کاربرد روان شناسی در محیط کار

کاربرد روان شناسی در محیط کار

اسلاید 1: کاربرد روان شناسی در محیط کار

اسلاید 2: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كاردليل تفاوت آدمها چه چيز است؟چرا بعضي ها خوب كار مي كنند، و بعضي ها خير؟چرا انگيزه يك سري از مردم براي كار بالاست؟و ...

اسلاید 3: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كارتفاوتهاي فردي در كار:مدير خوب تفاوتهاي فردي را باور دارد و برنامه ها و انتظارات خود را از ديگران بر آن مبنا قرار مي دهد: آموزش، انتخاب، مأموريت، ارزيابي، تشويقسابقه بررسي تفاوتهاي فردي:افلاطونفرانسيس گالتون: يافتن اساس ارثي تفاوتهامك كين كتل:جنگ جهاني اول:

اسلاید 4: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كارافراد از چه جهاتي با هم تفاوت دارند؟ تفاوتهاي ظاهري تفاوتهاي پنهانتفاوت در مهارتهاي پيچيده بيشتر نمايان است

اسلاید 5: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كاراندازه گيري تفاوتها:تبديل كيفيت به كميتاستفاده از مقياسها: فيزيكي و روانشناختيمقياسهاي روانشناختي: نسبي: اول ، دوم، سومفاصله اي: نقطه صفر وجود ندارد، اندازه ها با يك ميزاني بيشتر مي شوند.

اسلاید 6: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كارمنشأ تفاوتهاي فردي:وراثت: كروموزم ، ژن، محيط:

اسلاید 7: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كارمنحني توزيع نرمال:نمرات افراد در آزمونها بايستي در چارچوب توزيع نرمال تحليل شود. با توجه به داشته هاي وراثتي و محيطي مي توان گفت كه: كسي را نمي توان يافت كه در تمام ابعاد به كس ديگر كاملا” شبيه باشد. اين تفاوتها در تمام ويژگيهاي شخصيتي ديده مي شود

اسلاید 8: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كاركاربرد يافته هاي مربوط به تفاوتهاي فردي در سازمان:در انتخاب افراد: تعيين ويژگيهاي شخصيتي براي شغل خاص، ترسيم نيمرخ رواني بر اساس ويژگيهاي افراد موفق در آن شغل، و بعد بررسي افراد داوطلب شغل در آموزش كاركنان: ميزان هوش، علاقه، انگيزش افراد براي يادگيري با هم فرق مي كند. زماني آموزش اثربخش است كه به تفاوتهاي فردي افراد توجه شوددرارزيابي عملكرد شغلي: افراد در انجام ماموريتهاي محوله نيز با هم تفاوت دارند. در مصاحبه ارزشيابي بايستي توجه كرد كه آيا افراد از تمام ظرفيتهاي خود استفاده كرده اند يا خير.

اسلاید 9: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كاردر اعمال رهبري و مديريت: مدير بايستي بداند كه افراد مختلف در شرائط مختلف كارآئي متفاوتي دارند. بعضي افراد در شرائط آمرانه خوب كار مي كنند، و بعضي در شرائط صميمي. يك سري افراد تنهائي خوب كار مي كنند، بعضي با ديگران.در ايجاد انگيزه شغلي: يكي با پول تشويق مي شود، ديگري با كسب محبوبيت

اسلاید 10: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كارتعريف شخصيت:شخصيت مجموعه اي از عادات استعادت: پيوند بين انگيزه و پاسخ استديدگاه روانكاوي:تأثير متقابل غرايز ، انگيزه ها و محيط بر يكديگر است.تعريف ديگر:مجموعه اي سازمان يافته از خصوصيات نسبتا” ثابت، كه مجموعا” فرد را ار ديگري متمايز ميسازداتكينسون:الگوهاي معيني از رفتار و شيوه هاي تفكر است كه نحوه سازگاري شخص با محيط را تعيين مي كند.

اسلاید 11: تفاوتهاي فردي و شخصيت در كارصفات شخصيتي ديگر:مرجع كنترل:دروني: عوامل درونی تعيين كننده رفتار هستند، كنترل دروني و نهادينه است.بيروني: فرد از بیرون کنترل و هدایت میشود درستي و نادرستي:هيجان خواهي:مثبتمنفيحال و هواي عاطفيمنفيمثبت

اسلاید 12: نظريه هاي انگيزش شغلي به نظر شما انگیزش یعنی چه؟چه نیازی به شناخت مشخصه های انگیزش وجود دارد؟در صورتی که حقوق و مزایا کافی باشد، نیازی به انگیزه سازی نیست، همه با انگیزه کار می کنند. نظر شما چیست؟

اسلاید 13: نظريه هاي انگيزش شغلي از کجا می فهمیم که کسی بی انگیزه شده است؟به نظر شما چه چیزی باعث بی انگیزگی کارکنان می شود؟داشتن انگیزه در بهره وری چه سهمی دارد؟

اسلاید 14: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کار امروز نگاه به منابع انسانی تحول پیدا کرده است.حرکت از محوریت تک قدرتی(مدیریت ابرمرد) به سوی نیروهایی است که در خط اول کار می کنندبرای بهره مندی از نیروهای انسانی، مدیران بایستی نسبت به ماهیت رفتار فرد آگاهی پیدا کنندیعنی بایستی بدانند که :چه عواملی در شکل دادن به رفتار انسان مؤثرند؟چه چیزی انسان را به تلاش وا می دارد؟چه کار باید کرد تا افرد مطابق با انتظار سازمان عمل کنند؟چرا هر فردی رفتار خاص خود را دارد؟چرا بعضی ها خوب کار می کنند؟

اسلاید 15: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کاردرک صحیح از انگیزش می تواند در اعمال مدیریت اثربخش مؤثر افتد. می توان با درک صحیح از انگیزش رفتارها را در مسیر اهداف سازمان هدایت کرد.راه حل :سهیم کردن افراد در اداره سازمانایجاد علاقه در آنانچنانچه افراد احساس کنند که منافع سازمان با منافع آنها همخوانی دارد، برای کار در آن سازمان انگیزه پیدا می کنند

اسلاید 16: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارتعریف انگیزشمجموعه ای از نیروهای داخلی و خارجی است که رفتار مرتبط با کار را پایه ریزی کرده، شکل جهت و شدت و مدت آن را تعیین می کندسه وجه انگیزش:نیروزاییجهت دهیتداوم

اسلاید 17: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارتاریخچه نگرش به انگیزش:انسان عقلایی-اقتصادی: پرداخت خوب باعث رفتار خوب می شود. پول انگیزه می آوردانسان اجتماعی: فقط پول باعث انگیزش نمیشود، بلکه رصایت شغلی، پیروی از هنجارها نیز مهم هستندانسان خود شکوفا: انسان ذاتا برای مباهات و سربلندی بر انیگیخته است، کاری که این سربلندی را بوجود آورد قدرت انگیزشی دارد

اسلاید 18: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارمدیریت سنتی، و نگرش به افراد در محیط کار:مدیریت علمی و نگرش به افراد در محیط کار:فردریک تیلور، نیمه اول قرن 20مدیریت روابط انسانی:مطالعات هاوثرون: توجه به حرمت انسان

اسلاید 19: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارمدیریت امروزی:نظام گرا: رویکرد سیستمی به کار و افرادقالب و وظیفه افراد و واحدها و نحوه پردازش و بازده نیز تبیین شده استاقتضایی:نسخه واحدی وجود ندارد. باید فهمید که چه معیاری در چه موقعیتی بیشترین بهره وری را دارد

اسلاید 20: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارطبقه‌بندي‌هاي معاصر از تئوري‌هاي انگيزش: 1- تئوري‌هاي درون‌زا و تئوري‌هاي برون‌زا:الف: تئوري‌هاي برون‌زا: تئوري‌هاي برون‌زا در انگيزش براي كار، آن تعداد از متغيرهاي مستقل مؤثر در انگيزش را مدنظر قرار مي‌دهد كه تحت كنترل عوامل بيروني هستند. اين متغيرها(مشوقهاي سازماني و پاداشها و عوامل اجتماعي چون رفتار رهبر و گروه) جهت دگرگون ساختن انگيزش كاركنان مورد استفاده قرار مي‌گيرند

اسلاید 21: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي برون‌زا تئوري انگيزه يا نياز: انسان به‌طور فطري يا اكتسابي تمايل دارد كه به سوي محركهاي خاصي كشيده شده و يا از آنها دوري گزيند. چنين گرايشهايي كه انگيزه يا نياز ناميده مي‌شوند رفتار را تحت تأثير قرار داده و تعيين‌كننده‌هاي عمده عملكرد به‌شمار مي‌آيند تئوري مشوق: در فرهنگ كار، مشوق به‌عنوان يك محرك خارجي، عبارت از عطيه(پاداشها، تقويت‌كننده) سازماني در قبال آندسته از رفتارهاي كاركنان است كه مورد انتظار سازمان مي‌باشد. پاسخهاي كاركنان نسبت به مشوقها يكسان نيست و ساختار رواني- فيزيولوژيكي آنان در رفتارشان مؤثر مي‌باشد

اسلاید 22: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي برون‌زاتئوري هدف: اين تئوري به اين فرض استوار است كه اگر هدفهاي دشوار، اختصاصي و پرجاذبه مشخص شوند، كاركنان عملكرد بهتري خواهند داشت. براي اينكه كار در سطح عالي انجام پذيرد پاداشهايي عيني مانند پول يا مشاركت در هدفگذاري فرد را در جهت رسيدن به هدف هر چه بيشتر متعهد مي‌سازد. تئوري تقويت: برپايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبرو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير مؤثر آنها نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسل گرديد. عمدتاً برنامه‌هاي زمان‌بندي‌شده تقويت و تأثيرات مشخصي در رفتار به‌وجود مي‌آورد و در اين تئوري آنچه مهم است همين برنامه‌هاي زمان‌بندي‌شده است نه ويژگي‌هايي كه در تقويت‌كننده‌ها به چشم مي‌خورد

اسلاید 23: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي برون‌زاتئوري منابع انساني و مادي: محدوديتها و قيدوبندهايي كه در مقابل تواناييها و فرصتهاي كاركنان در رسيدن به هدفهاي‌شان خودنمايي مي‌كنند، خصلت غيرانگيزشي دارند.چنين موانعي در نهايت موجب مي‌شود كه كاركنان احساس خوبي نسبت به سازمان نداشته باشند و مشكلي از مشكلات سازمان را حل نكنند. چنانچه شرايط سازمان رسيدن به هدفها را تسهيل نمايد در كاركنان انگيزش مثبت مشاهده مي‌شود.

اسلاید 24: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي برون‌زاتئوري گروه هنجار: بنا بر اين تئوري، در صورتي انسان براي عملكرد بهتر برانگيخته مي‌شود كه همگروههاي وي آن را تأييد و تسهيل نمايند . كار كردن فرد در كنار ساير اعضا گروه خود بويژه اگر كار او را مورد ارزيابي قرار دهند برانگيزاننده است.

اسلاید 25: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي درون‌زاب: تئوري‌هاي درون‌زا: اين تئوري‌ها با متغيرهاي فرآيندي يا ميانجي(انتظارات، نگرشها و مانند آنها) سروكار دارند. تحول اين متغيرها تابع و در پاسخ تغييراتي است كه در متغيرهاي برون‌زا ظاهرمي‌گردد. در اينجا نيز به‌طور اختصار تئوري‌هاي درون‌زا را معرفي مي‌كنيم: تئوري برانگيختگي: مجموعه تئوري‌هاي برانگيختگي تئوري‌هايي هستند كه فرآيندهاي دروني موجود زنده را مركز توجه قرار مي‌دهند. اين فرايندها به‌عنوان ميانجي بين تأثيرات شرايط كار و عملكرد عمل مي‌كنند. حالتهاي فيزيولوژيكي و عاطفي از جمله ميانجي‌هايي هستند كه ذهن نظريه‌پردازان تئوري‌هاي برانگيختگي را به خود مشغول داشته‌اند

اسلاید 26: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي درون‌زاتئوري انتظار- جذابيت: فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عملكرد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامدهاي باارزش در وي به‌وجود مي‌آيد. تئوري برابري: تئوري برابری بر اين فرض است كه مردم به دليل نيازي كه به رفتار و سلوك منصفانه دارند، برانگيخته مي‌شوند و عدالت موازنه‌اي مابين درون‌زادهاي كاركنان(مثلاً توانايي، سابقه كار، تحصيلات) و پيامدهاي حاصل از هر موفقيت(پول، ارتقاء شغلي) به‌وجود مي‌آيد. برابري هنگامي تأمين مي‌گردد كه نسبت برونداد/ درونداد فرد در مقايسه با يك منبع مورد مقايسه(بنا به فرض، همكار با سطح متخصص) وضعيت موازنه به خود بگيرد

اسلاید 27: نقش انگیزش در محیط کار تئوري‌هاي درون‌زاتئوري اسناد يا خود كارآمدي: تئوري اسناد به دنبال تبيين توجيه‌هايي است كه مردم نسبت به رويدادها با رفتار خود در محيط كار دارند و اگر فكر كنند كه مسبب‌هاي عملكردشان باثبات بوده و از تمايلات دروني آنها منشاء مي‌گيرد، اين تفكر در باورهاي خود كارآمدي براي عملكرد موفقيت‌آميز تأثير مطلوب خواهد گذارد. تصور خود كارآمدي و عزت نفس بالاتر، استانداردها و هدفهاي عملكردي بهتر، انتظارات براي عملكرد بيشتر و اشتياق وافر براي كارها و وظايف، چالشي را درپي خواهد داشت.

اسلاید 28: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارکارآیی در سایه مدیریت کنترل و دستورکارآیی در سایه مدیریت بر مبنای مشارکت کارکنانهر کدام از ین رویکرد ها نتایج متفاوتی برای محیط کار ببار می آورند

اسلاید 29: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کار

اسلاید 30: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کارچنانچه از افراد انتظار مسئولیت داشته باشیم، بایستی فرصت به آنان دادفرصت بدون آموزش نتیجه ای نداردآموزش امکان کسب مهارت ها را فراهم می سازددر نظام مدیریتی کنترل و دستور، فرصتها برای یادگیری مهارتها وجود ندارد . کارکنان فقط بایستی دستورات را اجرا کنند

اسلاید 31: نقش انگیزش در محیط کار سبک مدیریتی و انگیزش در محیط کاراولویت یک مدیر چیست؟سبک مدیریتی و انگیزش.سبک مدیریت دستوری، در اوایل قرن 20 بدلیل تکراری کارها رواج داشتسبک مدیریتی مشارکتی، بر عکس افرا د را تشویق به تغییر در روشها، و مواجهه با چالشها می کند.

اسلاید 32: نقش انگیزش در محیط کار عوامل مؤثر در ایجاد یا فقدان انگیزهعوامل بی انگیزه کننده:کم خوابیبی برنامه بودندوستان بی انگیزهآمادگی نداشتن، آموزش نداشتنفقدان اعتماد به نفسبی حساب و کتاب بودن

اسلاید 33: نقش انگیزش در محیط کار عوامل مؤثر در ایجاد یا فقدان انگیزهچکار باید کرد؟هدف سازی کنید. هر کسی باید برای خودش هدفی در زندگی داشته باشد. برای رسیدن به هدف بزرگ، گامهای کوچکی را برای خود تعریف کنیدکاری را که شروع کرده اید، به پایان برسانید. کار نیمه تمام بدرد کسی نمی خورد

اسلاید 34: نقش انگیزش در محیط کار عوامل مؤثر در ایجاد یا فقدان انگیزهدوستانی پیدا کنید که اهداف و علایق مشابهی داشته باشند.سعی کنید معلم خودتان باشید. برای یادگیری به دیگران وابسته نشویددانش خودتان را در باره موضوعی که کار می کنید، بالا ببرید. خطر پذیری کنید. شکست از عناصر پیروزی است

اسلاید 35: نقش انگیزش در محیط کار عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره‏ ورى نيروى انسانى: 1- انگيزه‏ هاى مادى‏عامل انگيزه‏ ى مادى در حقوق، مزايا و امكانات رفاهى نيروى انسانى متجّلى است. 2- امنيت مادى‏يكى ديگر از عوامل انگيزشى، امنيت و ثبات شغلى است كه كاهش نگرانى از آينده و وفادارى و تعهّد را در سازمان به ارمغان مى‏آورد.  

اسلاید 36: نقش انگیزش در محیط کار عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره‏ ورى نيروى انسانى: ايجاد شرايط مناسب‏محيط فيزيكى: اتاق كار، ميز، صندلى، تجهيزات و... مناسب، يك عامل انگيزشى در افزايش بهره‏ ورى است. محيط روانى:روابط بين همكاران و شيوه‏ ى مديريّت بر كاركنان، يكى از مهم‏ترين عوامل انگيزش و افزايش بهره‏ ورى در نيروى انسانى است. ايجاد محيط رقابت آميز هر چه افراد بتوانند استعدادها و توانايى‏هاى خود را بهتر آشكار كرده، خود را در جمع مطرح نمايند، بهره ‏ورى در افراد و گروه‏ها افزايش مى‏يابد.

اسلاید 37: نقش انگیزش در محیط کار عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره‏ ورى نيروى انسانى: - ايجاد سيستم تشويق و تنبيه بر اساس ملاك‏ هاى عينى‏هر چه سيستم پاداش و تنبيه در سازمان مستدلّ، عينى و آشكار باشد، نيروى انسانى بهتر انجام وظيفه مى‏كند و در نتيجه رفتارهاى افراد داراى هم‏ نوايى بيشترى است .ثبات رفتارى در مديران‏يكى از عواملى كه باعث افزايش يا كاهش كارايى و اثربخشى كاركنان در سازمان مى‏گردد، ثبات رفتارى در مديران است.

اسلاید 38: نقش انگیزش در محیط کار عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره‏ ورى نيروى انسانى: هم سويى بين اهداف كاركنان و سازمان‏هر چه قدر بين اهداف سازمان و اهداف كاركنان، نزديكى و هم سويى ايجاد شود، ميزان تعهّد كارى و بهره‏ ورى كارمند افزايش مى‏يابد.توجه به گروه‏مديران براى رسيدن به هدف دو راه دارند: تنها خود را مسؤول بدانند و ديگران را وسيله‏ اى براى رسيدن به اهداف فرض كنند؛ خود و گروه را مسؤول رسيدن به اهداف بدانند.

اسلاید 39: نقش انگیزش در محیط کار عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره‏ ورى نيروى انسانى: تغيير در سيستم كنترل (خود كنترلى)هر چه قدر سيستم كنترل در جهت خود كنترلى (كنترل فرد به وسيله خودش) در سازمان سوق داده شود، ميزان كارايى افراد افزايش مى‏يابدشيوه‏ ى مديريّت‏يكى از مهم‏ترين مسائل انگيزشى در كاركنان، برخورد مناسب مدير است. برخورد درست مى‏تواند بسيارى از نارسايى‏ها و كمبود امكانات را جبران كند امّا شيوه‏ ى برخورد غلط با كاركنان، عاملى مخرّب در كاهش بارورى نيروى انسانى است.

اسلاید 40: نقش انگیزش در محیط کار عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره‏ ورى نيروى انسانى: ايجاد شرايط براى پيشرفت‏ اگر كاركنان احساس كنند كه فرصتى براى پيشرفت در سازمان وجود ندارد، بنابراين آن‏ها نيز هيچ علاقه ‏اى نسبت به آينده ‏ى مؤسّسه و سازمان نشان نمى‏دهند و دچار استحاله در كار مى‏گردند. 

اسلاید 41: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتگروه اول: آنهايي كه دانش انجام كارها را دارند ولي انگيزه به كار را ندارند. اين گروه مي توانند ولي به دلايلي نمي خواهند؛ گروه دوم: آنهايي كه دانش انجام كارها را ندارند ولي انگيزه به كار را دارند. اين گروه نمي توانند ولي مي خواهند؛ گروه سوم: آنهايي كه نه دانش انجام كارها را دارند و نه انگيزه به كار را. اين گروه نه مي توانند و نه مي خواهند؛ گروه چهارم: آنهايي كه هم دانش انجام كارها و هم انگيزه به كارها را دارند. اين گروه مي توانند ومي خواهند.

اسلاید 42: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتكار برجسته = انگيزش × توانايي مي توان گفت وجود توانايي بدون انگيزش كارساز نيست وجود انگيزش بدون توانايي نتيجه اي نخواهد داشت. شرايط مطلوب وقتي است كه كاركنان يك سازمان هم داراي دانش و توانايي بالايي باشند و هم در وجود خود براي انجام كارها و مسئوليتهاي محوله شوروشوق و انگيزش بالايي را احساس كرده و كارهاي خود را با اختيار و علاقه مندي انجام دهند.

اسلاید 43: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتچرا به نیروهای با انگیزه نیاز داریم؟برای بقاء خوددر عصر حاضر که همه چیز در حال تحول است، به نیروهای با انگیزه نیاز استنیروهای با انگیزه بهره ورترند

اسلاید 44: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتدر محيط كار، نياز به ايمني و غذا جزء نياز هاي اوليه محسوب مي شود.ارضاء نيازهاي اجتماعي بستگي به همكاري و پذيرش فرد از طرف ديگران داردسطح آرزوهاي افراد در زمينه انتخاب هدفهاي زندگي با يكديگر تفاوت دارد: يكي ميخواهد رئيس شود، ديگر پولدارسطح آرزوهاي فرد در طول زمان تغيير پيدا مي كندانگيزه هايي كه با ارزشهاي شخصي فرد مرتبط هستند، رواني تلقي مي شود.( بدون توجه به پاداش فعاليت مي كند)

اسلاید 45: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتانگيزش در كار:اوضاع و احوالي است كه باعث انگيختن افراد از درون، هدايت و ادامه رفتارهاي مرتبط با موقعيتهاي شغلي آنان مي شودعواملي كه مطالعه انگيزش را با دشواري مواجه ساخته است:دلايلي زيادي براي فعاليت و كار افراد وجود داردافكار قالبي نادرست بعضي از مديرانوجود علل مختلف براي يك رفتارگوناگوني رفتارهاانگيزه هاي فيزيولوژيكانگيزه هاي اجتماعيانگيزه هاي رواني

اسلاید 46: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنظريه سلسله مراتب نيازها: مزلونيازهاي فيزيولوژيك: غذا، خواب، نياز جنسينيازهاي ايمني: خطرات جسمي، تهديد، نيازهاي تعلق اجتماعي: نياز به عشق، همكاري، مورد قبول ديگران واقع شدن، یک جمله تمجیدی می تواند در کارمند اثر انگیزشی داشته باشد

اسلاید 47: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنياز هاي “خود” : ميل به احترام به خود، حس ميل به پيشرفت، مورد پذيرش ديگران قرار گرفتناحترام خويشتن، نياز به پيشرفتنياز به شهرت: منزلت اجتماعيخود شكوفائي: تشخيص توانائيهاي بالقوه

اسلاید 48: Maslow’s Hierarchy of Needsافراد برای رفع این نیازها انگیزه داشته و فعالیت می کنندIndividual’s beliefs of his abilities within organizationPerformance evaluation, job titles, status symbolsPeer and supervisory & subordinate relationshipsامنیت شغلی, رهایی از وحشت، تامین جانی، ، تامین اجتماعیحقوق و دستمزد

اسلاید 49: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتاگر نیازهای اولیه تامین نگردند، نیازهای بالاتر اهمیتی نداشته و ارزش انگیزشی ندارند.برای حرکت به مرحله بعد، بایستی از نیازهای اساسی فرد حل شده باشد.اساس ایمنی این است فرد مال و اموال خود را برای فردا و فرداهای بعد امن احساس کند. سازمانها این نیاز فرد را با بیمه، ایمنی کار، مزایای شغلی رفع می کنند

اسلاید 50: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنیازهای اجتماعی فرد در سازمان ها توسط گروه همکاران، تیمهای ورزشی، فعالیت های گروهی رفع می شودنیازهای اساسی، ایمنی و اجتماعی به نیازهای کمبود معروف هستندبه اعتقاد مزلو چنانچه این سه دسته نیازها رفع نگردند، فرد از لحاض فیزیکی و روانی سالم نیستدرک اینکه کارکنان تحت پوشش با چه نیازی انگیزه مند می شوند، وظیفه مدیران استهر چه از نیازهای خود باخبر باشید، همان قدر نسبت به نیازهای دیگران آگاه تر می شوید. چنین توانایی باعث اثرگذاری شما روی دیگران می شود

اسلاید 51: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتبه عنوان سرپرست، بایستی به دیگران نشان دهید که چطور عملکرد آنان باعث رسیدن به نیازها و رفع آنها می گردد.

اسلاید 52: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنیازهای بعدی به نیازهای رشد معروف هستندتوجه به این نیازها باعث استفاده حداکثر از توان فرد می گرددپس از نیاز تعلق اجتماعی، نیاز به احترام پدیدار می شودارضای نیاز تعلق و منزلت اجتماعی، باعث تقویت اعنماد به نفس در فرد می گردداین نیاز در سازمان از طریق پست و مقام و مسئولیت رفع می شود

اسلاید 53: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتآدمی اول حریص نان بودزانکه قوت و نان ستون جان بودچون به نادر گشت مستغنی ز نان عاشق نام است و مدح شاعرانتا که اصل و فصل او را بر دهند در بیان فضل او منبر نهندمرد اول بسته خواب و خور است آخرالامر از ملائک برتر است

اسلاید 54: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتداستان آن نحوی و کشتی بان را به یاد داریددر شرایط بحرانی و خطرناک، چیزیی که بیش از همه اولویت دارد، بقاء و زنده ماندن است( نیازهای اساسی)آدم گشنه دین و ایمان ندارد

اسلاید 55: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتبه نظر مزلو:نيازهاي مراتب مخصوص انسان استنيازهاي بالاتر را راحتر مي توان به تعويق اتداختوقتي كه شرائط زيستي فرد بهتر باشد به نيازهاي بالاتر بهتر مي پردازدنيازهاي بالاتر كمتر اضطراري هستندتعقيب نيازهاي بالاتر نشان دهنده سلامت فرد استارضاي نيازهاي بالاتر باعث نتايج ذهني مطلوب مي گرددبراي ارضاي نيازهاي بالاتر مساعدت جامعه ضروري استحركت نيازها در جهت ارضاء – رشد است

اسلاید 56: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنظريه سه وجهي آلدرفر:نيازهاي وجودي : غذا و لباس، ايمني( مثل مرحله اول و دوم مزلو)نيازهاي تعلق:روابط بين افرادنيازهاي رشد:رسيدن به كمالاين نياز زماني ارضا ميشود كه در فرد قابليتهاي لازم بوجود آمده باشد

اسلاید 57: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتمزاياي اين نظريه بر مزلو:تأكيد كمتري بر سلسله و نظم و ترتيب شده استاز مكانيسم دفاعي برگشت، در صورت عدم موفقيت در ارضاي نياز ، مي توان استفاده كرددر صورتي كه نيازهاي رشد و وابستگي ارضاء شوند، شايد اين نيازها در فرد تشديد شوند

اسلاید 58: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنظريه هاي موازنه:نظريه ناهماهنگي شناختي فستينگراعتقادات ناسازگار باعث نارضايتي و تنش شخص ميشود.منبع انگيزش ، تنش است و تنش باعث فعاليت و رفتار مي شود

اسلاید 59: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنظريه برابري: آدامزبراي اينكه يك فرد انگيزه براي كار داشته باشد، بايد احساس كند كه با او در سازمان منصفانه و عادلانه برخورد مي شود آنچه كه با انجام دادن وظايف بدست مي آيد(ستاده ها)، و آنچه كه انجام ميشود(داده ها) ستاده هاي يك شغل: حقوق و مزايا، كسب منزلت اجتماعيداده ها: سرمايه گذاري فرد در شغل( مهارتها، ميزان تحصيلات، ميزان كوشش)بر اساس نظريه آدامز، شخص داده ها و ستاده هاي خود را به سازمان مقايسه مي كند. بنابراين اگر:حاصل مقايسه برابر باشد، شخص دجار تنش رواني نمي شود. داده هاي خود را تغيير نمي دهدداده هاي او به سازمان بيشتر از ستاده هايش باشد، دچار تنش شده و اين تنش را با كاهش داده هاي خود حل مي كندداده هاي او به سازمان كمتر از ستاده هايش باشد، باز دچار تنش مي شود و براي حل آن بيشتر كار مي كند

اسلاید 60: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنظريه دو عاملي رضايت شغلي: هرزبرگ(عوامل برانگيزاننده): عواملي كه در فرد احساس رضايت و مثبت ايجاد مي كند: ماهيت شغل، امكان پيشرفت : اين عوامل به شرطي اثر بخش خواهند بود كه عوامل ناراضي كننده حضور نداشته باشند ( عوامل بهداشت): عواملي كه باعث نارضايتي مي شوند: خط مشي سازمان، ميزان حقوق، نوع مديريت. حذف شرائط ناراضي كننده شرط اصلي براي اثر بخشي عوامل انگيزاننده است.

اسلاید 61: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنتايج مطالعات هرزبرگ:همه عواملي كه شغل را در بر گرفته اند ، اگر مناسب باشند، باعث مي شوند تا فرد در شغل خود باقي بماندتأمين هر آنچه كه به “محتوي” شغل مربوط مي شود، باعث خشنودي فرد ميشود( عوامل انگيزشي)در نظر كاركنان عوامل مربوط به رضايت و خشنودي آنها در محتوي و شغل نهفته استبه نظر كاركنان منابع نارضايتي آنان به محيط كار بر ميگردد

اسلاید 62: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفت ادامه نظریه هرزبرگپیشرفتمورد تایید قرار گرفتن کار فی النفسه مسئولیتارتقاءرشدنقطه صفرنظارتسیاست سازمانشرائط کارحقوق و مزایاروابط همکارانامنیتانگیزش سازهاعوامل بهداشت

اسلاید 63: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفت ادامه نظریه هرزبرگفراهم ساختن عوامل بهداشت فقط ما را به نقطه صفر می رساند.فرصت واقعی برای انگیزش مثبت بعد از آن شروع می شود. وظیفه مدیران بایستی معطوف به فراهم ساختن عوامل بهداشت باشد، اما باید دانست که این عوامل انگیزشی هستند که سازمان را به موفقیت رهنمون میکندبرای این کار لازم است دانسته شود که هر فردی از سازمان با چه عاملی انگیخته می شود.

اسلاید 64: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتبر اساس آنچه گفته شد مي توان نتيجه گرفت كه:چنانچه عوامل انگيزشي و ابقا در سازماني ضعيف باشد، كاركنان علاقه اي بكار نشان نميدهند. در مواردي كه كاركنان به شغل خود علاقمندند، اما شغل خود را بيش از حد معمول ترك مي كنند، عوامل انگيزشي قوي، و عوامل ابقا ضعيف هستنداگر بر عكس بالا باشد، عوامل انگيزشي ضعيف و عوامل ابقا قوي هستند.اگر كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي كنند و به شغل خود عاقمندند، هم عوامل انگيزشي و هم عوامل ابقا، هر دو، قوي هستند.

اسلاید 65: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفت ادامه نظریه هرزبرگ

اسلاید 66:

اسلاید 67: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفت (خارج از کتاب)بر اساس یافته های موسسه گالپ که در حدود 25 سال بر روی میلیونها کارمند بررسی کرده، 12 عنصر اصلی موجب جذب نیروهای توانمند می گردند.می دانم در محل کار از من چه انتظار میرودبرای انجام وظایف خود، امکانات لازم را در اختیار دارمفرصت برای انجام بهتر و بهینه وظایف در اختیارم استدر هفت روز گدشته، بابت حسن انجام کار مورد تشویق قرار گرفته اممدیر مستقیم من، به من بعنوان یک فرد توجه کافی را دارد

اسلاید 68: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفت (خارج از کتاب)6. در محل کارم کسی است که رشد و ترقی مرا مد نظر قرار می دهد7. در شش ماه گذشته یک نفر از مسئولین راجع به ارتقاء با من حرف زده است. 8. به نظرات من در محل کارم بهاء داده می شود.9. اهداف سازمان بگونه ای است که کارم برایم مهم است10. همکارانم و افراد تحت سرپرستی من متعهد به انجام بهینه کار هستند11. دوستان بسیار خوبی در محل کار دارم12. در سال گذشته امکان و فرصت برای رشد و ترقی برای من در محل کار فراهم بوده است

اسلاید 69: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنظريه انتظار:آدمي خود تصميم گير بوده و براساس سودمندي عمل مي كندمفاهيم اين نظريه:نتايج شغلي:پاداشهاي كه يك فرد در سازمان دريافت مي كندبردار:احساسات و جهت گيري فرد در باره نتيجه خاص. شايد نتيجه با آرزوي او يكي نباشد. وسيله:براي اينكه فرد به نتيجه خاصي برسد بايستي فعاليتي را انجام دهد. ميزان همبستگي بين عملكرد شغلي و نتايج حاصله

اسلاید 70: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتهمبستگي ذهني مثبت:اين برداشت كه عملكرد او باعث افزايش نتيجه مي گرددهمبستگي ذهني منفي:اين برداشت بر عكس استانتظار:رابطه بين عمل و نتيجه حاصل از آن نوعي احتمال ذهني است كه فرد انتظار دارد تا عمل او منجر به يك نتيجه خاصي گرددمدل انگيزشي:در نظريه انتظار، انگيزش يعني آنچه كه از تركيب سه عامل بردار، وسيله، انتظار بدست می آید

اسلاید 71: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتانگيزش دروني: دسيبراي اينكه افراد در سازمان براي كار بر انگيخته شوند لازم است كه:احساس كفايت كننداحساس مسئوليت كند. آزادي براي انتخاب يك عمل. اين آزاذي زماني است كه تحت فشار منفي ( تنبيه) نباشد.با تركيب بهينه احساس كفايت و كنترل شخصي(آزادي) در فرد انگيزه دروني ايجاد ميكنيم

اسلاید 72: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتانگيزه پيشرفت:مشكلات مطالعه انگيزش و تغيير آن:آگاهي از فرآيند شخصيت محدود استاجراي تحقيقات در باره فرآيند تغيير شخصيت مشكلات عملي و نظري دارداجراي اين تحقيقات براي روانشناس مشكلات اخلاقي بوجود مي آوردتغيير در جنبه هاي پيچيده شخصيت دشوار است

اسلاید 73: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتمطالعات مك كللند:تعريف:انگيزه پيشرفت نشان دهنده ميل و علاقه فرد به انجام دادن يك كار، سامان دادن به محيط مادي و اجتماعي، رفع موانع، رقابت مي باشدتحقيق بر روي 450 كارگر بيكار شده.آزمايش حلقه: فاصله خود را دقيق تنظيم مي كنند . احتمال موفقيت خود را يك به سه تنظيم مي كنندكار نسنجيده انجام نمي دهند( قمار نمي كنند)اهميت رضايت خاطر بيشتر از دريافت پاداش استبه كارهايي دست مي زنند كه نتيجه آنها فورا” روشن شود

اسلاید 74: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتسه نیاز مهم انسان از دیدگاه مک کله لند:نیاز به موفقیتنیاز به تعلق: ایجاد روابط دوستانه.لذت از فعالیت های گروهینیاز به قدرت: نیاز به مسئولیت، تحت نفوذ قرار دادن دیگران،طبق نظر مک کله لند، افراد براساس این نیازها انگیخته می شوندهر فردی بسته به نیازی که او را تحریک می کند ، ویژگیهای خاص خود را دارد.

اسلاید 75: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتپنج ویژگی نیاز به موفقیت:از کار بی هدف پرهیز دارند. از تحمیل هدف از سوی دیگران خرسند نمی شوند. مگر از سوی افراد خبرهمسئولیت کارهای خود را می پذیرند. دوست دارند کارشان را تا حصول نتیجه دنبال کنند. اصل نتیجه گیری مهمتر از دریافت پاداش و پول استبه کارهایی دست می زنند که نتیجه آن زودتر حاصل می شود. با وعده و وعید خوش نیستندشیفته کار هستند و از کار کردن خسته نمی شوندابتکار عمل دارند

اسلاید 76: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتسوال اساسی:چرا این افراد به پست های عالی نمی رسند؟حوصله انتظار نتیجه را ندارنددوست دارند خودشان کارها را انجام دهند، در حالیکه مدیریت یعنی انجام کار توسط دیگرانافرادی که نیاز تعلق در آنان زیاد است به چه کارهایی بایستی گماده شوند؟تماس در آنها بیشر باشد.

اسلاید 77: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتچرا بعضي افراد اينطور هستند؟عادت به انجام دادن درست كارهاآيا اين ويژگي ارثي است؟آموزش، تربيت، محيط خانوادگي در آن نقش دارندمديران چگونه مي توانند از نتايج اين تحقيقات در سازمانها استفاده كنند؟آيا اگر افراد را مجبور به انجام كاري كنيم، افراد براي آن كار انگيزه پيدا مي كنند؟فرق بين “نياز به قدرت” و انگيزه “پيشرفت”:گروه اول نياز به نمايش و كنترل، نفوذ دارد ولي اصولا” نسبت به انجام كارهاي خود بي ميلندچرا نمره رجل سياسي از بعد انگيزه پيشرفت پايين تر است.

اسلاید 78: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتبر اساس نظر مك كللند افرادي كه انگيزه پيشرفت دارند عموما”:مخاطره جو هستندبدنبال راههايي براي انجام بهتر كار هستندرابطه بين انگيزه پيشرفت و وضعيت اقتصادي كشور:وضعيت اقتصادي كشور ها متأثر از ميزان انگيزه پيشرفت در بين مردم آن كشور است. آيا با تقويت اين انگيزه مي توان به پيشرفت اقتصادي ملتي كمك كرد؟ مك كللند مي گويد: بلي

اسلاید 79: فصل نهم: نظريه هاي انگيزش شغلي و پيشرفتنتايج تحقيقات مك كللند:هر چه باورهاي فرد در باره تواناييهاي خودش مثبت تر باشد، به همان اندازه اثر بخشي آموزش بيشتر است

اسلاید 80: نظریه های شخصیتتعریف شخصیت:ریشه لغوی:ماسکی(persona) که بازیگران بر صورت می زدندتعابیر عامیانه از شخصیت: با وقار، متین - و یا بر عکستعبیر عرفی: مشهور و معروف: شخصیت سیاسی، فرهنگیو اما شخصیت از نگاه روان شناسی:شخصیت عبارت است از الگوهای نسبتا“ پایدار رفتار و شیوه های تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین می کند. و یا :مجموعه ویژگیهای جسمی، روانی، رفتاری که هر فرد را از دیگری متمایز می سازد

اسلاید 81: نظریه های شخصیتابعاد برداشت از انسان:جبر گرایی در برابر انتخاب آزادبد بینی در برابر خوش بینیعلیت در برابر غایت مندیعوامل تعیین کننده هشیار در برابر ناهشیار رفتارعوامل زیستی در برابر اجتماعی

اسلاید 82: نظریه های شخصیتضرورت و فایده مطالعه شخصیت:معرفت نفستعامل آگاهانه و مناسب با دیگران در اثر کسب شناخت در باره فرآیند شکل گیری شخصیت( رفتارهای مربوط به هر یک از مراحل رشد و تحول)مداخله و پیشگیری برای عدم بروز یک سری از رفتارها (وقتی بدانیم چه شیوه تربیتی در بروز رفتارها و افکار نامناسب نقش دارند، می توانیم پیشگیری کنیم).

اسلاید 83: نظریه های شخصیتعوامل بوجود آورنده شخصیت:وراثت: سلول جنسی کروموزم ژن = انتقال صفات نهفته در ژنها به فرزندانهورمونها: هیپوفیز، تیروئید(تیروکسین)، بیضه ها (تستوسترون)، تخمدانها، غده فوق کلیه ( ادرنالین و نور آدرنالین)، لوزالمعده(انسولین)چگونگی کارکرد این غدد، ویژگیهای جسمی، خلقی، هیجانی متفاوتی در فرد ایجاد می کند

اسلاید 84: نظریه های شخصیتمحیط: آورده های ژنتیکی در محیط مناسب بارور میشود.ریشه ها:اثرتربیت سالهای اولیه کودک در خانه: ادامه حالات دوران کودکی در دوران بلوغساختار خانوادهگروه همسالان

اسلاید 85: نظریه های شخصیتوضعیت دوران بارداری: روانی، اجتماعی، اقتصادی تعامل مادر با فرزندوابستگی اولیه: تمایل کودک به مجاورت جویی :دنبال کردن مادر با چشم، لمس کردن، چسبیدن

اسلاید 86: نظریه های شخصیتنقش مدرسه: در ایجاد علاقه به تحصیلاتخاذ رفتارهای سالم و کم مخاطره

اسلاید 87: نظریه های شخصیتنظریه روان کاوی:ناهشیار:امیال و غرایزی که خارج از کنترل ما هستند.چگونه متوجه آنها می شویم؟خواب، لغزشهای زبانی، فراموشیها و سرکوبی

اسلاید 88: نظریه روان کاوی: ادامه ناهشیارموضوعات ناهشیار زمانی اجازه ظهور پیدا می کنند که تغییر شکل داده باشند.شوخی میل جنسی ( در لفافه)ناهشیار ساکت نمی ماند، بلکه تلاش می کند تا خود را به ظهور برساند: ولی چگونگی آن مهم است که چقدر با موازین اجتماعی سازگار باشد.خصومت تظاهر به محبت

اسلاید 89: نظریه روان کاوی: نیمه هشیارادارک هشیار : زمانیکه از موضوعی به یک موضوع دیگر می پردازیم، موضوع اول به نیمه هشیار می رودمعمولا“ اضطراب آور نیستند

اسلاید 90: نظریه روان کاوی: هشیارهشیاری: مطالب و موادی که مستقیم در دسترس ما هستند

اسلاید 91: نظریه روان کاوی: کل فرآینددربان سالن تلاش ارازل و اوباش برای ورود به اتاق پذیرایی (امیال ناهشیار) جایگاه شخص مهماتاق پذیرایینیمه هشیار نظارت هشیاری سانسورچی ناهشیارفرا خود خود نهاد

اسلاید 92: نظریه روان کاوینهاد(Id)= لذت جویی، غیر اخلاقی، غیر منطقیخود(Ego ) = قبول اصل واقعیت، ایجاد تعادل بین خود و فراخودوقتی که با تهاجم نیروهای متخاصم روبرو میشود، دچار اضطراب میشود. برای دفاع از خودش از مکانیسم های دفاعی استفاده میکند.فراخود(Superego)= اصول گرایی، اخلاق ورزی، آرمان گرایی. فراخود دستورات و اجرا را بعهده خود میگذارد. فراخود دو زیر مجموعه دارد:وجدان: چه نباید بکنیم(احساس گناه)خود آرمانی : چه باید بکنیم(احساس حقارت)

اسلاید 93: نظریه روان کاویفرد تحت سلطه لذت و خود است

اسلاید 94: فردی که احساس گناه و یا حقارت می کند. تحت سلطه فراخود قرار دارد

اسلاید 95: فردی که از لحاظ روانی سالم است

اسلاید 96: نظریه روان کاوی: غریزه هدف غریزه کاهش تنش و حل برانگیختگی استغریزه زندگی:غریزه مرگ: پرخاشگری، ویرانگریغریزه جنسی:لیبیدو در واقع کل زندگی عبارتست از تلاش برای ایجاد تعادل بین دو غریزه مرگ و زندگی است.

اسلاید 97: نظریه روان کاوی: غریزه اضطراب: نگرانی خود(ego) از سایق ها و امیال نهاد(Id) باعث اضطراب می شود.اضطراب واقعی: که به ترس هم شباهت دارد

اسلاید 98: نظریه روان کاوی: مکانیسم های دفاعی سرکوبی: فرستادن نیازها به ناهشیاربعد از سرکوبی چه اتفاق می افتد؟برای همیشه در ناهشیار می مانندسعی میکنند مجدد بصورت تغییر نیافته بروز پیدا کنند، که در اینصورت باعث اضطراب بیشتر میشودجابجایی و تغییر شکل و جامعه پسند

اسلاید 99: نظریه روان کاوی: مکانیسم های دفاعی واکنش وارونه: نیاز، ظاهر مبدل به خود می گیرد. رفتار واکنشی خصلت اغراق آمیز پیدا می کند.جابجایی: انتقال نیاز و یا تنفر به کس و یا شیء دیگرفرافکنی:دیدن و یا نسبت دادن نیاز ویا میل درونی به دیگری

اسلاید 100: نظریه روان کاوی: برداشت آخر برداشت آخر: انسان مجبور و محکوم ناهشیار و گذشته خودش است. بد بینی: غریزه مرگ انسان را بسوی ویرانگری و خشم سوق می دهد. انسان در لوای تمدن شیک عمل میکند، ولی حیوان درنده ای بیش نیست.علیت در برابر غایتمندی: علل رفتار در گذشته است؛ رفتارها واکنشی است به گذشته، معطوف به آینده نیست

اسلاید 101: نظریه روان کاوی: برداشت آخر انگیزه های رفتار در ناهشیار قرار دارد. افراد از دلیل ئ انگیزه نهانی رفتارشان کمتر خبر دارند

اسلاید 102: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ) هرکسی نه تنها توسط تجارب سرکوب شده فردی، بلکه بواسطه تجربیات هیجانی که از نیاکان خود به ارث برده نیز بر انگیخته می شود. و این همان ناخود آگاه جمعی است.

اسلاید 103: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ) سطوح روان از دیدگاه یونگ:هشیار: همان خود(ego)ناهشیار شخصی: تجربیات و امیال سرکوب شده( عقده ها)ناهشیار جمعی: تجارب نسلی(منتقل شده از نیاکان)

اسلاید 104: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ) پرسنا: هرکس بنابر نیاز، بخشی از خودش را در جامعه نشان میدهد.وظیفه فرد ایجاد تعادل بین درخواستهای جامعه(پرسنا) و خود درونی است.اگر کاملا“ در اختیار پرسنا باشیم، آلت دست جامعه می شویم، و اگر درخواستهای جامعه را نادیده بگیریم، جامعه را دست کم گرفته ایم.

اسلاید 105: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ) سایه: ویژگیها و جنبه های زشت و ناپسند شخصیت افراد است که افراد از آنها فرار می کنند.

اسلاید 106: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ) تیپ های شخصیتی:درون گرایی/برون گرایی: افراد نه کاملا“ درونگرا و نه کاملا“ برونگرا هستند. درون گرا ها انرژی روانی خود را بیشتر به درون و ذهن خود معطوف می کنند.آدم سالم هم از درون و هم از برون لذت می برد.

اسلاید 107: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ) رشد شخصیتمیانسالیجوانیپیریکودکیتشبیه مراحل زندگی به سفر خورشید در آسمان. درخشندگی خورشید نشانگر هشیاری است

اسلاید 108: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ)خورشید اول صبح(فجر) ، کودکی است: پر از استعداد، اما فاقد درخشندگی(هشیاری) استخورشید صبح صادق: جوانی است که به نقطه رأس در حرکت است، اما از افول قریب الوقوع بی خبر استخورشید اوائل ظهر: میانسالی است، مانند خورشید صبح صادق درخشنده است اما به طرف افول پیش میرودخورشید عصر: پیری است. درخشندگی(هشیاری) آن بنحو بارزی کم شده است

اسلاید 109: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ)برداشت آخر:پرسنا پاره ای از فرد است. آنچه که فرد از خود نشان می دهد، فقط جنبه جامعه پسند از شخصیت اوست. هر کسی جنبه تیره ای دارد که سایه اوست. اغلب افراد سعی دارند که آن را دید دیگران دور نگه دارندهر مردی ، جنبه ای از زنانه بودن را دارد و هر زنی، بعدی از مردانه بودن را. هیچ کسی در خانه خود ارباب خودش نیست(آزاد نیست). در عین حال غلام حلقه به گوش جامعه نیز نیست.

اسلاید 110: نظریه روان شناسی تحلیلی( یونگ)افراد قربانی دوره کودکی خود نیستند، بلکه رشد از دوره جوانی به بعد فرصت طلایی پیدا می کند.(اول چلچلگی)

اسلاید 111: نظریه رشد روانی-اجتماعی اریکسوناصول اولیه:اصل تعامل اضداد در هر مرحلهتولد نیروی بنیادی جدید در اثر تعارض: برای رفتن به مرحله بعد ضروری استکم بودن و یا ضعیف بودن نیروی بنیادی منجر به یک سری از آسیب ها میشود.هر مرحله ویژگیهای خاص خود را دارد و مرحله قبلی پیش شرط مرحله بعدی نیست

اسلاید 112:

اسلاید 113: نظریه تحلیل رفتاری اسکینرشرطی شدن کنشگر: صدور رفتار دریافت پاداش(تقویت رفتار) افزایش احتمال تکرار رفتارشکل دهی: تقسیم رفتار مورد نظر به قسمت های مختلف، و تقویت رفتارهای موفق هر بخش تا اینکه کل رفتار آموخته شود.تقویت: هر چیزی که در محیط وجود دارد و رفتار را نیرومند می کند.تقویت مثبت: افزودن محرکی که احتمال تکرار رفتار را افزایش می دهدتقویت منفی: حذف محرک ناخوشایند که احتمال تکرار رفتار افزایش می دهد.تنبیه: ارائه محرک آزار دهنده به موقعیت است.. تنبیه باعث توقف رفتار نامناسب میشود، ولی باعث حذف آن نمیشود. پیرو تنبیه فرد رفتار جدیدی را یاد نمی گیرد. بلکه رفتاری را متوقف میسازد.

اسلاید 114: نظریه تحلیل رفتاری اسکینراثرات تنبیه: تداعی احساس منفی بواسطه شرطی شدنگسترش تاثیرات آن: اجتناب از هر محرک تداعی کننده موقعیت تنبیهبرنامه های تقویت: تقریبا“ همه تقویت ها از پیوسته شروع میشوند، بعد به تقویت متناوب تبدیل میشود.نسبتی ثابت: نسبت تناوب ثابت است. مثلا“ بعد از هر 5 کوشش یک تقویت داده میشود. نسبتی متغیر:فاصله ای ثابت: در اینجا به جای تعداد کوشش ها، به زمان توجه میشودفاصله ای متغیر:

اسلاید 115: نظریه تحلیل رفتاری اسکینرکاربری این نظریه بر روی انسان:اصل انتخاب طبیعی: رفتاری در طول تاریخ بشر باقی مانده که به بقای او کمک کرده است. مثلا“ انعطاف چشم در برابر نورالبته این کل ماجرا نیست، بلکه اصل تقویت که منبع فرهنگی دارد نیز بخش مهمی از رفتارها را موجب میشودکلیه رفتارهای انسان از ساده تا خیلی پیچیده ذهنی با این مدل قابل تفسیر بوده و همه چیز در اثر تقویت ها شکل می گیرند/

اسلاید 116: Maslow’s Hierarchy of NeedsIndividuals are motivated to seek satisfaction of these needs. Individual’s beliefs of his abilities within organizationPerformance evaluation, job titles, status symbolsPeer and supervisory & subordinate relationshipsJob security, safe working conditionsRegularity of a paycheck

اسلاید 117: نظریه کل نگر- پویشی مزلوبه نظر مزلو:نيازهاي سطح بالا مخصوص انسان استنيازهاي بالاتر را راحتر مي توان به تعويق انداختوقتي كه شرائط زيستي فرد بهتر باشد به نيازهاي بالاتر بهتر مي پردازدنيازهاي بالاتر كمتر اضطراري هستندتعقيب نيازهاي بالاتر نشان دهنده سلامت فرد است

اسلاید 118: نظریه کل نگر- پویشی مزلوبراي ارضاي نيازهاي بالاتر مساعدت جامعه ضروري استحركت نيازها در جهت ارضاء – رشد استارضاي نيازهاي بالاتر باعث خشنودی و رضایت بیشتری مي گرددممکن است یک نفر در عین واحد از چندین نیاز بر انگیخته شود.آدمها دائم بوسیله یک نیاز برانگیخته میشوند.

اسلاید 119: نظریه کل نگر- پویشی مزلو

اسلاید 120: نظریه کل نگر- پویشی مزلونیازهای فیزیولوژیکی:آدم گرسنه حاضر است برای سیر شدن هرکاری بکندنیاز ایمنی:امنیت جسمانی، ثبات، محافظت در برابر تهدیدها، نیاز به قانون، نظمبچه ها بیشتر نیاز به ایمنی را احساس می کننددر بحرانها افراد بدنبال ایمنی و محافظت از خود هستند تا احترام ، منزلت و جایگاه اجتماعی

اسلاید 121: نظریه کل نگر- پویشی مزلونیازهای محبت و تعلق پذیری:میل به دوستی، تعلق به خانواده، این نیاز موقعی جدی احساس میشود که بخش نا چیزی از آن رفع شده باشد. کسانیکه ابدا“ محبتی را تجربه نکرده اند، مدتها بدون آن زندگی می توانند بکنندکسانیکه به اندازه کافی در گذشته محبت و علاقه دیده اند ، چنانچه محبت کسی را از دست بدهند و یا مورد بی مهری قرار بگیرند، آسیب کمتری می بینند.احساس نیاز به محبت در کودکان صریح تر استافراد بزرگسال در بیان این نیاز کمی تحریف بخرج می دهند

اسلاید 122: نظریه کل نگر- پویشی مزلونیازهای احترام:وجهه: مقام، شهرتی که نزد دیگران دارد.عزت نفس: احساس ارزشمندی که فرد از خودش دارد.خود شکوفایی: میل به کمال والا رسیدنکسانیکه نیاز مراحل قبل تر را رفع کرده باشند، خودکار وارد این مرحله نمی شوند. بلکه بستگی به این دارد که آیا ارزشهای B را دارند یا نه.

اسلاید 123: نظریه کل نگر- پویشی مزلونیازهای روانجور: نیازهای که رفع و یا عدم رفع آن باعث بیماری و رکود و آسیب میشود.وقتی کسی نتوانند نیازهای اصلی خود را رفع کند، به صورت واکنشی به این نیازها روی میآورد.مثلا“ کسی که نیاز به محبت او رفع نشده باشد، متخاصم میشود.ارضاء این نیازها به رشد فرد کمکی نمی کند.

اسلاید 124: نظریه کل نگر- پویشی مزلو ارزشهای مورد توجه برای افراد خود-شکوفا(ارزشهای B ) کامل گریعدالتسادگیتمامیتراحتیشوخ طبعیخود مختاریحقیقتنیکیزیبایییکپارچگیسرزندگیبی همتاییکمال

اسلاید 125: نظریه کل نگر- پویشی مزلوویژگیهای افراد خود –شکوفا:واقع گرایی:ظاهر بین نیستند.بیش از سایرین متوجه ارزشها هستندترس کمتری دارنداز چالش ها استقبال می کنند پذیرش خود ، دیگران، طبیعت:حالت دفاعی ندارنداشتهای خوبی دارندخیلی مضطرب نیستند

اسلاید 126: نظریه کل نگر- پویشی مزلوضعفهای دیگران را تحمل میکنندقوت دیگران را تهدیدی برای خود نمی بینندتوقع بی جا از کسی ندارندخود انگیختگی و سادگیمتعارف رفتار می کنندنیازی به پوشش فریبنده و تظاهر ندارند.از ابراز احساسات خود ابایی ندارند

اسلاید 127: نظریه کل نگر- پویشی مزلوتمرکز بر مشکلات:به مشکلات خارج از خودشان می پردازندصرفا“ به شغل فکر نمیکنند، رسالت بزرگی را در خود احساس می کنندبه مسائل پیش پا افتاده توجهی نمی کنند

اسلاید 128: نظریه کل نگر- پویشی مزلونیاز به تنهایی:در تنهایی احساس تنهایی نمی کنند. بی توجهی آنان به مسائل ناچیز آنها را منزوی نشان می دهدخود مختاری:با توجه به عزت نفس و اعتمادی که به خود دارند، احساس خود کفایی دارند

اسلاید 129: نظریه کل نگر- پویشی مزلوعلاقه اجتماعی:نگرش دلسوزانه نسبت به دیگران دارنداز دست دیگران غمگین و خشمگین میشوند، با اینحال آنها را دوست و خویش خود احساس می کنند. روابط میان فردی عمیق:دوستان سالمی دارند، و با آنها خیلی صمیمی میشوند.همدلی بالایی دارند

اسلاید 130: نظریه کل نگر- پویشی مزلوشوخ طبعی:شوخی آنان غیر خصمانه، مؤدبانه است.با دیگران میخندند، به دیگران نمی خندندبه جای قهقهه، می خندندمقاومت در برابر فرهنگ پذیری:از مقررات کورکورانه تبعیت نمیکنندسبک زندگی آنان ساده، و تابع مد نیستند

اسلاید 131: نشانه ها و طبقه بندی اختلالهای روانیالف. اختلال فکر:اختلال در فرم فکر: پرش افکار، فشار تکلم، کندی فکر،حاشیه پردازی، فلسفه بافی، واژه تراشیاختلال در محتوی فکر:هذیان ظلم و ستم، هذیان مسموم شدن، هذیان ثروت، هذیان عظمت

اسلاید 132: نشانه ها و طبقه بندی اختلالهای روانیافکار وسواسیافکار انگل وار: چرا آدمها دو پا دارند، چرا ستاره ها به پایین نمی افتند و...شمارش وسواسی:شک وسواسی:هراسها: هراس از فضای باز، ازدحام هراسی، ترس از فضای بسته، ترس از بلندی

اسلاید 133: نشانه ها و طبقه بندی اختلالهای روانیاختلال درک:توهم دیداریتوهم شنیداریتوهم لمسیدرشت بینیریز بینیخطای حسی: چوب را مار دیدنخطای حسی کلامی: سلام شما را فحش می شنود

اسلاید 134: نشانه ها و طبقه بندی اختلالهای روانیاختلالهای عاطفی:افسردگیاضطرابدو سوگراییاختلالهای حافظه: افزایش حافظه: شخص بخشی از زندگی و مطالب را بیش از اندازه یادآوری می کندکاهش حافظهتحریف حافظه:آنچه را الان می بیند، فکر می کند قبلا“ دیده و یا

اسلاید 135: نشانه ها و طبقه بندی اختلالهای روانیوقتی موضوعی را تعریف در زمان آن اشتباه می کند.اختلالهای حرکتی- تخمینی: افزایش حرکات: دائم حرف می زند، مدام حرکت می کند، تا اینکه نیرویش تحلیل می رودکم حرکتی: حرکات قالبی: تکرار حرکاتپرش عضلات: تیکهااختلالهای هشیاری:خواب آلودگیاختلال توجه

اسلاید 136: نشانه ها و طبقه بندی اختلالهای روانیبهت روانی: فقط یه تحریکت شدید جواب می دهداغماء: شخص روان نژند و یا روان پریش نه تحریکات داخلی، و نه به تحریکات درونی پاسخ نمی دهند. اختلال جهت یابی:اختلال خواب: بی خوابی: اشکال در به خواب رفتن، اشکال در تداوم خوابخوابگردی:وحشت شبانه همراه با اضظراب: افزایش ضربان قلب، تنفس شدیدحملات خواب:

اسلاید 137: افسردگیرایج ترین بیماری روانی استهر روز بر تعداد افراد افسرده افزوده می شودافسردگی بهنجار در برابر بالینی:غمگینی، یاس، ناامیدی، بیحالی،بی انگیزه گی روزمره به خاطر شکست ها، ناکامیها، بی مهریها. با این حال به آینده امیدوار هستیم.افسردگی یک قطبی : افسردگی بهنجار با افسردگی یک قطبی هم هر لحاظ شدت، وسعت نشانه، زمان فرق داردافسردگی دو قطبی: مانیک-دپرسیو

اسلاید 138: افسردگیافسردگی یک قطبی: نشانه های افسردگی: هیجانی، شناختی، انگیزشی، جسمانینشانه های هیجانی:غم؛ فراوانترین نشانه هیجانی است. مدام گریه می کنند.از بین رفتن شادیدر حالت شدید افسردگی، فعالیت به حداقل می رسداز جمع فرار می کنندکاهش میل جنسی

اسلاید 139: افسردگینشانه های شناختی:نظر منفی نسبت بخود دارندخودشان را بیشتر مسئول شکست ها می داننددائم خود را سرزنش می کنندنسبت به آینده ناامید هستندفکر میکنند تمام کارهای آنان بی نتیجه استاولا“ مطمئن هستم نمیشه، اگه بشه هم، امکاناتشو ندارم، تازه اگه شرائطش هم مهیا بود، من توانشو ندارم ...

اسلاید 140: افسردگینشانه های انگیزشی:افراد افسرده برای آغاز فعالیت مشکل دارنددر حالت حاد، فلجی اراده پیش می آید: حتی از تخت خودش نمی تواند بلند شود.برای آنان تصمیم گیری بسیار سخت است

اسلاید 141: افسردگینشانه های بدنی: بی اشتهاییاختلال خواب در باره سلامتی خود نگران می شوند

اسلاید 142: افسردگیتفاوتهای جنسی در افسردگی:زنان بیشتر از مردان مبتلا می شوند.چرا؟تمایل بیشتری برای بیان حالات خود دارند، در حالیکه مردان بیشتر عملگرا هستنددرماندگی آموخته شده در زنان بیشتر استبرای گریه و عدم تحرک بیشتر آمادگی دارندافسردگی قبل از قاعدگیرژیم برای لاغری: عارضه سوء تغذیه افسردگی است

اسلاید 143: افسردگیسن و افسردگی: در تمام سنین دیده می شود. حتی کودک در سنین بسیار پایین به جدایی مادر، فقدان توجه واکنش نشان می دهد.نوجوانان واکنش های خود را علاوه بر نشانه های گفته شده در قالب کج خلقی، پرخاشگری و رفتار های ضد اجتماعی هم نشان می دهند.

اسلاید 144: افسردگیرویدادهایی که به بروز و تشدید افسردگی کمک می کنند:ضایعه اوان کودکی: مرگ مادرضایعه جدید:از دست دادن شغلطلاقمرگ فرزند

اسلاید 145: افسردگیولی همه مردم تحت این شرائط افسرده نمی شوند:این افراد کمتر تحت تاثیر شرائط افسرده میشوند:رابطه صمیمی با همسر خود دارندشاغل هستندکمتر از سه فرزند دارنداعتقادات مذهبی عمیقی دارند

اسلاید 146: افسردگیدوره افسردگی:بدون برگشت: بعد از یک دوره سه یا شش ماهه بیمار بهبودی پیدا می کندبا برگشت: بعد پایان حمله اول دوباره با فواصل زمانی شش ماهه و یا بیشتر حمله افسردگی پیش می آیدمزمن: بیمار، افسردگی را طولانی مدت با خودش دارد

اسلاید 147: افسردگینظریه ها و درمانهای افسردگی:سه نظریه در زمینه علل افسردگی و روشهای درمانی مطرح است:الگوی زیستیالگوی روان پویشیالگوی شناختی

اسلاید 148: افسردگی: الگوی زیستیالگوی زیستی:طبق این نظریه، افسردگی ناشی از اختلال در بدن استچهار دلیل بر این ادعا وجود داردافسردگی بعد از دوره های تغییر فیزیولوژیک:افسردگی بعد از یائسگیافسردگی بعد از زایمانافسردگی قبل از قاعدگی

اسلاید 149: افسردگی: الگوی زیستیشباهت نشانه ها در ملل و فرهنگهای مختلفبا درمان دارویی میتوان بر فرآیند آن تاثیر گذاشتبا دارو ها می توان آن را ایجاد کرد(رزرپین، کاهش دهنده فشار خون، محرک افسردگی)

اسلاید 150: افسردگی: الگوی زیستیعوامل ژنتیکی و افسردگی یک قطبی:خویشاوندان درجه بیمار بین دو تا پنج برابر بیشتر در معرض ابتلا هستندافسردگی دو قطبی بیشتر ارثی است

اسلاید 151: افسردگی: الگوی زیستیدرمان بدنی:دارو درمانی: فلوکستین(پروزاک)شوک برقی تشنج آور: برای افسردگی بسیار شدید بکار میرود. بسیار رنج آور است. اگر توسط افراد غیر حرفه ای انجام گیرد، میتواندعوارض جبران ناپذیری بر جای گذارد

اسلاید 152: افسردگی : روان پویشیالگوی روان پویشی:خشمی که به خود متوجه شدهوابستگی بیش از اندازه به دیگران برای عزت نفسدرماندگی در رسیدن به هدفها

اسلاید 153: افسردگی : روان پویشیدرمان روان پویشی: دادن آگاهی وبینش از ریشه های خشم، حل تعارضهای اولیه، قبول خشم و هدایت آن به موضوعات مناسبترپی بردن به تعارضهای که باعث شده تا آنان تشنه محبت و توجه دیگران شوند

اسلاید 154: افسردگی : روان پویشیکمک برای تنظیم اهداف دست یافتنی و یا رها ساختن کلی آن

اسلاید 155: افسردگی : الگوی شناختینظریه بک: مثلث شناختی: نگرش منفی نسبت به خود( دیگه مثل گذشته نیستم)نگرش منفی در مورد تجربه(تحسین و تشویق دیگران را بد تعبیر می کند)نگرش منفی نسبت به آینده( دیگه هم درست نمیشوم، هرگز وضع بهتر از این نخواهد شد)

اسلاید 156: افسردگی : الگوی شناختیخطاهای منطق:به اعتقاد بک افراد افسرده دائم در استفاده از پنج اصل منطق اشتباه می کنند:استنباط دلخواه : مثلا“ بر اساس بخشنامه جدید برای هر ماموریتی بایستی قبلا“ توجیه مالی و فنی و مکتوب ارائه گردد. فلانی فکر می کند که ...انتزاع گزینشی: تمرکز بر موضوع بی اهمیت و نا دیده گرفتن موضوع مهم و حیاتی. تحسین مدیر را فراموش می کند، فقط تذکر ساده او را جدی میگیرد

اسلاید 157: افسردگی : الگوی شناختیتعمیم مفرط : مثلا“ شیر خونه را نمی تواند تعمیر کند، بعد فکر می کند که آدم بی کفایت و شوهر نالایقی است بزرگ نمایی و کوچک نمایی: شخصی کردن موضوع و اتفاق: همیشه خود را مسئول گرفتاریها می داند

اسلاید 158: افسردگی : الگوی شناختیدرمان شناختی:طبق این نظریه علل افسردگی، نگرش منفی افراد نسبت بخودشان، تحربه جاری، وآینده و خطاهای منطقی هستند.بنابراین درمان شناختی می کوشد تا با این شناخت ها مقابله کند.

اسلاید 159: افسردگی : الگوی شناختیدر این روش بیشتر به حال توجه میشود، درمانگر خودش زیاد حرف میزند و نقش راهنما را بخود میگیرد.از روشهای رفتار درمانی استفاده می کند: تقویت رفتار، واگذاری تکالیف درجه بندی شده، آموزش مهارتهای اجتماعی

اسلاید 160: افسردگی : الگوی شناختیشیوه های درمان شناختی:شناسایی افکار خودکار: افکار خودکار آزمایش واقعیت: بعد که افکار خودکار و مزاحم شناخته شدند، به کمک درمانگر به بررسی و راستی آزمایی آنها پرداخته می شود.آموزش انتساب مجدد: بررسی موردی علل انتساب شکست ها و مشکلات به خود و یافتن دلایل دیگر برای آنها

اسلاید 161: افسردگی : الگوی شناختیتغییر دادن فرضهای افسردگی زا:این فرضهای غلط عبارتند از:بایستی در هر کاری موفق باشمبایستی همه افراد دور و برم منو قبول داشته باشنداگر مرتکب اشتباهی شدم، پس آدم بی کفایتی هستمبدون عشق و محبت نمی توانم زندگی کنماگر با من مخالف باشد، پس منو دوست نداردارزش من بعنوان یک شخص به این بستگی دارد که دیگران در باره من چه فکر می کنند.

اسلاید 162: افسردگی : الگوی شناختیدرماندگی آموخته شده: مثال صوت آزار دهنده و توان کنترل آناسناد و انتساب( نسبت دادن ): اسناد درونی پایدار و نا پایدار: نمره کم در امتحان ناشی از کم خوابی شب گذشته بوده/ ناشی از کودن بودن بودهاسناد بیرونی پایدار و ناپایدار: نمره کم گرفتم بخاطر اینکه درس سخت بود/ چون استادها اصلا“ خوب درس نمی دهند

اسلاید 163: افسردگی : الگوی شناختیاختصاص است و یا کلی: در یک درس خاص نمره کم میگیرم، ولی در درسهای دیگر خوب هستم.

اسلاید 164: آزمون شخصیت لکه های رورشاخ

اسلاید 165: آزمون شخصیت لکه های رورشاخ

اسلاید 166: آزمون اندریافت موضوع

اسلاید 167: آزمون اندریافت موضوع

اسلاید 168: سنجش شخصیتروشهایی سنجش:مصاحبه بالینیروشهایی عینی:MmpiPdq4Big five

اسلاید 169: سنجش شخصیتروشهای فرافکن:TAT اندریافت موضوعرورشاخجملات نا تمامنقاشی آدم

اسلاید 170: منابعدکتر محمود ساعتچی(1382) . روان شناسی کاربردی برای مدیران. نشر ویرایشدکتر محمود ساعتچی(1382) روان شناسی کار. نشر ویرایشدکتر یوسف کریمی (1370) روان شناسی شخصیت.دانشگاه پیام نوریحیی سید محمدی(ترجمه) 1379. آسیب شناسی روانی. چاپ ارسبارانیحیی سید محمدی(ترجمه) 1384نظریه های شخصیت.نشر روان