گروه ها و تیم ها

گروه ها و تیم ها

اسلاید 1: دانشکده مدیریت وحسابداری مبانی رفتار سازمانی پیشرفته موضوع ارائه:گروهها و تیمها استاد:جناب آقای دکتراحمد ورزشکار ارئه دهنده :مریم رمضان نصرتی آذر 1389 دانشگاه علامه طباطبایی

اسلاید 2: 2advanced organizational behavior management

اسلاید 3: گروهها و تیمها فهرست مطالب:3advanced organizational behavior management

اسلاید 4: :مقدمه4 امروزه محیطهای کاری تغییر، تحول و انطباق با آن را ارج می نهند.سازمانها در تلاش خود برای بهره وری بیشتر ،کیفیت جامع،رضایت مشتری،وبهبود کیفیت زندگی کاری شکلهای متنوع و جدیدی انتخاب می کنند.آنها در جستجوی اندازه کوچکتر ،ساختار های تخت تر،عملیات منعطف تر و البته راههای جدید وخلاق استفاده از گروهها به عنوان شالوده بسیاری از بهبودهای عملکرد سازمان هستند. پس وجود گروهها جنبه اجتناب ناپذیر زندگی امروزی است.سازمانهای مولد با وجود گروههای کار می توانند به حیات خود تداوم بخشند، ولی از آنجائیکه تلاشهای گروهی می توانند ابعاد وجودی مثبت و منفی را در افراد بروز و ظهور دهد،مدیران امروزی نیاز دارند که شناخت خوبی از گروهها و فراگردهای گروهی داشته باشند تا هم از گرفتار شدن در دام آنها اجتناب ورزند وهم بتوانند استعداد وسیع آنها را به کار گیرند.advanced organizational behavior management

اسلاید 5: تعریف گروه5مجموعه ای از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می کنند را گروه می نامند. در یک گروه واقعی اعضای آن خود را در کسب هدفهای مشترک وابسته به یکدیگر میدانند و به طور مرتب با یکدیگر برای پیگیری آن هدفها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار می کنند. advanced organizational behavior management

اسلاید 6: تعریف گروه از دید جامعه شناختی:دو یا چند نفر که به طورآزاد با هم در تعامل بوده،هنجارهای جمعی داشته،و در پی کسب هدفهای جمعی بوده و هویت مشترکی دارند.advanced organizational behavior management6

اسلاید 7: شاخصهای چهار گانه جامعه شناختی گروه:72134advanced organizational behavior management

اسلاید 8: تعریف گروه:8به این ترتیب اندازه گروه با امکان تعامل طرفینی و آگاهی دو جانبه محدود می شود . با این تعریف به صرف جمع شدن یک عده از افراد گروه شکل نمی گیرد ؛ زیرا آنان نمیتوانند با هم تعامل داشته باشند و حتی اگر نسبت به وجود یکدیگر آگاهی داشته باشند خود را به عنوان گروه تلقی نمی کنند ، مانند جمعیتی که در گوشه ای از خیابان رخدادی را مشاهده می کنند .advanced organizational behavior management

اسلاید 9: تعریف گروه:9کل یک بخش،یک اتحادیه یا کل یک سازمان یک گروه نخواهد بود. علی رغم اینکه خود را به عنوان یک کل (ما)می بینند؛زیرا آنان همگی با هم تعامل ندارند و همگی از وجود همدیگر آگاهی ندارند.advanced organizational behavior management

اسلاید 10: مراحل تکامل گروه:10الگوی پنج مرحله ای: اسناد و مدارک بسیار مهمی مبنی بر اینکه گروهها از پنج مرحله استاندارد (پیاپی) میگذرند وجود داردکه عبارتند از:advanced organizational behavior management

اسلاید 11: الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:11advanced organizational behavior management

اسلاید 12: الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:12مرحله اول:شکل گیریدر این مرحله از نظر هدف ،ساختار و رهبری اتفاق نظر کامل وجود ندارد و اعضای آن در این موارد به مقدار زیادی نا مطمئن هستند. اعضای سازمان برای تعیین اینکه چه نوع رفتاری را پذیرفته اند مرتباً در حال بررسی و آزمایش می باشند.این مرحله زمانی کامل می شود که افراد خود را عضوی یا جزئی از گروه بپندارند.advanced organizational behavior management

اسلاید 13: الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:13مرحله دوم:در گیرییعنی تعارض یا تضاد درون گروهی ،اعضاءموجودیت گروه را می پذیرند،ولی نسبت به کنترلی که گروه می خواهد بر افراد اعمال کندمقاومت می نمایند.گذشته از این ، درباره کسی که می خواهد گروه را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد و در مواردی هم برخوردهایی مشاهده می شود. پس از کامل شدن این دوره، سلسله مراتب اختیارات در درون گروه مشخص خواهد شد.advanced organizational behavior management

اسلاید 14: الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:14مرحله سوم:انسجامدر این مرحله بین اعضای گروه روابط مستحکمی به وجود می آید که نشان دهنده انسجام است.زمانی که این مرحله تکمیل می شود، ساختار گروه منسجم و مستحکم می گردد و گروه نوع رفتار صحیحی را که هر یک از افراد باید داشته باشند مشخص می کند.advanced organizational behavior management

اسلاید 15: الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:15مرحله چهارم: تکامل در این مقطع گروه فعال و مورد قبول واقع شده است.نیرویی را که پیش از این گروه صرف آشنایی با افراد و درک آنها میکرد ، اینک در انجام کارها به مصرف میرساند.مرحله چهارم آخرین مرحله دوره تکاملی گروه است که پس از آن گروه به کارهای روزانه خود می پردازد، ولی در رابطه با کمیته های موقت ،گروههای کاری،تیمها و گروههای مشابه که برای انجام دادن کارهای خاصی تشکیل می گردند، مرحله دیگری نیز وجود دارد.advanced organizational behavior management

اسلاید 16: الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:16مرحله پنجم : از هم پاشیدندر این مرحله گروه آماده می شود تا پایان موجودیت خود را اعلام کند. پس از آن انجام کارهای مهم ومشخص در اولویتهای گروه قرار ندارد، بلکه گروه در جمع و جور کردن کارها و خاتمه بخشیدن به فعالیتها قدم بر میدارد. در این مرحله نوع واکنش اعضای گروه متفاوت است ، بعضی ها از اینکه هدفهای گروه تامین شده است احساس شادی و خوشحالی می کنند و عده ای هم به سبب اینکه باید دوستانی را که مدتی در کنارشان بوده اند از دست بدهند ، غمگین و ناراحت هستند .advanced organizational behavior management

اسلاید 17: تفاوت تیم با گروه در چیست؟17عملکرد افراد در گروه در مجموع به صورت کار گروه در می آید و هر یک از افراد در انجام این کار نقش و سهم مشخصی دارند به اصطلاح هم افزایی مثبت مطرح نیست و الزامی ندارد که کار گروه از مجموع تلاش اعضاء بیشتر شود . در حالی که در یک تیم کاری پدیده هم افزایی یا سینرژی مشاهده می شود.تلاش افراد موجب عملکردی می شود که از مجموع عملکرد اعضاء بیشتر است. گروه کاری تیم کاری advanced organizational behavior management4≥ 2 + 24 < 2+2

اسلاید 18: نمودار مقایسه تیم وگروه18تیمگروهadvanced organizational behavior management

اسلاید 19: انواع گروهها19advanced organizational behavior management

اسلاید 20: تعریف گروههای رسمی و غیر رسمی20اگر گروهی به کمک مدیری برای کمک به سازمان برای تحقق اهدافش تشکیل شود در آن صورت گروه رسمی خوانده می شود. گروههای رسمی نوعاً عناوینی مانند گروه کار ، تیم، کمیته ، حلقه کیفیت یا گروه ضربت به خود می گیرند .گروه غیر رسمی هنگامی به وجود می آید که هدف از دور هم جمع شدن افراد، دوستی باشد.advanced organizational behavior management

اسلاید 21: گروههای رسمی211-گروه فرماندهی(گرداننده، کارکردی)Functional group or command groupگروه گرداننده گروهی است مرکب از سرپرست و کارکنانی که به او گزارش می دهند. عضویت در این گروه به وسیله نمودار سازمانی (سازمان نما) مشخص می شود؛ برای مثال در یک دانشکده، مدیر گروه و نه عضو هیئت علمی آن گروه، یک گروه گرداننده را تشکیل می دهند. گروههای کارکردی سنگ بنای اساسی سازمانها هستند. این گروهها اغلب واحد،تیم یا بخش نامیده می شوند.advanced organizational behavior management

اسلاید 22: گروههای رسمیadvanced organizational behavior management222-گروه کارمرکب از افرادی است که با هم بر روی یک کار مشترک فعالیت می کنند. آنان به وسیله کاری که انجام می دهند شکل یافته اند. در صورتی که تمامی اعضای یک گروه کار از اعضای یک بخش و سرپرست آن تشکیل شده باشد می توان آن گروه کار را گروه گرداننده نیز نامید. اما برخی از گروههای کار شامل اعضایی هستند که به سرپرستان متفاوتی گزارش می دهند.

اسلاید 23: گروههای رسمی233-گروه پروژه گروههای پروژه نیز برای انجام یک پروژه خاص ایجاد می شوند و چرخه حیات گروه پروژه به طور معمول بر چرخه حیات پروژه منطبق است.advanced organizational behavior management

اسلاید 24: گروههای رسمی244-انواع شوراهاشوراها یا کمیته ها به طور معمول خارج از ساختار گروه گرداننده برای حل مسائلی که به وقوع می پیوندد ایجاد می شوند و چرخه حیات یک شورا میتواند نسبتاً بلند مدت یا کوتاه مدت باشد. شوراهای پایدار نسبتاً دائمی هستند وبا چرخش اعضای به حیات خود تداوم می بخشند.advanced organizational behavior management

اسلاید 25: گروههای غیر رسمی251-گروه دوستیگروههای دوستی مرکب از اشخاصی است که کشش طبیعی نسبت به یکدیگر دارند. آنان ممکن است تمایل به کار کردن با یکدیگر داشته باشند،با هم نشست و برخا ست کنند،ساعت استراحت را با هم باشند و حتی خارج از محیط کار نیز کارهایی رابه طور مشترک با هم انجام دهند.advanced organizational behavior management

اسلاید 26: گروههای غیر رسمی262-گروه ذی نفعانمرکب از اشخاصی است که منافع مشترکی دارند؛ این منافع می تواند مربوط به کار باشد ، مانند میل شدید به یادگیری بیشتر درباره رایانه یا منافع غیر کاری مانند خدمات اجتماعی، ورزشی یا مذهبی.advanced organizational behavior management

اسلاید 27: گروههای غیر رسمی273-گروه مرجع:گروه مرجع به گروهی گفته می شود که فرد خود را به منظور شکل دهی نظریات،تصمیم گیری یا چگونگی عمل ،با آن گروه ارزیابی و تعیین هویت می کند.برخی از گروههای مرجع براساس ویژگیهای شخصی مانند نژاد یا جنسیت است و سایر گروههای مرجع ممکن است مبتنی بر نگرشها و علائق مشترک مانند مذهب ،سیاست ، طبقه اجتماعی،سطح تحصیلات و مانند آن باشد.advanced organizational behavior management

اسلاید 28: انواع تیم28تیمها را با توجه به هدف آنها به شکل زیر طبقه بندی می کنند :1-تیم حل کننده مسئله 2-تیم خود گردان3-تیم متخصصadvanced organizational behavior management

اسلاید 29: انواع تیم29تیم حل کننده مسئله: roblem –solving teamاگر به سالها پیش باز گردیم متوجه می شویم که وقتی تیمها تازه به شهرت رسیدند بیشتر آنها مشابه بودند . اصولاً کار کنان هر دایره از سازمان هفته ای چند ساعت گرد هم می آمدند و درباره مسائلی چون بهبود کیفیت، کارایی و محیط کار صحبت می کردند ، که به این تیمها تیم حل کننده مسئله می گویند.اعضای تیمی که برای حل مسئله تشکیل می شوند تبادل نظر می کنند، درباره فرایند کار ابراز نظر و پیشنهاد می نمایند و باعث می شوند که روش انجام کار بهبود یابد. ولی به ندرت امکان دارد که به این تیمها اختیارات زیادی داده شود و آنها نمی توانند به نظرات خود جامه عمل بپوشانند. یکی از بیشترین کاربردهای تیم های حل کننده مسائل که در دهه 80 شهرتی زیاد یافت « دوایر کیفیت » بود. این تیمها از 8 تا 10 نفر کارگر، کارمند و سرپرست تشکیل میشوند و دارای مسئولیتهای مشترک می باشند.advanced organizational behavior management

اسلاید 30: انواع تیم30تیم های خود گردان:Self-managed work teamsتیمهایی که برای حل مسائل به وجود آمدند، دچارانحراف نشدند، چون مسیر کاری آنها مشخص بود و نمی توانستند دامنه فعالیت خود را بدانجا بکشانند که کارکنان را در فرآیند تصمیم گیری مشارکت دهند. این ضعف منجر به تجربه جدیدی شد که در سایه آن تیم های مستقل به وجود آمد که نه تنها مسائل را حل می کرد، بلکه جنبه اجرائی را نیز بر عهده می گرفت و مسئولیت کامل نتیجه کار را عهده دار می گردید.معمولاً تیم های خود گردان از 10 تا 15 نفر تشکیل می شوند و مسئولیتهای سرپرستان پیشین را بر عهده می گیرند. تیم خود مدار می تواند اعضاء را انتخاب نماید و عملکرد آنها را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد.advanced organizational behavior management

اسلاید 31: انواع تیم31تیمهای متخصص:(تیم های چند وظیفه ای)Cross-functional teamsافراد این تیم متعلق به یک سطح (در سلسله مراتب اختیارات سازمانی) هستند ولی دارای تخصص های گونا گون اند و برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می آیند. درواقع گروه ضربت چیزی نیست، مگر همان گروه متخصص. به همین گونه کمیته از افرادی تشکیل می شود که به دوایر مختلف تعلق دارند و آن هم نمونه ای از یک تیم متخصص است. به طور خلاصه تیم تخصصی ابزار یا وسیله ای موثر است که افراد متخصص یک سازمان (حتی متعلق به چند سازمان) را گرد هم می آورد تا اطلاعات رد و بدل نمایند و کارهای طرحها یا پروژه های پیچیده را هماهنگ سازند.advanced organizational behavior management

اسلاید 32: رابطه مفاهیم تیم و گروه: خلق تیمهایی با عملکرد عالی32advanced organizational behavior management

اسلاید 33: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:33advanced organizational behavior management

اسلاید 34: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:341-اندازه یا بزرگی تیم:معمولاً بهترین تیمها آنهایی هستند که کوچک باشند. اعضاء برای ایجاد رابطه متقابل (به گونه ای موثر و سازنده) و نیز در زمینه رسیدن به توافق نظر با مسائل و مشکلاتی روبرو می شوند، اگر تعداد افرادتیم زیاد باشد به زحمت می توان تیم را منسجم کرد. تیم نمی تواند چندان متعهد شود و برای ارائه عملکرد عالی مسئولیت گروهی و متقابل می طلبد. اگر سازمان یا واحد مورد نظر بزرگ باشد و مدیر بخواهد تیمی تشکیل دهد، لازم است که یک تیم اصلی و تعدادی زیر مجموعه و واحد فرعی به وجود آورد.advanced organizational behavior management

اسلاید 35: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:352- توانایی اعضاء الف- تخصص فنی ب- مهارت حل مسئله و تصمیم گیری ج- مهارت لازم در زمینه روابط انسانیترکیب مناسبی از این تخصصها بسیار با اهمیت و حتی سرنوشت ساز است. اگر یکی از این مهارتها بیش از حد باشد بدان معنی است که تیم در مورد دو مهارت دیگر ضعف دارد و عملکرد در سطح پایینی خواهد بود. البته لازم نیست که هر تیمی در آغاز دارای همه مهارتهای لازم باشد. معمولاً یک یا چند نفر مسئولیت آموزش مهارتهایی را که لازم است بر عهده می گیرند و این امکان را بوجود می آورند که تیم به بالاترین ظرفیت و توانایی بالقوه خود برسد.advanced organizational behavior management

اسلاید 36: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management36 3- تخصیص نقش و بهبود عملکردها:تیمی که دارای عملکرد عالی است معمولاً به افراد ، به تناسب تخصص و ویژگیهای شخصیتی ، نقشهای مختلف واگذار می کند.سلسله تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است، 9نقش مشخص را که اعضای تیم ترجیح می دهند آن را ایفا نمایند، شناسایی کرده است:

اسلاید 37: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management37جدول 9 نقش تیم عقاید و نظریه های جدید ارائه می کنند.خلاق- نو آوربه این نظرات جامه عمل می پو شانند.کاشف- موسس راههای ارائه شده را تجزیه و تحلیل میکنند.تحلیلگرساختار سازمانی برای طرح پیشنهادی ارئه میکنند.سازنده – سازمان دهندهرهنمودهای لازم را ارئه می کنند.نتیجه گیر- تولید کنندهامور را به صورتی دقیق کنترل و بررسی می کند.کنترل کننده – بازرس در مبارزه تیم با گروههای خارجی ، از تیم دفاع می کند.نگهدارندهدر پی کسب اطلاعات کامل بر می آید.گزارشگر – مشاور کارها را هماهنگ ، منسجم و یکپارچه می کند.هماهنگ کنندهCreator- innovator Explorer - promoderAssessor - developerThruster -organizerConcluder - producerController - inspectorUpholder - maintainerReporter - adviserLinker

اسلاید 38: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management384- تعهد به هدف مشترک:اعضای تیم موفق، وقت و انرژی زیادی صرف کرده و درباره هدفی که به فرد و تیم تعلق دارد بحثهای زیادی می کنند، به این هدف شکل می دهند و سرانجام در آن باره به توافق نظر می رسند. سپس این هدف مشترک(پس از اینکه تیم آن را پذیرفت) نقش ستاره قطبی را ایفا می کنند، به تیم جهت میدهد و در هر شرایط آنان را رهنمون می گردد.

اسلاید 39: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management39 5- تعیین هدفهای خاص: تیم موفق می کوشدتا هدف مشترک را به صورت هدفهای مشخص ، کوچک، قابل سنجش و واقعی (که بتوان عملکرد آن را سنجید) درآورد . هدفهای ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی میدهد. این هدفهای خاص ارتباطات را تسهیل مینماید و کانالها را مشخص میکند و کمک می کند که همواره بر روی نتایج تاکید کرده و توجه خود را به آن معطوف نمود.

اسلاید 40: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management40 6- رهبری و ساختار: هدف می تواند مقصد نهایی تیم را تعیین کند ولی تیم هایی که قرار است عملکرد عالی داشته باشند باید دارای ساختار و رهبر باشند تا آنها را هدایت کند و توجه و تلاش آنان را به نقطه خاصی معطوف نماید. اعضای تیم باید در این مورد توافق کنند که هر کس چه وظیفه ای دارد و در این باره مطمئن شوند که میزان بار کاری افراد متناسب و یکسان است. گذشته از این ، تیم باید درباره جدولهای زمانبندی شده به توافق برسد و نیز در زمینه رفع تضادها و تعارضها و سرانجام درباره اصلاح و تعدیل تصمیمات به توافق کامل برسد.

اسلاید 41: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management41 7- نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی: افراد می توانند خود را درون گروه پنهان سازند. آنها می توانند کار خود را در لا به لای فعالیتهای سایر اعضاء پنهان کنند و یا در ساحل فعالیتها و تلاشهای دیگران به استراحت بپردازند، زیرا نمی توان به صورتی دقیق نقش و سهم هر فرد را در تیم مشخص کرد. تیم هایی که دارای عملکرد عالی باشند به این مطلب توجه می کنند و اعضاء هم از نظر فرهنگی و هم از نظر تیمی ، این مسئولیت را میپذیرند. تیمهای موفق اعضای خود را وادار می کنند که هر کس ، مسئولیت تامین هدفها و رهیافتهای تیم بر عهده بگیرد. در بسیاری از موارد مسئولیتهای فردی و مشترک افراد تعیین می شود.

اسلاید 42: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management428- ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: علاوه بر ارزیابی عملیات و دادن پاداش به کارکنان(با توجه به نقشی که ایفا کرده اند) مدیریت باید به گونه ای کار گروه را مورد ارزیابی قرار دهد، سیستم تقسیم سود را به اجرا درآورد، افراد را در سهام شرکت سهیم نماید،جوایزی هر چند کوچک به اعضای گروه بدهد و به گونه ای عمل نماید که افراد تشویق گردند، تلاش بیشتری نمایند و نسبت به تعهدات تیم و سازمان از هیچ کوششی دریغ نکنند.

اسلاید 43: عوامل موثر در اثربخشی تیمها:advanced organizational behavior management43 9- اعتماد متقابل: از ویژگیهای عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند اعتماد متقابل اعضاء به یکدیگر است. یعنی اعضای تیم به صداقت و توانایی یکدیگر اعتقاد راسخ دارند. اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست. همچنین از آنجا که اعتماد موجب افزایش اعتماد می گردد، باید گفت که بی اعتمادی هم موجب تشدید بی اعتمادی می شود، بنابر این مدیریت باید کاملا دقت کند تا اعتماد بین اعضاء حفظ گردد.

اسلاید 44: چگونه گروه ها بر عملکرد افراد تأثیر می  گذارند؟ advanced organizational behavior management44 آ سان سازی اجتماعی : تصور کنید که شما یک ورزشکار جوان هستید،مثلاً اسکیت باز و برای اولین رقابت مهمتان آماده می شوید،در نهایت روز بزرگ از راه می رسد.جمعیتی عظیم مشاهده می کنید که هرگز ندیده اید.در این موقعیت شما بهتر یا بدتراز وقتی که تنها تمرین می کردید، عمل می کنید؟ آلپورت (1920) پیشنهاد می کند که عملکرد درحضور دیگران بهتر می شود.اما تحقیقات بعدی نظرآلپورت را زیر سؤال بردند و روشن ساختند که بعضی مواقع حضوردیگران عملکرد را تسهیل می کند اما مواقعی هم عملکرد را کاهش می دهد.امروزه محققان آن را آسان سازی – بازداری اجتماعی می دانند.عبارتی که به طور دقیقتری بازتاب تأثیرات پیچیده حضور افراد دیگراست.

اسلاید 45: نظریه های آسان سازی اجتماعی : advanced organizational behavior management45   نظریه سائق زایونگ   نظریه نگرانی از ارزیابی  نظریه حواسپرتی – تعارض

اسلاید 46: نظریه های آسان سازی اجتماعی :advanced organizational behavior management46نظریه سائق : زایونگ معتقد است که حضوراشخاص دیگر که مشتاق هستند،انگیختگی و فعالسازی را افزایش می دهد.وقتی انگیختگی افزایش می یابد،تمایل به بروز پاسخ های برجسته (مسلط) افزایش می یابد.(پاسخ هایی که به احتمال بیشتری در موقعیت های معین رخ می دهد.)این پاسخ های برجسته می تواند درست یا نادرست باشند، اما اگرپاسخ ها نادرست باشند عملکرد را خراب می کنند،به عبارت دیگر اگر مهارت بالایی داشته باشند،حضور دیگران عملکرد را بهتر میکند.مردم تمایل دارند تا پاسخ های مسلط را درحضور دیگران بروز دهند و بهترو بدتر شدن عملکردشان در وظایف مختلف بستگی به این دارد که آیا پاسخ هایشان درست است یا نادرست است

اسلاید 47: نظریه های آسان سازی اجتماعی :advanced organizational behavior management47نگرانی از ارزیابی : اما تحقیقات بعدی یک سؤال اساسی مطرح کردند : آیا آسان سازی اجتماعی از حضورفیزیکی صرف دیگران ناشی می شود یا عوامل دیگری مثل نگرانی از ارزیابی شدن نیز نقش مهمی ایفا می کند؟ نظریه سائق پیشنهاد کرد که حضور دیگران انگیختگی را افزایش می دهد و این انگیختگی بر عملکرد افراد تأثیر می گذارد،اگرچنین باشد هرنوع تماشاچی حتی کسانی که چشمشان بسته است و نمی توانند عملکرد را مشاهده یا ارزیابی کنند هم باعث ایجاد آسان سازی اجتماعی در عملکرد می شوند.اگر عواملی مثل نگرانی بیش از حد از ارزیابی تماشاچیان یک نقش مهمی است، پس نوع تماشاچیان باید مهم باشد.در حقیقت چند مطالعه دراین مورد وجود دارد: مثلاً کاترل ( Cottrell 1968)نشان داد که اگرتماشا چیان چشم بسته باشند یا علاقه ای به دیدن عملکرد فرد نداشته باشند آسان سازی اجتماعی رخ نمی دهد. این یافته ها نشان می دهد که چیزی بیشترازافزایش سائق درآسان سازی اجتماعی دخیل است وآن نگرانی از ارزیابی شدن است(نگرانی از اینکه مورد داوری قرار بگیریم و این تمایل که دوست داریم خوب جلوه کنیم)

اسلاید 48: نظریه حواسپرتی- تعارض advanced organizational behavior management48یک آزمایش انجام شده با حیوانات نشان داد که با حضور بیننده عملکرد در وظایف ساده تسهیل شد.زایونگ و همکارانش یک سوسک حمام را در یک ماز ساده قرار دادند که در این ماز حیوان مجبور بود برای فرار از یک نور شدید مستقیم به جلو رود،دریک سمت دیگر آن ها سوسک را دریک مازپیچیده تر قرار دادند که در این ماز آن ها مجبور بودند مسیرصحیح را برای فرار انتخاب کنند. سپس سوسک های تماشاچی رادر یک جعبه ی شفاف در ماز قرار دادند به طوری که سوسک می توانست آنها را ببیند .نتایج با نظریه ی سائق زایونگ هماهنگ بودند. حضور تماشاچی در ماز ساده عملکرد را تسهیل و در ماز پیچیده کاهش داد.زایونگ پیشنهاد کرد که حشرات به دیدی که دیگران از آنها دارند اهمیت می دهند.به نظر نمی رسد که این یافته ها بتوانند فقط با نظریه نگرانی از ارزیابی تبیین شوند.تحقیقات جدید پیشنهاد می کنند که آن ممکن است شامل مکانیزم شناخت وابسته به مرکز توجه افراد باشد.بر طبق تحقیقات رابرتس و بارون،حضور افراد دیگر به عنوان بیننده یا همکار می تواند باعث آشفتگی شود و این آشفتگی عملکرد فرد را با ایجاد اضافه بار شناختگی تهدید می کند.به ویژه اینکه کسی که وظیفه ای را انجام می دهد باید توجهش را هم به انجام وظیفه وهم به حضور تماشاچیان معطوف کند و این به طور شدیدی انگیختگی را افزایش می دهد و باعث اضافه بارشناختی می شود و این اضافه بار باعث محدود شدن توجه می شود. این نظریه حواسپرتی-تعارض نامیده می شود.این نظریه پیش بینی می کند که حضور دیگران باعث خواهد شد تا افراد برای اینکه نتایج کارشان بهبود یابد تمرکز بیشتری به روی نشانه های مربوط به کارشان داشته باشند،یعنی تمرکزشان را محدود به وظیفه کنند تا به تماشاچیان.

اسلاید 49: تسهیل اجتماعی-(نتیجه گیری)advanced organizational behavior management49از تجزیه و تحلیل کلان 241 مطالعه که 2400 نفر را شامل می شد نتایج ذیل بدست آمده است:1-صرف حضور دیگران تاثیر نسبتاً کمی بر عملکرد افراد دارد(3 درصد یا کمتر)2-انجام کارهای ساده در حضور دیگران موجب افزایش سرعت و دقت بیشتر میشود.3-انجام کارهای پیچیده در حضور دیگران موجب کاهش سرعت و دقت کمتر می شود.

اسلاید 50: طفره روی اجتماعیadvanced organizational behavior management50تعریف:کاهش انگیزه و تلاش وقتی که افراد در یک گروه به صورت اشتراکی کار می کنند در مقایسه با وقتی که به تنهایی یا با همکار کار می کنند.فرض کنید شما و چند نفر از دوستانتان به اسباب کشی یک دوست مشترک کمک می کنید برای بلند کردن یک اساس سنگین همه به طور جدی دست به کار می شوید.آیا همه به یک اندازه کار می کنید؟.احتمالا نه،بعضی ها به اندازه ای که می توانند تلاش میکنند وبعضی معطل میکنند و تمام تلاششان را به کار نمی بندندو وانمود می کنند که واقعا بیشترازآن چه هست کار می کنند.این الگو در تمام وظایف جمعی رایج است که در آن سهم هر یک به دست آوردن یک بازده واحد گروه است که با هم ترکیب می شود.در چنین وظایفی بعضی سخت ترکار می کنند وبعضی از کار طفره می روندوکمتر ازبقیه وهمچنین کمتر از زمانی که باید آن کار رابه تنهایی انجام دهند کارمی کنند.روانشناسان اجتماعی به چنین اثراتی طفره روی اجتماعی می گویند.

اسلاید 51: دوسؤالی که در اینجا مطرح می شود این استadvanced organizational behavior management511)   چرا طفره روی اجتماعی رخ می دهد؟2)   گام هایی که می تواند این پدیده را کاهش دهد، چیست؟

اسلاید 52: چرا طفره روی اجتماعی رخ می دهد؟advanced organizational behavior management52 مدل تلاش جمعی :( Collective Effort Model) یک نظریه انتظار- ارزش است.در کل تبیین های متفاوتی درمورد طفره روی اجتماعی وجود دارد.اما جامع ترین تبیین همین مدل تلاش جمعی است که به وسیله کاراو و ویلیامز(karau & Williams 1993) ارائه شده است.به نظر آنها پدیده ی طفره روی اجتماعی می تواند با گسترش یک نظریه ی انگیزشی فردی یا همان نظریه انتظار- انگیزش به موقعیت های دربرگیرنده ی عملکرد گروهی ، بهترفهمیده شود.

اسلاید 53: نظریه انتظار- ارزش پیشنهاد می کند که افراد روی وظیفه ی محوله سخت کار خواهند کرد اگر advanced organizational behavior management531)  آنها براین باور باشند که سخت کارکردن به عملکرد بهتر منجر خواهد شد.(انتظار(2)  آنها معتقد باشند که عملکرد بهترتشخیص داده خواهد شد و به پاداش منجر می  شود.(ابزاری بودن(3)  این پاداش مبتنی برآن چیزی که برای آنها مطلوب است باشد(ارزش).برطبق نظرکاراو و ویلیامز وقتی افراد به صورت گروهی کارمی کنند،این پیوند سستتراز زمانی است که آنها تنها کارمی کنند.

اسلاید 54: نظریه انتظار- ارزش در طفره روی اجتماعی:advanced organizational behavior management54در مورد انتظار: وقتی افراد تنها کارمی کنند، انتظار بالاتراز زمانی است که آنها در گروه باهم کار می کنند.چون افراد فکر می کنند که عوامل دیگری جدا از تلاش آنها   عملکرد گروه را تعیین خواهد کرد.درمورد ابزاری بودن : باور به اینکه عملکرد مطلوب تشخیص داده می شود و پاداش همراه دارد در این مورد هم وقتی افراد در گروه با هم کارمی کنند ممکن است این   رابطه ضعیف تر باشد، به این دلیل که آنها فکرمی کنند که پیامدهای مطلوب بین همه اعضای گروه تقسیم خواهد شد.

اسلاید 55: نظریه انتظار- ارزش در طفره روی اجتماعی:advanced organizational behavior management55برطبق مدل تلاش جمعی چون در گروه بین اینکه افراد چقدرسخت کارکردند و پاداش هایی که دریافت کردند رابطه ی نامعینی وجود دارد، آنها به طفره روی اجتماعی روی می آورند.این مدل پیش بینی می کند که اثرطفره روی اجتماعی کمتراست وقتی :

اسلاید 56: اثرطفره روی اجتماعی کمتراست وقتی :advanced organizational behavior management56افراد درگروههای کوچک کارکنند تا درگروههای بزرگافراد وظایفی را انجام دهند که به طورذاتی برای آنها مهم و جذاب است. افراد با کسانی کارکنند که مورد احترام هستند.وقتی افراد بدانند که سهمشان برای تولید درگروه مهم و منحصربه فرد است. وقتی افراد درفرهنگی قرارمی گیرند که برتلاشها و بازده های فردی تاکید می کنند تا بربازده های گروه.

اسلاید 57: تکنیک های کاهش طفره روی اجتماعی : advanced organizational behavior management57ایجاد بازده یا تلاشی که به طورمشخص مطلوب شرکت کننده باشد.   افزایش تعهد اعضای گروه به انجام وظیفه. گوشزد کردن اهمیت یا ارزش یک وظیفه. به افراد القا شود که سهم مهمی درپیشبرد کار گروهی دارند.

اسلاید 58: نتیجه گیری:advanced organizational behavior management58هنگامی که مسائل پیچیده فراوان باشد گروههای کاری با تفکیک عمودی زیاد برای حل مسئله اثر بخش تر است.هنگامی که مسائل قابل پیش بینی نیستند، گروههای کاری با تفکیک افقی زیاد بهتر عمل می کنند.اندازه مطلوب برای گروه را 3 تا 12 نفر ذکر کرده اند.دست کم از بعد کیفیت تصمیم گیری توجیه گروههای بیش از پنج نفر دشوار است.

اسلاید 59: و در آخر:advanced organizational behavior management59تیمها هم برای سازمان و هم برای اعضای خود مفیدندبه کمک تیمها میتوان نیروی کار با کیفیت عالی را حفظ و نگهداری کرد.هنگامی که تیم به حالت اشباع درمی آید ونمی تواند از نظر عملکرد اثر بخش باشد ، مدیر باید دست به کار شود ، زیرا افراد تیم دچار روحیه سازگار شده اند و به گونه ای دچار رخوت و بی تحرکی گردیده اند. مدیریت باید به این افراد آموزشهای لازم را بدهد و پیوسته در صدد پیشرفت و اصلاح آ نان برآید.

اسلاید 60: advanced organizational behavior management60

اسلاید 61: یا علیadvanced organizational behavior management61عاشقم بر روی ماهت یا علی این منم محو نگاهت یا علیآسمان خواهد که افتد روی خاک تا رسد در بار گاهت یا علی چاه شد در نیمه های شب سکوت هم نفس با اشک و آهت یا علینور زهرا در مسیر راه خویش شعله شد در نور راهت یا علی هر که سوزد سینه اش در عشق یار تشنه آید در پناهت یا علی

اسلاید 62: advanced organizational behavior management62با سپاس از بذل توجه و نگاه گرمتان

اسلاید 63: وب سایت مدیریتی ایران جهت احترام به اعضای تیم ، مطالب این سایت تنها با نام و آدرس وب سایت مدیریتی ایران نقل شود . با تشکرwww.managerial.irinfo@managerial.ir