر تقسیم بندی می شوند: ‎.١‏ آزمونهای سنجش استعداد ۲ آزمونهای سنجش هوش * ۳. آزمونهای سنجش میزان كسب موفقيت * ۴ آزمونهای ستجش علاقه * ۵. آزمونهای سنجش شخصیت ‏۶ آزمونهای سنجش آموزش پذیری 

صفحه 24:
1 é a 1 ‏انواع آزمونهای استخدامی‎ i gtk an ‏*_آزمونهای سنجش استعداد:‎ 7 14 ‏أزموتهايى است كه برلى سنجش احتمال موفقيت فرد در فعاليتهاى که هنوز قرا‎ * ‏آنها آموزش ندیده است. مورد استفاده قرار می‌گیرد. ب‎ ‏استعداد عبارت است از قدرت و قابليت نهانى. اوليه و طبيعى انسان برای امد‎ * iO? ‏چیزی را به سرعت و آسانی فرا بگیرد و به مهارت برسد.‎ 1 ‏انواع استعداد‎ * veto at ‏استعداد های بالقوه -نامرئی‎ -۱ * 11 3 ‏استعدادهای بالقعل -مرثی‎ -۲ ۴ 6 آزمونهای استخدامی‌استعدادهای بالفعل افراد را می‌سنجند 

صفحه 25:
0 انواع آزمونهای استخدامی 7“ ‎a‏ ‏* آزمونهای سنجش هوش: از متداول ترین انواع آزمونها هستند. هدف آنها بی بردن ‎ie‏ حافظف ‎ca‏ برع درک قدرت تلخيض و کفایت کلی فرد است * این آزنونپا رای شنسایی و انتخاب کارنان متخصص سرپرستان و کارکتان امور دفتری به کار می‌رود 

صفحه 26:
انواع آزمونهای استخدامی *_آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت: * _ آزمونهای سنجش موفقیت برای سنجش میزان ‎vo‏ فرد در ‎tals‏ کیب کرده آست به کار می‌رود: 8 

صفحه 27:
انواع آزمونهای استخدامی آزمونهای سنجش علاقه: ‎MOM ba‏ ‎sa :‏ بدیهی است علاقه موجب موفقیت در کار می‌شود. بنابرلین آزمونهای ‎find ad‏ سنجش علاقه اراد یداع شده است. از جمله معروفترین این آزمونابه ده آزدین : ۰ ۷ زير می‌توان اشاره کرد: ‎ot.‏ ۱- آزمون علاقه حرفه ای استرانگ (اعتبار بالایی دارد) علاقه بی تفاوت و علاقمند می‌شود. ۲ آزمون شرح رجحان کودر 1 ۰ نتایج آزمون معتبر باشد میزان صداقت باید بلا باشد. *“ 

صفحه 28:
1 ‎Bet‏ ‎ews ao ae‏ انواع آزمونهای استخدامی 0 *_آزمونهای سنجش شخصیت: ‎atk "sm‏ ‎٠‏ +6 8 * انواع لين آزمونها موجب انتخاب شخصیت متناسب با شغل می‌شود. از سوی هو برای شناسایی ناساز گاری های موجود در سازمان و رغع انها می‌توان از لين آزگیفیلي ثم . استفاده کرد. ‎Le’‏ ‏0 ‎QE?‏ ‎bk‏ وه 5 * از معروفترين انواع آزمونهاى شخصيت می‌توان به آزمونهای فرافکنی اشاره کرد 0 7 آزمون هرمن رورشاخ یکی از معروفترین آزمونهای فرافکنی در تشخیص و ‎ft Mia oh?‏ اختلالهای شخصیتی است. ۰ 1 ‘ 

صفحه 29:
انواع آزمونهای استخدامی *_ آزمونهای سنجشی آموزش پذیری: > ‎ath‏ df 7 ‎١‏ را و اين آزمونها برای سنجش میزان آموزش پدیزی متقاضیان شغلی ‎ae‏ کار ‎Voge‏ سك 0 

صفحه 30:
اهداف مصاحبه های استخدامی ۱- گردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان موفقيت متقاضي در شغل مورد تقاضا " ۲- ارلئه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضى براى تصمیم گیری آسان تر آنها در مورد قبول یا رد استخدام * ۳- ایجاد فضلیی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن دو ظرف بتوانند بز اسانن واقعیتها تصمیم گیری بکنند 

صفحه 31:
انواع مصاحبه های استخدامی: ۱- مصاحبه ساختمند مانع تفسیر آزاد مصاحبه گر می‌شود.اطلاعات دریافت شده از ین مصاحبه : دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است ۲- مصاحبه نیمه ساختمند ترکیبی از مصاحبه ساختمند و آزاد.لست و مزایای عر دو روش را دار ۳- مصاحبه آزاد: vaio gt بیشترین حد آزادی رد دارد. مصاحبه کننده در این روش باید ‎FEM ge‏ برخوردار باشد 2 

صفحه 32:
انواع مصاحبه های استخدامی: * ۴- مصاحبه گروهی: * در لین روش, تعداد مصاحبه کنندگان بین ۳ قا ۵ نفر است که تخصصهای مد ۰ دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختلف می‌سنجند و به وى امتياز ‎ge‏ ‏95 مصاحبه براى مشاغل بالاى سازمانى انجام مىشود. ۵- مصاحبه همراه با فشار عصبی: كوناكونى بازتابهاى روحى- روانى و عصبى متقاضى را عورد مشاهده قراو دما مضاحبه برای مشاغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد که فشارهای روجی.و رولنی دنه پالاست. 

صفحه 33:
سیاست های استخدامی: *_ محیط دوستانه است و سعی می‌شود ترس مصاحبه شونده از بین برود زیرلاد آرامش اطلاعات کافی بدست می‌آید. © ۲ شیاست حل مشکل؛ 

صفحه 34:
سیاست های استخدامی: * ۲-سیاست فشار روانی: می‌گذارد. ۴- روش تلخ و شیرین: * . محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار غصبی گذاشته می‌شوا 

صفحه 35: